營銷人員薪酬管理制度

1、 / 13營銷人員薪酬管理制度一、關(guān)于底薪：所有人都知道企業(yè)的業(yè)務(wù)人員都是低底薪高提成 的做法，但是，企業(yè)一定要根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)與當(dāng)?shù)氐男匠晁絹碇贫ǖ仔綐?biāo)準(zhǔn)，一般來說：高底薪可以吸引更高層級的人員加盟；對于營銷領(lǐng)軍人才， 不能采用低底薪的制度； 越是成熟企業(yè)， 底薪的高低對于銷售人員影響越不顯著。 而新建立的中小企業(yè)， 未來的不確定性會導(dǎo)致銷售人員采取自我保護(hù)措施而要求較高底薪。大概營銷人員的底薪在整體收入的1/31/2 水平比較理想，低于1/3 的水平，就顯示出公司沒有誠意，真正有料的業(yè)務(wù)人員就不愿意加盟了；高于1/2 的水平，公司又會覺得業(yè)務(wù)人員可能會光出工不出力，不能被有效的激勵。越是追求

2、企業(yè)的銷售隊(duì)伍穩(wěn)定的企業(yè)， 其底薪占整體收入的比例會更高點(diǎn)， 這點(diǎn)既可以給企業(yè)作參考，也可以給求職者以提醒。二、銷售管理人員的收入應(yīng)該增加管理責(zé)任的考核筆者曾經(jīng)見過， 有些企業(yè)的銷售管理人員， 例如銷售部經(jīng)理， 甚至營銷總監(jiān)的收入也是100%與銷售業(yè)績的完成相關(guān)，導(dǎo)致這些負(fù)責(zé)人只關(guān)注當(dāng)期銷售業(yè)績的完成，而對于隊(duì)伍的建設(shè)、制度的完善、與其余部門的配合、工作過程的跟進(jìn)，都不愿意關(guān)注，最終，企業(yè)無法形成 長期的可持續(xù) 的營銷力，使企業(yè)長期依賴銷售人員的當(dāng)期業(yè)績，周而復(fù)始，惡性循環(huán)。銷售管理人員的考核，不僅要與銷售任務(wù)掛鉤，而且要與銷售回款、新產(chǎn)品開發(fā)、 隊(duì)伍招聘、培訓(xùn)、銷售制度建設(shè)、物流管理、倉儲管

3、理、成本控制銷售產(chǎn)品的品類等多個與銷售管理工作相關(guān)。對于銷售管理人員的考核， 不僅要關(guān)注短期目標(biāo) 的完成， 而且要考核其長期目標(biāo) 的完成能力，有時候，企業(yè)長期銷售能力的建立比短期銷售業(yè)績的完成更加關(guān)鍵。三、業(yè)務(wù)人員的提成比例應(yīng)該根據(jù)業(yè)務(wù)難易程度區(qū)分：有些企業(yè)圖省事， 尤其是有些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)， 對于企業(yè)的營銷管理不熟悉時， 就容易出現(xiàn)不分客戶類型、 不分產(chǎn)品類型、 對于銷售提成一刀切，一個比例進(jìn)行處理。 制定這種制度是對企業(yè)很不負(fù)責(zé)任的行為。在開展業(yè)務(wù)時， 可能出現(xiàn)兩個極端： 對于企業(yè)現(xiàn)有老客戶銷售公司的促銷、 低價的戰(zhàn)斗產(chǎn)品應(yīng)該是業(yè)務(wù)人員覺得最爽的事情， 而對于面對新客戶銷售公司高價、 高單品贏

4、利的形象產(chǎn)品，可能是業(yè)務(wù)人員最不愿意干的事情，而企業(yè)肯定希望有后者的結(jié)果，所以，我（全球品牌網(wǎng)）們就必須用薪酬來引導(dǎo)業(yè)務(wù)人員的行為，根據(jù)業(yè)務(wù)開展的難易程度給予不同的提成標(biāo)準(zhǔn)， 將其提成區(qū)分為新、 老客戶、 區(qū)分贏利大小的產(chǎn)品種類來給業(yè)務(wù)人員設(shè)定不同的提成標(biāo)準(zhǔn)，以引導(dǎo)業(yè)務(wù)人員去開發(fā)新客戶、銷售對公司貢獻(xiàn)利潤大的產(chǎn)品， 而降低對老客戶的依賴程度、降低對于企業(yè)促銷產(chǎn)品的興趣。四、應(yīng)該對公司的當(dāng)期情況最需要完成的任務(wù)設(shè)立 特別獎勵制度企業(yè)需要短時間內(nèi)開發(fā)大量新客戶、 企業(yè)的新產(chǎn)品上市時、 企業(yè)的積存產(chǎn)品需要排空時、企業(yè)需要進(jìn)行終端提升運(yùn)動、 企業(yè)進(jìn)行大型推廣活動等時候， 可以設(shè)定專門的獎勵措施， 引導(dǎo)

5、業(yè)務(wù)人員解決公司的當(dāng)期急事。在實(shí)踐中， 有些業(yè)務(wù)人員對于完成這些單項(xiàng)獎勵有著隆厚的興趣， 有些特別的， 其收入來源有很大部分來自這些單項(xiàng)獎， 如有些人對于開發(fā)新客戶能力、 興趣很強(qiáng)， 但是管理客戶的興趣與能力就較弱，因此，企業(yè)就可以將這些人的興趣引向開發(fā)新客戶； 有些區(qū)域， 對于新產(chǎn)品的價格不敏感， 而對于新技術(shù)與功能接受快， 那這個區(qū)域的業(yè)務(wù)人員就應(yīng)該引向多銷售新產(chǎn)品， 而有些區(qū)域， 只在乎價格高低， 那么這些區(qū)域的業(yè)務(wù)人員就應(yīng)該引導(dǎo)其銷售需低價排空的積存產(chǎn)品； 企業(yè)的專題營銷活動要下面的業(yè)務(wù)人員積極參與， 就要設(shè)立相應(yīng)的獎項(xiàng)，鼓勵營銷人員參與。營銷人員薪酬管理制度（房地產(chǎn)企業(yè)）第一條 目的

