啤酒機公司法治理與戰(zhàn)略決策方案

1、泓域/啤酒機公司法治理與戰(zhàn)略決策方案啤酒機公司法治理與戰(zhàn)略決策方案xx集團有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc112388038 一、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc112388038 h 3 HYPERLINK l _Toc112388039 二、 行業(yè)基本風(fēng)險特征 PAGEREF _Toc112388039 h 7 HYPERLINK l _Toc112388040 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc112388040 h 8 HYPERLINK l _Toc112388041 四、 公司簡介 PAGEREF _Toc1123880

2、41 h 9 HYPERLINK l _Toc112388042 公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc112388042 h 10 HYPERLINK l _Toc112388043 公司合并利潤表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc112388043 h 10 HYPERLINK l _Toc112388044 五、 群體極化的概念與發(fā)展 PAGEREF _Toc112388044 h 11 HYPERLINK l _Toc112388045 六、 群體極化的影響因素 PAGEREF _Toc112388045 h 13 HYPERLINK l _Toc112388046 七、

3、 董事會特征 PAGEREF _Toc112388046 h 16 HYPERLINK l _Toc112388047 八、 決策者過度自信 PAGEREF _Toc112388047 h 18 HYPERLINK l _Toc112388048 九、 社會資本理論在公司治理中的應(yīng)用 PAGEREF _Toc112388048 h 22 HYPERLINK l _Toc112388049 十、 社會資本的概念與維度 PAGEREF _Toc112388049 h 24 HYPERLINK l _Toc112388050 十一、 決策行為的影響因素 PAGEREF _Toc112388050 h

4、 26 HYPERLINK l _Toc112388051 十二、 戰(zhàn)略決策質(zhì)量的影響因素 PAGEREF _Toc112388051 h 29 HYPERLINK l _Toc112388052 十三、 關(guān)系契約的普遍存在 PAGEREF _Toc112388052 h 34 HYPERLINK l _Toc112388053 十四、 公司治理研究的趨勢 PAGEREF _Toc112388053 h 41 HYPERLINK l _Toc112388054 十五、 SWOT分析 PAGEREF _Toc112388054 h 47 HYPERLINK l _Toc112388055 十六、

5、 發(fā)展規(guī)劃分析 PAGEREF _Toc112388055 h 54產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析縱觀國際國內(nèi)發(fā)展形勢，“十三五”時期，挑戰(zhàn)與機遇并存，困難與希望同在。國家經(jīng)濟發(fā)展長期向好的基本面沒有變，持續(xù)增長的良好支撐基礎(chǔ)和條件沒有變，發(fā)展的前景仍然廣闊，中山面臨新一輪的發(fā)展熱潮。從國際形勢看，全球治理體系深刻變革，發(fā)展中國家群體力量繼續(xù)增強，國際力量對比逐步趨向平衡，有利于我國發(fā)展的外部環(huán)境相對穩(wěn)定。新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革蓄勢待發(fā)，信息技術(shù)、新能源、新材料、生物技術(shù)等重要領(lǐng)域和前沿方向的革命性突破和交叉融合，將改變?nèi)蛑圃鞓I(yè)的發(fā)展格局，也給我國的制造業(yè)發(fā)展帶來重要機遇。同時，我國制造業(yè)也面臨著發(fā)達(dá)國家“

6、高端回流”和發(fā)展中國家“中低端分流”雙向擠壓的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。國際金融危機深層次影響在相當(dāng)長時期依然存在，全球經(jīng)濟貿(mào)易增長乏力，保護主義有所抬頭，“跨太平洋伙伴關(guān)系協(xié)議”（TPP）、“跨大西洋貿(mào)易與投資伙伴關(guān)系協(xié)定”（TTIP）等新的區(qū)域投資貿(mào)易協(xié)定將重構(gòu)全球貿(mào)易秩序，對國內(nèi)貿(mào)易投資產(chǎn)生替代效應(yīng)，我國的對外貿(mào)易和吸引國際直接投資的壓力將會增大。從國內(nèi)形勢看，國內(nèi)經(jīng)濟步入以速度變化、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、動力轉(zhuǎn)換為特征的新常態(tài)，經(jīng)濟增長速度從高速增長轉(zhuǎn)向中高速增長，經(jīng)濟發(fā)展方式從規(guī)模速度型粗放增長轉(zhuǎn)向質(zhì)量效率型集約增長；經(jīng)濟結(jié)構(gòu)從增量擴能為主轉(zhuǎn)向調(diào)整存量、做優(yōu)增量并舉的深度調(diào)整；經(jīng)濟發(fā)展動力從傳統(tǒng)增長點轉(zhuǎn)向新的增

7、長點?！笆濉睍r期，我國改革紅利空前釋放，要素質(zhì)量有所提高，“雙創(chuàng)”推動創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展機制加快形成，新型城鎮(zhèn)化和城鄉(xiāng)一體化發(fā)展進(jìn)一步釋放內(nèi)需潛力，“一帶一路”倡議實施全方位提升對外開放水平，京津冀協(xié)同發(fā)展、長江經(jīng)濟帶發(fā)展、泛珠三角區(qū)域合作等三大戰(zhàn)略加快實施催生新增長極。同時，資源環(huán)境約束強化，傳統(tǒng)比較優(yōu)勢弱化，高增長時期產(chǎn)生或掩蓋的各種矛盾和問題顯現(xiàn)，對經(jīng)濟發(fā)展的制約日益明顯，在優(yōu)化結(jié)構(gòu)、增強動力、化解矛盾、補齊短板上任務(wù)緊迫、壓力較大。從省內(nèi)形勢看，我省經(jīng)濟總量位居全國各省區(qū)首位，經(jīng)過“十二五”時期的發(fā)展，綜合實力和核心競爭力得到重大提升?！笆濉睍r期，我省總體處于工業(yè)化后期階段，全面創(chuàng)新

8、改革試驗區(qū)建設(shè)邁出實質(zhì)性步伐，開始進(jìn)入以創(chuàng)新驅(qū)動為主要動力的發(fā)展新周期，但增長動力轉(zhuǎn)換尚需時日，保持經(jīng)濟平穩(wěn)健康發(fā)展任務(wù)依然艱巨。全面深化改革持續(xù)推進(jìn)，以廣東自貿(mào)區(qū)建設(shè)為引領(lǐng)，積極參與“一帶一路”建設(shè)，大力推進(jìn)泛珠三角區(qū)域合作和粵港澳合作，爭做改革開放排頭兵。全面實施珠三角優(yōu)化發(fā)展戰(zhàn)略和粵東西北振興發(fā)展戰(zhàn)略，珠三角東西兩岸深度融合進(jìn)程加快，輻射帶動能力進(jìn)一步提高，粵東西北發(fā)展全面提速，成為廣東新的增長極。從市內(nèi)情況看，“十三五”時期我市經(jīng)濟發(fā)展進(jìn)入提質(zhì)增效關(guān)鍵期，呈現(xiàn)出一系列新變化，面臨難得機遇。創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展核心戰(zhàn)略全面深入實施，以高新技術(shù)企業(yè)為主體的企業(yè)創(chuàng)新能力不斷增強，我市動力轉(zhuǎn)換步伐加快

