人力資源職業(yè)規(guī)劃-10

1、人力資源職業(yè)規(guī)劃人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇1 假如你在面試中被問到職業(yè)規(guī)劃的問題，會(huì)讓人很糾結(jié)，尤其是對(duì)應(yīng)屆生來說，其實(shí)這個(gè)問題真的沒有什么太大的意義。這類問題對(duì)已經(jīng)工作了一段時(shí)間的求職者來說，是一個(gè)考量對(duì)自己力氣、特質(zhì)的熟識(shí)進(jìn)而進(jìn)展方向的推斷，對(duì)一個(gè)剛剛進(jìn)入社會(huì)的求職者來說，只會(huì)增加其困惑。 有一點(diǎn)想特別和大家說明，職業(yè)規(guī)劃問題的設(shè)置并不是為了考量各位的自信念，所以你回答預(yù)備3到5年做到董事長(zhǎng)，總裁這類的回答只能說是一個(gè)笑話，或者回答“像您一樣成功的人”之類帶有恭維的話也沒有意義，至于緣由我會(huì)在以后單獨(dú)開帖子里做解釋。 職業(yè)規(guī)劃是一個(gè)基于對(duì)自己的了解，進(jìn)而找到符合自己性格、愛好的職業(yè)進(jìn)展方向后的一

2、個(gè)規(guī)劃。所以當(dāng)你回答相關(guān)職業(yè)規(guī)劃的問題時(shí)候，你的全部回答應(yīng)當(dāng)和你自己表現(xiàn)出來的性格、愛好相吻合，或者和你的實(shí)習(xí)經(jīng)受有關(guān)聯(lián)，這樣面試官才有可能信任你的規(guī)劃是經(jīng)過考慮后形成的，而不是拍腦袋。 和大家共享一下我以前面試時(shí)，被問到職業(yè)規(guī)劃問題時(shí)候的回答： “關(guān)于職業(yè)規(guī)劃，我是這么考慮的。我是雙子座，性格多變，所以特別寵愛說話，也寵愛和人打交道，所以我總是寵愛我所從事的能夠是那種可以說話，可以和不同人打交道的工作。所以之前，我做過銷售、市場(chǎng)調(diào)查、廣告公司，會(huì)務(wù)策劃，都是可以和人談天，與人打交道的。將來假如有機(jī)會(huì)，我想做哪些可以通過我的專業(yè)學(xué)問，關(guān)懷到別人的職業(yè)，比如律師、詢問師、HR，這些都是我將來的職

3、業(yè)規(guī)劃方向?！?這個(gè)回答其實(shí)并不簡(jiǎn)潔，只是一個(gè)模板而已。首先我告知面試官，我接下來說的都是基于我對(duì)自己的熟識(shí)而作出的分析和推斷，（雙子座，性格多變）出于我的性格和愛好，我希望得到的工作的狀態(tài)（與人打交道，和人談話）。然后我告知面試官之前無論從事過什么工作，都是圍圍著這個(gè)特點(diǎn)而選擇的，最終告知面試官即便是將來我也是遵循著一樣的法則。 在這個(gè)回答中，有原則可循，有過程可考，有收獲，有積累、有方案，而我也的確是這么做的，之前的簡(jiǎn)歷也說明白這點(diǎn)，這樣的回答才稍稍有點(diǎn)意義。 在很多次面試的時(shí)候，我也一樣會(huì)問到應(yīng)聘者這個(gè)問題，有些回答是明顯存在問題的，在這里也和大家一起共享一下，各位同學(xué)有則改之，無則加勉

4、。 1、將職業(yè)規(guī)劃等同于收入規(guī)劃。 有些人會(huì)告知你，他的職業(yè)規(guī)劃是現(xiàn)在的收入怎么樣，3年之后能夠租房，多少年后可以買房，全部的目標(biāo)都數(shù)量化了。假如以收入來衡量的話，其實(shí)和職業(yè)是沒有關(guān)系的，由于大家其實(shí)都知道，最賺錢的行業(yè)確定不是在職場(chǎng)，社會(huì)上能賺錢的行業(yè)多了去了。這份工作是不是能夠滿足你的收入規(guī)劃，面試官心里很清楚，所以你的機(jī)會(huì)就不會(huì)很大了。 2、將自己的最終職業(yè)目標(biāo)定為創(chuàng)業(yè)。 有些人會(huì)告知你，現(xiàn)在他的職業(yè)規(guī)劃是盡可能地學(xué)習(xí)更多的企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理閱歷，最終想自己開個(gè)店之類的。狡猾說，在面試的時(shí)候聽到這樣的回答是特殊讓人抓狂的，由于我實(shí)在不知道為什么有人會(huì)在面試的時(shí)候說這樣的話，其目的畢竟是什么呢

5、？莫非是為了向面試官證明自己是個(gè)有想法，有闖勁的人？摒棄這樣的想法，試問有哪個(gè)面試官能夠大度地將一個(gè)擺明白來偷藝的，最終確定會(huì)離開的人發(fā)放OFFER呢？即便你真的有這樣的預(yù)備，也是可以悅耳地表達(dá)出來的，而不是用這樣直接而簡(jiǎn)潔引起沖突的方式。 3、將職業(yè)規(guī)劃等同于職級(jí)規(guī)劃。 大多數(shù)應(yīng)聘者會(huì)告知你，他的職業(yè)規(guī)劃是現(xiàn)在從基層銷售開頭做起，將來希望能夠做到管理崗位。這個(gè)就是一個(gè)明顯的職級(jí)規(guī)劃，或者說是一個(gè)無意義的回答，由于大多數(shù)人在職場(chǎng)都是希望自己從基層慢慢做到管理層的。所以這個(gè)回答雖然聽上去布滿了自信和目標(biāo)，其實(shí)是一個(gè)無效的回答。 人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇2 職業(yè)規(guī)劃是對(duì)職業(yè)生涯乃至人生進(jìn)行持續(xù)的系統(tǒng)的

6、方案的過程，它包括職業(yè)定位、目標(biāo)設(shè)定和通道設(shè)計(jì)三個(gè)要素。下面是現(xiàn)代人力資源管理人的職業(yè)規(guī)劃，請(qǐng)參考！ 現(xiàn)代人力資源管理的職業(yè)規(guī)劃 現(xiàn)代的人力資源管理越來越越重視人的價(jià)值的體現(xiàn),不少公司都在講本公司有關(guān)員工的職業(yè)規(guī)劃的問題,但是作為從事人力資源管理的這些人士自己有沒有認(rèn)真地考慮過自己的人生規(guī)劃。這是一個(gè)特殊好玩的但是又是特別現(xiàn)實(shí)且必要的問題。 在探討人力資源管理人士的職業(yè)規(guī)劃之前，先看看每個(gè)人在作職業(yè)規(guī)劃時(shí)，人的職業(yè)生涯有哪幾個(gè)階段和每個(gè)階段的一些特點(diǎn)，以及在制定職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃時(shí)應(yīng)考慮幾個(gè)方面的問題。 起步階段：從學(xué)校畢業(yè)后的第一個(gè)五六年，開頭慢慢了解社會(huì)及學(xué)習(xí)工作的方法，建立自己的社會(huì)關(guān)系和信譽(yù)

7、度。大多數(shù)人在這個(gè)階段往往雄心勃勃、特殊自信(有些自負(fù))，許多事情都在嘗試階段，薪酬水平也較低。但現(xiàn)實(shí)常令他們感到無望，自然也談不上什么可以炫耀的成果了。這個(gè)階段應(yīng)腳踏實(shí)地的學(xué)習(xí)實(shí)踐學(xué)問，有意交往一些前輩（有水準(zhǔn)的），不斷總結(jié)閱歷教訓(xùn)，找出自己的優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目，挖掘自身潛力，為今后的進(jìn)展打下良好的基礎(chǔ)。 成長(zhǎng)階段：其次個(gè)五七年，這時(shí)候你已經(jīng)生疏了一個(gè)領(lǐng)域，有確定的專業(yè)水準(zhǔn)，不論職位及水平都處于逐步向上提升中，薪酬水平也在慢慢提高。但同時(shí)你的機(jī)會(huì)也較多，跳槽的可能性較大，若機(jī)會(huì)把握好，將為下階段的加速提升制造良好的平臺(tái)。此階段對(duì)于你的專業(yè)學(xué)問必需特別生疏（屬于學(xué)問大補(bǔ)階段），對(duì)它的進(jìn)展方向要有前瞻性，

