獎金分配方案

1、2010終獎分配方案（草案）20111 月 13 日目錄一、前言二、方案目的三、XX公司原終獎發(fā)放制分析四、終獎分配思五、終獎分配原則、 終獎核定方式七、終獎分配程八、終獎派發(fā)后的跟蹤事頊一、方案目的2010的終獎分配方案是簡單的發(fā)放終獎勵，其發(fā)放的目的應(yīng)配合公司未來的發(fā)展戰(zhàn)，為實現(xiàn)公司、股東、員工等多方共 和的局面，本獎分配方案應(yīng)實現(xiàn)以下目標：1、通過發(fā)放終獎，激勵員工士氣，滿足員工的生存與發(fā) 展的需要，低內(nèi)部矛盾與公平感，并提升員工滿意與企 業(yè)歸屬感，強化對公司文化認同感。2、通過終獎分配方案制的實施，增強XX公司薪酬管水平，使之能有效引導(dǎo)員工發(fā)展方向，提高員工的工作效， 低員工失，特別是

2、防止高級人才的動，以短期激勵和長期激勵相結(jié)合的方式，吸引高級人才，從而為企業(yè)節(jié)約人 資源成本（包括招聘、在職培訓(xùn)、解聘、薪資支出等人資源 成本）。3、通過將終獎與公司業(yè)績，員人個人能、職級、工作表 現(xiàn)等指標相掛鉤的方式進合分配，體現(xiàn)公司績效考核的權(quán) 威性，以獎發(fā)放的過程中，對員工進管制的在職指導(dǎo)， 增強員工對企業(yè)績效考核制的服從性與認同，從而以公司 戰(zhàn)管的角引導(dǎo)員工積極配合公司未來的戰(zhàn)目標的實施。二、XX公司原終獎發(fā)放制分析因筆者對XX公司原終獎發(fā)放制缺乏解，故建議由XX公司以以下各角對原終獎發(fā)放制進分析，以得出需要改進之處，在終獎分配方式上有則改之、無則加勉。XX公司薪酬激勵制現(xiàn)狀之探討：1

3、、XX公司原交獎發(fā)放制是否與公司未來的戰(zhàn)目標相符？2、XX公司原交獎發(fā)放制是否能提升員工工作效與個人能提升？3、XX公司原交獎發(fā)放制是否充分體現(xiàn)外部與內(nèi)部的公平性？4、XX公司原交獎發(fā)放制是否能在有效激勵高、中層管人員在提高業(yè)績、穩(wěn)定工作、提升個人業(yè)務(wù)水平方面達到預(yù)期 目標？5、XX公司原交獎發(fā)放制是否給予高、中層管人員相應(yīng)的授權(quán)，以規(guī)范下屬員工的工作質(zhì)并提升其工作積極性？6、員工對原交獎發(fā)放制的滿意如何？7、員工對原交獎發(fā)放制是否充分解？8、員工對公司的交獎分配要素（崗位職責(zé)、個人能、個人績效、部門績效、公司績效、物價水平、學(xué)歷水平、個人資歷、其他因素）是否有明晰的認知與認同？終獎分配方案是

4、否需要考慮下問題？1、交獎分配總額是否符合XX公司人資源成本指標？2、交獎應(yīng)如何合分配方能體現(xiàn)其內(nèi)部公平性？3、交獎發(fā)放如何與績效考核制充分結(jié)合？4、交獎額制定過程中，是否給予各管層級相應(yīng)授權(quán)參 與下屬員工個人獎總額評定？5、交獎是否需要考慮同業(yè)交獎分配水平，以使公司薪 資待遇具備競爭？6、交獎分配制的制定是否需要考慮延續(xù)性與前瞻性？7、個人交獎分配額是否需要考慮員工接受與滿意？三、終獎分配原則內(nèi)部公平性與外部競爭相結(jié)合的原則隨著東盟概斷擴張，大的房地產(chǎn)企業(yè)進軍廣西，高級人材的爭奪日趨白熱化，獎的分配上，能考慮 XX地產(chǎn)的薪酬競爭，好的待遇-定程上能吸引大的人材， 從而 為XX地產(chǎn)建起-支強有