6、為了規(guī)范營銷人員薪酬管理;保障薪酬管理工作的全面性、公正性、可操作性與可持續(xù)發(fā)展性;維護(hù)公司的組織利益和員工利益，增強(qiáng)公司的人才競爭力和綜合實(shí)力。第二條適用范圍本制度適用于公司全體營銷人員第三條引用文件第四條 定義員工介紹客戶：員工使客戶認(rèn)知“幸福e 家” ，并促使客戶第一次到訪。開 盤：項(xiàng)目初始銷售至銷售率達(dá)到 40% 階段。中 盤：項(xiàng)目銷售率40%70% 階段。尾 盤：項(xiàng)目銷售率70%-100% 階段。大客戶：同一單位或同一單位的在職人員一次性購買10套（含）住宅以上的客戶，同一顧客（含直系親屬）一次性購買3 套 （含 ）住宅以上的。待 崗：在工作崗位僅發(fā)放基本生活費(fèi) （400 元/月 ）

7、，時限一個月。離 崗： 離開原工作崗位， 由辦公室予以考慮除原工作崗位外的其他工作崗位， 如均 不適用公司可與其解除勞動合同。營銷人員：營銷部內(nèi)從事具體的房屋銷售工作，負(fù)責(zé)客戶的接待、講解、帶看施工現(xiàn)場、客戶回訪等。非營銷人員：指營銷部以外的公司員工及除主管營銷總經(jīng)理、營銷部經(jīng)理、營銷人員以外的營銷部其他員工。目標(biāo)：指本制度所確保實(shí)現(xiàn)的銷售收入指標(biāo)，即應(yīng)完成的工作任務(wù)。首席營銷員：每月完成銷售任務(wù)，績效評估綜合排名第一者為首席營銷員。第五條頒布和執(zhí)行本制度自 2005 年 月 日頒布執(zhí)行。第六條職責(zé)董事長批準(zhǔn)營銷部營銷薪酬體系批準(zhǔn)營銷部激勵標(biāo)準(zhǔn)批準(zhǔn)營銷部崗位及崗位人員數(shù)量的設(shè)置總經(jīng)理確定營銷部

8、營銷薪酬體系確定營銷部激勵標(biāo)準(zhǔn)確定營銷部崗位及崗位人員數(shù)量的設(shè)置對營銷部整體績效進(jìn)行評估營銷部 TOC o 1-5 h z 擬定不同項(xiàng)目開始前營銷人員不同崗位的設(shè)置;擬定不同項(xiàng)目開始前營銷薪酬體系;擬定不同項(xiàng)目開始前營銷激勵標(biāo)準(zhǔn);負(fù)責(zé)對營銷人員各崗位績效的評估。財務(wù)部對營銷部激勵執(zhí)行中的財務(wù)指標(biāo)進(jìn)行審核人力資源部對營銷部激勵執(zhí)行中的財務(wù)指標(biāo)進(jìn)行審核成本審計(jì)部監(jiān)督營銷部激勵的執(zhí)行第七條 流程薪酬設(shè)計(jì)的的基本原則有利于員工個人與公司共同發(fā)展;在保證公司整體競爭力的前提下，全面貫徹績效評估制度。營銷部薪酬的設(shè)置根據(jù)不同的項(xiàng)目，營銷部設(shè)計(jì)不同的崗位設(shè)置，基本結(jié)構(gòu)為營銷經(jīng)理、置業(yè)顧問、銷售內(nèi)業(yè)三類崗位，

9、根據(jù)不同情況予以增刪 ;根據(jù)不同崗位，設(shè)置不同的績效評估 ;薪酬的標(biāo)準(zhǔn)以公司薪酬體系為基礎(chǔ)，根據(jù)公司績效評估體系作為衡量的依據(jù)。營銷部激勵標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置 TOC o 1-5 h z 營銷部根據(jù)項(xiàng)目及銷售周期等各種因素的不同制定不同的激勵標(biāo)準(zhǔn);營銷激勵標(biāo)準(zhǔn)制定后報送總經(jīng)理進(jìn)行審核;營銷激勵標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事長批準(zhǔn)后頒布執(zhí)行。營銷薪酬的執(zhí)行根據(jù)崗位的不同按公司制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合績效評估制度執(zhí)行;人力資源部、財務(wù)部負(fù)責(zé)對薪酬執(zhí)行的審核;成本審計(jì)部負(fù)責(zé)對薪酬執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的監(jiān)督;經(jīng)審核的薪酬報總經(jīng)理簽批后報董事長最終確認(rèn)。營銷激勵標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行經(jīng)董事長批準(zhǔn)后的激勵標(biāo)準(zhǔn)作為營銷不執(zhí)行的依據(jù);營銷部按月制定激勵明細(xì)表，報財務(wù)部

10、審核，經(jīng)總經(jīng)理簽批后由董事長最終確認(rèn) ;確認(rèn)后的激勵明細(xì)送人力資源部備案。第八條 激勵正激勵首席營銷員每月額外獎勵人民幣 500 元;連續(xù)三個月為首席營銷員的再獎勵人民幣 1000元;年度五次 （含 ）以上被評為首席營銷員的獎勵人民幣 2000 元，同時按營銷員要求可將其勞資關(guān)系調(diào)入公司。負(fù)激勵待崗當(dāng)月未完成任務(wù)且銷售額排名最后的， 當(dāng)月不予正激勵并待崗。 如下一個月能完成任務(wù)，恢復(fù)上崗。因爭、 搶客戶或激勵所導(dǎo)致的公司內(nèi)部人員爭執(zhí)等影響團(tuán)結(jié)的， 對爭執(zhí)雙方均予以扣除因爭執(zhí)對象已取得的正激勵，并給予待崗的負(fù)激勵。 8.2.2 離崗營銷人員連續(xù)2 個月未完成銷售任務(wù)且連續(xù)2 個月銷售額排列最后一