8、同時(shí)開頭形成自己的專業(yè)人際網(wǎng)絡(luò)，拓展自己的人脈關(guān)系網(wǎng)特別指的是33歲至40歲的人士，你的人脈競(jìng)爭(zhēng)力要特別的強(qiáng)勁（這是你的優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目），只有這樣才能為個(gè)人下階段的提升打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。 成熟階段：此階段可能會(huì)持續(xù)相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間，這要因人而異。你的職位及專業(yè)水準(zhǔn)達(dá)到或即將達(dá)到了你的最高點(diǎn)。事業(yè)基本有成，或達(dá)到了一個(gè)大家公認(rèn)的較高水平（專家級(jí)）。這時(shí)你做任何事情，更多的是依靠你的閱歷，考慮問題所受到的牽扯較多，對(duì)薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的減退。 將退休階段：退休前的三至五年。隨著薪水和地位達(dá)到個(gè)人人生最高點(diǎn)，就開頭慢慢失去工作的愿望，并為退休后的閑適生活考慮了。 現(xiàn)在的社會(huì)正處于急速轉(zhuǎn)型時(shí)

9、期，機(jī)會(huì)是特殊多的，就看誰能把握住進(jìn)展趨勢(shì)（當(dāng)然是有預(yù)備之士）。所以每個(gè)人應(yīng)在自己的成長(zhǎng)階段努力學(xué)習(xí)，學(xué)問領(lǐng)域盡量寬一些，特別是人脈競(jìng)爭(zhēng)力要強(qiáng)一些，最好保持自己在一些方面領(lǐng)先別人一步，否則快魚總是先吃掉慢魚。 作為職業(yè)人士如何規(guī)劃今后的進(jìn)展方案，特別是職業(yè)進(jìn)展方案，就顯得特別重要了。在制定事業(yè)方案是應(yīng)著重考慮以下幾個(gè)方面： 1、什么對(duì)你最重要？ 家庭、名聲、事業(yè)或金錢等。這可以通過一些簡(jiǎn)潔測(cè)試不難發(fā)覺。 2、有何特長(zhǎng)？ 特長(zhǎng)：指你的特殊才能，這在職業(yè)規(guī)劃是應(yīng)予以重點(diǎn)考慮。你可以將你全部感愛好或做得好的事情全部列出來，選擇3種最重要的才能， 假如你沒有特長(zhǎng)，那么就應(yīng)盡早去“充電”。 3、你的追求

10、是什么？ 什么是你們夢(mèng)寐以求的，使你希望為之付出更多的精力？在那些事情上你情愿一展才華？在哪些領(lǐng)域你情愿投入自己的精力？ 4、什么環(huán)境讓你感到如魚得水？ 什么樣的工作和生活環(huán)境最適合你發(fā)揮才能？如“我最經(jīng)常在人多的環(huán)境里呈現(xiàn)我的才華” 5、推斷現(xiàn)狀。 此時(shí)你正處于那個(gè)階段？這階段有些什么特別之處？緊要的事有哪些？盡量以“局外人”身份進(jìn)行推斷，然后對(duì)原方案做出相應(yīng)調(diào)整。 6、確保你的目標(biāo)在任何時(shí)候都適用。 心中牢記你的職業(yè)目標(biāo)對(duì)你大有裨益，尤其當(dāng)你處在生活轉(zhuǎn)變時(shí)期時(shí)更是如此。通過這種方式，工作中的種種壓力也就變得更加合乎情理，而且能更好的將生活中的變化同全新的視野及明智的選擇聯(lián)系起來，當(dāng)你明確你

11、的目標(biāo)后，就能更加簡(jiǎn)潔地規(guī)劃時(shí)間和找出真正的生活優(yōu)先挨次。 最終從現(xiàn)在人力資源管理人士的進(jìn)展途徑看有哪幾種,可供大家進(jìn)一部探討。實(shí)在地說，人力資源管理的前景是特殊寬敞的，職業(yè)生涯的道路也是很寬的，一個(gè)勤奮工作的人力資源管理者他受益的首先是眼界的開闊，他所接受的教育也是最新最強(qiáng)的管理理念和學(xué)問，很有前瞻性，其進(jìn)展道路應(yīng)當(dāng)是： 1、成為學(xué)問管理總監(jiān) 2、做培訓(xùn)師 走這條路的人士慢慢多了起來，但要分析成為培訓(xùn)師的條件，從現(xiàn)在市場(chǎng)上已做得較好的人士來看。首先，你最好是某名牌高校的碩士以上畢業(yè)生；其次，你曾在世界知名的外資企業(yè)或國(guó)有著名的企業(yè)工作過5-8年，且是高管人員(部門經(jīng)理以上職位)；第三，有豐富

12、的培訓(xùn)經(jīng)受和相關(guān)工作業(yè)績(jī)（給某某大企業(yè)做過培訓(xùn)）；第四，有良好的口才，親和力較強(qiáng)；第五，在某一方面真正有自己的一套行之有效的實(shí)施方法（這就是實(shí)力，也是最重要的一點(diǎn)）。 3、進(jìn)入公司決策層 成為管理整個(gè)公司行政事務(wù)的副總、總監(jiān)、總經(jīng)理助理等高職，在中國(guó)現(xiàn)在這個(gè)市場(chǎng)方可有實(shí)施你的人力資源戰(zhàn)略管理規(guī)劃的條件，真正體現(xiàn)作為戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的地位和作用。要做到這個(gè)職位，本人要有超群的內(nèi)外部平衡力氣（即內(nèi)部政治），但真正能達(dá)到這種水平的人，真可謂鳳毛麟角。可是你若從事銷售工作，同時(shí)銷售業(yè)績(jī)較好，反而可以在短時(shí)間內(nèi)上升到高層主管。許多例子說明大公司的人力資源總監(jiān)，往往都是先從銷售做起，有了優(yōu)異的成果后，才逐步走

13、上高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位，有業(yè)績(jī)才是最好的證明。 4、成為管理詢問師 自己或同伴侶成立一家管理詢問公司，利用自己豐富的管理工作閱歷這一優(yōu)勢(shì)，對(duì)一些企業(yè)進(jìn)行管理診斷詢問，準(zhǔn)時(shí)發(fā)覺問題，削減人為管理失誤帶來的損失。同時(shí)，要對(duì)各種管理案例要生疏，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決方法。但你若沒有著名公司的相當(dāng)工作背景，剛開頭創(chuàng)業(yè)則比較困難。 5、成為人力資源管理某方面的專家 人力資源管理設(shè)計(jì)了許多方面，如：聘請(qǐng)、績(jī)效管理、薪資管理、人力資源測(cè)評(píng)、人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)管理、溝通管理、時(shí)間管理等等，這些都是可以結(jié)合自己的特長(zhǎng)、愛好進(jìn)展成為自己的專長(zhǎng)。要成為某一行的專家就要有十年磨一劍的思想預(yù)

14、備，須有達(dá)到這個(gè)市場(chǎng)前三名的志向，否則不做。 6、成為人才分析師 這是國(guó)家近幾年就要實(shí)施認(rèn)可的職業(yè)資格考試，它的消逝將是我國(guó)人力資源管理逐步開頭走向規(guī)范化一個(gè)標(biāo)志。要成為合格的人才分析師，需要有多年從事人力資源管理相當(dāng)豐富的實(shí)踐閱歷，并同各人才市場(chǎng)、獵頭公司、著名企業(yè)的人力資源經(jīng)理/總監(jiān)有良好的合作關(guān)系，同時(shí)具備較高的學(xué)識(shí)水平，所以此職業(yè)進(jìn)入門檻較高，但進(jìn)展前景較好。 7、成為獵頭 利用自己各方面的人力資源界的關(guān)系，及對(duì)企業(yè)欲聘請(qǐng)人員的了解，可逐步形成某方面的專業(yè)獵頭。 8、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理專家和法規(guī)詢問專家 由于工作關(guān)系會(huì)經(jīng)常處理一些企業(yè)人事勞動(dòng)糾紛，隨著時(shí)間的推移，慢慢積累了處理這方面業(yè)務(wù)的實(shí)

15、踐閱歷，若你本人喜好爭(zhēng)論這方面的案例，將對(duì)從事這方面的工作大有好處。當(dāng)然，你必需對(duì)相關(guān)法律不僅有深厚的愛好，且有確定的爭(zhēng)論，并愿在此方面進(jìn)展下去。 9、轉(zhuǎn)換職業(yè) 現(xiàn)在許多從事hr的人士因各種緣由正考慮轉(zhuǎn)換職業(yè)，謀求新的進(jìn)展。人力資源管理的進(jìn)展?fàn)顩r遠(yuǎn)沒有達(dá)到人們期望值，在單位里出成果較慢，不宜顯現(xiàn)，與其他一些行業(yè)的進(jìn)展相比較有確定的滯后性。需要經(jīng)過一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間的進(jìn)展（與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展水平較低有關(guān)），才可能有大起色。這需要大家長(zhǎng)期的共同努力，方能產(chǎn)生效果。 人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇3 依據(jù)佐尚企業(yè)管理詢問有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、崗位評(píng)估結(jié)果，在對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，人員重新編配的前提下，人

