我和績效管理不得不說的故事(新篇)

1、我和績效管理不得不說的故事文/趙日磊【新篇】破除魔咒，五定模型升級戰(zhàn)略績效繼績效魔方：一個HR眼中的績效管理、輕松做績效，讓員工和組織第一頁，共七十頁。一起成長出版之后，在我從事管理咨詢顧問的第九個年頭，我又一次萌生了迭代升級的想法，我想把對績效管理的吶喊再推進一步，也想再為中國企業(yè)績效管第二頁，共七十頁。理實踐助力一次。于是我決定在當(dāng)下出版我的第三本績效專著手把手教你做績效管理：模型、方法、案例和實踐的核心內(nèi)容是破解績效落地難題的“五定”第三頁，共七十頁。模型，包括：“定基礎(chǔ)，責(zé)任到崗權(quán)力歸位”；“定方向，戰(zhàn)略清晰目標一致”；“定規(guī)劃，指標明確行動有力”；“定改進，教練輔導(dǎo)落地生根”；“定激

2、勵第四頁，共七十頁。，持續(xù)回饋良性循環(huán)”。“五定”模型層層遞進，環(huán)環(huán)相扣，每個環(huán)節(jié)都緊密結(jié)合了最前沿的理念、方法和工具，并輔以詳盡的咨詢案例解讀，幫助讀者系統(tǒng)更第五頁，共七十頁。新績效理念，學(xué)會實操方法，塑造績效文化，提升績效領(lǐng)導(dǎo)力，從根源上破解績效落地難題。戰(zhàn)略績效管理“五定”模型的內(nèi)涵和主要工作包括以下幾個方面。第六頁，共七十頁。（1）定基礎(chǔ)-責(zé)任到崗權(quán)力歸位。主要工作是完善組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)、崗位職責(zé)、授權(quán)事項等組織管理工作，為戰(zhàn)略績效管理實施奠定堅實的基礎(chǔ)。在實施第七頁，共七十頁?？冃Ч芾碇?，企業(yè)首先要做的一個工作就是要對公司的組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)、崗位設(shè)置和崗位職責(zé)進行梳理。為什么要

3、做這個工作，不做行不行？不做顯然不第八頁，共七十頁。行。我們知道，企業(yè)職責(zé)重疊、職責(zé)空白、管理匯報關(guān)系混亂、多頭領(lǐng)導(dǎo)、崗位設(shè)置不清晰、崗位職責(zé)不明確的現(xiàn)象非常普遍。非常簡單的一個道理，如果某個第九頁，共七十頁。工作沒有人做，那么在制定考核指標的時候，這個指標就無法落實到具體員工。如果管理匯報關(guān)系混亂，大家搞不清楚誰領(lǐng)導(dǎo)誰，誰對誰匯報，那么就無法明確第十頁，共七十頁?？己巳恕Ｒ虼?，在實施績效管理體系之前，首先要做組織梳理，這是基礎(chǔ)。在“定基礎(chǔ)”環(huán)節(jié)，如何理解組織設(shè)計、崗位設(shè)計、部門及崗位的定位與職位，需要第十一頁，共七十頁。用到哪些理念、工具和方法？組織梳理應(yīng)該按照什么樣的步驟展開？具體有哪些成

4、果？這些內(nèi)容將在第二章進行詳細介紹。（2）定方向-戰(zhàn)略清晰目標一致。第十二頁，共七十頁。主要工作是運用平衡計分卡戰(zhàn)略地圖工具對企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行梳理和明確，為績效管理的實施提供整體方向。企業(yè)未來要往哪個方向發(fā)展？要達成什么目標？第十三頁，共七十頁。要在哪幾個方面做到與競爭對手的差異化？在哪幾個方面形成獨具特色的競爭力？這是企業(yè)必須考慮清楚的，也是指導(dǎo)績效考核工作的指南針。不做戰(zhàn)略梳理行第十四頁，共七十頁。不行？不做戰(zhàn)略梳理會對績效考核形成什么影響？如果不做戰(zhàn)略梳理會出現(xiàn)戰(zhàn)略是戰(zhàn)略，考核是考核，戰(zhàn)略與考核兩張皮的現(xiàn)象。這個現(xiàn)象導(dǎo)致的最壞的結(jié)果就第十五頁，共七十頁。是，企業(yè)考核的東西不是高層關(guān)心的

