林芝地區(qū)八一鎮(zhèn)旅游飯店人力開發(fā)現(xiàn)狀與對策探討

1、林芝地區(qū)八一鎮(zhèn)旅游飯店人力資源開發(fā)現(xiàn)狀與對策討論摘要旅游飯店是旅游業(yè)開展的重要根底設(shè)施,飯店業(yè)作為旅游產(chǎn)業(yè)支柱之一,為旅游者提供舒適的休息和用餐,而旅游飯店是人力資源密集型行業(yè)。所以,對旅游飯店人力資源開發(fā)與管理工作非常重要。本文以人力資源管理的理論與現(xiàn)實分析為根底,以八一鎮(zhèn)飯店人力資源管理的現(xiàn)狀為出發(fā)點,通過對旅游飯店人力資源管理中存在的問題進(jìn)展了分析,并提出可供借鑒的旅游飯店實現(xiàn)人力資源管理的方式與途徑,為解決八一鎮(zhèn)旅游飯店人力資源管理問題提供了借鑒方法。關(guān)鍵詞八一鎮(zhèn)；旅游飯店；人力資源開發(fā)1旅游飯店人力資源開發(fā)的含義1.1人力資源開發(fā)的內(nèi)涵所謂人力資源開發(fā),主要指的是為了實現(xiàn)既定的目的(

2、如獲得經(jīng)濟(jì)效益、資產(chǎn)增值),通過運用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法對人力資源的獲得、開發(fā)、保持和利用等方面所進(jìn)展的方案、組織、指導(dǎo)、控制等一系列活動的總稱。它是研究人與人關(guān)系的調(diào)整、人與事的配合,以充分開發(fā)人力資源、挖掘人的潛力、調(diào)動人的積極性、進(jìn)步工作效率,實現(xiàn)組織目的的理論、方法和技術(shù)。它包括人力資源的智力開發(fā)、思想文化素質(zhì)和道德覺悟的進(jìn)步。從利用的角度看,它包括人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選擇、分配和有效使用。從管理的角度看,它包括人力資源的預(yù)測、規(guī)劃、組織和培訓(xùn)。1.2旅游飯店人力資源開發(fā)科學(xué)地運用現(xiàn)代管理學(xué)中的方案、組織、指揮、協(xié)調(diào)等職能,對飯店的人力資源進(jìn)展有效的開發(fā),利用和鼓勵的一種全面管理。

3、2林芝地區(qū)八一鎮(zhèn)旅游飯店開發(fā)現(xiàn)狀2.1八一鎮(zhèn)旅游飯店人力資源開發(fā)的特點人力資源管理一直是飯店企業(yè)經(jīng)營管理者關(guān)注的焦點和熱點。一方面,作為勞動密集型的企業(yè),人工本錢在飯店經(jīng)營總本錢中占有很大比重,飯店必須將人工本錢控制在一定程度,以確保在總本錢上的競爭優(yōu)勢。另一方面,飯店的產(chǎn)品在很大程度上是由人直接提供的,員工的素質(zhì)、技能、知識和態(tài)度直接決定了顧客對飯店產(chǎn)品質(zhì)量的感知。為了吸引、保存和儲藏人才,確保員工具備一定的效勞技能,飯店又必須對人力資本進(jìn)展長期投資。飯店的業(yè)務(wù)活動既不像工業(yè)企業(yè)以產(chǎn)品為中心的產(chǎn)供銷,也不像商業(yè)企業(yè)以商品為中心的購銷調(diào)存,而是以客人為中心的客源組織與對客接待效勞,即飯店業(yè)務(wù)活

4、動的效勞性。飯店效勞具有無形性、異質(zhì)性、消費與消費的同步性、易逝性等特點,效勞的這些特點,使商品與效勞之間存在一種內(nèi)在的區(qū)別,這種區(qū)別導(dǎo)致了飯店業(yè)人力資源環(huán)境的特殊性。(1)飯店效勞人員年齡普遍比擬年輕在20世紀(jì)80年代,飯店業(yè)從國外引進(jìn)兩句話：賓客是上帝、客人永遠(yuǎn)是對的,讓許多人認(rèn)為；飯店效勞是侍候人的、是店小二。既然是侍候人的、店小二,那就越年輕越好,越漂亮越好。目前,八一鎮(zhèn)的絕大多數(shù)飯店,除了少數(shù)的管理者和后臺員工,大多數(shù)是年輕人的天下,效勞人員需要年輕和相貌成了飯店人力資源管理的定式。2飯店員工的流動率比擬高經(jīng)調(diào)查統(tǒng)計,八一鎮(zhèn)飯店的員工流動率在30%左右,有的飯店高達(dá)45%。飯店員工的