11、名的 ;營銷人員連續(xù)三個月銷售額均未完成任務(wù)的 ;營銷人員年終銷售額排列最后一名，并且額度未達(dá)到營銷人員平均銷售額的 50% 的。第九條 支持性文件銷售傭金統(tǒng)計(jì)表銷售傭金審批表營銷人員薪酬管理制度參考為了充分調(diào)動市場營銷人員的工作積極性、 主動性和創(chuàng)造性、 以實(shí)際行動全面實(shí)現(xiàn)公司未來市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略， 同時最大限度地發(fā)揮營銷人員的主觀能動性和企業(yè)分配機(jī)制的激勵作用，體現(xiàn)公平合理原則，分公司特制訂本規(guī)定。一、營銷人員素質(zhì)要求分公司聘用熱愛市場營銷工作，誠實(shí)敬業(yè)的化學(xué)、生物、醫(yī)學(xué)、物理、機(jī)械、電子、建筑工程、 市場營銷、 財會、 國際貿(mào)易等相關(guān)專業(yè)的大中專畢業(yè)生和有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人士作為公司的市場

12、營銷人員。二、營銷分公司員工崗位營銷分公司總經(jīng)理營銷分公司區(qū)域經(jīng)理特級營銷工程師高級營銷工程師中級營銷工程師營銷員（根據(jù)不同區(qū)域和考核分級別）營銷人員編制：營銷分公司在 年 月 日前營銷人員將定員為人。三、營銷人員銷售指標(biāo)根據(jù)營銷總公司未來發(fā)展戰(zhàn)略要求和實(shí)際狀況， 要求營銷人員每月人均保質(zhì)保量銷售實(shí)驗(yàn)室基礎(chǔ)裝備合同價人民幣 萬元的產(chǎn)品。四、營銷分公司員工薪酬組成五、營銷人員福利組成保險金：每人每月人民幣 元作為公司應(yīng)該代繳的保險金部分與工資同時發(fā)放；年假：在公司服務(wù)滿一年者可享受兩天帶薪年假，年假不累計(jì)；食宿：公司提供集體宿舍和工作餐，駐外市場部員工無集體食堂的，可享受 元/月的補(bǔ)助， （以實(shí)

13、際出勤為準(zhǔn)）所有在外自租房者不享受補(bǔ)貼。培訓(xùn)：公司進(jìn)行定期的免費(fèi)業(yè)務(wù)培訓(xùn)。六、外聘人員工資按聘用協(xié)議執(zhí)行。七、說明：考核工資組成 所報銷金額。1銷售業(yè)績考核以銷售合同回款（包括首期款）到帳額為銷售實(shí)際業(yè)績考核營銷人員， （如所簽合同無回款，不計(jì)銷售業(yè)績考核工資） 。2下浮點(diǎn)考核獎勵：所簽合同如遇有上、下浮點(diǎn)時，則以此合同標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)價的 %考核上、下浮點(diǎn)，其下浮點(diǎn)超過% 的無下浮點(diǎn)考核獎勵，所簽合同有特別費(fèi)用的，計(jì)入下浮點(diǎn)。 在核算上、 下浮點(diǎn)獎勵時應(yīng)該減去質(zhì)量保證金和特別費(fèi)用后予以計(jì)算。 即有銷售業(yè)績 （指有回款 ）時,所提取的費(fèi)用才予以兌付， 如無銷售業(yè)績時， 其銷售費(fèi)用登記在個人名下，個月后必

14、須清帳。1業(yè)績考核獎勵：a.營銷分公司總經(jīng)理的考核以全公司業(yè)績?yōu)榛鶖?shù)，按月考核，年終完成公司全年任務(wù)的 % ，將給予獎勵，獎勵公式如下： b.分公司區(qū)域經(jīng)理的考核以實(shí)際完成任務(wù)百分比提取考核工資，連續(xù) 個月完成任務(wù) % 以下，進(jìn)行崗位重新確認(rèn)， 全年完成分公司任務(wù)%以上的，將給予獎勵：獎勵公式如下： 2考核制度：a.營銷人員均實(shí)行試用期考核制度，其試用期為三個月，對于不適合崗位的人員將進(jìn)行重新定位或者辭退。b.對于營銷分公司總經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理的考核均實(shí)行考核團(tuán)隊(duì)業(yè)績的形式進(jìn)行。c.每月進(jìn)行一次考評，其考評結(jié)果作為核算工資的依據(jù)。3本月工資的考核基本工資考核包括a.考勤考核b.合同簽署質(zhì)量考核c.