9、。先進(jìn)制造業(yè)、戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)和服務(wù)業(yè)新興業(yè)態(tài)發(fā)展壯大，將成為經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展新的增長點，切實推進(jìn)我市經(jīng)濟結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整。隨著深中通道、港珠澳大橋、深茂鐵路建設(shè)，珠三角東西兩岸深度融合顯著提速，我市區(qū)位優(yōu)勢大幅提升，與周邊城市、港澳地區(qū)的合作將向更廣領(lǐng)域、更深層次發(fā)展，為實現(xiàn)新一輪發(fā)展帶來歷史性機遇。與此同時，也面臨一些突出問題和挑戰(zhàn)：經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級壓力依然較大。我市經(jīng)濟發(fā)展方式粗放、創(chuàng)新能力不足，部分制造業(yè)和服務(wù)業(yè)處于產(chǎn)業(yè)鏈低端環(huán)節(jié)，缺乏核心技術(shù)和自主品牌，工業(yè)增加值率低于全省平均水平，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)主導(dǎo)型經(jīng)濟增長動力減弱，新的增長動力對經(jīng)濟發(fā)展支撐不足，亟需以創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展實現(xiàn)動力轉(zhuǎn)換，推動產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級。

10、鎮(zhèn)區(qū)高端要素集聚能力不足。特殊的“市-鎮(zhèn)”管理模式，形成了齊頭并進(jìn)的鎮(zhèn)區(qū)發(fā)展格局，鎮(zhèn)區(qū)重復(fù)建設(shè)、資源碎片化問題突出，對人才、技術(shù)、資本等高端要素的集聚能力不足。亟需加大全域中山統(tǒng)籌協(xié)調(diào)力度，創(chuàng)新城鎮(zhèn)體系組織模式，重構(gòu)發(fā)展新空間。對外開放合作格局不夠開闊。我市對外開放長期積累的一些結(jié)構(gòu)性矛盾尚未得到很好解決，外貿(mào)出口直接面向海外市場的渠道不寬，外商直接投資增長大幅放緩，企業(yè)海外經(jīng)營管理能力、風(fēng)險應(yīng)對能力不強，對外交流合作的質(zhì)量水平有待提高，制約了我市對外開放水平和效益的進(jìn)一步提升，亟需加快構(gòu)建全球視野全方位開放發(fā)展新格局。資源環(huán)境瓶頸制約日趨嚴(yán)重。全市土地開發(fā)強度已接近開發(fā)上限，集約節(jié)約利用效率

11、有待提升，“三規(guī)”不協(xié)調(diào)難題尚未有效破解，土地要素供給緊張與土地閑置問題并存。同時，個別區(qū)域大氣污染和水污染問題突出，控制主要污染物排放任務(wù)較重，亟需加快轉(zhuǎn)變資源利用方式，推動綠色發(fā)展。全民共享社會融合力度不夠。城鄉(xiāng)與城市內(nèi)部的“雙重二元”人口結(jié)構(gòu)矛盾突出，政府的公共財力和公共服務(wù)向農(nóng)村基層、新中山人延伸不夠，解決外來農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)移人口市民化和推進(jìn)基本公共服務(wù)均等化壓力較大，新中山人對中山的歸屬感仍需加強，亟需創(chuàng)新社會公共服務(wù)供給方式和社會治理方式，實現(xiàn)社會共建共享。綜合研判，“十三五”時期我市仍然處于大有作為的五年。面對新形勢新變化，我們必須增強憂患意識和機遇意識，堅持穩(wěn)中求進(jìn)、穩(wěn)中提質(zhì)，勇于擔(dān)當(dāng)

12、，加快形成引領(lǐng)經(jīng)濟社會發(fā)展新常態(tài)的體制機制，走出一條質(zhì)量更高、效益更好、結(jié)構(gòu)更優(yōu)、競爭力更強的發(fā)展新路，奮力開創(chuàng)中山社會主義現(xiàn)代化建設(shè)新局面。行業(yè)基本風(fēng)險特征1、政策風(fēng)險目前我國專用生產(chǎn)設(shè)備制造業(yè)的總體水平仍然較低，是制約下游行業(yè)發(fā)展的主要因素之一，國家鼓勵發(fā)展高端裝備制造業(yè)，大力支持五金行業(yè)傳統(tǒng)加工工藝及設(shè)備升級，提高制造水平，推動五金制品工業(yè)向機械化、自動化和智能化方向發(fā)展。在未來短期內(nèi)出臺不利于行業(yè)發(fā)展政策的風(fēng)險較小。但若后期宏觀政策發(fā)展變化，將對行業(yè)的投資規(guī)模、發(fā)展規(guī)模、技術(shù)更替產(chǎn)生較大的影響，因此，行業(yè)存在政策風(fēng)險。2、宏觀經(jīng)濟風(fēng)險行業(yè)為啤酒分發(fā)設(shè)備及液態(tài)食品包裝制造業(yè)，行業(yè)下游的食

13、品飲料等生產(chǎn)及消費行業(yè)受宏觀經(jīng)濟發(fā)展的影響較大。近年來國內(nèi)宏觀經(jīng)濟增長放緩，若宏觀經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生不利變化則會使下游企業(yè)收到較大影響，整個行業(yè)會面臨經(jīng)營業(yè)績下滑的風(fēng)險。3、消費方式變化的風(fēng)險隨著科技進(jìn)步和市場需求的改變，啤酒、飲料等產(chǎn)品的消費方式也可能會發(fā)生相應(yīng)的變化，作為消費環(huán)節(jié)的專用設(shè)備制造商，若不能及時適應(yīng)終端客戶消費方式的變化，可能會存在丟失市場份額的風(fēng)險。4、市場競爭加劇風(fēng)險隨著國民收入提升和消費升級帶來的影響，精釀啤酒的爆發(fā)式發(fā)展帶動啤酒分發(fā)設(shè)備和液態(tài)食品包裝行業(yè)的需求快速增長，擴大的市場容量吸引更多的市場參與者參與，市場競爭不斷加劇。若無法順應(yīng)市場需求，持續(xù)擴充產(chǎn)能，增強研發(fā)實力，則

14、存在市場份額下降、經(jīng)營業(yè)績下滑的風(fēng)險。必要性分析1、現(xiàn)有產(chǎn)能已無法滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求作為行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場知名度，產(chǎn)品銷售形勢良好，產(chǎn)銷率超過 100%。預(yù)計未來幾年公司的銷售規(guī)模仍將保持快速增長。隨著業(yè)務(wù)發(fā)展，公司現(xiàn)有廠房、設(shè)備資源已不能滿足不斷增長的市場需求。公司通過優(yōu)化生產(chǎn)流程、強化管理等手段，不斷挖掘產(chǎn)能潛力，但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能不足問題。通過本次項目的建設(shè)，公司將有效克服產(chǎn)能不足對公司發(fā)展的制約，為公司把握市場機遇奠定基礎(chǔ)。2、公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級的需要隨著制造業(yè)智能化、自動化產(chǎn)業(yè)升級，公司產(chǎn)品的性能也需要不斷優(yōu)化升級。公司只有以技術(shù)創(chuàng)新和市場開發(fā)

15、為驅(qū)動，不斷研發(fā)新產(chǎn)品，提升產(chǎn)品精密化程度，將產(chǎn)品質(zhì)量水平提升到同類產(chǎn)品的領(lǐng)先水準(zhǔn)，提高生產(chǎn)的靈活性和適應(yīng)性，契合關(guān)鍵零部件國產(chǎn)化的需求，才能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢，保持公司在領(lǐng)域的國內(nèi)領(lǐng)先地位。公司簡介（一）基本信息1、公司名稱：xx集團有限公司2、法定代表人：賈xx3、注冊資本：890萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關(guān)：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2015-10-287、營業(yè)期限：2015-10-28至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx（二）公司簡介未來，在保持健康、穩(wěn)定、快速、持續(xù)發(fā)展的同時，公司以“和諧發(fā)展”為目標(biāo)，踐行社會責(zé)任，秉承“責(zé)

