2022年人力資源二級考試簡答題案例分析題總結(jié)

1、簡答、案例分析：人力資源規(guī)劃 超事業(yè)部制長處：1，可以運(yùn)用幾種事業(yè)部力量聯(lián)合開發(fā)新產(chǎn)品，加緊新產(chǎn)品研發(fā)進(jìn)度，以更快形成新產(chǎn)品拳頭優(yōu)勢；2，重要功能是協(xié)調(diào)各事業(yè)部生產(chǎn)經(jīng)營活動方向，從而增長企業(yè)靈活性和適應(yīng)性；3，能使企業(yè)總經(jīng)理從繁重平常事務(wù)中解脫出來，將重要時間和精力集中在企業(yè)重大戰(zhàn)略決策性上；4，有助于最高領(lǐng)導(dǎo)層培養(yǎng)杰出接班人。缺陷：1，增長管理層次，加大企業(yè)內(nèi)部橫向，縱向協(xié)調(diào)與溝通工作量，減少決策與執(zhí)行效率；2，管理人員與管理成本增長。模擬分權(quán)組織長處：1，具有較廣合用范圍2，有助于國有企業(yè)內(nèi)部改革，加速老企業(yè)經(jīng)營機(jī)制轉(zhuǎn)換；3，增強(qiáng)企業(yè)活力；4，使責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合，強(qiáng)化責(zé)任感，激發(fā)員工參與意

2、識，努力減少成本，提高質(zhì)量，提高效益。缺陷：1，內(nèi)部體系不輕易理順；2，各分部目和任務(wù)難以確定；3，對各單位任務(wù)考核比較困難而復(fù)雜；4，企業(yè)內(nèi)部交流信息差；5，組織橫向協(xié)調(diào)難度大。SOWT分析法：S：優(yōu)勢 W：劣勢 O：機(jī)會 T：威脅競爭五要素：（邁克爾波特）德爾菲法（專家評估法）環(huán)節(jié)：1，提出預(yù)測目和規(guī)定，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見；2，簡要扼要以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題，交付專家組評論，然后由預(yù)測組織記錄整頓。3，修改預(yù)測成果，充足考慮有關(guān)專家意見；4，進(jìn)行最終預(yù)測，在第三輪記錄資料基礎(chǔ)上，請專家提出最終意見及根據(jù)。企業(yè)人員供應(yīng)預(yù)測環(huán)節(jié)：1，對企業(yè)既有人力資源進(jìn)行盤點，理解企業(yè)員

3、工隊伍現(xiàn)實狀況。2，分析企業(yè)職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整調(diào)整數(shù)據(jù)，記錄出員工調(diào)整比例。3，向各部門主管人員理解未來也許出現(xiàn)人事調(diào)整狀況；4，將上述所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)量預(yù)測；5，分析影響外部人力資源供應(yīng)多種原因，并根據(jù)分析成果得出企業(yè)外部人力資源供應(yīng)預(yù)測；6，將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供應(yīng)預(yù)測進(jìn)行匯總，得出人力資源供應(yīng)預(yù)測。：招聘與配置筆試設(shè)計環(huán)節(jié)：1，成立考務(wù)小組2，制定筆試計劃3，設(shè)計筆試試題4，監(jiān)控筆試過程5，筆試閱卷評分6，筆試成果運(yùn)用。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：類型：無情境性討論和情境性討論長處：1，具有生動人際互動效應(yīng)2，能在被評者之間產(chǎn)生互動3，討論過程真實，已于客觀評價4

4、，被評價人難以掩飾自己特點5，測評效率高缺陷：1，題目質(zhì)量影響測評質(zhì)量2，對評價者和測評原則規(guī)定較高3，應(yīng)聘者體現(xiàn)輕易受同組其他組員影響4，被評價者行為仍然有偽裝也許性第三章：培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)教師來源：聘任外部培訓(xùn)師長處：1，選擇范圍大，可獲取高質(zhì)量培訓(xùn)教師資源2，可帶來許多全新理念3，對學(xué)員有較大吸引力4，可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面重視。5，輕易營造氣氛，獲得良好培訓(xùn)效果缺陷：1，企業(yè)與其之間缺乏理解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險。2，對企業(yè)和學(xué)院缺乏理解，使培訓(xùn)合用性減少。3，學(xué)校教師缺乏實際工作經(jīng)驗，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”4，成本較高。內(nèi)部培訓(xùn)教師長處：1，對各方面比較理解，是培訓(xùn)更具有針對性，有