16、力資源部工作總體思路：以聘請(qǐng)為先導(dǎo)，調(diào)整、完善人力資源聘請(qǐng)?bào)w系，加強(qiáng)新員工入職管理，關(guān)心佐尚企業(yè)管理詢問有限公司進(jìn)行崗位評(píng)估后的薪酬設(shè)定與績(jī)效考評(píng)體系推行、維護(hù)，利用工作分析、崗位評(píng)估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系，以標(biāo)準(zhǔn)化、集團(tuán)化模式做好人力資源管理工作。 具體工作步驟如下： 1、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念 在前期與佐尚企業(yè)管理詢問有限公司的老師溝通中，其有意愿為公司主管級(jí)以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的熟識(shí)，使人力資源管理理念學(xué)問在管理層中普及，降低后期績(jī)效推行的阻力、提升推行效率。

17、 2、加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè)，明確人員工作職責(zé) 在部門、人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程，將對(duì)人力資源部門內(nèi)部進(jìn)一步明確各個(gè)崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé)，全面整理人力資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會(huì)議通報(bào)制度。在人力資源內(nèi)部建立起會(huì)務(wù)、培訓(xùn)溝通渠道與OA溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機(jī)制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。 3、建立健全聘請(qǐng)?bào)w系、強(qiáng)化聘請(qǐng)職能 首先依據(jù)各個(gè)崗位的崗位職責(zé)(或工作說明書)提煉出基本的任職素養(yǎng)，建立基本的任職素養(yǎng)模型，確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn)，建立起基本任職素養(yǎng)模型庫，為簡(jiǎn)歷的篩選做好前期的預(yù)備工作，使聘請(qǐng)工作更為系統(tǒng)化。 其次構(gòu)建聘請(qǐng)渠道。目前的聘請(qǐng)渠道主要有內(nèi)部聘請(qǐng)、行

18、業(yè)媒體、人才市場(chǎng)、校內(nèi)聘請(qǐng)、人才中介公司、人際推舉、網(wǎng)絡(luò)聘請(qǐng)、人才追逐等。結(jié)合目前聘請(qǐng)效果、行業(yè)特點(diǎn)，加大網(wǎng)絡(luò)宣揚(yáng)、小廣告張貼、內(nèi)部人員推舉，在維護(hù)好現(xiàn)有聘請(qǐng)渠道的基礎(chǔ)上，與外圍聘請(qǐng)人員溝通，了解更多的渠道，進(jìn)行新的聘請(qǐng)渠道的開拓。 第三建立管理人員聘請(qǐng)?jiān)u估體系。對(duì)招募的管理人員，進(jìn)行人才測(cè)評(píng)、評(píng)估，選定測(cè)評(píng)、評(píng)估工具，為面試人員評(píng)估上供應(yīng)更多的參考依據(jù)。 第四優(yōu)化聘請(qǐng)流程，依據(jù)集團(tuán)與各公司辦公相對(duì)分散，聘請(qǐng)工作由集團(tuán)統(tǒng)一管理特點(diǎn)，在流程的設(shè)定上，建立起集團(tuán)與各公司面試聯(lián)動(dòng)，確保聘請(qǐng)的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位需求。 第五完善聘請(qǐng)、測(cè)評(píng)及評(píng)估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求，優(yōu)化各

19、類聘請(qǐng)、入職表單。 4、建立健全培訓(xùn)體系、加強(qiáng)培訓(xùn)效果評(píng)估 公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，著眼員工崗位勝任力的提升，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時(shí)，提高員工績(jī)效和組織效率、促進(jìn)員工個(gè)人全面進(jìn)展，為公司可持續(xù)進(jìn)展供應(yīng)動(dòng)態(tài)的人才支撐。 人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇4 隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展，HR的開發(fā)與管理作為企業(yè)重要戰(zhàn)略擺到了很多人的面前，HR人也一躍進(jìn)入了人們視線焦點(diǎn),有越來越多的HR人開頭關(guān)注自身的職業(yè)進(jìn)展與職業(yè)生涯規(guī)劃。 一般來說，每個(gè)人的職業(yè)生涯都會(huì)經(jīng)受“青黃不接”、“事業(yè)塑造”、“事業(yè)鎖定”、“事業(yè)開拓”和“事業(yè)平穩(wěn)”五個(gè)階段。而對(duì)于人力資源從業(yè)人員來說，同樣地會(huì)遇到以下幾個(gè)職業(yè)生

20、涯階段：即人力資源助理、人力資源專員、人力資源主管、人力資源經(jīng)理、人力資源總監(jiān)。每位人力資源人員談起職業(yè)生涯規(guī)劃來，也都是侃侃而談，滔滔不絕。 但是人力資源從業(yè)人員自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，又會(huì)有多少人會(huì)關(guān)懷呢？可見，人力資源從業(yè)人員自身做好職業(yè)生涯規(guī)劃是相當(dāng)必要的，下面就我個(gè)人的實(shí)際工作狀況做一下規(guī)劃： 一、 個(gè)人自我評(píng)估 1.自我優(yōu)勢(shì)分析： （1） 樂觀樂觀，穩(wěn)重自律，勤奮進(jìn)取，有責(zé)任心，有吃苦耐勞的精神； （2） 實(shí)事求是，懇切守信，有目標(biāo)有主見，追求具體明確的事情； （3） 專業(yè)學(xué)問扎實(shí)，具有良好的團(tuán)隊(duì)精神，較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)力氣和溝通適應(yīng)力氣，綜合力氣較強(qiáng)； （4） 敢于探究創(chuàng)新，有服務(wù)、競(jìng)爭(zhēng)

21、意識(shí)，能夠承受工作壓力； （5） 人際網(wǎng)寬敞，擅長(zhǎng)交談，懂得開導(dǎo)自己，并以己推人； （6） 做事有自己的原則，猛烈要求自己，讓自我更完善。 2.自我劣勢(shì)分析： （1） 愛好廣泛，但沒有特專長(zhǎng)的一面，沒有留意培育； （2） 自信念不足，對(duì)失敗或沒有把握的事情感到緊急； （3） 脾氣有時(shí)順和，有時(shí)急躁，不過也在不斷地調(diào)整自己的心態(tài)。 3.個(gè)人職業(yè)分析： （1） 相應(yīng)職業(yè)類型：從行政秘書轉(zhuǎn)做HR專員，通過不斷的學(xué)習(xí)與實(shí)踐，爭(zhēng)取做一名優(yōu)秀的人力資源部高管； （2） 我的職業(yè)愛好：企業(yè)性工作，需要具備領(lǐng)導(dǎo)力氣，決斷力氣，并能在壓力下獨(dú)立工作； （3） 我的職業(yè)熟識(shí)：通過對(duì)自己的熟識(shí)和解析，認(rèn)為所學(xué)的專業(yè)

22、與HR有相近和重疊之處，比較符合專業(yè)性與職業(yè)性的要求。 二、職業(yè)進(jìn)展機(jī)會(huì)評(píng)估 1.從企業(yè)內(nèi)部進(jìn)展機(jī)會(huì)來看，HR可以進(jìn)展成為： HR助理HR專員HR主管HR經(jīng)理HR總監(jiān)高層管理者。初入職場(chǎng)，我是擔(dān)當(dāng)?shù)男姓貢ぷ鳎捎诼毼徽{(diào)整，從行政秘書轉(zhuǎn)變?yōu)镠R專員。那么從人力資源領(lǐng)域來講，一般都會(huì)從“HR助理”做起，關(guān)懷處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活；接下來，可以晉升到“HR專員”，負(fù)責(zé)培訓(xùn)、薪酬、聘請(qǐng)等項(xiàng)目；再下來，就是“HR經(jīng)理”，負(fù)責(zé)HR整個(gè)部門的運(yùn)作；“HR總監(jiān)”一般都只有在大型集團(tuán)公司才會(huì)有，他們要協(xié)作公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施，有時(shí)甚至?xí)仙匠蔀楣镜闹鞴堋?我覺得工作進(jìn)展消逝“瓶頸”時(shí)，不妨

23、換個(gè)思路考慮一下，輪崗或是轉(zhuǎn)部門。HR人員由于比較了解各個(gè)職位的工作內(nèi)容，可以進(jìn)入到公司其它的一些業(yè)務(wù)部門，從事一些管理工作。當(dāng)然，要實(shí)現(xiàn)這個(gè)轉(zhuǎn)型的前提是，具備業(yè)務(wù)部門的專業(yè)學(xué)問。 2.是從外部進(jìn)展機(jī)會(huì)來看，HR可以進(jìn)展成為： （1）聘請(qǐng)專家。特地為企業(yè)查找人才，關(guān)心企業(yè)制訂聘請(qǐng)流程與體系，開發(fā)聘請(qǐng)管理的工具及人才力氣測(cè)評(píng)工具的專家。 （2）職業(yè)培訓(xùn)專家。成長(zhǎng)為特地開發(fā)培訓(xùn)課程，或者職業(yè)培訓(xùn)師?；蛘呗殬I(yè)的培訓(xùn)詢問師。 （3）薪酬福利專家。成長(zhǎng)為薪酬福利的詢問專家。同時(shí)為企業(yè)解答由于薪酬引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議。 2 （4）績(jī)效經(jīng)理?？?jī)效管理的核心作用使得它可以獨(dú)成一家，擁有豐富績(jī)效管理閱歷的HR管理者做