15、員工紀(jì)律考核d.參照公司（ ）、（）和營銷分公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。銷售人員的薪酬制度業(yè)務(wù)代表是企業(yè)的一線人員， 合理的薪酬體系能充分調(diào)動業(yè)務(wù)代表的工作積極性， 原先干多干少一個樣、 干與不干一個樣的大鍋飯制度已經(jīng)被干多拿得多、 干少拿得少的制度徹底更替， 至于業(yè)務(wù)人員到底該拿多少？企業(yè)在發(fā)薪水的時候究竟發(fā)多少？這需要企業(yè)建立一套行之有效的薪水制度?！百I力”和“賣力”市場永遠(yuǎn)是矛盾的，但決非不可調(diào)和，而調(diào)和的關(guān)鍵點(diǎn)就是制定一套合情合理的薪酬體系， 它是留住人才、 維持企業(yè)發(fā)展的原動力， 筆者根據(jù)多年服務(wù)眾多企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)， 總結(jié)出 六套薪水制度， 其中前三種薪水制度比較常見， 而后三種薪水制度目前也有不

16、少企業(yè)正逐步施行。1、高底薪 +低提成以高于同行的平均底薪， 以適當(dāng)或略低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵， 該制度主要在 外企或國內(nèi)大企業(yè) 中執(zhí)行的比較多，國內(nèi)某家電企業(yè)在上海的業(yè)務(wù)代表底薪為 4000 ，提成為1% 。屬于典型的高底薪+ 低提成制度。該制度容易留住具有忠誠度的老業(yè)務(wù)代表， 也容易穩(wěn)定一些能力相當(dāng)?shù)娜瞬牛?但是該制度往往針對的業(yè)務(wù)代表學(xué)歷、 外語水平、 計(jì)算機(jī)水平方面有一定的要求， 所以業(yè)務(wù)代表不容易輕易進(jìn)去，門檻相對高些。2、中底薪+中提成以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)， 以同行的平均提成發(fā)放提成， 該制度主要在國內(nèi)一些 中型企業(yè) 運(yùn)用的相當(dāng)多，該制度對于一些能力不錯而學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表

17、有很大的吸引力。 業(yè)務(wù)代表考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展， 主要受中國傳統(tǒng)的中庸思想所影響， 比上不足比下有余。 目前大部分國內(nèi)企業(yè)采取的是這種薪水發(fā)放方式。3、少底薪+高提成以低于同行的 平均底薪甚至以當(dāng)?shù)氐淖畹蜕畋Ｕ蠟榈仔綐?biāo)準(zhǔn)， 以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵， 該制度主要在國內(nèi)一些小型企業(yè) 運(yùn)用的相當(dāng)多， 該制度不僅可以有效促進(jìn)業(yè)務(wù)代表的工作積極性， 而且企業(yè)也無須支付過高的人力成本， 對于一些能力很棒、 經(jīng)驗(yàn)很足而 學(xué)歷不高的業(yè)務(wù)代表有一定的吸引力。最具創(chuàng)新的是國內(nèi)某保健品企業(yè)， 該企業(yè)走的是服務(wù)營銷體系， 其薪水制度為： 該城市最低生活保障（450元）+完成業(yè)務(wù)量X制定百分比（10%）這

18、種薪水制度，往往造成兩種極端，能力強(qiáng)的人常常吃撐著，能力弱的常常吃不著。4、分解任務(wù)量這是一套比較新的薪水發(fā)放原則， 能夠公平地給每個業(yè)務(wù)代表發(fā)放薪水， 徹底打破傳統(tǒng) 的底薪 +提成制度。某公司共 10 個業(yè)務(wù)代表，在2005 年 4 月份制定的銷售任務(wù) 50 萬，那么每人的平均任務(wù)是 5 萬，當(dāng)業(yè)務(wù)代表剛好完成屬于自己的任務(wù)額5 萬的時候，就拿到平均工資3000 元，具體發(fā)放方式有一個數(shù)學(xué)公式可以計(jì)算：平均薪水X完成任務(wù)+任務(wù)額 =應(yīng)得薪水。按照上面的例子來計(jì)算，當(dāng)一個業(yè)務(wù)代表完成10 萬的銷售，那么應(yīng)該得到的薪水就是6000 元。這種薪水制度去繁就簡，讓每個業(yè)務(wù)代表清楚地知道可以拿多少錢。

19、可充分激勵優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，并且可以讓濫竽充數(shù)的業(yè)務(wù)人員根本混不下去。5、達(dá)標(biāo)高薪制顧名思義， 這是一個達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)可以拿到高工資的薪水制度， 對于業(yè)務(wù)人員來說， 有一個頂點(diǎn)可以沖刺，這個頂點(diǎn)并非遙不可及，應(yīng)當(dāng)讓10%左右非常有能力的業(yè)務(wù)人員拿到。這樣才能激發(fā)更多的業(yè)務(wù)人員向目標(biāo)沖刺。某銷售公司采取達(dá)標(biāo)高薪制，給業(yè)務(wù)代表開出的薪水是10000 元/月，銷售人員必須達(dá)到 20 萬的銷售業(yè)績才能拿到這1 萬元的薪水， 業(yè)務(wù)代表平均距離20 萬元中間的差距， 按照8%扣除，譬如完成了 10 萬，實(shí)際薪水只能發(fā)放2000 元。具體發(fā)放方式有一個數(shù)學(xué)公式可以計(jì)算：最高薪水一（最高任務(wù)額一實(shí)際任務(wù)額）X制定百分

20、比二應(yīng)得薪水。這里的“制定百分比”非常關(guān)鍵，應(yīng)略大于最高薪水+最高任務(wù)額。6、階段考評制該薪水制度采取的也是底薪 +提成制度 ， 也是常規(guī) 按月發(fā)薪水， 但有一項(xiàng) 季度考核指標(biāo)，采取季度總結(jié)考核的方式。 具體操作方式是每月發(fā)放薪水的時候， 提成不完全發(fā)放， 譬如提 成只發(fā)放 3% ，剩下的5%要到三個月后，按照總業(yè)績是否達(dá)標(biāo)進(jìn)行綜合考評，然后再發(fā)放三個月的累計(jì)提成薪水。該方式能有效杜絕業(yè)務(wù)人員將本應(yīng)該完成的業(yè)績滯后， 或提前預(yù)支下個月的業(yè)績， 并且有效減少有能力的業(yè)務(wù)人員干不滿3 月就走人情況發(fā)生。 對于業(yè)務(wù)人員來說， 每三個月都有一筆不少的“額外”薪水，相當(dāng)于一年多發(fā)了 4 次薪水，從心理的