5、流動率是一個全國性的問題。導(dǎo)致飯店人員流動率加快的五個根本原因是個人開展、學(xué)習(xí)、工資福利、成就感和人際關(guān)系,共占84.3%。3工作時間通常比擬長飯店是一個面向顧客、相對開放的場所,沒有節(jié)假日,沒有星期天,有些旅游飯店要求每天二十四小時都必須有效勞人員在崗。由于客人對飯店效勞時間的連續(xù)性要求,對員工的工作時間也有特殊要求,員工在當(dāng)班期間,要始終保持高效的工作效率,做到處處讓顧客滿意,有時候即使到了下班時間,只要顧客還有效勞要求,就不能置客人于不顧而擅自下班,效勞人員就得自動延長工作時間,直到效勞到顧客滿意為止。4效勞人員效勞壓力大飯店的效勞是在就餐過程根本上是消費和消費同時進(jìn)展的,這也通常意味著

6、效勞消費時顧客是在現(xiàn)場的,效勞人員需要面對面和顧客打交道。由于沒有兩個客人會完全一樣,因此會產(chǎn)生異質(zhì)性,每位客人都會有獨特的需求,或者以一個獨特的方式來體驗效勞,效勞人員要用一樣的效勞標(biāo)準(zhǔn)、效勞程序和禮貌用語去滿足不同的客人需要是很困難的。一樣的效勞標(biāo)準(zhǔn),效勞程序和禮貌用語,但哪怕是效勞員臉上一個細(xì)微的表情,語調(diào)中的一點點差異,也往往會使敏感的客人感到很大區(qū)別,甚至?xí)蔀樾趦?yōu)劣的評判標(biāo)準(zhǔn),效勞人員工作略微不到位,就會受到客人投訴,從而受到主管人員的批評或處分,因此,效勞人員在對客人效勞過程中承受著相當(dāng)大的效勞壓力。5需求波動對員工規(guī)劃影響大飯店業(yè)設(shè)施的供應(yīng)才能根本上是固定的,而客源供應(yīng)卻是季

7、節(jié)性、周期性甚至每天都在變化,當(dāng)效勞的需求超過了效勞人員的最大才能時,效勞質(zhì)量就會降低,顧客不滿意,員工也會筋疲力荊由于客人和員工的不滿意導(dǎo)致的潛在本錢,飯店人力資源開發(fā)者必須根據(jù)客人需求和飯店供應(yīng)才能的變化及時調(diào)整員工規(guī)劃,實行多樣的用工形式。2.2林芝地區(qū)八一鎮(zhèn)旅游飯店的規(guī)模2022年,八一鎮(zhèn)旅游飯店直接從業(yè)人員有2650人,占林芝地區(qū)旅游業(yè)直接從業(yè)人員人數(shù)的40%。在19家星級飯店的人力資源構(gòu)成中,總員工人數(shù)為1820人,行政和財務(wù)員工209人,占11.48%,營銷員工48人,占2.63%,前廳及總臺員工124人,占6.81%,客房員工487人,占26.75%,餐飲效勞人員285人,占1

8、5.65%,廚房員工254人,占13.95%,采購及庫管人員134人,占7.36%,工程維修員工120人,占6.59%,其他員工159人,占8.73%。同時,經(jīng)過對八一鎮(zhèn)的旅游飯店調(diào)查統(tǒng)計,調(diào)查發(fā)現(xiàn)：1員工年齡構(gòu)造28-35歲這一年齡段的員工最多,占33.8%,22-28歲的占24.1%；35-45歲的占16.1%；22歲以下的占12.9%；45歲以上的最少,占7.8%。年齡構(gòu)造比擬合理(見表3)。2員工的學(xué)歷與性別構(gòu)造初中所占的比例最高,占47.3%；其次是高中學(xué)歷,約占40.2%,中專和大專位居第三、四位,分別約為5.4%和3.6%,本科第五,約占3.2%。在八一鎮(zhèn)星級飯店人力資源構(gòu)成中,

9、女性約占67.4%,男性約占32.6%(見表4)。3八一鎮(zhèn)旅游飯店人力資源開發(fā)存在的問題3.1人員分布不合理,高素質(zhì)復(fù)合型人才奇缺目前,縱向來看,中國論文聯(lián)盟.Ll.八一鎮(zhèn)旅游飯店不僅需要大量操作型效勞人員,更需要大量高素質(zhì)復(fù)合型人才,而目前初中、高中與本專科及更高學(xué)歷旅游高級管理人才的比例嚴(yán)重失調(diào)。從橫向來看,蓬萊旅游飯店存在著嚴(yán)重的專業(yè)缺口問題,需求的崗位從營銷、餐飲、客房、財務(wù)管理到電腦工程師、空調(diào)、電工等技術(shù)工程員,而旅游職校的學(xué)生那么主要集中在總臺、客房、烹飪、餐廳效勞方面；工程部、物業(yè)管理及營銷的人才奇缺,部門經(jīng)理以上具有管理才能的人才缺口嚴(yán)重。3.2員工流失率高,人力資源的戰(zhàn)略性