5、東西，高層關(guān)心的東西在考核里沒有體現(xiàn)。最后，企業(yè)的績效管理政策得不到高層的支持，如果考核得不到高層的支持，那第十六頁，共七十頁。么中層消極抵抗就有了理由，“高層都不關(guān)注，我們憑什么那么認真？”因此，績效考核流于形式將只剩下一個時間問題。實際上很多企業(yè)的績效考核也是這樣第十七頁，共七十頁。一個結(jié)局。面對這樣的結(jié)局，很多企業(yè)人力資源部門還表現(xiàn)出了不解和困惑？搞不清楚，為什么高層說一套做一套，嘴上說考核重要，說考核勢在必行，要求各第十八頁，共七十頁。級經(jīng)理認真對待，但是到了真正開始實施的時候，卻又變卦了呢？為什么每次和企業(yè)一把手匯報績效考核工作，他只是說“先放在這里吧，我看看”，之后卻沒第十九頁，共

6、七十頁。有任何反饋？其實，原因很簡單，績效考核體系沒有融入到戰(zhàn)略運營體系當(dāng)中，沒有發(fā)揮落實戰(zhàn)略的作用，也沒有和員工職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來。在“定方向”環(huán)節(jié)第二十頁，共七十頁。，如何運用平衡計分卡戰(zhàn)略地圖工具對企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行，需要用到哪些理念、工具和方法？戰(zhàn)略梳理應(yīng)該按照什么樣的步驟展開？具體有哪些成果？這些內(nèi)第二十一頁，共七十頁。容將在第三章進行詳細介紹。（3）定規(guī)劃-指標明確行動有力。主要工作是對前期梳理的戰(zhàn)略目標進行系統(tǒng)分解，在戰(zhàn)略目標的基礎(chǔ)上提取用于考核的關(guān)鍵績第二十二頁，共七十頁。效指標，為準確衡量員工的績效提供適合的“標尺”。基礎(chǔ)打好了，戰(zhàn)略目標也梳理清楚了，接下來很重要的一步就是定績

7、效考核指標，這是績效管理的“標尺第二十三頁，共七十頁。”，要想定出合理的指標，使得指標與企業(yè)的戰(zhàn)略更加契合，企業(yè)要做好績效規(guī)劃工作?？冃б?guī)劃就像蓋房子的藍圖一樣，非常重要，這一環(huán)節(jié)抓好了，考核指第二十四頁，共七十頁。標的適宜性就抓住了，衡量的尺度標準也會更加清楚。其實，前面兩步完成了，這一步就簡單多了，重點根據(jù)與戰(zhàn)略的相關(guān)程度選取考核指標，所謂“抓重點、第二十五頁，共七十頁。重點抓”，講的就是這個道理。基本上，每個人選取5-8個考核指標，形成業(yè)績合同，作為后續(xù)績效管理工作的評價尺度。在“定規(guī)劃”環(huán)節(jié)，如何從戰(zhàn)略目第二十六頁，共七十頁。標分解指標，分解指標的過程中需要用到哪些理念、工具和方法，具

8、體的步驟是怎么展開的？這些內(nèi)容第四章將進行詳細的闡述。（4）定改進-教練輔導(dǎo)落地第二十七頁，共七十頁。生根。主要工作是在績效目標和指標的基礎(chǔ)上，上級與下級保持持續(xù)的溝通，對下級進行高效的輔導(dǎo)。前面三步僅解決了考核指標來自哪里，考核指標是什么，第二十八頁，共七十頁。評價標準是什么等問題，后續(xù)大量工作需要績效輔導(dǎo)和績效面談來完成，績效輔導(dǎo)和績效面談是績效執(zhí)行的核心環(huán)節(jié)。所謂績效輔導(dǎo)，是指經(jīng)理和下屬針對考核第二十九頁，共七十頁。指標所進行的持續(xù)溝通，目的是幫助下屬進一步理解考核指標的內(nèi)涵，考核指標與公司戰(zhàn)略的關(guān)系，考核指標與本職工作的關(guān)系，幫助員工梳理工作思路、形成第三十頁，共七十頁。工作計劃、提供

9、工作方法和工具、協(xié)調(diào)資源、提供支持，幫助員工把思想和行為逐漸調(diào)整到績效考核的導(dǎo)向上來。這個環(huán)節(jié)必不可少。但在實際工作中，幾乎絕第三十一頁，共七十頁。大部分企業(yè)的管理者都忽視了這個環(huán)節(jié)。他們通常把績效考核和日常工作的界限分得很清楚，而沒有認識到，其實所謂績效管理，就是幫助經(jīng)理和員工梳理工作第三十二頁，共七十頁。，幫助員工更好地位組織做出貢獻、提升自我的一個工具和思想而已，他們沒有根本性的對立。如果這個工作不做扎實，我們一直強調(diào)的“績效導(dǎo)向的文化塑造第三十三頁，共七十頁?！币约啊肮芾碚呖冃ьI(lǐng)導(dǎo)力的提升”就是一句空話，無法落地。如果將員工績效和組織績效進行有效的結(jié)合，能幫助經(jīng)理解決很多問題，比如工作