21、暗示效應(yīng)說來說，對業(yè)務(wù)人員也是一種不小的鼓勵。當(dāng)然， 薪水制度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止以上六種， 無論哪種薪水制度， 留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的， 對于一個企業(yè)來說， 絕對沒有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說，只有發(fā)對了薪水或沒有發(fā)對薪水之分。對銷售人員業(yè)績考核制度和薪酬制度的幾點(diǎn)思考中國營銷傳播網(wǎng)， 2004-09-10 ， 作者 : 賀艷春， 訪問人數(shù) : 38511一、前言銷售管理中銷售人員業(yè)績考核制度和薪酬制度的重要性人人皆知，我們不需要太多的理論的闡述說明。 我們用下面這個故事就能很恰當(dāng)?shù)卣f明這兩個制度的重要性。 幾年前， 一個偶然的機(jī)會， 筆者與江西某制藥公司的銷售人員在一家賓

22、館認(rèn)識并共處了幾天， 這位銷售人員給筆者詳細(xì)介紹了他們公司的業(yè)績考核體系和薪酬體系以及由此帶來的市場上的和銷售隊(duì)伍內(nèi)部的沖突， 也發(fā)泄了他對公司的不滿， 他的不滿表現(xiàn)在行為上是消極怠工和 “吃里扒外” 。自那時候起筆者便非常關(guān)注銷售管理制度中的業(yè)績考核制度和薪酬制度方面的問題 ，也有意地從企業(yè)的銷售管理者、銷售人員和相關(guān)文獻(xiàn)中更多地搜集了這方面的資料。筆者希望通過本文的論述，能較精練地對銷售人員業(yè)績考核制度和薪酬制度的基本內(nèi)容予以表達(dá)，同時對當(dāng)前在這個問題上的的做法加以評論。二、銷售人員業(yè)績考核制度和薪酬制度的基本內(nèi)容業(yè)績考核和薪酬計(jì)算是不同但又密切相關(guān)的概念， 因此我們把兩個概念放到一起進(jìn)行

23、穿插性的、 綜合性的分析是可行的。 當(dāng)今， 企業(yè)對銷售人員的業(yè)績考核主要是對容易量化的定量指標(biāo)進(jìn)行考核，并以此為基礎(chǔ)計(jì)算薪酬，而對定性指標(biāo)的關(guān)注較少。（一）對銷售人員業(yè)績考核是銷售管理中的重要內(nèi)容，我國目前大多數(shù)企業(yè)在對銷售人員業(yè)績考核時的基本做法主要注重可量化指標(biāo)的考核， 可量化的考核主要可分成非定額考核和定額考核兩種。 非定額考核的基本做法 是按銷售人員的實(shí)際銷售額（或量）來衡量業(yè)績，即按賣出的數(shù)量或總額來進(jìn)行考核， 也就是按絕對數(shù)考核； 定額考核的基本作法是給每一個銷售人員制定一個基本銷售額 （或量） 即定額， 銷售人員業(yè)績的衡量更注重以超過基本銷售額部分來計(jì)算， 基本銷售額的制定一般要

24、考慮銷售區(qū)域、 產(chǎn)品線、 人口統(tǒng)計(jì)特征、 宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境等的具體情況。（二）銷售人員業(yè)績考核制度是薪酬的基礎(chǔ)。不同的企業(yè)往往會根據(jù)具體的情況制定不同類型的薪酬制度。 銷售人員的顯性薪酬 （如果存在隱性薪酬的話）的算法最基本的有：采取底薪制、 底薪加提成制、底薪加業(yè)績提成加獎金制，其中最經(jīng)常采用的方法是第二、 第三種。 這里最值得關(guān)注的是業(yè)績提成方案的設(shè)計(jì)， 業(yè)績提成的計(jì)算方法是與業(yè)績的定量考核方法聯(lián)系在一起的，在實(shí)際管理中，提成大致有三種： 1、總額（量）直線提成 ，即以銷售總額作為提成基礎(chǔ)，每單位的銷售額（量）的提成比率相同；2 、分段遞增提成，其計(jì)算方法可類比為個人所得稅的累進(jìn)法； 3、分段

25、遞減提成 ，其計(jì)算方法可類比為個人所得稅的累退法。 在兩種分段提成法中， 更多的公司以超過定額部分為分段提成的基礎(chǔ)， 也有的公司則以總的銷售業(yè)績作為分段提成的基礎(chǔ)。三、對銷售人員業(yè)績考核制度和薪酬制度的評論和建議經(jīng)過實(shí)踐調(diào)查和理論上的邏輯推理， 筆者對上述業(yè)績考核制度和薪酬制度有一些想法和建議，現(xiàn)將這些看法表述如下，以供討論：（一）只對易量化指標(biāo)進(jìn)行的定量業(yè)績考核導(dǎo)致銷售人員在薪酬及晉升上的不公平。只對易量化指標(biāo)進(jìn)行的定量業(yè)績考核以及相應(yīng)的薪酬制度在理論上是有顯著缺陷的。 僅對易量化指標(biāo)進(jìn)行的定量業(yè)績考核的優(yōu)點(diǎn)是便于操作， 但因?yàn)橛行╇y于定量化的非常重要的定性指標(biāo)沒有納入業(yè)績考核體系， 從而使

26、銷售人員的實(shí)際表現(xiàn)與考核的結(jié)果產(chǎn)生一定的背離。 這些定性指標(biāo)主要有顧客滿意度、 銷售人員反饋信息的質(zhì)量水平等等。 按現(xiàn)有的考核制度， 在其他條件相同的情況下， 一個年銷售額高的業(yè)務(wù)員比一個年銷售額低的業(yè)務(wù)員的業(yè)績考評結(jié)果要好，從而收入也要更高。但是，這種考核方法的缺點(diǎn)是明顯的。譬如，如果銷售額高的銷售人員所服務(wù)過的客戶的滿意度低的話， 那么與其說該銷售人員的業(yè)績水平高還不如說他在破壞公司的市場基礎(chǔ)。再加上不滿意顧客的“廣播效應(yīng)” ，我們更可以認(rèn)為顧客滿意度低而年銷售額高的銷售人員是有害于公司的。 同樣， 有些銷售人員的推銷能力雖然差一些， 但他的市場觀察能力要強(qiáng)一些，能為公司提供準(zhǔn)確的、 及時