10、地位和重要性認(rèn)識不夠轉(zhuǎn)貼于論文聯(lián)盟.ll.八一鎮(zhèn)旅游飯店決策層對人力資源開發(fā)的重視程度不夠,因循守舊,創(chuàng)新意識較弱,未表達(dá)現(xiàn)代化人力資源管理,對員工的管理也未從落后的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變,這使員工得不到合理提升,導(dǎo)致人才流動出現(xiàn)了兩個極端,員工隊伍穩(wěn)定性較差,一方面下層效勞型員工流動過于頻繁,另一方面中高層管理和技術(shù)人才不正常流動。據(jù)統(tǒng)計,八一鎮(zhèn)旅游飯店員工年流動率一般超過了35%,有的飯店甚至高達(dá)50%。一線效勞層員工流動最為頻繁,由于這局部員工目前缺口很大,加之其在飯店中的經(jīng)濟(jì)待遇低、勞動強(qiáng)度高,導(dǎo)致純熟員工頻繁流動。3.3考核管理與提升機(jī)制不健全員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加

11、提成的方法,且?guī)в幸欢ǖ撵`敏性。這對于一般員工效果可能比擬好,但隨著飯店的開展和人才構(gòu)造的復(fù)雜化,對核心員工來說,報酬不僅是一種謀生手段,或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段,更是一種自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求。3.4人力資本的投入不夠由于知識技術(shù)的快速增長,職業(yè)半衰期越來越短,旅游飯店要謀得在競爭中創(chuàng)新開展,就必須對職工進(jìn)展終身教育和培養(yǎng),以保證飯店開展所需人才技能的更新。然而,八一鎮(zhèn)大多數(shù)飯店在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為,沒有形成與林芝地區(qū)旅游業(yè)開展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制,只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。盡管有些飯店較重視人才培養(yǎng),但

12、只重視對新人的培養(yǎng),無視了對舊人的培養(yǎng)。3.5人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員裝備專業(yè)化程度偏低八一鎮(zhèn)旅游飯店雖然意識到了人力資源管理的重要性,但由于根底薄弱,人力資源部門功能定位不清,導(dǎo)致缺乏貫穿旅游飯店管理全過程的人力資源規(guī)劃、招聘、測評、培訓(xùn)、鼓勵、考核、薪酬、社會保障與勞資關(guān)系等一系列職能。人力資源管理職能界定不清,尤其是對核心員工鼓勵不到位,其直接后果是人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)和人員裝備不合理。就人員裝備而言,不僅專職人力資源管理人員裝備很少,分工也不明確,即使有也大多未受過專業(yè)訓(xùn)練,大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性管理上,是典型的以事為中心的靜態(tài)人事管理。4搞好八一

13、鎮(zhèn)旅游飯店人力資源開發(fā)的建議4.1樹立以人力資本投資驅(qū)動的開展理念重視對員工的投資,健全培養(yǎng)機(jī)制,從而具備一種終身就業(yè)才能。對旅游飯店來講,起關(guān)鍵作用的并非傳統(tǒng)意義上的實物資本,而是人力資本,即在飯店效益遞增中的要素奉獻(xiàn)局部中,人力資本的奉獻(xiàn)率正在不斷遞增,有的甚至要大于50%。近年來,不少品牌飯店開展已經(jīng)證實,飯店人力資本奉獻(xiàn)率的大小,與飯店對人力資本的投資才能和重視程度相關(guān)。八一鎮(zhèn)旅游飯店要想在劇烈的市場競爭中立于不敗之地,必須加大對人力資源的開發(fā)強(qiáng)度,優(yōu)化中高層管理人員隊伍構(gòu)造,強(qiáng)化對全體員工的學(xué)歷教育和在職培訓(xùn)力度,促使八一鎮(zhèn)旅游飯店由物質(zhì)資本驅(qū)動向人力資本投資驅(qū)動的階段轉(zhuǎn)變。如針對培

14、訓(xùn),首先，做好培訓(xùn)的需求分析。即按照員工的需求差異擬訂可行的培訓(xùn)方案,并施行有效評估。制訂出正確的培訓(xùn)方案,培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)表達(dá)出及時性、多樣性等特點,根據(jù)需求進(jìn)展培訓(xùn),使員工真正通過培訓(xùn)受益,到達(dá)培訓(xùn)目的和效果。4.2施行飯店員工的柔性開發(fā)戰(zhàn)略人力資源的改變和流動是飯店資源變動的主體,它不同于一般的工業(yè)產(chǎn)品形態(tài)的改變,飯店可以通過改變?nèi)肆Y源的技能、經(jīng)歷來營造完全不同的效勞產(chǎn)品。其次,在保證骨干人員相對穩(wěn)定的同時,通過管理人員的柔性流動和競爭,逐漸提升管理人員的市場競爭力,從而進(jìn)步飯店管理運作的整體績效。4.3建立和完善飯店職業(yè)經(jīng)理人制度飯店職業(yè)經(jīng)理人制度是國內(nèi)外普遍采用的一種用人機(jī)制,旨在通過嚴(yán)格的認(rèn)證和監(jiān)視管理,標(biāo)準(zhǔn)與進(jìn)步中高層管理人員素質(zhì),促進(jìn)人力資源整體質(zhì)量的進(jìn)步并為行業(yè)的開展儲藏相應(yīng)的高素質(zhì)人才。八一鎮(zhèn)旅游飯店在真正形成完善有效的職業(yè)經(jīng)理人制度上需更大的努