16、任、公平、開放、求實”的企業(yè)責(zé)任，服務(wù)全國。經(jīng)過多年的發(fā)展，公司擁有雄厚的技術(shù)實力，豐富的生產(chǎn)經(jīng)營管理經(jīng)驗和可靠的產(chǎn)品質(zhì)量保證體系，綜合實力進(jìn)一步增強。公司將繼續(xù)提升供應(yīng)鏈構(gòu)建與管理、新技術(shù)新工藝新材料應(yīng)用研發(fā)。集團成立至今，始終堅持以人為本、質(zhì)量第一、自主創(chuàng)新、持續(xù)改進(jìn)，以技術(shù)領(lǐng)先求發(fā)展的方針。（三）公司主要財務(wù)數(shù)據(jù)公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)項目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額12858.7010286.969644.03負(fù)債總額4851.053880.843638.29股東權(quán)益合計8007.656406.126005.74公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)項目2020年度201

17、9年度2018年度營業(yè)收入35688.3128550.6526766.23營業(yè)利潤8795.187036.146596.39利潤總額7931.446345.155948.58凈利潤5948.584639.894282.98歸屬于母公司所有者的凈利潤5948.584639.894282.98群體極化的概念與發(fā)展在公司治理領(lǐng)域，董事會團隊或高管團隊的決策結(jié)果是經(jīng)過群體討論而產(chǎn)生的，但經(jīng)過群體討論作出的決策有時不一定是理性的，反而更加極端。這種現(xiàn)象被稱為群體極化。群體極化的概念屬于心理學(xué)范疇，指的是群體決策往往比個體決策更容易偏向極端。在公司治理領(lǐng)域，董事會或高管團隊的群體決策中，各種原因?qū)е氯后w決

18、策結(jié)果可能出現(xiàn)極化。理解群體極化的產(chǎn)生機理及極化對決策質(zhì)量的影響非常重要，因為董事會決策通常是戰(zhàn)略性決策，決策結(jié)果將影響企業(yè)的績效或生存。群體極化描述的是，在群體決策中，如果個體最初傾向于冒險，那么在群體討論后可能會更加冒險；相反，如果個體最初傾向于保守，那么在群體討論后則可能會更加保守。換言之，群體極化是指經(jīng)過群體討論后，個體最初的傾向或態(tài)度得到強化，變得更加極端的現(xiàn)象。對于群體極化的研究最早開始于Stoner的研究，他設(shè)計了一些決策時的兩難情境，讓參與實驗的人在虛擬情景中進(jìn)行決策，表明自己的風(fēng)險態(tài)度。研究發(fā)現(xiàn)，在經(jīng)過群體討論后，個體往往比討論前作出更加冒險的決策，因此提出了風(fēng)險轉(zhuǎn)移的概念。

19、而這與當(dāng)時的主流觀點相悖，主流觀點認(rèn)為個體決策相對于群體更加極端，而群體決策最終會落在各成員風(fēng)險態(tài)度的平均值。但是Nordhy提出，在特定的條件下，群體決策的結(jié)果并不總是更加冒險，有可能選擇更加保守謹(jǐn)慎，并提出了謹(jǐn)慎性轉(zhuǎn)移的概念?；谏鲜鲅芯?，學(xué)者們得出結(jié)論，群體討論會加強成員最初的觀點，從而使得群體的觀點更為極端（保守或冒險），這一現(xiàn)象被Moscovici&Zavalloni（1969）稱為群體極化。群體極化領(lǐng)域的研究，主要是檢驗各個情景下存在的群體極化現(xiàn)象。Myers&Lamm在1976年總結(jié)了七種情境下群體極化的研究：態(tài)度、陪審團判決、道德決策、事實判斷、個人感知、談判行為和風(fēng)險選擇。M

20、oscovici&Zavalloni（1969）發(fā)現(xiàn)，通過討論，法國學(xué)生原本對戴高樂的積極態(tài)度和對美國的消極態(tài)度會得到加強。Myers&Bishop（1970）通過人種偏見的程度將人們分為三類同質(zhì)化群體：較強種族偏見、中等種族偏見、較弱種族偏見。在討論后，較強偏見和較弱偏見的群體對人種偏見的差距增大了，在較弱種族偏見的群體中種族偏見變得更弱，在較強種族偏見的群體中種族偏見變得更強?；诼?lián)邦法官關(guān)于聯(lián)邦法規(guī)或政府政策是否違憲的裁定的研究，表明聯(lián)邦法官在群體討論之后更傾向于作出極端的裁決。Ambrus等（2009）通過禮物交換和彩票選擇的游戲發(fā)現(xiàn)，如果沒有審議和表決程序，群體的決策不會出現(xiàn)極化現(xiàn)象

21、；但當(dāng)有審議過程不制定決策規(guī)則時，群體的決策會向更自私的方向偏移。相關(guān)研究都證實了群體極化現(xiàn)象的存在，在企業(yè)戰(zhàn)略決策的情境下，董事會或高管團隊的決策會不會發(fā)生群體極化有待進(jìn)一步討論。為此，我們有必要了解群體極化的發(fā)生機理。群體極化的影響因素究竟是什么觸發(fā)了群體極化，James（1968）對群體極化現(xiàn)象的影響因素進(jìn)行了明確的闡述。群體極化之所以會發(fā)生，主要原因是所有決策問題都是與人類普遍持有的價值觀相互關(guān)聯(lián)。比如管理者的宗教信仰、道德觀念、風(fēng)險態(tài)度等會影響他的國際化決策、并購決策或研發(fā)決策等。Myers&David（1976）通過實驗發(fā)現(xiàn)，決策者對決策問題的熟悉程度也會影響群體極化的發(fā)生。如果群

22、體討論很熟悉的問題，那么群體極化就不容易發(fā)生。反之，如果問題對群體成員來說很陌生，那么群體極化就容易發(fā)生。另外，社會參照也是影響群體極化的因素。Hogg（1990）等人的實驗發(fā)現(xiàn)，如果決策群體面臨冒險的外部集團，決策群體會向謹(jǐn)慎極化；面臨謹(jǐn)慎的外部集團，則決策群體會向冒險極化；而一個處于社會參照中部的，同時面臨冒險和謹(jǐn)慎外部集團的群體則不會極化。Shupp&Williams（2008）及Masclet等（2009）的研究表明，群體轉(zhuǎn)移會隨著風(fēng)險的變化而變化：當(dāng)獲利的可能性很高時，群體較個體表現(xiàn)得更厭惡風(fēng)險（高風(fēng)險情境），而在獲利可能性比較低的情況下群體傾向比較冒險的方案（低風(fēng)險情境）。不同設(shè)計

23、的博弈條件也會影響群體極化的結(jié)果。Davis等（1974）通過實驗調(diào)查了雙倍賭局對個體和群體決策的吸引力，他們發(fā)現(xiàn)群體轉(zhuǎn)移取決于對打賭的未來期望值。若期望值為負(fù)，個人偏好分布呈正偏態(tài)，反之，則為負(fù)偏態(tài)。群體分布服從放大的個體分布。期望價值為零的賭局不能引起任何轉(zhuǎn)移效應(yīng)。但是，之后的群體決策會圍繞選擇類別模型聚攏得更為緊密（對稱性的）。Asch（1956）用實驗證明從眾行為是導(dǎo)致群體極化現(xiàn)象的行為基礎(chǔ)，持異見的個體人數(shù)達(dá)到一定規(guī)模，從眾行為才會發(fā)生。同時，只有群體中持有相同意見的成員達(dá)到大多數(shù)時，才會發(fā)生極化行為。即當(dāng)群體成員的意見分布滿足一定條件的時候，群體極化現(xiàn)象才會發(fā)生。決策群體中個體最初