27、的、高質(zhì)量的市場信息，所以對這一部分銷售人員使用定量的考核方法也是有問題的?？梢?，對業(yè)務(wù)人員的 業(yè)績考核應(yīng)該結(jié)合采用定量與定性的指標(biāo)，對定量的與定性的指標(biāo)予以分解，賦以權(quán)數(shù)，然后加權(quán)計(jì)算，評定業(yè)績考核等級 。當(dāng)然，這樣一來，薪酬的計(jì)算可能會更復(fù)雜從而難以在實(shí)踐中操作。 因此， 我們認(rèn)為可以采用如下方法來簡化薪酬的計(jì)算： 銷售額決定業(yè)績提成，定性因素部分地決定獎金額 。當(dāng)然，這只是一個建議，也許有更好的方法， 但不管怎樣， 基本的原則是將定性的因素納入業(yè)績考核體系， 并且能對薪酬計(jì)算產(chǎn)生影響。（二）在定額考核與非定額定額考核從定量的業(yè)績考核通常結(jié)果來看，定額考核比非定額考核要好。非定額考核沒有考

28、慮銷售區(qū)域、 產(chǎn)品線、市場競爭的劇烈程度、宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境等的具體情況，因而顯失公平。但如果采用定額考核法，定額制定的合理化將是一個挑戰(zhàn)。定額是一個綜合了多種因素的結(jié)果， 因而只能依靠歷史數(shù)據(jù)的經(jīng)驗(yàn)估計(jì)加以測算。 譬如： 某 啤酒公司在上海市場業(yè)務(wù)員的銷售定額一定比長沙市場的業(yè)務(wù)員的銷售定額是高還是低， 我們只能通過歷史數(shù)據(jù)和最新的信息資料加以分析才能確定。 其實(shí)， 諸如此類問題， 在實(shí)際工作中都是難以解答的問題。（三）實(shí)踐中通常的定量業(yè)績考核實(shí)際上是建立在銷售額指標(biāo)上的。筆者認(rèn)為，即使不考慮定性指標(biāo)的考核問題， 這種定量考核的指標(biāo)設(shè)置也是有問題的。 在其他條件相同的假設(shè)下， 銷售額的多少與市場份

29、額的大小、 企業(yè)生產(chǎn)能力的利用率有一定關(guān)系， 所以對銷售額指標(biāo)的關(guān)注是很自然的。 但我們認(rèn)為， 業(yè)績考核體系的設(shè)計(jì)不僅要考慮銷售額指標(biāo)， 而且也要考慮利潤率指標(biāo)。利潤率指標(biāo)可以用“ （某業(yè)務(wù)員銷售收入某業(yè)務(wù)員推銷費(fèi)用已銷售產(chǎn)品的成本）/某業(yè)務(wù)員銷售收入”來表示） 。 也就是說， 我們既要考慮業(yè)務(wù)員的推銷效率問題，也要考慮業(yè)務(wù)員的推銷效益問題。 這樣我們可以解決 “假如有甲乙兩個銷售員， 年銷售額相同但甲的費(fèi)用是乙的費(fèi)用的 2 倍， 我們的業(yè)績考核體系如何識別兩個業(yè)務(wù)員的優(yōu)劣呢？” 等 問題。 可見， 業(yè)績考核體系由定量指標(biāo)和定性指標(biāo)構(gòu)成， 其中定量指標(biāo)主要包括銷售額和利 潤率，定性指標(biāo)主要包括

30、顧客滿意度、反饋信息的質(zhì)量水平等。業(yè)績考核制度將會對薪酬制度產(chǎn)生影響， 其中的銷售額指標(biāo)和兩個定性指標(biāo)在薪酬計(jì)算上的運(yùn)用原則已在前文中討論過。 我們要問的是： 如何使利潤率指標(biāo)在薪酬計(jì)算上具有可操作性呢？筆者認(rèn)為， 將利潤率指標(biāo)轉(zhuǎn)化為銷售定額和推銷費(fèi)用定額。 利潤率指標(biāo)在薪酬制度中的具體運(yùn)用可轉(zhuǎn)化為： 實(shí)際推銷費(fèi)用小于推銷費(fèi)用定額的， 按差額的一定比例計(jì)算為銷售人員的收入； 實(shí)際推銷費(fèi)用小大于推銷費(fèi)用定額的， 按差額的一定比例從銷售人員收入中扣 回。（四）薪酬制度的業(yè)務(wù)提成方案中，總額（量）直線提成法是與無定額業(yè)績考核方法相對應(yīng)的。總額（量）直線提成法背后的理論基礎(chǔ)是基于如下假設(shè)：所有銷售人員

31、銷售每一單位產(chǎn)品所付出的努力是相同的， 而不管銷售區(qū)域、 產(chǎn)品線等是否相同。 顯然，這個假設(shè)是荒謬的，從而總額（量）直線提成法不管在理論上還是在實(shí)踐中都是不可取的。分段提成法一般與定額業(yè)績考核方法相對應(yīng)， 這種方案背后的理論基礎(chǔ)是假設(shè)： 如果銷售區(qū)域、 產(chǎn)品線等銷售人員以外的因素不同， 那么銷售人員所銷售的每一單位產(chǎn)品付出的努力是不同的。 當(dāng)然， 對每一單位產(chǎn)品分別確定提成比例顯然不現(xiàn)實(shí)， 所以實(shí)踐中采用分段確定提成比例的辦法來達(dá)到可操作性的目的，同時也達(dá)到對真實(shí)情況的盡可能的逼近。通常，如前文所說，分段確定提成比例的辦法有分段遞增提成法和分段遞減提成法。分段遞增 提成背后的理論假設(shè)是：假定銷