24、績(jī)效管理睬更有發(fā)揮的精力和時(shí)間，更能供應(yīng)獨(dú)特的管理工具和管理閱歷。 （5）企業(yè)管理詢問師。成長(zhǎng)為特地為企業(yè)做管理診斷和組織問題分析的專家。 ）成長(zhǎng)為職業(yè)經(jīng)理人。主要崗位有人事總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、企管總監(jiān)或是CEO 。 據(jù)分析，HR的前景是特殊寬敞的，職業(yè)生涯的道路也是很寬的，做好了人的管理工作，還有什么管理做不好？這或許正是吸引更多年輕人參與這個(gè)職業(yè)的緣由。一般來講，一個(gè)努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的開闊，能夠有更多的機(jī)會(huì)接觸到最新最強(qiáng)的管理理念和管理學(xué)問，是管理學(xué)問的第一受益人。 三、選擇職業(yè) 就上述人力資源從業(yè)人員進(jìn)展機(jī)會(huì)來看，選擇人力資源作為職業(yè)生涯規(guī)劃的職業(yè)選擇是特殊明智的。除了升

25、遷、獨(dú)立門戶、調(diào)整崗位、考證之外，將來人力資源職業(yè)通路還是比較廣泛的，當(dāng)然，在一開頭走上人力資源管理工作后，就要依據(jù)自身的力氣特征，詳細(xì)分析將來的具體成長(zhǎng)路徑，為自己制訂出明確而清晰的職業(yè)進(jìn)展方案，只有這樣，才可以明確目標(biāo)，吸取學(xué)問， 不斷進(jìn)步。 四、職業(yè)生涯目標(biāo)的設(shè)定 1.職業(yè)目標(biāo)定位目的 （1）目標(biāo)設(shè)定的目的：關(guān)懷員工確定短期與長(zhǎng)期職業(yè)目標(biāo)。這些目標(biāo)與員工的期望職位、應(yīng)用技能水平、工作設(shè)定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。 （2）目標(biāo)設(shè)定的過程：基本環(huán)節(jié)包括：澄清崗位職責(zé)、溝通工作重點(diǎn)、設(shè)定考評(píng)指標(biāo)、與員工達(dá)成全都。 2.職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定 （1）主體目標(biāo)：成為人力資源部的高層管理人員HR總監(jiān)；

26、（2）分解目標(biāo)： 縱向進(jìn)展：即員工職位等級(jí)由低級(jí)到高級(jí)的晉升。從HR專員職位晉升到HR主管職位； 橫向進(jìn)展：指在同一層次不同職位之間的調(diào)動(dòng)。從HR專員調(diào)到總經(jīng)理助理等職位。 （3）階段目標(biāo)（短期長(zhǎng)期）： 適應(yīng)工作崗位及角色的轉(zhuǎn)換，深化接觸HR專員工作，在實(shí)際工作中提高專業(yè)水平。 首先要適應(yīng)由行政秘書到HR專員的職位轉(zhuǎn)變，重新確定自己的學(xué)習(xí)、工作目標(biāo)和要求；其次要了解人力資源相關(guān)的專業(yè)學(xué)問，分析該專業(yè)是否適合自己，明確目標(biāo)，有方案實(shí)施；然后要建立好的人際關(guān)系網(wǎng)，培育自己的溝通力氣,樂觀參加各種活動(dòng)，增加溝通；最終要將所學(xué)的專業(yè)學(xué)問融入到HR工作中，爭(zhēng)取在一個(gè)月內(nèi)完成角色轉(zhuǎn)變，全身心投入到新的崗位

27、中。 確定自己的努力方向，努力考取資質(zhì)證書，積累工作閱歷，向更高層晉級(jí)。 加強(qiáng)專業(yè)及相關(guān)學(xué)問的學(xué)習(xí)，爭(zhēng)取通過人力資源專業(yè)更高級(jí)資格認(rèn)證考試。擅長(zhǎng)在實(shí)踐中摸索，深化了解人力資源職業(yè)性質(zhì)與工作內(nèi)容，在實(shí)際工作中積累聘請(qǐng)閱歷和用人學(xué)問，培育自己獨(dú)特的用人理念和聘請(qǐng)眼光，為企業(yè)招賢納士。同時(shí)，要加強(qiáng)上下級(jí)的溝通，吸取閱歷和心得，使自己的工作得到確定及觀賞。爭(zhēng)取在一年內(nèi)由HR專員晉升到HR主管，從中增加自身力氣，為企業(yè)更好的服務(wù)。 總結(jié)前段時(shí)間的工作，完成短期目標(biāo)，制定長(zhǎng)期目標(biāo)。 對(duì)前段工作做出階段性總結(jié)，客觀熟識(shí)自己，發(fā)覺不足準(zhǔn)時(shí)改進(jìn)。制定出三到五年長(zhǎng)期的工作目標(biāo)，并努力完成實(shí)施，爭(zhēng)取擔(dān)當(dāng)企業(yè)的管理層

28、。遇挫折不灰心，保持樂觀心態(tài)，信任自己會(huì)成功。 發(fā)掘自身優(yōu)勢(shì)，開拓潛能，爭(zhēng)取更大進(jìn)步。 五、行動(dòng)方案與措施的制定 首先，我必需準(zhǔn)時(shí)、精確領(lǐng)悟企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和進(jìn)展目標(biāo)，并保持高度全都。在不同的進(jìn)展階段，需要協(xié)作公司的進(jìn)展目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃，制定相關(guān)的人才聘用、培訓(xùn)、薪酬、考核、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、文化理念、導(dǎo)向等一系列管理及建設(shè)方面的制度和規(guī)定，用來作為企業(yè)不同進(jìn)展階段制度管理的規(guī)范和準(zhǔn)則。工作的特殊性要求我在工作中始終清晰地圍繞、貫穿并融合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和意圖，并且有力于公司的規(guī)劃及藍(lán)圖的實(shí)現(xiàn)。 其次，建立崗前培訓(xùn)、設(shè)立目標(biāo)、崗位適應(yīng)、人才儲(chǔ)備等方案，給每個(gè)員工以發(fā)揮潛能的機(jī)會(huì)和平臺(tái)。崗前培訓(xùn)是員工目標(biāo)與企

29、業(yè)目標(biāo)一體化的開端，是員工熟識(shí)公司及其價(jià)值觀、目標(biāo)的重要步驟，是雙向了解、選擇的過程，是培育和規(guī)范員工力氣和行為的重要內(nèi)容，為每位員工盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境奠定基礎(chǔ)。 設(shè)立目標(biāo)是為了讓員工的個(gè)人進(jìn)展能與公司的整體進(jìn)展找到結(jié)合點(diǎn)，企業(yè)的目標(biāo)與人才的成長(zhǎng)目標(biāo)趨向同步，通過不斷的提出適合企業(yè)進(jìn)展的階段性目標(biāo)，同時(shí)提出與之相適應(yīng)的人才成長(zhǎng)階段性目標(biāo)，讓員工對(duì)將來布滿希望，永久保持旺盛的工作熱忱。讓企業(yè)感動(dòng)人心的愿景成為行動(dòng)的持續(xù)動(dòng)力。 我還要把握員工的個(gè)人特長(zhǎng)和職業(yè)愛好，甚至價(jià)值觀和理念，建立資料庫并加以充分利用?？梢酝ㄟ^考核員工在不同工作崗位上的成果和表現(xiàn)，關(guān)懷員工在公司找到合適的工作崗位和進(jìn)展機(jī)會(huì)，

30、以其發(fā)覺各類潛在的人才和發(fā)揮不同層次人才的潛力。 同時(shí)還要擅長(zhǎng)發(fā)覺人才和推舉人才，為企業(yè)進(jìn)展供應(yīng)人才智力支持。要對(duì)人才的需求狀況進(jìn)行分析，并通過聘請(qǐng)、選拔、培訓(xùn)、強(qiáng)化培訓(xùn)等一系列的手段選擇一些后備人才。與此同時(shí)，人才的選拔和儲(chǔ)備，也要與企業(yè)不同的進(jìn)展階段對(duì)不同類型人才的需求相匹配。 第三，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高自身素養(yǎng)，做好表率作用。我會(huì)通過不斷學(xué)習(xí)，努力提高自身的語言表述、文字寫作、溝通技能、管理學(xué)問、理論修養(yǎng)、道德素養(yǎng)、規(guī)律思維等綜合學(xué)問，用自己的實(shí)際行動(dòng)，在工作中給企業(yè)員工起到帶頭和表率作用。 第四，要有責(zé)己心、責(zé)任心和公正心。企業(yè)人力資源部門的工作一改事業(yè)單位人事部門的薪酬、考核、人才、培訓(xùn)、