24、的觀點差異對群體極化的影響并不明確Durham的研究支持個體最初的觀點差異性越大，討論之后，群體極化程度越高；而Swol（2009）認(rèn)為持有獨特見解的成員對于團隊的討論貢獻(xiàn)更大，但不一定會激發(fā)極化現(xiàn)象。社會決策方案模型假設(shè)若存在簡單的多數(shù)人小集體，那么他們基本上可以控制群體的選擇或者（缺乏多數(shù)人小集體時）這個群體的多數(shù)人可以讓群體按他們自己的偏好進(jìn)行選擇。Zajonc等（1968）進(jìn)行了不斷的事項選擇，嘗試完成了類似的實驗，結(jié)論支持規(guī)模較大的團隊更可能出現(xiàn)風(fēng)險性轉(zhuǎn)移。Cason&Mul（1997）在一個獨裁者博奔的實驗中發(fā)現(xiàn)，團隊決策往往由那些更關(guān)心他人的群體成員所主導(dǎo)，使得群體的決策比個人的

25、決策更加利他。而Luhan等（2009）重做了這一實驗，得出了相反的結(jié)論，他們發(fā)現(xiàn)越自私的群體成員對群體決策的影響越大，使得群體的決策比個人的決策更加自私。Ambrus等（2009）通過禮物交換和彩票選擇的游戲發(fā)現(xiàn)，如果沒有審議和表決程序，群體的決策不會出現(xiàn)極化現(xiàn)象。當(dāng)有審議過程但不制定決策規(guī)則時，群體的決策會往更自私的方向偏移。Lee（2007）發(fā)現(xiàn)群體極化現(xiàn)象發(fā)生，通常需要具備以下條件：第一，必須具有群體討論的平臺：第二，成員在群體討論中自由表達(dá)意見；第三，群體規(guī)模達(dá)到一定程度。去個性化成員會導(dǎo)致更強的群體認(rèn)同，從而提高群體極化程度。群體偏移也取決于群體采用的決策規(guī)則的類型。比如，Harr

26、ison等（2007）的研究和大多數(shù)研究一樣，主要考察當(dāng)群體采用大多數(shù)原則而非一致性原則時的群體轉(zhuǎn)移。他們的研究表明，在樂透的選擇實驗中，個體和群體的風(fēng)險態(tài)度沒有明顯差異。董事會特征公司治理是研究企業(yè)中權(quán)力的來源、分配及運行機制的理論，公司治理機制可以通過協(xié)調(diào)權(quán)力在利益相關(guān)者之間的分配有效減少代理成本，改善代理問題帶來的負(fù)面作用。因此，有效的公司治理機制可以改善企業(yè)的風(fēng)險承擔(dān)水平。從代理理論出發(fā)研究企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)的影響因素是現(xiàn)有研究的主要視角，公司治理機制主要通過對管理層的激，勵和約束兩個方面協(xié)調(diào)管理層與股東風(fēng)險偏好的差異，減弱管理層機會主義行為對企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)的負(fù)面影響。以董事會為核心的內(nèi)部治理

27、機制一方面可以有效激勵和約束企業(yè)管理層，促使管理層和股東的利益趨于一致，減少管理層的自利行為，進(jìn)而提高企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)水平；另一方面可以通過發(fā)揮咨詢功能改善管理層的經(jīng)營決策，從而促進(jìn)企業(yè)對風(fēng)險的合理承擔(dān)。目前，關(guān)于董事會規(guī)模對企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)水平的影響，學(xué)者們還沒有形成統(tǒng)一的意見。有研究發(fā)現(xiàn)董事會的規(guī)模越小，企業(yè)越有可能投資風(fēng)險高的項目。一方面是因為群體決策的最終結(jié)果是對多元意見的妥協(xié)，隨著董事會規(guī)模的增加，董事意見多元性也隨之增加，高風(fēng)險的項目被拒絕的可能性越大，最終更可能妥協(xié)于比較保守的投資項目：另一方面，隨著規(guī)模的增大，集體決策的效率會變低，董事會成員間“搭便車”現(xiàn)象也會弱化董事會對管理層的監(jiān)督

28、作用。董事會獨立性是影響董事會治理效果的重要因素。董事按照其與公司的關(guān)系分為外部董事和內(nèi)部董事。其中內(nèi)部董事由于利益關(guān)系可能會影響董事會監(jiān)督職能的發(fā)揮，而外部董事有利于提高董事會監(jiān)督的有效性，降低董事會與經(jīng)理人合謀的可能性，減少管理層機會主義行為。其中，董事會成員中的獨立董事有更加重要的作用。獨立董事可以提高董事會相對于管理層的獨立性，保證董事會的公正性和透明性，是影響董事會獨立性的重要因素。獨立董事的專業(yè)知識背景也增加了企業(yè)決策的專業(yè)性和客觀性，有助于提高公司風(fēng)險承擔(dān)意愿和風(fēng)險承擔(dān)能力。兩權(quán)分離導(dǎo)致管理層有道德風(fēng)險和逆向選擇的傾向，他們可能存在機會主義行為。董事長和CEO兩職合一意味著管理層

29、自己監(jiān)督自己，削弱董事會的監(jiān)督職能，使得管理層缺乏承擔(dān)風(fēng)險的動機，為了謀求個人利益放棄高風(fēng)險高收益項目的可能性更大。而現(xiàn)代管家理論認(rèn)為董事長和總經(jīng)理都追求股東利益最大化，公司治理的重點不在于監(jiān)管，而在于提高經(jīng)理層的自主權(quán)和積極性，兩職合一可以提高決策效率。兩職合一也會增加管理者對風(fēng)險感知的自信和樂觀程度，影響風(fēng)險承擔(dān)偏好。董事會異質(zhì)性對企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)產(chǎn)生影響，主要是指董事會成員不同的認(rèn)知模式對企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)程度的影響。認(rèn)知模式?jīng)Q定了個人對公司所處環(huán)境的感知模式和解決問題的方式，異質(zhì)性較高的團隊整體性較差，在協(xié)調(diào)和交流方面存在沖突，決策效率更低。所以異質(zhì)性高的董事會，更有可能提供來自不同視角的觀點和

30、經(jīng)驗，意見更為多元在投資項目的選擇上也更保守和謹(jǐn)慎。董事會群體斷裂帶對企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)的影響的相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，如果董事會群體斷裂帶較強，則需要董事會分配大量精力處理子群體之間的沖突和溝通問題，會阻礙董事參與討論。不確定性條件下群體決策的相關(guān)研究表明，群體內(nèi)共享目標(biāo)的達(dá)成和決策責(zé)任的分散有助于群體作出高風(fēng)險決策。一方面如果決策群體可以通過信息交換以及群體內(nèi)部討論形成被大多數(shù)成員所接受的共享目標(biāo)，那么群體成員更愿意嘗試風(fēng)險較高的決策；另一方面，由于決策失敗的責(zé)任由決策群體共同承擔(dān)，群體斷裂帶較強的董事會面臨嚴(yán)重的溝通障礙以及群體間的認(rèn)知偏見，難以形成可以分散責(zé)任的情感紐帶。為了避免承擔(dān)決策失敗的責(zé)任，董