5、的隊伍。而好的薪酬僅僅是讓員工生活富足，而應(yīng)該是指引員工發(fā)展的明燈，用薪酬制規(guī)范指導(dǎo)員工的工作為，使之能者多得，為公司創(chuàng)造多效。因需而變的層級差異性原則同層級員工在獎分配的認知和獎制定要素偏好方面存在很大差異，所以在具體的獎分配方案設(shè)計中要遵循因需而變的層級差異性原則。具體而言，就是要滿足高層管者的“成就感、中層管者的“自豪感和基層員工的“安全感。公司與個人收相結(jié)合的原則在終獎發(fā)放的過程中， 應(yīng)體現(xiàn)公司與員工個人緊密結(jié)合的關(guān)系，沒有公司的長遠發(fā)展，個人的實現(xiàn)也無以談起。每個部門，每個員工，在過去的一為公司創(chuàng)造多少的效， 應(yīng)該由公司通過終獎給予公平的評價，以另一個角提醒員工， 做為公司的一分子，

6、 應(yīng)以為公司鞠躬 盡瘁為已任。4、獎分配與績效考核掛鉤的原則終獎的發(fā)放僅僅是給予員工的，而是做員工在過去工作表現(xiàn)的整體總結(jié)。獎的多寡取決于員工的能水平與勤奪努程。 將獎分配的標準透明化 (獎額仍需保秘)，鼓勵員工尊重并嚴格遵守公司的企業(yè)文化與制，以制 層面強化公司的規(guī)范化管。5、獎分配指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展的原則通過層級化、差異化的獎分配制，鼓勵員工提高業(yè)務(wù)水平與個人素質(zhì)，形成好的職場心態(tài)與職業(yè)習(xí)慣，心使員工為獲得大的收必須要斷的學(xué)習(xí)與改進，隨著個人能與業(yè)務(wù)水平的提高，公司為其創(chuàng)造多的發(fā)屐機會， 在公司斷發(fā)屐的過程中，個人收也隨之?dāng)嗵岣?。四、終獎核定方式1、終獎總額確定交獎總額可采用以下方式核算：以

7、全營業(yè)總額結(jié)合公司全銷售目標完成比按同檔次計提說明：可按公司全營業(yè)總收入確誓數(shù)百分比計提獎總額，建議比為0.2-0.5%之間，然后再按實際營業(yè)收入與原定目標的完成比確定實際獎總額。舉：假如 2010完成銷隹額 1.2億元，按0.2%計提，1.2億x0.2%=24萬，原椅隹目標2億，實際完成比為60%，獎分配總額為24萬x60%=14.4萬元。按公司全實現(xiàn)的潤總額完成比按同檔次比計提說明：由財務(wù)部核算全稅后凈潤，由董事會決定提股東權(quán)、分紅、公司提資比后，按剩余比乘以 目標潤完成比確定終獎總額。舉：情況1 （未完成目標）：2010實現(xiàn)稅后凈2000萬元，股東權(quán)、分紅、公司提資按 98%計提，原定潤

8、目標為3000萬，完成比 為 66.7%，獎總額二2000 萬x（1-98%）66.7%=26.68 萬（相當(dāng)總3 潤 1.33%）情況2 （超額完成目標）：2010實現(xiàn)稅后凈3000萬元，股東權(quán)、分紅、公司提資按98%計提，原定潤目標為2000萬，完成比為150%，獎總額=3000 萬x（1-98%）x150%=90萬（相當(dāng)總 潤3%）（3）按公司全人工工資成本總額按全目標完成比分檔次計提由財務(wù)部核算公司所有的人工工資成本，按20-30%計提終獎總額，再乘以目標完成比，最終確定實發(fā)獎總額。舉：公司總?cè)藬?shù)20人，高管4名，平均月工資1.2萬元，合計6 萬元。中層干部5名，平均月工資5000元，

9、合計2.5萬元。一線員工11名，平均月工資2500元，合計2.75萬元。人工工資總額 135萬元，按30%提取終獎，為40.5萬元。按前（2），未完成目標，終獎總額為40.5萬元疝6.7%=27萬元超額完成目標，終獎總額為40.5萬元x150%=40.5萬元2、終獎功能結(jié)構(gòu)確定終獎總額確定后，按獎勵功能同劃分比。如下：基礎(chǔ)獎：約占60%，按職能部門職責(zé)與重要性的同，分配 到各部門。部門獎：約占20%，按部門整體考核同，以優(yōu)秀、好、一般為三個檔次，劃分比，分配到各部門，由各部門領(lǐng)導(dǎo)酌情分配到個人或作為部門公共基。董事會特別獎：約占10%，由董事會在公眾場合特別向優(yōu)異 表現(xiàn)的管層人員專門頒發(fā)。個人