31、激勵(lì)等日常管理制度，需要依據(jù)公司的整體戰(zhàn)略和階段性目標(biāo)，來制定和實(shí)施多項(xiàng)具體的人力資源管理制度和方法，這些又備受每個(gè)人關(guān)注，影響員工的切身利益和公司的整體利益。這就要求代表公司意圖的制定者確定要出于公心，拋棄自我，考慮整體。特別是當(dāng)與個(gè)人利益發(fā)生沖突時(shí)，更是要求自己要戰(zhàn)勝自我因素，站在一切從有利于公司目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖的實(shí)現(xiàn)的高度來要求自己、約束自己，同時(shí)用高度的責(zé)任心和使命感來對(duì)待每項(xiàng)工作。 第五，擅長(zhǎng)總結(jié)，準(zhǔn)時(shí)反饋。人力資源專員對(duì)我來說是一全新的工作，公司實(shí)施的每項(xiàng)人力資源管理制度都有一個(gè)完善和逐步健全的過程，要求我做個(gè)有心人，在工作中擅長(zhǎng)準(zhǔn)時(shí)發(fā)覺問題和存在的不足之處，并準(zhǔn)時(shí)反饋信息，使公司實(shí)

32、施的每項(xiàng)制度、措施得到準(zhǔn)時(shí)的修正，并能夠日趨完善、科學(xué)合理，更有利于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和可持續(xù)和諧進(jìn)展。 六、評(píng)估與調(diào)整 1.職業(yè)目標(biāo)，路徑及其他因素評(píng)估與調(diào)整： 了解自己以及所在組織的狀況，并逐步調(diào)整自己的職業(yè)方向，經(jīng)過多次的職業(yè)調(diào)整和塑造，最終鎖定到理想的職業(yè)方向。當(dāng)遇到機(jī)遇時(shí)，要好好把握。在人力資源部呆過一段時(shí)間后，已經(jīng)大致熟識(shí)并了解了人力資源工作的性質(zhì)與內(nèi)容。對(duì)每個(gè)模塊，比如聘請(qǐng)、薪酬、勞資關(guān)系等等都有了較為深化的接觸與應(yīng)用，爭(zhēng)取從HR專員晉升到HR主管。但由于人力資源部本身不像財(cái)務(wù)部那樣把握財(cái)政大權(quán)，也不像銷售部門一樣，為企業(yè)制造明顯的業(yè)績(jī)，而永久處于被動(dòng)、從屬地位，因此，無論自己如

33、何努力地干活，年底的工資表總能反映出差距。這時(shí)候，就需要學(xué)會(huì)從心態(tài)上、從行動(dòng)上調(diào)整自我。而調(diào)整的關(guān)鍵是把人力資源管理的重要性在企業(yè)里面突現(xiàn)出來。 因此，努力提升自我，把人力資源管理的角色與定位往高端人力資源模塊方向進(jìn)展，爭(zhēng)取成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴，是解決這一困惑、突破瓶頸、防止職業(yè)生涯危機(jī)的有效方法。也只有讓企業(yè)感到人力資源部的重要作用，讓領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到HR的重要作用，那么在企業(yè)中，才有進(jìn)一步進(jìn)展的空間。 2.規(guī)劃調(diào)整的原則：有志者，事竟成。通過不斷的努力，規(guī)劃最終確定會(huì)得以實(shí)現(xiàn)。 七、總結(jié) 通過以上的職業(yè)規(guī)劃可見：科學(xué)合理的制定并實(shí)施人力資源從業(yè)人員職業(yè)生涯規(guī)劃不僅有利于從業(yè)人員自身的進(jìn)展，更有利于企

34、業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為企業(yè)進(jìn)展供應(yīng)智力支持，從而達(dá)到雙贏的目的，使企業(yè)聳立于不敗之地。 人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇5 一般來說，相比銷售經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理，HR經(jīng)理們有更多的機(jī)會(huì)接觸到最新的管理理念和管理學(xué)問，同時(shí)也是職業(yè)規(guī)劃理念的第一受益人。HR們希望關(guān)懷員工做好職業(yè)規(guī)劃，為企業(yè)更好地保留人才。然而，近年來，HR從業(yè)人員越來越多，但做好自身職業(yè)規(guī)劃的人卻不多。很多人只是看到了這一職業(yè)光鮮亮麗的表面，工作了3、5年后卻發(fā)覺理想與現(xiàn)實(shí)差距很大。很多人特別迷茫，對(duì)于自己的職業(yè)生涯進(jìn)展通道并無清晰的規(guī)劃，對(duì)自己的進(jìn)展缺乏信念。” 事實(shí)上，HR職業(yè)的進(jìn)展前景雖好，但進(jìn)展如何卻是因人而異。并不是全部的HR都能成為聘

35、請(qǐng)經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理、人力資源總監(jiān)，大多數(shù)人都只是一般的專員，每天應(yīng)付大量簡(jiǎn)潔乏味的行政事務(wù)性工作。他們中有相當(dāng)一部分人是抱著去關(guān)懷他人更好地進(jìn)展而投奔了HR領(lǐng)域，但現(xiàn)實(shí)卻要HR們站在資方角度去處理問題?，F(xiàn)實(shí)與預(yù)期落差巨大，企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃畢竟該怎么做，僅僅是停留在基本概念上。與此同時(shí)，由于缺乏必要的專業(yè)培訓(xùn)，很多HR雖然希望為員工制定良好的職業(yè)規(guī)劃，但卻往往是閱歷主義，缺乏科學(xué)的專業(yè)學(xué)問和閱歷。 最終，每天為他人做職業(yè)規(guī)劃的HR，自己的職業(yè)進(jìn)展卻消逝了問題。那么，人力資源HR從業(yè)者畢竟該如何做自身職業(yè)規(guī)劃呢？： 1、人力資源總監(jiān)CHO 人往高處走，水往低處流。良好的工作平臺(tái)和豐富的工作閱歷，加

36、之HR從業(yè)者本身出眾的個(gè)人素養(yǎng)，使他們的眼界更開闊，思維更具有全局性、前瞻性，也理所當(dāng)然成為企業(yè)高層的候選對(duì)象。許多企業(yè)HR員認(rèn)為，“成為企業(yè)決策層或者職業(yè)經(jīng)理人”是他們努力工作的動(dòng)力源泉。而在其他人眼里，HR豐富的與人打交道的閱歷和閱歷，在有了機(jī)遇之后更簡(jiǎn)潔把握和適應(yīng)，所以HR管理者可以做職業(yè)經(jīng)理人，朝著人力資源總監(jiān)的職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展，而且更有實(shí)踐閱歷和閱歷。事實(shí)上，許多企業(yè)的行政副總、董事長(zhǎng)秘書等副總級(jí)高層人物都出身于HR。 2、企業(yè)培訓(xùn)師 在企業(yè)日益留意培訓(xùn)的今日，隨著企業(yè)培訓(xùn)市場(chǎng)的升溫順火爆，培訓(xùn)師已經(jīng)被視為“金領(lǐng)”般的職業(yè)。但要成為培訓(xùn)師，進(jìn)入門檻還是比較高的。首先，最好具有國(guó)外留學(xué)經(jīng)受

37、或國(guó)內(nèi)名牌高校碩士以上的學(xué)歷；其次，最好有著名外企或大型企業(yè)的工作經(jīng)受，如做過中高層管理人員更佳；三是，要有豐富的培訓(xùn)經(jīng)受和相關(guān)工作業(yè)績(jī)（比如為X企業(yè)做過培訓(xùn)）；第四，具有良好的溝通力氣和口才；第五，在某一領(lǐng)域具有自己獨(dú)特的見解或行之有效的解決方案（這往往是成為高級(jí)培訓(xùn)師最重要的一點(diǎn)）。作為企業(yè)內(nèi)的HR，假如你的公眾表達(dá)力氣較強(qiáng)，共性與培訓(xùn)師的職業(yè)性格相匹配，那么不妨有意識(shí)地加強(qiáng)該方面力氣的培育。 3、人力資源專家 人力資源內(nèi)部管理專家包含了諸多領(lǐng)域，如：?jiǎn)T工聘請(qǐng)、績(jī)效考核、薪資管理、企業(yè)培訓(xùn)、人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)、高績(jī)效團(tuán)隊(duì)管理、溝通管理、時(shí)間管理等等，這些都可以結(jié)合自己的特長(zhǎng)、愛好進(jìn)