31、事會最終可能會傾向于風(fēng)險更小的決策。決策者過度自信風(fēng)險承擔(dān)是企業(yè)出于獲利的目的而在決策過程中產(chǎn)生的必然結(jié)果，通過承擔(dān)風(fēng)險來獲取收益是資本市場和實業(yè)運作的基本邏輯。風(fēng)險承擔(dān)是企業(yè)生存、發(fā)展和進(jìn)行決策制定的基礎(chǔ)，對企業(yè)績效有重要的影響，因此受到不同領(lǐng)域很多學(xué)者的關(guān)注。行為決策理論從理論層面探討了風(fēng)險承擔(dān)的影響因素，認(rèn)為企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)與企業(yè)績效、管理者的激勵體系和企業(yè)的生存環(huán)境存在密切關(guān)系。管理者作為企業(yè)的決策制定者，其特征和能力將影響企業(yè)決策行為與績效。Cyert&March（1963）認(rèn)為管理者會根據(jù)自己的主觀愿望對企業(yè)的業(yè)績進(jìn)行預(yù)期，管理者強烈的主觀意愿通常與比預(yù)期更差的實際業(yè)績表現(xiàn)相關(guān)。Ham

32、brick&Mason提出的“高階理論”認(rèn)為管理者在組織中扮演核心角色，管理者背景和特征會對組織行為產(chǎn)生重要影響。高階理論主要從認(rèn)知和價值觀角度來考察高管人員的戰(zhàn)略選擇過程及其對組織績效的影響。Hiller&Hambrick（2005）提出，企業(yè)管理者的心理特征一定會影響到管理者的決策行為，進(jìn)而影響企業(yè)的風(fēng)險承擔(dān)，不過對于相關(guān)作用機理的研究還很少。Simon&Houghton（2003）的研究發(fā)現(xiàn)，過度自信的管理者與企業(yè)的風(fēng)險承擔(dān)存在正相關(guān)關(guān)系。管理者的過度自信將導(dǎo)致管理者高估自己的判斷力，影響管理者對環(huán)境的判斷，進(jìn)而影響企業(yè)的戰(zhàn)略選擇和決策風(fēng)險。過度自信是指決策者對自己偏離于客觀標(biāo)準(zhǔn)的判斷有

33、極大的自信，心理學(xué)實驗和實證研究表明人們往往過于相信自己的判斷能力，高估自己成功的概率，或把成功歸于自己的能力，而低估運氣、機遇和外部力量的作用。Hilary&Menzly（2006）發(fā)現(xiàn)管理者成功的歷史業(yè)績將導(dǎo)致其在以后在分析評價中的過度自信，而過度自信的評價將影響其對未來的正確預(yù)測。有的學(xué)者將決策者過度自信的心理偏差描述為自大，如Lys&Vincent（1995）探討了企業(yè)兼并決策中管理者自大與價值創(chuàng)造的關(guān)系，J.T.Li&Tang（2008）探討了管理者自主權(quán)在管理者自大和企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用，其研究發(fā)現(xiàn)管理者的自主權(quán)越高，管理者自大和企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)的正相關(guān)關(guān)系越顯著。過度自信或者

34、自大都反映的是管理者相同的心理偏差特征，本書采用過度自信這個常用的描述方法。過度自信對管理者制定決策的影響，是行為公司理財領(lǐng)域關(guān)注的熱點，其中管理者的過度自信對企業(yè)績效的影響被很多學(xué)者的相關(guān)研究提及其中，Hayward&Hambrick（1997）探討CEO的過度自信與企業(yè)決策和績效關(guān)系時提出，在企業(yè)并購行為中CEO的過度自信將導(dǎo)致企業(yè)支付更高的收購溢價，更容易導(dǎo)致企業(yè)的投資扭曲現(xiàn)象。Malmendier&Tate（2006）認(rèn)為管理者的過度自信將導(dǎo)致企業(yè)制定更多破壞價值的并購決策。Doukas&Petmezas（2007）則證明了在兼并活動中管理者的過度自信將導(dǎo)致更差的投資回報和更差的長期業(yè)

35、績表現(xiàn)。Malmendier&Tate（2005）的研究發(fā)現(xiàn)，由于過度自信的管理者過高評價企業(yè)的內(nèi)部能力、忽略企業(yè)，的外部融資約束，將導(dǎo)致投資策略被扭曲。行為決策理論關(guān)注管理者的心理偏差，目前主要有三個視角在探討管理者的過度自信和企業(yè)風(fēng)險承擔(dān)的關(guān)系：管理者過高估計自己解決問題的能力；過低估計資源需求和過高估計企業(yè)的資源稟賦；過低估計企業(yè)面臨的環(huán)境的不確定性。具體相關(guān)研究如下：首先，如果管理者是過度自信的，那么他們將高估自己解決問題的能力，這樣的認(rèn)知偏差可能導(dǎo)致管理者高估企業(yè)戰(zhàn)略決策收益的可能性，高估企業(yè)對決策的執(zhí)行能力。其次，過度自信的管理者低估為實施戰(zhàn)略而產(chǎn)生的對企業(yè)外部資源的需求，同時高估

36、了企業(yè)自身的資源稟賦Malmendier&Tate（2005）的研究發(fā)現(xiàn)，過度自信的管理者在融資的時候更傾向于內(nèi)部融資而不是外部融資，因為他們相信企業(yè)的內(nèi)部融資足夠滿足企業(yè)戰(zhàn)略實施的資源需求。這種資源稟賦方面的認(rèn)知偏差導(dǎo)致企業(yè)的管理者高估企業(yè)戰(zhàn)略實施可能帶來的收益。Chatterjee&Hambrick（2007）認(rèn)為，上述的認(rèn)知偏差將導(dǎo)致管理者樂觀，從而傾向于選擇高風(fēng)險的戰(zhàn)略決策。最后，過度自信會導(dǎo)致管理者低估企業(yè)運營環(huán)境的不確定性。過度自信的管理者通常認(rèn)為他們掌握了更多的信息（實際上并不知道那么多），而且認(rèn)為自己掌握的信息更有價值。在信息上的認(rèn)知偏差導(dǎo)致過度自信的管理者認(rèn)為，他們對企業(yè)的行

37、動和結(jié)果可以控制得很好。Durand（2003）認(rèn)為，如果管理者認(rèn)為自己的控制能力越高，那么他低估企業(yè)風(fēng)險的可能性就愈大，同時企業(yè)的業(yè)績將表現(xiàn)得越差。上述三種觀點都認(rèn)為，企業(yè)的管理者在環(huán)境評估時過低估計了風(fēng)險，導(dǎo)致企業(yè)實際承擔(dān)了更多的風(fēng)險，說明管理者的過度自信對企業(yè)戰(zhàn)略選擇和風(fēng)險承擔(dān)有重要的影響。社會資本理論在公司治理中的應(yīng)用公司治理中，應(yīng)用社會資本理論進(jìn)行的研究不多，研究主要集中在董事會和高層管理者的關(guān)系上。在公司治理的研究中，董事會和高層管理者之間的關(guān)系更多地被認(rèn)為是個人層面的正式關(guān)系，而不是社會嵌入的，兩者關(guān)系的低社會性被認(rèn)為對保持董事會的獨立性是非常重要的。但Westphal（1999

38、）認(rèn)為，董事會和高層管理者之間的社會交往可以在不損害董事會獨立性的情況下提高董事會的效率。Huse（1993）綜合經(jīng)濟學(xué)和社會學(xué)的方法研究了董事會和管理者之間的關(guān)系，他檢驗了在維持董事會和管理者關(guān)系的基礎(chǔ)上董事會的獨立性問題。Belliveau（1996）研究了社會資本對公司高層管理者的補償作用，他發(fā)現(xiàn)補償和高層管理者的社會資源之間是正相關(guān)關(guān)系。在中國企業(yè)中，社會關(guān)系作用非常明顯，往往強度較高且能持續(xù)很長時間。中國企業(yè)中關(guān)系強度受到中國企業(yè)的發(fā)展背景和中國文化背景的影響，企業(yè)管理者的多重角色更加提高了成員之間的關(guān)系強度。例如，國有企業(yè)管理者有行政級別，國有企業(yè)的高級管理者多為政府委派，公司總經(jīng)