10、思路不清的問第三十四頁，共七十頁。題、上下級溝通不暢的問題、員工技能不足的、工作意愿不強的問題、管理需要陷入細節(jié)的問題、時間不夠用的問題等等。現(xiàn)在基本上大家都知道了，績效考核第三十五頁，共七十頁。的結(jié)束不是以打分完成為結(jié)束標志，而是以績效面談為結(jié)束標?？冃嬲勈请p方一次正式的面談機會，在績效面談會上，雙方對員工過去一個周期的績效進行充第三十六頁，共七十頁。分的溝通，對員工的優(yōu)點、不足和改進措施達成共識。實際執(zhí)行過程中，很多經(jīng)理對績效面談僅僅是“知道了”而已。對于績效面談糾正是什么？為什么要做績第三十七頁，共七十頁。效面談？如何才能進行一個成功的績效面談？績效面談和平常的溝通的差別是什么，績效面

11、談的對于經(jīng)理和員工的價值是什么等？卻鮮有自己深刻的體會。因此第三十八頁，共七十頁。，我國企業(yè)在績效面談這個工作上需要強化的東西還很多，擺在第一位的需要建立一個正式的績效面談溝通的機制，這個機制需要組織保障。經(jīng)驗表明，當(dāng)有第第三十九頁，共七十頁。三方在場的時候，績效面談可以按照程序進行得比較深入，尤其是剛開始實施時，人力資源部除了提供方法、工具、程序外，還要參與旁聽，幫助經(jīng)理提升面談第四十頁，共七十頁。技能。同時，人力資源部代表了公司，人力資源部在場旁聽，有利于營造一個正式的溝通氛圍。關(guān)于面談的深入度方面舉兩個個小例子說明一下。第一個例子，第四十一頁，共七十頁。某企業(yè)營銷副總和下屬部門經(jīng)理面談，

12、在談到一個指標“銷售計劃準確率”的時候，營銷副總說，“這個指標，你可能沒有明白它的考核目的，你想想，你報的第四十二頁，共七十頁。銷售計劃如果不準，會發(fā)生什么情況？”經(jīng)理回答：“生產(chǎn)做不出來，交不了貨?！备笨傉f：“對，如果不報計劃或計劃不準，會影響你最終銷售任務(wù)的達成。第四十三頁，共七十頁。你應(yīng)該把預(yù)算、計劃和任務(wù)結(jié)合起來考慮，從你的任務(wù)達成的角度看待這個問題，而不是指標的本身。如果僅僅是認為公司考核你這個指標是為了扣你的錢，那第四十四頁，共七十頁。就完蛋了，你可以繼續(xù)不準確，反正任務(wù)是自己背的?！碑?dāng)營銷副總說完這話時，經(jīng)理一拍大腿，“對啊，我現(xiàn)在終于明白了這個道理，以前就是以為公司是為第四十五

13、頁，共七十頁。了扣分，沒從這個角度考慮，我想其他人也可能這樣考慮?！边@是他們之間在平常溝通的時候經(jīng)常談的問題，但是始終沒有解決，在績效面談的氛圍里，雙方對第四十六頁，共七十頁。這個問題達成了共識。第二個例子是銷售部經(jīng)理和大區(qū)經(jīng)理的面談，中間談到一個心態(tài)問題。以前，銷售部經(jīng)理經(jīng)常指責(zé)這個大區(qū)經(jīng)理是負面心態(tài)，無論考慮什第四十七頁，共七十頁。么問題都是負面的，每次他們談到這個問題的時候，都會談崩。而在績效面談中，雙方在融洽的氛圍中，首先從優(yōu)點出發(fā)，幫助大區(qū)經(jīng)理找優(yōu)點，幫助他著眼未第四十八頁，共七十頁。來考慮問題。慢慢地，雙方再次談到這個問題的時候，大區(qū)經(jīng)理的思想有了轉(zhuǎn)變，認識到很多事情不要僅僅看到眼

14、前，而是要著眼于未來。久談不下的一個問題第四十九頁，共七十頁。通過面談雙方達成了共識，最后大區(qū)經(jīng)理的眼圈都紅了，原本以為是一場批判會的，沒有想到經(jīng)理會這么替自己著想，顯得有點激動也有點感動。這就是績效面第五十頁，共七十頁。談的魔力，關(guān)鍵在于雙方的投入、開誠布公以及經(jīng)理關(guān)心人的態(tài)度。在“定改進”環(huán)節(jié)，管理者到底該如何提升自己的績效領(lǐng)導(dǎo)力？這其中需要用到哪些理念、第五十一頁，共七十頁。工具和方法？具體的步驟分別是什么？這些內(nèi)容將在第五章進行詳細的闡述。（5）定激勵-持續(xù)回饋良性循環(huán)。主要工作是完善與目標相匹配的薪酬激勵，基第五十二頁，共七十頁。于員工的表現(xiàn)給予相應(yīng)激勵。目標和激勵一定是關(guān)聯(lián)的，有什