32、售人員銷售產(chǎn)品時，銷售每增加一單位產(chǎn)品，邊際努力是遞增的， 對銷售人員來說， 也就是邊際成本遞增， 并且認(rèn)為這種邊際努力遞增是由產(chǎn)品本身的特點(diǎn)和某類產(chǎn)品的銷售具有自動的反規(guī)模效應(yīng)來決定的。分段遞減 提成背后的理論假設(shè)是：假定銷售人員銷售產(chǎn)品時，銷售每增加一單位產(chǎn)品，邊際努力遞減， 對銷售人員來說， 也就是邊際成本遞減， 并且認(rèn)為這種邊際努力遞減是由產(chǎn) 品本身的特點(diǎn)和某類產(chǎn)品的銷售具有自動的規(guī)模效應(yīng)來決定的。對于分段遞增提成和分段遞減提成兩種方法， 我們在理論上作出的這種解釋的可靠性和科學(xué)性，其實(shí)我們無從證實(shí)。不過我們從中可以看出，在銷售管理實(shí)踐中， 提成方案究竟應(yīng)該如何設(shè)計(jì)， 應(yīng)該具體情況具體

33、分析， 問題的解決可能最終來自于實(shí)踐的摸索而沒有現(xiàn)成的理論模式可套用。另外，提成的基礎(chǔ)是否扣除定額部分關(guān)系到對定額思想的貫徹是否徹底，顯然，不扣除定額的分段提成是違背定額思想的，一般不宜采用。如何確定銷售人員的報酬2006 年 02 月 16 日 13:14 新浪財經(jīng)文/劉昆芮新國建立一套科學(xué)、 有效的銷售人員報酬體系并非易事， 事實(shí)上， 銷售人員報酬問題是銷售管理中的一個重要課題，也是一個難題。世界上沒有通用的、 固定不變的某種銷售報酬體系， 可以說， 有不同類型的銷售人員 、不同類型的企業(yè)、不同類型的市場， 就有不同類型的報酬制度。必須具體情況具體分析，才能設(shè)計(jì)出有效的報酬體系并滿足不同類

34、型銷售人員的需要。.確定報酬水準(zhǔn)的依據(jù)無論是何種類型的銷售人員，決定使用何種報酬制度都必須依據(jù)以下三點(diǎn)：工作評價工作評價是用來確定組織內(nèi)各種工作的重要性及其相對價值或比較價值的系統(tǒng)方法， 它是一種旨在研究各種工作的組成部分而不涉及價值的系統(tǒng)方法， 是一種旨在研究各種工作的組成部分而不涉及各項(xiàng)工作成效的一種方法。 工作評價是建立公平合理薪水制度的基礎(chǔ)， 而 由工作分析所得到的工作說明又是工作評價的基礎(chǔ)。行業(yè)水準(zhǔn)行業(yè)平均報酬水準(zhǔn)是一個可以參考的指標(biāo)， 如果報酬水準(zhǔn)較同行業(yè)平均報酬水準(zhǔn)低， 則 難以吸引或保留可用的優(yōu)秀銷售人員。 優(yōu)秀的企業(yè)為了吸引人才， 往往提供高于行業(yè)平均水 準(zhǔn)的報酬水平。企業(yè)內(nèi)

35、其他工作報酬確定報酬水準(zhǔn)也要注意配合企業(yè)內(nèi)其他工作的報酬水準(zhǔn)。 如果欠公平， 則容易影響員工 們的工作情緒和積極性，尤其是銷售部門內(nèi)部各種工作報酬的一致性。.確定報酬水準(zhǔn)的原則和考慮因素確定報酬水準(zhǔn)的原則“同工”未必“同酬” ，這是第一條原則。即制訂的報酬水準(zhǔn)只可作為確定某一報酬范圍的基礎(chǔ)， 不同經(jīng)驗(yàn)及能力的銷售人員應(yīng)獲得不同的薪水， 原來制訂的報酬水準(zhǔn)只應(yīng)是各種 薪水的中間值。工作本身的價值重于工作成果， 這是第二條原則。 以工作作為確定報酬水準(zhǔn)的基礎(chǔ)， 對 于個別銷售人員的工作成果應(yīng)以獎金的形式給予。確定報酬水準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素在任何以銷售為主的經(jīng)營活動中， 報酬制度可以說是決定該經(jīng)營活動成敗

36、及能否按計(jì)劃發(fā)展的第一根本要素。因?yàn)殇N售工作的第一激勵因素就是“驅(qū)之以利”或“誘之以利” 。報 酬制度不僅影響業(yè)務(wù)人員工的工作意愿和流動傾向，也關(guān)系到企業(yè)的利潤水平及競爭地位。以下六種要素在確定報酬制度時都需要考慮：1） 企業(yè)特征。在考慮報酬制度時，首先要了解企業(yè)產(chǎn)品的特征、行業(yè)銷售方式、成本構(gòu)成以及未來的方向等因素。2）企業(yè)經(jīng)營策略和目標(biāo)。 在擬訂或調(diào)整報酬時， 要考慮企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)層次及優(yōu)先次序。例如：追求合理的企業(yè)利潤？增加企業(yè)快速成長？時機(jī)是否合適？3）財務(wù)及成本因素?，F(xiàn)行報酬是否合理？太高？太低？企業(yè)能否承擔(dān)得起？4）行政上的考慮。報酬計(jì)算的標(biāo)準(zhǔn)、方式是否易懂、易算？宣布或調(diào)整時如何