39、理通常又是董事長等諸多現(xiàn)象均體現(xiàn)了中國企業(yè)，管理者擁有多重角色的普遍性。中國崇尚中庸文化的社會環(huán)境使得中國企業(yè)內(nèi)部存在大量高強度的社會關(guān)系。這些社會關(guān)系的存在，在一定程度上降低了公司董事會機制的效率，提高了研究社會資本機制的必要性。交易成本經(jīng)濟學(xué)已經(jīng)成為理解和設(shè)計治理機制的一個普遍基本理論架構(gòu)，當(dāng)管理者面對可能的交易危險，如專業(yè)化資產(chǎn)投資以及不確定性時，他們會為可預(yù)知的結(jié)果或不可預(yù)知的突發(fā)事件設(shè)計有針對性的復(fù)雜合同或契約。相對于董事會機制而言，信賴及其衍生的行為被看成是一種靠自我約束的，更有效、低成本的機制替代品。將人視為信息加工系統(tǒng)的新觀點的出現(xiàn)，使決策理論中對理性人進(jìn)行研究的模式發(fā)生了改變

40、。由于人必須從外界接收信息，所以必須把決策置于人與環(huán)境相互作用的框架中加以研究。決策過程研究的相關(guān)理論主要集中在信任、社會交往和共同愿景等對決策過程評價和決策結(jié)果的影響。董事被視為具有綜合經(jīng)驗與能力的關(guān)鍵資源提供者，能夠為戰(zhàn)略制定與董事會任務(wù)完成提供重要貢獻(xiàn)。董事的功能多樣性是一種資產(chǎn)，并能為董事會執(zhí)行戰(zhàn)略性任務(wù)提供助力。社會資本的概念與維度決策團隊的組成結(jié)構(gòu)會影響其決策質(zhì)量，在團隊異質(zhì)性和團隊斷裂帶大概率存在的情況下，如何充分利用團隊成員互補性資源的同時，盡可能地減少沖突，減少群體極化的可能，是公司治理研究的重要問題之一。管理者心理契約的關(guān)系化特征告訴我們，應(yīng)該基于關(guān)系契約的邏輯構(gòu)建公司治理

41、機制，將社會資本因素納入公司治理的研究范疇。學(xué)者從不同角度定義社會資本的概念，相對被一致認(rèn)同的理解是，社會資本是一種可以利用的促進(jìn)人類行動的社會結(jié)構(gòu)的資源。對社會資本概念的第一個系統(tǒng)表述，是由法國社會學(xué)家皮埃爾布迪厄提出的，“社會資本是現(xiàn)實或潛在的資源的集合體，這些資源與擁有或多或少制度化的共同熟識和認(rèn)可的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)有關(guān)，換言之，與一個群體中的成員身份有關(guān)”，它從集體擁有的角度為每個成員提供支持，某種意義上，它是幫助其成員獲得信用的“信任狀”。羅納德伯特總結(jié)社會資本的含義：“社會資本比喻的是一種優(yōu)勢。社會可以被看作一個市場，為了追求自己的利益，人們在這個市場中交換各種商品，交流他們的思想。某些人

42、或某些群體因此可以得到更好的回報，例如，有些人獲得更高的收入。社會資本是人力資本的一種補充。社會資本的比喻指的是，那些做得更好的人其實從某種程度上來說都是社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)更豐富的人”按照社會資本的功能，科爾曼把它界定為“個人擁有的社會結(jié)構(gòu)資源”，“它并不是一個簡單的實體，而是由具有兩種特征的多種不同實體構(gòu)成的：它們?nèi)坑缮鐣Y(jié)構(gòu)的某個方面組成，它們促進(jìn)了處在該結(jié)構(gòu)內(nèi)的個體的某些行動”。布朗將社會資本定義為一個程序系統(tǒng)，這個系統(tǒng)根據(jù)組成社會網(wǎng)絡(luò)的個體之間的關(guān)系模式分配社會網(wǎng)絡(luò)的資源。社會資本概念分為三個層次：微觀層次、中觀層次和宏觀層次。狹義的社會資本（微觀層次）概念是屬于個人層次的，指個人與潛在幫

43、助者之間的聯(lián)系；中觀層次的社會資本強調(diào)社會資本的公共產(chǎn)品性質(zhì)；宏觀層次的社會資本定義將社會資本與集體行動和公共政策聯(lián)系起來，認(rèn)為社會信任是社會資本的最關(guān)鍵因素，且普遍互惠，有效地限制了機會主義的行為，將導(dǎo)致那些經(jīng)歷重復(fù)互惠的人之間的信任水平提高。舒勒和巴倫等人指出，“縱觀不同的社會資本文獻(xiàn)，信任和網(wǎng)絡(luò)被認(rèn)為是社會資本的兩個關(guān)鍵內(nèi)容。其他的詞，如規(guī)范或者義務(wù)也經(jīng)常被提到”。奧斯特羅姆也強調(diào)社會資本是一種解決集體行動問題的方式，主要是指共享的規(guī)范、共同的知識以及正在使用的規(guī)則。如果某人在社會結(jié)構(gòu)中承擔(dān)的義務(wù)和期望較多，無論這種義務(wù)涉及的資源是什么，此人就擁有較多可以利用的社會資本。還有一個非常重要

44、的構(gòu)成社會資本的內(nèi)容是信任。信任本身是一個有爭議的概念。紐頓這樣定義信任，信任就是在最糟糕的情況下其他人不會故意損害你；而在最好的情況下，其他人將站在你的利益的角度采取行動。擁有信任的人就擁有很高的社會資本。Nahapiet&Ghoshal（1998）提出的社會資本概念包含三個維度：結(jié)構(gòu)維度、關(guān)系維度和認(rèn)知維度。結(jié)構(gòu)維度描述了社會網(wǎng)絡(luò)中行為人之間的個人層面的聯(lián)系，結(jié)構(gòu)維度本身包含很多方面，有網(wǎng)絡(luò)紐帶、網(wǎng)絡(luò)密度、網(wǎng)絡(luò)聯(lián)通性和網(wǎng)絡(luò)層級問題。關(guān)系維度主要強調(diào)由于不斷交往形成的個人關(guān)系的質(zhì)量，作為一項資產(chǎn)而言，社會資本的關(guān)系維度有助于在個人關(guān)系中創(chuàng)造和傳遞資源。關(guān)系維度的關(guān)鍵變量是規(guī)范、信任、責(zé)任和期

45、望等。社會資本的認(rèn)知維度是指參與者之間意圖的表達(dá)和理解系統(tǒng)，這一維度一般用企業(yè)的共同愿景來替代。社會資本的三個維度是顯著相關(guān)的。Tasi&Ghosahal（1998）提出，社會資本的認(rèn)知維度用共同愿景來定義，結(jié)構(gòu)維度用社會交往來定義，關(guān)系維度用信任和聲譽來定義。決策行為的影響因素理性的概念可以有三個層面：認(rèn)知理性、實踐理性和評價理性。認(rèn)知理性指人類特有的一種認(rèn)知能力，能夠運用概念、判斷、推理的邏輯思維能力，能夠借助于“規(guī)律一趨勢”的理論模型對未來的實踐活動給予設(shè)計、評估和預(yù)見的能力。實踐理性主要指人類特有的一種規(guī)范行為的自控能力，人類對個體行為與群體行為有著協(xié)調(diào)一致的調(diào)控、平衡、組織與指導(dǎo)的能