15、么樣的目標就有什么的樣的激勵，如銷售目標對應(yīng)銷售提成，研發(fā)目標對應(yīng)研發(fā)獎金，技能提升目第五十三頁，共七十頁。標對應(yīng)技能工資，年度目標對應(yīng)年終獎甚至利潤分享，等等，這些都是與目標匹配的激勵形式。不要只顧做目標而忘記了激勵。在“定激勵”環(huán)節(jié)，與目標相匹第五十四頁，共七十頁。配的薪酬設(shè)計中需要用到哪些理念、工具和方法？薪酬設(shè)計應(yīng)該按照什么樣的步驟展開？具體有哪些成果？這些內(nèi)容將在第六章進行詳細介紹。對于企業(yè)的實踐第五十五頁，共七十頁。來說，績效管理只有開始，沒有結(jié)束。對于績效管理的研究來說也是同樣如此。從最初撰寫專業(yè)文章為自己理清工作思路，幫助管理者答疑解惑，到轉(zhuǎn)型做咨詢第五十六頁，共七十頁。顧問，

16、為企業(yè)提供咨詢服務(wù)，到出版三本績效專著，著者的績效管理研究和實踐之路已經(jīng)走過了十五年。這十五中，著者一直秉持一個簡單的績效理念，即“績第五十七頁，共七十頁。效管理是上下級之間持續(xù)對話的過程”。以此為基礎(chǔ)，著者不斷延伸自己的觸角，從最初的以HR視角看績效管理，出版專著績效魔方，一個HR眼中的績效第五十八頁，共七十頁。管理，到以咨詢顧問的視角看待績效管理，出版輕松做績效，讓員工和組織一起成長，到以系統(tǒng)性的視角看待績效管理，出版本書手把手教你做績效管第五十九頁，共七十頁。理：模型、案例、方法和實踐。按照這樣的發(fā)展脈絡(luò)，著者把這三本書統(tǒng)稱為“績效三部曲”，本書是第三部，也是最重要的一部。本書在績效管理

17、領(lǐng)域第一第六十頁，共七十頁。次提出了績效管理的“五定”模型。它把與績效管理緊密相關(guān)的組織管理、戰(zhàn)略管理、薪酬管理、績效文化塑造、管理者領(lǐng)導(dǎo)力提升、員工績效輔導(dǎo)等管理領(lǐng)域第六十一頁，共七十頁。緊密地關(guān)聯(lián)在一起。通過全面學(xué)習(xí)五定模型，管理者可以構(gòu)建系統(tǒng)化的績效管理思維，在績效管理的實施上做到“謀全局而非一隅”。全面理解績效管理的運作第六十二頁，共七十頁。機理，把對績效管理的理解從“績效是什么”提升到“績效管理是怎么一回事”。真正深入績效管理的內(nèi)核，把握其核心本質(zhì)，全面將績效管理和日常管理結(jié)合第六十三頁，共七十頁。起來，將績效管理融入到日常工作中，發(fā)揮績效改進的作用，提升自己的領(lǐng)導(dǎo)力，提高員工的績效

18、。在前言里提到，著者的使命是“為中國企業(yè)績效管理落地實第六十四頁，共七十頁。施而吶喊”。為了做到這一點，著者花費了大量的時間，把數(shù)十家企業(yè)績效管理實施的經(jīng)驗進行了濃縮，設(shè)計了大量的模型框架，精心選擇了大量實戰(zhàn)性很強的第六十五頁，共七十頁。圖表，盡可能地把具體的操作步驟寫清楚。希望著者的這份心思沒有白費，能夠真正幫助企業(yè)管理者快速掌握理念、模型、方法和工具，持續(xù)轉(zhuǎn)變自己的觀念，第六十六頁，共七十頁。調(diào)整自己的角色，從績效管理的學(xué)習(xí)者提升到績效管理專家，從被動接受績效管理，到主動研究績效管理，從跟著學(xué)到自己主動做。如果讀了本書，企業(yè)管理者第六十七頁，共七十頁。有一種動手試一下的沖動并且小有成績，著者將深感欣慰！最后，對所有關(guān)心和支持本書的人們表示感謝。第六十八頁，共七十頁。轉(zhuǎn)載請保留出處，謝謝支持！第六十九頁，共七十頁。內(nèi)容總結(jié)我和績效管理