38、展成為自己的專長(zhǎng)。不過，要成為某一行的專家就必需要做得足夠?qū)I(yè)。比如，成為以下方面的專業(yè)人士： 薪酬福利專家。薪酬在企業(yè)的作用不行忽視，人力資源管理者的豐富薪酬管理閱歷和學(xué)問，作為薪酬專家確定能有所進(jìn)展?？?jī)效經(jīng)理。績(jī)效管理的核心作用使得它可以獨(dú)成一家，擁有豐富績(jī)效管理閱歷的HR管理者做績(jī)效管理睬更有發(fā)揮的精力和時(shí)間，更能供應(yīng)獨(dú)特的管理工具和管理閱歷。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理專家和法規(guī)詢問。豐富的法律法規(guī)學(xué)問使他們完全有理由成為這方面的專家。HR從業(yè)者完全可以依據(jù)自己所處層次和所擅長(zhǎng)的查找最佳位置。 4、人力資源顧問 隨著國(guó)內(nèi)管理詢問行業(yè)的快速進(jìn)展，HR人員進(jìn)展也消逝了另外一條路子，就是當(dāng)HR管理者在積累了

39、確定的閱歷之后，憑借自己的豐富閱歷和實(shí)踐閱歷，為企業(yè)供應(yīng)管理診斷詢問，轉(zhuǎn)向從事專業(yè)詢問工作，成為外部的人力資源顧問。以企業(yè)工作閱歷為依托，詢問會(huì)更有底氣，并且有實(shí)戰(zhàn)性，也簡(jiǎn)潔得到企業(yè)的認(rèn)可。當(dāng)然，要從事詢問工作，對(duì)各種管理案例必需很生疏，特別是要有自己的一套良好的可操作的解決方法。同時(shí)，最好有著名公司的工作背景和較高的學(xué)歷。 5、職業(yè)規(guī)劃師 當(dāng)我們求職就業(yè)不如意、職業(yè)進(jìn)展不滿意時(shí)、患病各類職業(yè)困惑時(shí)，就需要到專業(yè)機(jī)構(gòu)尋求職業(yè)規(guī)劃師的關(guān)懷，掃清職業(yè)生涯進(jìn)展中的各種障礙，走出困局，使職業(yè)生涯進(jìn)展越來越好。近年來人們對(duì)職業(yè)規(guī)劃、生涯管理的意識(shí)變得越來越強(qiáng)，期望得到職業(yè)規(guī)劃詢問與輔導(dǎo)的需求也表現(xiàn)得愈發(fā)

40、急迫。HR管理者在企業(yè)的人事管理中積累了豐富的聘請(qǐng)閱歷和用人學(xué)問，培育自己的獨(dú)特用人理念和聘請(qǐng)眼光，走出去的一個(gè)出路就是立足于當(dāng)前的企業(yè)，在專業(yè)職業(yè)規(guī)劃詢問機(jī)構(gòu)兼任職業(yè)規(guī)劃專家。 人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇6 人力資源助理（HR-Assistant） HR領(lǐng)域最基層的職位。大多是做一些基礎(chǔ)的事務(wù)性工作，主要是關(guān)心主管或經(jīng)理從事一些關(guān)心性的工作，如：預(yù)備書面文件、在上級(jí)的詳細(xì)指示下制作表格、通知面試、辦理員工入職離職手續(xù)等等。人力資源助理是大多數(shù)HR人士的起點(diǎn)，雖然做的是基礎(chǔ)性的工作，但由于是關(guān)心主管或經(jīng)理工作，所以有機(jī)會(huì)接觸人力資源的各個(gè)模塊，假如你是一個(gè)有心的人力資源助理，那么你定會(huì)在你的工作中積

41、累很多人力資源的專業(yè)學(xué)問和閱歷。 人力資源專員（HR-Specialist） HR領(lǐng)域中特地負(fù)責(zé)執(zhí)行某項(xiàng)工作的職位。助理經(jīng)過12年閱歷的積累，一般都會(huì)升職為專員級(jí)別。人力資源專員多從事人力資源某個(gè)模塊中定型的工作，在設(shè)計(jì)好的體系下負(fù)責(zé)實(shí)施和完成某一項(xiàng)大的工作。如：負(fù)責(zé)公司從聘請(qǐng)申請(qǐng)、廣告發(fā)布、面試支配、入職手續(xù)、轉(zhuǎn)正考核等整個(gè)聘請(qǐng)工作，負(fù)責(zé)培訓(xùn)支配、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)考核、培訓(xùn)總結(jié)等整個(gè)培訓(xùn)工作，負(fù)責(zé)每月考勤統(tǒng)計(jì)、工資計(jì)算、工資支付等整個(gè)薪酬支付工作等等。專員需要具備更專業(yè)的學(xué)問和閱歷，具備獨(dú)立操作人力資源模塊中12個(gè)定型工作的力氣。 人力資源主管（HR-Supervisor） HR領(lǐng)域獨(dú)立全面負(fù)

42、責(zé)1個(gè)以上模塊工作的職位。人力資源主管通常手下會(huì)有幾個(gè)助理或?qū)T，帶領(lǐng)一個(gè)小組開展工作。人力資源主管通過自己的推斷指導(dǎo)手下員工進(jìn)行工作，并擔(dān)負(fù)著策劃自己負(fù)責(zé)的領(lǐng)域工作開展的整體體系或方案。如：聘請(qǐng)主管應(yīng)負(fù)責(zé)公司整體人力資源需求的規(guī)劃，制定有效的聘請(qǐng)方式并指導(dǎo)手下落實(shí)完成。薪酬福利主管應(yīng)通過自己的推斷處理公司中消逝的各種情形下薪酬福利的處理方法，并給經(jīng)理供應(yīng)改善的建議。 人力資源經(jīng)理（HR-Manager） HR領(lǐng)域的戰(zhàn)略實(shí)施者。作為人力資源經(jīng)理，應(yīng)具備高度的專業(yè)學(xué)問和閱歷，具備強(qiáng)大的企劃、指導(dǎo)、溝通力氣，能將各種HR專業(yè)學(xué)問與不斷變化的實(shí)際狀況結(jié)合起來，設(shè)計(jì)和構(gòu)建適合企業(yè)不同進(jìn)展階段的HR各種

43、管理體系，另外人力資源經(jīng)理還需要關(guān)懷企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況、各個(gè)部門的工作流程，生疏公司人員狀況，以便協(xié)作公司和關(guān)心各部門共同實(shí)施公司的戰(zhàn)略方案。其主要工作是策劃公司各種管理制度、管理體系，將人力資源戰(zhàn)略分解并指導(dǎo)部下落實(shí)。 人力資源總監(jiān)（HR-Director） HR領(lǐng)域的戰(zhàn)略決策者。人力資源總監(jiān)是企業(yè)高層的戰(zhàn)略合作伙伴，因此他需要經(jīng)常站在企業(yè)戰(zhàn)略高度，精確理解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、進(jìn)展方向，并能制定與之相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略，并快速有效地在部門內(nèi)進(jìn)行貫徹。他需要具備管理、財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)企劃等廣泛的專業(yè)學(xué)問與長(zhǎng)期的實(shí)戰(zhàn)閱歷。主要負(fù)責(zé)管理和合理支配包括員工在在內(nèi)的各種資源。 將人力資源五個(gè)階段串起來，各個(gè)階段的主

44、要特點(diǎn)概括如下：關(guān)心定型推斷和企劃企劃和指導(dǎo)管理和統(tǒng)率，即人力資源助理主要從事關(guān)心性的工作，人力資源專員主要從事定型的工作，人力資源主管主要負(fù)責(zé)推斷性和部分企劃性的工作，人力資源經(jīng)理主要從事企劃和部下指導(dǎo)培育的工作，人力資源總監(jiān)主要負(fù)責(zé)內(nèi)部管理并統(tǒng)領(lǐng)部下實(shí)施公司戰(zhàn)略性工作。 如今的人力資源從業(yè)者，雖然有很多并非畢業(yè)于人力資源專業(yè)，但假如是工商管理、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、語言等專業(yè)畢業(yè)的話，切入人力資源管理工作相對(duì)比較簡(jiǎn)潔。HR領(lǐng)域的不同職業(yè)階段對(duì)從業(yè)人員有著不同的要求。人事助理、人事專員和人事主管主要負(fù)責(zé)執(zhí)行人事的相關(guān)政策，因此需要對(duì)聘請(qǐng)、薪酬、考核、培訓(xùn)等各方面的基本學(xué)問和具體的操作了如指掌，假如