46、力，同時也有著自主、自決和創(chuàng)造的能力。評價理性主要是主體對自身行為的目的、過程和結(jié)果的評價能力和評價原則。主體的活動總是被納入由利益、需要所設(shè)定的價值尺度的評判程序中，理性表現(xiàn)為尺度的規(guī)范性、有序性和合理性的持有。Simon（1976）在批判理性人假設(shè)時指出，人在制定決策時的認(rèn)知能力是有限的，因為人獲取和處理信息的能力是有限的，人們通常只在比較可替代選擇之后才制定決策。人類行為的“主觀理性”推廣到企業(yè)行為問題，企業(yè)的決策就能夠依據(jù)正確的目標(biāo)而采取某種行動?，F(xiàn)實經(jīng)濟活動中的決策者并不能完全符合傳統(tǒng)理性的概念，他們并非是全知全能的，其決策時會存在不完全信息、有限的知識和計算能力。因此，現(xiàn)實決策者的

47、決策過程將是簡化支付函數(shù)、有限的信息搜集和支付的部分排序?？紤]到限制決策者處理信息能力的約束，決策者的理性將是有限的。因為將人看作信息加工系統(tǒng)的觀點的出現(xiàn)，決策理論中對理性研究的模式發(fā)生了改變。由于人必須從外界接收信息，所以必須把決策置于人與環(huán)境相互作用的框架中加以研究。人在與環(huán)境的積極相互作用中，其能動性和智慧可以得到充分的展現(xiàn)，而不再是機械的環(huán)境接受者。在真實世界中的決策環(huán)境里，有限的計算能力和對環(huán)境的認(rèn)知能力必然意味著人類理性是有限的，而有限理性的心理機制正是人類有限的信息加工和處理能力。Simon認(rèn)為，與其把決策看成一種行動，不如把它看作一種程序，一種找出問題、分析比較、選擇解決途徑的

48、程序。他提出了決策程序的四個步驟：找到需要決定的條件和環(huán)境；發(fā)現(xiàn)、發(fā)展和分析可能的行動過程；從那些可選擇行動中選擇一個最合適的方案；評價過去的選擇。以上四步實際上是決策的一般過程。Simon的有限理性理論探討了有限理性的心理機制，其相關(guān)論述認(rèn)為，人類理性是在一定的限度之內(nèi)起作用的，即理性的適用范圍是有限的。“一切管理決策都有一個內(nèi)在約束，即可用資源的稀缺性”，這種約束“可能就是（生物學(xué)定義的）生物自身的生理、心理限度”。決策理論的社會模型又稱為決策的社會心理學(xué)模型，它認(rèn)為人的行為大部分是由人的潛意識指導(dǎo)的。按照此觀點，人們是沒有能力作出理性決策的，社會因素對決策行為有深遠(yuǎn)的影響，社會的壓力和影

49、響甚至?xí)?dǎo)致決策者作出完全非理性的決策。Simon提出的有限理性觀點彌補了傳統(tǒng)完全理性觀點的不足，但他并沒有把情緒納入決策分析框架。Goleman認(rèn)為理性和情緒在決策過程中是互補的，兩者共同作用于決策結(jié)果。雖然情緒對決策分析的影響機制還不能完全確定，但情緒可能對偏好和感知產(chǎn)生影響，間接影響認(rèn)知、控制思考，從根本上改變決策者的理性，影響最終的決策行為。當(dāng)決策條件完全不確定時，決策者傾向于進(jìn)行完全情緒認(rèn)知的決策分析，此時得到的決策結(jié)果處于模糊狀態(tài)。戰(zhàn)略決策質(zhì)量的影響因素Eisenhardt（1989）認(rèn)為，研究戰(zhàn)略決策制定過程中如何提高戰(zhàn)略決策質(zhì)量的同時，也應(yīng)該關(guān)注團隊成員在戰(zhàn)略決策制定過程中所投

50、入的情感性反應(yīng)，因為團隊成員對決策過程的反應(yīng)對所能達(dá)到的合作水平具有很大影響。1、決策承諾一個組織是由它的管理者所作的一系列的戰(zhàn)略決策，以及他們?nèi)绾沃贫ㄟ@些決策所組成的。由于管理者在制定決策過程中面臨解決問題的復(fù)雜性和不確定性，可能會遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過他們個人的能力，所以管理者往往需要以團隊的形式來制定決策。一個團隊的決策制定效率，在一定程度上取決于團隊成員之間在信息提供以及對不同觀點討論的合作上。戰(zhàn)略決策制定的標(biāo)準(zhǔn)理性模型認(rèn)為，制定高質(zhì)量的決策是提高公司業(yè)績的重要途徑。一個高質(zhì)量決策的最終價值在很大程度上取決于管理者在決策實施過程中，是否具有互相協(xié)作的意愿。但是現(xiàn)存的相關(guān)證據(jù)顯示，為了達(dá)到高質(zhì)量的決策

51、而設(shè)計的決策過程，有可能反過來會被管理者對這個過程的情感反應(yīng)所影響。對那些決策團隊成員而言，在他們已經(jīng)將自己對決策制定的觀點充分公開的決策團隊中，這種決策過程對團隊成員情感反應(yīng)的影響很有可能會導(dǎo)致成員對決策不承擔(dān)義務(wù)或者只是勉強地在未來的工作中保持一種合作的態(tài)度。有效的決策過程的一個更完整的設(shè)計，應(yīng)該不僅考慮到?jīng)Q策的質(zhì)量，還應(yīng)該考慮到這種決策過程對決策團隊成員的情感反應(yīng)的影響，比如說，對決策的承諾、對團隊的共同愿景及對團隊領(lǐng)導(dǎo)的信任。管理者對戰(zhàn)略決策的承諾水平對組織很重要，因為決策制定團隊中的成員有可能會延遲或者破壞最初決策的執(zhí)行，在高度競爭和不斷變化的環(huán)境中，即使只是輕微的延遲也可能是很危險

52、的。決策承諾，是決策團隊中的成員接受已制定的戰(zhàn)略決策以及打算在執(zhí)行決策的過程中互相合作的程度。個體對戰(zhàn)略決策的承諾保證了合作所需要的共同的、協(xié)調(diào)的選擇，然而承諾的缺乏會給團隊領(lǐng)導(dǎo)者可以考慮的選擇范圍帶來很大的約束。團隊成員對一項決策的贊同以及合作的程度可以極大地影響領(lǐng)導(dǎo)者執(zhí)行這項決策的能力。最后，由于戰(zhàn)略決策往往是互相交織在一起的，所以一項決策的承諾的缺乏所產(chǎn)生的后果，可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止影響到這項決策的成功與否。團隊成員對戰(zhàn)略決策作出承諾的程度是戰(zhàn)略決策成功實施的一個決定因素。提升公平感的程序可能會增強團隊成員對決策的承諾。當(dāng)團隊領(lǐng)導(dǎo)者承認(rèn)團隊成員的投入時，他們會更傾向于對已做的決策作出承諾。Gut

53、h&McMillan（1986）的研究推測，中層管理者的承諾是與他們的晉升可能以及給予他們職位的正式關(guān)注程度相關(guān)的。當(dāng)團隊成員已經(jīng)表達(dá)了自己的觀點之后，他們可能會樂意接受公司所制定的決策，但是如果察覺到?jīng)Q策者根本沒有聽他們的，那么他們會對這個過程感到失望。因此，對團隊成員投入的關(guān)注會導(dǎo)致團隊成員對戰(zhàn)略決策的更強的承諾。 過程公平會影響成員對決策的反應(yīng)，特別是決策的承諾。因為至少從長遠(yuǎn)來看，它幫助成員保護了他們自身的利益。當(dāng)成員對決策有直接控制的時候，成員或許也能在一項特定的決策中保護他們自身的利益。如果決策體現(xiàn)了成員的想法和偏好，那么他們對決策的承諾水平將更高。然而，當(dāng)成員看到他們對決策幾乎沒