37、引導(dǎo)？會有什么誤解或阻力嗎？5）管理上的考慮。 現(xiàn)行的報酬對于吸收新人是否具有足夠的吸引力？底薪是否重要？能否保證生活費(fèi)用的支出？能留住優(yōu)秀人才嗎？6）其他因素的考慮。是否需要高報酬才能吸引人？企業(yè)知名度能吸引人加入嗎？開發(fā)新客戶要特別支付特別報酬嗎？市場情報的提供要予以特殊獎勵嗎？.報酬制度類別純薪水制度即無論銷售人員的銷售額有多少， 均可于一定的工作時間之內(nèi)獲得一種定額報酬， 即所謂的“計(jì)時制” 。此類薪水制度多用于銷售文秘兼內(nèi)勤，或適用于集體努力的銷售工作。該制度的優(yōu)點(diǎn)是：易于了解，計(jì)算簡單；銷售人員收入可獲得保障，以使其有安全感；當(dāng)有的地區(qū)有全新調(diào)整的必要時，可以減少敵意。該制度的缺點(diǎn)

38、是： 缺乏鼓勵作用，不能繼續(xù)增加成果；就報酬多寡而言，有薄待工作優(yōu)良者及厚待工作惡劣者之嫌。純傭金制度該報酬制度是與一定期間的銷售工作成果或銷售數(shù)量直接掛鉤的， 即按一定比率給予傭金。 這樣做的主旨是給銷售人員以鼓勵， 其實(shí)質(zhì)是獎金制度的一種。 該類型的報酬制度適用于企業(yè)的產(chǎn)品剛上市， 需要迅速開拓市場， 雇用的銷售人員為開拓型時采用， 或銷售人員為“推銷型” 人員時采用， 它可以最大限度地激發(fā)銷售人員的工作熱情。 傭金計(jì)算的基礎(chǔ)是銷售金額（如毛收入或凈收入） ；其計(jì)算可以基于總銷量，也可以是基于超過配額的銷量，或配額的若干百分?jǐn)?shù)。 另一種較難計(jì)算的公式是根據(jù)銷售人員的活動或表現(xiàn)來確定， 這種

39、方法較公平，但卻較難實(shí)行，支付傭金的比率可以是固定的，也可以是累進(jìn)的（即銷量越大，傭金比率越高，比率也可以遞減，即銷量越大，比率越低） 。傭金比例也應(yīng)顧及產(chǎn)品性質(zhì)、顧客、地區(qū)特性、計(jì)單大小、毛利量、業(yè)務(wù)狀況的變動等。該制度的優(yōu)點(diǎn)是： 富有激勵作用； 銷售人員可以獲得較高的報酬； 控制銷售成本較容易。該制度的缺點(diǎn)是：有銷售波動的情況下不易適應(yīng)（如季節(jié)性波動及循環(huán)波動） ；銷售人員的收入欠穩(wěn)定；增加了管理方面的人為困難。薪水加傭金制度薪水加傭金制度調(diào)和了純粹薪水制度和純粹傭金制度兩者的不足。 薪水加傭金制度是以單位銷售額或總銷售額金額的較少百分率作傭金， 每周連同薪水支付， 或年終結(jié)束時累積來支付

40、。 這種報酬制度適用于企業(yè)的產(chǎn)品已進(jìn)入成長期， 銷售較為穩(wěn)定時， 無論銷售部是由銷售人員組成或由專業(yè)銷售人員組成， 都可考慮使用此種報酬制度。 該制度的優(yōu)點(diǎn)是與獎金制度相類似， 既有穩(wěn)定的收入，又可獲得隨銷售額增加的傭金。 其缺點(diǎn)是傭金太少， 激勵作用效果不大。薪水加獎金制度即銷售人員除了可以按時收到一定薪水外， 還可獲得許多獎金。 當(dāng)企業(yè)的產(chǎn)品已進(jìn)入成熟期， 市場需要維護(hù)和管理時， 企業(yè)所雇用的銷售人員多為管理型人員時可以考慮采用這種報酬制度。 該制度的優(yōu)點(diǎn)是可鼓勵銷售人員兼做若干涉及銷售管理的工作， 缺點(diǎn)是不重視銷售額的多少。薪水加傭金再加獎金制度該報酬制度兼顧了上述三種方法， 利用傭金及

41、獎金增加工作成效。 該制度融合了上述三種方法的優(yōu)點(diǎn)，在企業(yè)產(chǎn)品進(jìn)入成長期、成熟期，銷售人員為“開拓型”或“管理型”時均可考慮采用這類報酬制度。只是在采用這種報酬制度時一定要考慮到行政及管理上的因素。該制度的優(yōu)點(diǎn)是收入穩(wěn)定， 管理方面也能有效地控制銷售人力， 缺點(diǎn)是實(shí)行此制度需要較多有關(guān)記錄及報告，因此提高了管理費(fèi)用。特別獎勵制度特別獎勵制度是規(guī)定報酬以外的獎勵， 即額外給予的獎勵。 此項(xiàng)額外獎勵分為錢財獎勵及非錢財獎勵兩種。錢財獎勵包括直接增加薪水或傭金或間接的福利（如假期加薪、保險制度、退休金制等） 。非錢財獎勵的方式很多，比如：通過推銷競賽給予銷售人員一定的榮譽(yù)，像記功、 頒發(fā)獎?wù)录凹o(jì)念品等。 該制度的優(yōu)點(diǎn)是鼓勵作用更為廣泛有力， 常?？梢源龠M(jìn)滯銷產(chǎn)品的銷售，缺點(diǎn)是獎勵標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)不夠可靠，容易引起銷售人員之間的不平及管理困擾。.如何選擇報酬制度企業(yè)究竟該選擇