45、是人力資源經(jīng)理、總監(jiān)的話，就應(yīng)當(dāng)生疏各種人力資源管理的理論、方法、工具，精通人力資源規(guī)劃、人力資源管理體系的建立，并且需要具備較強(qiáng)的溝通力氣、組織力氣、指導(dǎo)力氣等等。另外，不論處在哪個(gè)階段，作為一個(gè)人力資源工，都必需用公正、公正的態(tài)度處理各種問題，須保持熱忱，勇于挑戰(zhàn)，做好保密工作，作為公司高層的合作伙伴，通過制定和推動(dòng)人力資源的戰(zhàn)略來實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇7 職業(yè)生涯規(guī)劃，即個(gè)人與組織相結(jié)合，對(duì)其愛好、愛好、力氣、教育背景等進(jìn)行綜合分析與平衡后，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)和被規(guī)劃者的職業(yè)傾向，確定其最佳職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的支配。職業(yè)生涯規(guī)劃作為人力資源管理工作的重

46、要議題，越來越受到企業(yè)與員工的共同重視。 一、數(shù)據(jù)信息和職業(yè)規(guī)劃的基本概念 職業(yè)生涯規(guī)劃則是針對(duì)個(gè)人的主觀因素和客觀因素進(jìn)行分析測(cè)定，確定個(gè)人的奮斗目標(biāo)，并努力實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。也就是說，企業(yè)需要結(jié)合員工的自身愛好和特質(zhì)，將其定位在個(gè)最能發(fā)揮自己特長(zhǎng)的位置，通過對(duì)每位員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，確保各類人才各就其位，各行其道，各盡其職，各得其所，為不同類型的人才供應(yīng)共性化的晉升通道和成長(zhǎng)空間。 二、如何讓數(shù)據(jù)為職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行全程服務(wù) （一） 數(shù)據(jù)與員工聘請(qǐng) 對(duì)于職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃來說，從員工聘請(qǐng)階段就要全面介入。數(shù)據(jù)分析模型會(huì)關(guān)懷人力資源管理人員做出更加理性的決策。首先，數(shù)據(jù)挖掘模型會(huì)抓取數(shù)據(jù)庫里應(yīng)聘者職業(yè)

47、技能、薪酬要求以及培訓(xùn)教育等方面的信息，然后對(duì)比崗位需求，通過數(shù)學(xué)運(yùn)算找到最佳的資源配置方式。聘請(qǐng)過程的最根本訴求就是解決企業(yè)職位與候選人之間的匹配問題，而 數(shù)據(jù)技術(shù)恰恰能更高效精準(zhǔn)的完成這個(gè)匹配過程。 （二） 數(shù)據(jù)與個(gè)人信息的深化挖掘 員工入職以后，數(shù)據(jù)會(huì)針對(duì)員工的基本信息，通過模型整理編輯出一個(gè)以個(gè)人為中心的數(shù)據(jù)庫，它的核心功能就是建立員工工作經(jīng)受、教育背景、職務(wù)晉升和社交網(wǎng)絡(luò)等方面的指標(biāo)體系，這些指標(biāo)實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理，通過信息量的積累和匯總分析，評(píng)估員工的職業(yè)素養(yǎng)和進(jìn)展?jié)摿Γl(fā)掘隱藏在深處的職業(yè)傾向，并借助這些評(píng)估結(jié)果，引導(dǎo)員工依據(jù)確定的職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃路線開展職業(yè)實(shí)踐。 （三） 數(shù)據(jù)與職業(yè)錨

48、職業(yè)錨是指員工進(jìn)入早期工作情景后，由獲得的實(shí)際工作閱歷所準(zhǔn)備，依據(jù)已被證明的才能、動(dòng)機(jī)、需要和價(jià)值觀，進(jìn)行現(xiàn)實(shí)的選擇和精確的職業(yè)定位。職業(yè)錨強(qiáng)調(diào)個(gè)人力氣、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀三方面的相互作用與整合，是個(gè)人同環(huán)境互動(dòng)的產(chǎn)物，在實(shí)際工作中不斷調(diào)整。職業(yè)錨是職業(yè)生涯規(guī)劃最重要的組成部分，精確的職業(yè)錨，會(huì)引發(fā)員工進(jìn)入正確的職業(yè)生涯規(guī)劃渠道，促發(fā)企業(yè)和員工形成雙贏的局面。 （四）數(shù)據(jù)與人職匹配 員工入職以后，需要針對(duì)員工職業(yè)進(jìn)展方案書，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，對(duì)員工的職業(yè)進(jìn)展方向進(jìn)行定位，進(jìn)行人-職匹配，假如匹配得好，則個(gè)人的特征與職業(yè)環(huán)境協(xié)調(diào)全都，工作效率和職業(yè)成功的可能性就 為提高。相反，則需要不斷修正，重新匹配，提

49、煉更加精確的職業(yè)目標(biāo)。 三、數(shù)據(jù)與職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合的實(shí)例 在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中，往往會(huì)引入SOT分析矩陣法，通過對(duì)一系列信息的歸納與分析，得出員工職業(yè)生涯進(jìn)展的最佳途徑。 S代表strength（優(yōu)勢(shì)），代表eakness（劣勢(shì)），O代表opportunity（機(jī)會(huì)），T代表t人力資源管理 eat（威逼）。其中S和是內(nèi)部因素，用來進(jìn)行自我分析，O和T是外部因素，用來進(jìn)行環(huán)境分析。 使用 數(shù)據(jù)后，我們需要在人力資源管理 信息系統(tǒng)中即時(shí)錄入以下數(shù)據(jù)： S：工作閱歷，教育背景，專業(yè)學(xué)問和技能，溝通力氣，團(tuán)隊(duì)合作力氣，領(lǐng)導(dǎo)力，人格特質(zhì)，承壓力氣，個(gè)人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等。 ：比較缺乏的閱歷，較差的成果，專業(yè)不對(duì)

50、口，缺乏目標(biāo)，自我熟識(shí)不足，較差的領(lǐng)導(dǎo)力氣，負(fù)面的人格特質(zhì)，大方，心情化等。 O：就業(yè)機(jī)會(huì)，急需的人才，晉升機(jī)會(huì)，市場(chǎng)需求，地理位置優(yōu)勢(shì)，強(qiáng) 的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等。 T：就業(yè)機(jī)會(huì)的削減，同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，缺乏的培訓(xùn)，晉升過程的激烈競(jìng)爭(zhēng)，專業(yè)領(lǐng)域的有限進(jìn)展等。 在對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)調(diào)取這幾項(xiàng)重要因素，進(jìn)行比對(duì)分析，利用數(shù)據(jù)分析模型，得出更優(yōu)的策略。 以往，在職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃中，要么會(huì)消逝數(shù)據(jù)信息不足，要么會(huì)消逝分析力氣不足，而引入數(shù)據(jù)，既可以存儲(chǔ)海量的信息，也可以利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)進(jìn)行數(shù)據(jù)模型建立，從而快速堅(jiān)決的對(duì)職業(yè)進(jìn)展方向進(jìn)行選擇。 四、如何讓數(shù)據(jù)更好的為職業(yè)生涯規(guī)劃服務(wù) 鑒于 數(shù)據(jù)強(qiáng) 的功能，

51、以及自身存在的不足，我們需要開展以下工作，以彌補(bǔ)其自然的缺陷。 （一）解決 數(shù)據(jù)存儲(chǔ)中的容量問題、平安問題和靈敏性問題，實(shí)現(xiàn)存儲(chǔ)系統(tǒng)的擴(kuò)展能夠簡(jiǎn)潔可行，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的存儲(chǔ)平安牢靠，不易更改，且一種存儲(chǔ)手段能夠適應(yīng)不同的應(yīng)用類型和數(shù)據(jù)場(chǎng)景。這樣，可以確保數(shù)據(jù)使用的持續(xù)性和有效性。 （二）優(yōu)化數(shù)據(jù)分析和挖掘模型，能夠盡量剔除與關(guān)系結(jié)果不太親熱的數(shù)據(jù)，從海量信息中找出最切合使用的有用信息，得到總體在空間上的分布狀態(tài)和時(shí)間上的變化狀況，以便對(duì)結(jié)果做出猜想，同時(shí)，通過個(gè)體在空間和時(shí)間上的差異性和相像性，找出問題緣由。 （三）人力資源工需要加強(qiáng) 數(shù)據(jù)相關(guān)學(xué)問的學(xué)習(xí)及應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)專業(yè)學(xué)問與 數(shù)據(jù)技能的有機(jī)結(jié)合，實(shí)