54、有什么影響的時候，達(dá)到?jīng)Q策的過程對成員的決策承諾的影響就會更大。因此，當(dāng)成員對最終的決策幾乎沒有影響的時候，對成員投入的關(guān)注就變得尤其重要。2、共同愿景團隊成員互相之間的關(guān)系對戰(zhàn)略決策的實施，以及團隊機能的持續(xù)發(fā)揮是很重要的。團隊具有共同愿景的時候，團隊成員可能會在工作中更加緊密地合作，并且會更加堅持不懈地保證團隊的目標(biāo)被實現(xiàn)。相反，成員之間關(guān)系的不和睦會限制對決策的一致意見以及接受程度。公平的過程對團隊成員具有象征意義：成員對決策具有投入，意味著他們在團隊中是被重視的、被尊重的成員。過程公平感與團隊沖突負(fù)相關(guān)。因為投入具有這種意義，所以決策制定者一定要關(guān)注它。也就是說，當(dāng)團隊成員的投入被認(rèn)真

55、對待了，他們會覺得自己在組織中的地位被肯定了。團隊成員相互之間的共同愿景對一個團隊的長期合作以及它最終的成果也有很大的影響。共同愿景帶來了團隊成員相互之間的依附感。依附感是指，成員個體認(rèn)為他們是組織的一部分，以及成員個體期望與別的成員共同合作的程度。來自別的團隊成員的孤立可能會阻礙成員在未來決策中分享信息的意愿，從而破壞了團隊成員之間的合作和協(xié)調(diào)。依附感的缺乏將會加劇團隊成員以犧牲更優(yōu)的團隊決策為代價，而追求個人利益的傾向。更進(jìn)一步，戰(zhàn)略決策環(huán)境存在很大的不確定性，并不是所有的突發(fā)事件都能被提前預(yù)測，因此成員忍受觀念上的差別的意愿和靈活性對團隊程序的成功很重要。相較于對團隊沒有依附感或者不喜歡

56、與別人進(jìn)行合作的成員，對團隊具有依附感的成員可能會更傾向于為了快速制定決策而進(jìn)行合作。3、信任戰(zhàn)略決策不可能總是在一致認(rèn)同的基礎(chǔ)上被制定，同樣一個團隊領(lǐng)導(dǎo)者的決策也不可能同時討好所有的團隊成員。因此，團隊領(lǐng)導(dǎo)者需要得到團隊成員的信任，從而可以在決策制定以及實施的過程中保持方向。一些研究證明，過程公平感與對團隊領(lǐng)導(dǎo)者或決策制定者的信任感之間是正相關(guān)的。團隊成員的信任感加強了團隊成員對自己被作為團隊中正式的、被尊重的成員對待的認(rèn)知，這會加強他們對決策的投入和承諾。部分研究顯示，在戰(zhàn)略決策制定的過程中領(lǐng)導(dǎo)能力是尤其重要的，同時，戰(zhàn)略決策團隊的領(lǐng)導(dǎo)者必須獲得團隊成員的信任，信任是一個穩(wěn)定的合作系統(tǒng)存在

57、的先決條件。根據(jù)Ring&vandeVen（1992）的觀點，信任用來描繪團隊成員相信領(lǐng)導(dǎo)者善意的程度，特別的，信任指團隊成員相信他們的領(lǐng)導(dǎo)者在考慮他們的職位時是真誠的以及沒有偏見的程度。時間和環(huán)境的約束往往要求領(lǐng)導(dǎo)者制定一些并不是團隊成員一致同意的決策，由于真實觀點的差別以及自身利益的差別同時存在，所以有時候一個領(lǐng)導(dǎo)者必須插手并且進(jìn)行選擇，因為在短時間內(nèi)是很難達(dá)成一致的。由于觀點和利益的差異，戰(zhàn)略決策不可能受到所有相關(guān)者的歡迎。如果一個團隊領(lǐng)導(dǎo)者沒有獲得團隊成員的必要信任，那么將會導(dǎo)致成員對決策的不合作、對信息的隱瞞以及對未來決策過程的破壞。因此，對團隊領(lǐng)導(dǎo)者而言，他們的挑戰(zhàn)就是引導(dǎo)一個可以

58、加強成員信任的決策。關(guān)系契約的普遍存在公司治理機制涉及的范疇非常廣泛，所有與公司的利益相關(guān)者相關(guān)的領(lǐng)域都可能成為影響公司決策的治理機制。內(nèi)部治理機制是大家最熟悉的，如股東大會、董事會或獨立董事等；外部治理機制包括與客戶相關(guān)的產(chǎn)品市場，與債權(quán)人相關(guān)的金融市場，與管理者相關(guān)的經(jīng)理人市場，或者是影響企業(yè)宏觀環(huán)境的政府或稅收部門等?？紤]到公司決策主要是由董事會和管理者制定，由管理者負(fù)責(zé)管理并實施的，所以本書主要考察直接影響決策者（主要是管理者）的相關(guān)治理機制對決策質(zhì)量的影響。影響管理者的決策行為的外部因素很多，所以與管理者相關(guān)的治理機制也很多，目前研究最廣泛的就是董事會對公司高層管理者的任免、激勵或懲

59、罰機制。高層管理者由董事會任免和激勵的制度安排，使兩者之間存在顯著的正式契約關(guān)系?？紤]到委托代理問題，這一類契約又是不完全的。如何解讀董事會與高層管理者間契約的特點，將對公司治理的機制選擇和制度安排產(chǎn)生非常重要的影響。法學(xué)家麥克尼爾最早提出了“關(guān)系契約”的概念。他在新社會契約論中提出，契約必然具有關(guān)于未來合意的性質(zhì)從社會學(xué)的角度來看，契約規(guī)劃將來交換過程中當(dāng)事人之間的各種關(guān)系。人們對未來的認(rèn)識通常會促使其為未來進(jìn)行活動，制訂計劃。麥克尼爾強調(diào)，契約的社會關(guān)系實質(zhì)，不再孤立地就要約、承諾、合意來認(rèn)識契約。在現(xiàn)實生活中，任何一個交易都不可能只與交易雙方當(dāng)事人相關(guān)，它還涉及許多其他社會因素，如信賴、

60、習(xí)慣、道德和法律等契約規(guī)范。他認(rèn)為，傳統(tǒng)契約的本質(zhì)特征是“一個或一組承諾”，所謂承諾是“以某種特定的方式作為或者不作為的意思表示，通過這種表示，使受諾人相信已經(jīng)作出了一項允諾”。古典契約理論忽視了契約交易背后的社會環(huán)境和社會關(guān)系，認(rèn)為契約的基本根源和基礎(chǔ)是社會，沒有社會的存在，契約就永遠(yuǎn)不可能成為現(xiàn)實。麥克尼爾將契約分為三類：典型契約“新”典型契約和關(guān)系契約。具體來說，三者的根本差別在于典型契約是可以由法庭強制執(zhí)行的正式契約，“新”典型契約是可以由仲裁解釋和更新的契約，而關(guān)系契約是可以由契約各方解釋和更新的契約。一般而言，市場依賴于可由法庭強制執(zhí)行的典型契約，但是，典型契約幾，乎都是不完備的，