10、優(yōu)秀表現(xiàn)獎：約占6%，用于獎勵全勤員工、優(yōu)秀員工、 有特殊貢獻的員工、及有家庭困難的員工。獎： 約占4%，用于春節(jié)（如發(fā)貨、購物卡等） 、或 公司會抽送幸運獎。3、如何按各部門職能劃分獎分配比(1)基礎(chǔ)獎按業(yè)務(wù)部門與后勤服務(wù)部門按比分配，如下圖：行政部口營銷部口工程部口財務(wù)部口預(yù)算部行政部(2)部門獎按各部門團隊表現(xiàn)按比分配。A、 由政部門按公司規(guī)J對部門表現(xiàn)進考核，給予優(yōu)身、好、 普通等三個檔次評級。評級條件可參考以下因素：本部門全整體出勤本部門任務(wù)目標完成比本部門、季、月工作計劃完成與準時本部門協(xié)作其他部門工作頻（非本部門工作職責(zé)）本部門突出貢獻事件次數(shù)B、按評級標準可參考如下部門獎分配比

11、：優(yōu)秀部門，1個，部門獎分配比 40% 好部門，2個，部門獎分配比各 15%普通部門，3個，部門獎分配比各 10%4、如何按管層級劃分分配獎額各部門基礎(chǔ)獎與部門獎總額確定后，由主管高管與部門經(jīng)結(jié)合部門實際情況進業(yè)務(wù)層級的獎比分配，參考標準如下：主管高管層人員30-40%中層管人員 20-30% 一線業(yè)務(wù)人員30-40%5、如何按崗位職能與個人綜合考核核定獎額由部門主管領(lǐng)導(dǎo)確定獎基數(shù)，按崗位職能同核定基礎(chǔ)獎總額，再根據(jù)政部門與本部門領(lǐng)導(dǎo)出具的考核評分系數(shù)，最終核定員工的終獎總額。崗位職能系裝可參考如下：管崗位：獎基數(shù)x(1+20%)技術(shù)崗位：獎基數(shù)x( 1+20%)輔助性崗位：獎基數(shù)x 1兼職崗

12、位：另加所兼任崗位的獎基數(shù)x 20%考核因素可參考如下：個人考勤個人工作完成個人工作差錯銷售目標完成(銷售人員)主管領(lǐng)導(dǎo)評分 2-3位協(xié)同部門同事評分建議以上因嗦各占20分，總分為120分，分直作為領(lǐng)取獎額的百分比乘以基礎(chǔ)獎，從而得出實際獎的總額。其他參考因素：試用期：如在試用期，只可領(lǐng)取80%的終獎。工作限：滿一按工作日比領(lǐng)取，滿一以上可全 額領(lǐng)取重大違紀事件：按公司規(guī)定取消終獎勵。舉說明：公司職員小黃，所屬部門為營銷部，職務(wù)為推廣專員，營銷部共有 1人， 分別為副總1名，經(jīng) 1名，市場專員1名，推廣專員1名，客服主管1名、 置業(yè)顧問6名。2010完成公司任務(wù)目標80%，假定公司確定終總額為

13、36萬。公司實發(fā)終獎總額=36萬x80%=28.8萬元，包括：基礎(chǔ)獎17.28萬元、 部門獎 5.76元、董拿會特別獎2.88萬元、優(yōu)秀員工獎1.728萬元、 獎 1.152萬元小黃所屬營銷部部門評級得“好，部門實分終獎為：基礎(chǔ)獎 17.28 萬元X30%+部門獎 5.76x10%=5.76萬元。副總與部門經(jīng)分去60%，余下40%獎約 2.3萬元由9名業(yè)務(wù)人員平分。如下：姓名獎基數(shù)技術(shù)崗位普崗位工作評定其他實發(fā)獎（元）小黃25001.2100滿1 ，3000推廣專員25001.290滿1 ，2700客服主管25001.21.2110滿1 ，3850置業(yè)顧問25000901滿11350（6 名）寸* 合：23050 元另小黃獲全勤獎500元及