52、現(xiàn)人機(jī)互補(bǔ)，做出更符合預(yù)期的職業(yè)生涯規(guī)劃方案。 人力資源職業(yè)規(guī)劃 篇8 人力資源管理的一個(gè)基本假設(shè)就是，企業(yè)有義務(wù)最大限度利用雇員的力氣，并為每一位雇員都供應(yīng)一個(gè)不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì)。這種趨勢(shì)得到強(qiáng)化的一個(gè)信號(hào)是，許多組織在越來越多地強(qiáng)調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃。 人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)主要的建筑砌塊。許多人力資源管理實(shí)踐的成功執(zhí)行依靠于細(xì)致的人力資源規(guī)劃。通過人力資源規(guī)劃過程，一個(gè)組織能夠確定它將來所需要的技能組合，然后利用這個(gè)信息為其招募、選擇以及培訓(xùn)和開發(fā)實(shí)踐制定方案。人力資源規(guī)劃在培訓(xùn)和開發(fā)過程中起著重要作用。 人力資源規(guī)劃具有價(jià)值，而許多公司卻忽視了這一機(jī)會(huì)

53、。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至沒有意識(shí)到對(duì)它的需要。 當(dāng)對(duì)其人力資源無法進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾?guī)劃時(shí)，雇主們被迫在大事發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng)；那就是說，他們是反應(yīng)性而不是選動(dòng)性。當(dāng)這一結(jié)果消逝時(shí)，一個(gè)組織就不能正確地預(yù)見其將來人員需求的增長(zhǎng)。在最好的狀況下，這樣的公司或許將不得不在最終一分鐘里進(jìn)行人員聘請(qǐng)并或許會(huì)因此找不到最佳的候選人。在最糟的時(shí)候，這個(gè)公司或許真的消逝了人員不足的問題。 假如一個(gè)公司把人員不足問題拖延長(zhǎng)的一段時(shí)間，它或許最終會(huì)因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭，舉例而言，這種人員不足的狀況可能導(dǎo)致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力，就好像他們?cè)跊]有足夠的資源和關(guān)心的

54、狀況下努力應(yīng)付額外的需求一樣。而且假如所需要的工作沒被完成，公司或許會(huì)面臨訂單退回狀況的增多，這將導(dǎo)致商譽(yù)的下降、競(jìng)爭(zhēng)的增加和市場(chǎng)份額的削減。 為了推知其人力資源的需要，一個(gè)公司首先要猜想它的人力資源的需求（即：在將來的某一時(shí)點(diǎn)上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型），然后再猜想公司的供應(yīng)（也就是預(yù)期已經(jīng)被補(bǔ)充的崗位）。這兩個(gè)猜想間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要。 成功地完成任何一項(xiàng)工作都不僅僅需要?jiǎng)恿?，還需要確定的力氣。一個(gè)人是否會(huì)選擇做一個(gè)職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的力氣。因此，必需弄清楚自己畢竟具備何種技能-或者說，企業(yè)的雇員具備

55、何種力氣。 職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探究過程。在這一過程中，每個(gè)人都在依據(jù)自己的天資、力氣、動(dòng)機(jī)、需要、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。隨著一個(gè)人對(duì)自己越來越了解，這個(gè)人就會(huì)越來越明顯地形成一個(gè)占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)侯，他或她無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。 要想對(duì)職業(yè)錨提前進(jìn)行猜想是很困難的，這所產(chǎn)生的動(dòng)態(tài)結(jié)果。有些人或許始終都不知道自己的職業(yè)錨是什么，直到他們不得不做出某種重大選擇的時(shí)侯，比如畢竟是接受公司將自己晉升到總部的準(zhǔn)備，還是辭去現(xiàn)職，轉(zhuǎn)而開辦和經(jīng)營(yíng)自己的公司。正是在這一關(guān)口，一個(gè)人過去的

56、全部工作經(jīng)受、愛好、資質(zhì)、性向等等才會(huì)集合成一個(gè)富有意義的模式（或職業(yè)錨），這個(gè)模式或職業(yè)錨會(huì)告知此人，對(duì)他或她個(gè)人來說，畢竟什么東西是最重要的。 許多人認(rèn)為他們之所以認(rèn)為自己有資格獲得管理職位，是由于他們認(rèn)為自己具備以下三方面的力氣：（1）分析力氣（在信息不完全以及不確定的狀況下發(fā)覺問題、分析問題和解決問題的力氣）；（2）人際溝通力氣（在各種層次上影響、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)、操縱以擴(kuò)把握他人的力氣）；（3）情感力氣（在情感和人際危機(jī)面前只會(huì)受到激勵(lì)而不會(huì)受其困擾和減弱的力氣以及在較高的責(zé)任壓力下不會(huì)變得無所作為的力氣）。 清楚地熟識(shí)自己只是完成了職業(yè)選擇這一任務(wù)的一半。你還應(yīng)當(dāng)確認(rèn)哪些職業(yè)對(duì)你來說是正

57、確的（就你的職業(yè)性向、技能、職業(yè)錨以及職業(yè)偏好而言）并且在將來的若干年中是有著較高的社會(huì)需求的。 為了改善你所做的職業(yè)選擇，企業(yè)及雇員可以做而且應(yīng)當(dāng)做兩件基本的事情。首先，你自己必需對(duì)自己的職業(yè)選擇負(fù)責(zé)。然后進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的關(guān)鍵是進(jìn)行自我透視：（1）透視個(gè)人希望從職業(yè)中獲得什么；(2)透視個(gè)人的才能和不足；（3）透視自己的價(jià)值觀以及它們是否與自己當(dāng)前正在考慮的這種職業(yè)相匹配。 了解雇員的職業(yè)愛好、職業(yè)錨以及他們的技能，然后將他們放到最合適的職業(yè)軌道上去，這種做法是運(yùn)用“人事”功能來關(guān)懷雇員實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)和自我進(jìn)展需要的途徑之一。 企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭(zhēng)取做到為新雇員供應(yīng)的第一份工作是富有

58、挑戰(zhàn)性的。 然而在大多數(shù)組織中，供應(yīng)富有挑戰(zhàn)性的工作似乎并不是一種普遍的事實(shí)，反倒更像是一種例外狀況。比如，在以爭(zhēng)論開發(fā)性公司為對(duì)象的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)覺，在22個(gè)公司中，只有1家公司有正式的向新雇員供應(yīng)富有挑戰(zhàn)性工作的政策。而這正如一位專家所指出的，假如考慮到在招募、雇傭和培訓(xùn)新雇員過程中所的大量精力和金錢，我們將不難看出，這是一個(gè)多么“巨大的管理失誤”。 另外一些企業(yè)則完全不同，他們通過賜予新雇員以較多的責(zé)任而“在一開頭就增加”工作的挑戰(zhàn)性。在此薩頓公司和豐田公司，即使是流水線上的工人也會(huì)被立刻支配到由具有高技能和強(qiáng)大工作動(dòng)力的同事所組成的自我管理工作小組之中，在這些自我管理小組中，他們必需快速地

59、學(xué)會(huì)變成一位具有高生產(chǎn)率的小組成員。 在新雇員與其上級(jí)之間往往存在一種“皮格馬利翁效應(yīng)”。換言之，你的期望越高，你對(duì)自己的新雇員越信任、越支持，那么你的雇員干得就越好。因此，正如兩位專家所說，“不要將一位新雇員支配到一位陳腐的、要求不高的或不愿供應(yīng)支持的主管人員那里。相反，在一位新雇員開頭探究性工作的第一年中，應(yīng)當(dāng)為他或她或找到一位受過特殊訓(xùn)練、具有較高工作績(jī)效并且能夠通過建立較高工作標(biāo)準(zhǔn)而對(duì)自己的新雇員供應(yīng)必要支持的主管人員?！?新雇員進(jìn)行自我測(cè)試以及使自己的職業(yè)錨更加具體化的一個(gè)最好方法是去嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作。通過在不同的專業(yè)領(lǐng)域中進(jìn)行工作輪換（比如，從財(cái)務(wù)分析到生產(chǎn)管理再到人力資源

60、管理等等），雇員們獲得了一個(gè)評(píng)價(jià)自己的資質(zhì)和偏好的良好機(jī)會(huì)。同時(shí)，企業(yè)也行到了一位對(duì)企業(yè)事務(wù)具有更寬的多種功能視野的管理者。工作輪換的一種擴(kuò)展情形被稱為“工作通路”，它是指認(rèn)真地針對(duì)每一位雇員制定他們的后續(xù)工作支配方案。 主管人員必需明白，從長(zhǎng)期來看，向上級(jí)供應(yīng)關(guān)于自己所屬雇員的工作績(jī)效評(píng)價(jià)的有效信息是特別重要的，不能由于愛惜直接下屬的短期利益而供應(yīng)不實(shí)的信息。主管人員需要將有關(guān)被評(píng)價(jià)者的潛在職業(yè)通路的信息加以具體化換句話說，主管人員需要弄清楚自己正在依據(jù)何種將來工作性質(zhì)來對(duì)下屬人員的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，以及下屬雇員的需要是什么。 在企業(yè)不能讓雇員知道企業(yè)中有什么樣的職位空缺、晉升的標(biāo)準(zhǔn)是什么，