5、助于提高培訓(xùn)效果。2，與學(xué)員互相熟識，能保證培訓(xùn)中交流流暢。3，培訓(xùn)相對易于控制4，內(nèi)部開發(fā)培訓(xùn)教師資源成本低缺陷：1，不易于在學(xué)員中樹立威望，影響學(xué)員在培訓(xùn)中參與態(tài)度2，內(nèi)部選擇范圍小，不易開發(fā)出高質(zhì)量教師隊伍3，內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境影響決定，不易上升到新高度。繼任者勝任力維度分析：1，認(rèn)同企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略2，具有組織領(lǐng)導(dǎo)才能和成就動機(jī)。3，擅長人際協(xié)調(diào)和化解沖突4，擁有關(guān)鍵知識技能和優(yōu)秀業(yè)績5，持續(xù)自我開發(fā)能力6，保持高忠誠度和歸屬感接班人計劃實行流程：1，評估關(guān)鍵性崗位確定繼任規(guī)定2，確定關(guān)鍵人才素質(zhì)特性，構(gòu)筑素質(zhì)模型3，選拔繼任計劃候選人4，培養(yǎng)關(guān)鍵人才繼任者5，接班人培訓(xùn)計劃實行

6、與反饋。評估方案設(shè)計流程：1，員工培訓(xùn)需求評估2，做出培訓(xùn)評估決定3，設(shè)計員工培訓(xùn)評估方案。設(shè)計員工培訓(xùn)評估方案：1，選擇培訓(xùn)評估人員2，選定培訓(xùn)評估對象3，確定評估層次和內(nèi)容4，選擇評估內(nèi)容和指標(biāo)5，建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫6，確定方案及測試工具培訓(xùn)成果評估五項重要指標(biāo)：1，認(rèn)知成果2，技能成果3，情感成果4，績效成果5，投資回報率第四章 績效管理績效考核體系設(shè)計環(huán)節(jié)：1，工作分析2，理論驗證3，進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系4，進(jìn)行必要修改和調(diào)整提取關(guān)鍵績效指標(biāo)措施1，目分解法2，關(guān)鍵分析法3，標(biāo)桿基準(zhǔn)法設(shè)定KPI常見問題與處理措施常見問題問題舉例處理和糾正措施工作產(chǎn)出項目過多列出15-20項工作產(chǎn)

7、出刪除與工作目不符合產(chǎn)出項目；比較產(chǎn)出成果對組織奉獻(xiàn)率；合并同類項，將增值奉獻(xiàn)率產(chǎn)出調(diào)到一種更高類別?？冃е笜?biāo)不夠全面對某項產(chǎn)出可從質(zhì)量、數(shù)量和時限幾種方面進(jìn)行衡量，但在關(guān)鍵績效指標(biāo)中僅僅給出了數(shù)量原則，如發(fā)展客戶數(shù)量。設(shè)定針對強(qiáng)更全面、更深入績效考核指標(biāo)對績效指標(biāo)跟蹤和監(jiān)控耗時過多 對回答客戶問題比率跟蹤“對率”比較困難，但可以跟蹤“錯誤率”績效指標(biāo)缺乏超越空間績效指標(biāo)中使用“零錯誤率”“100%”“從不”“總是”“所有”等指標(biāo)假如100%對績效原則卻是必須到達(dá)，那么就將其保留；假如不是必須到達(dá)，就修改績效原則，以預(yù)留出超越原則空間不一樣績效考核措施比較措施類型長處缺陷合用行業(yè)或職業(yè) 品質(zhì)主

8、導(dǎo)型操作簡樸，可以鼓勵員工提高技能或培養(yǎng)職業(yè)需要個人素質(zhì)主觀性強(qiáng)。原則設(shè)定和描述比較困難，技能好未必會帶來良好工作業(yè)績變化劇烈、需要大量知識作為業(yè)績支持行業(yè)例如：IT行業(yè)行為主導(dǎo)型開發(fā)成本小，反饋功能好，具有較強(qiáng)連貫性受主觀影響大需要常常關(guān)注員工行為管理人員、行政人員、流水線工人等成果主導(dǎo)型實行成本低廉短期效應(yīng)比較強(qiáng)銷售績效考核誤差識別：1，分布誤差（主觀）2，暈輪誤差（主觀）3，個人偏見（主觀）4，優(yōu)先和近期效應(yīng)（主觀）5，自我中心效應(yīng)（主觀）6，后繼效應(yīng)（主觀）7，評價原則對考核成果影響（客觀）防止考核者誤差措施：1，以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀精確數(shù)據(jù)資料和多種原始記錄為前

9、提，明確績效管理重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、詳細(xì)明確、切實可行評價要素指標(biāo)和原則體系。2，從企業(yè)單位客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)類型和特點，充足考慮本企業(yè)員工人員素質(zhì)狀況和構(gòu)造特性，選擇恰當(dāng)工具和措施，愈加強(qiáng)調(diào)績效管理靈活性和綜合性，不停總結(jié)成功經(jīng)驗，認(rèn)真汲取失敗教訓(xùn)，從而有效防止多種考核誤差哥偏頗出現(xiàn)。3，績效考核側(cè)重點應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出成果上，盡量建立以行為和成果為導(dǎo)向考核體系。4，為了防止個人偏見等錯誤，可以采用360度考核方式，由多種考核者一起來參與，由較多考核者參與，雖然也許會增長些費(fèi)用，但可以使績效考核做出更精確可靠判斷。5，在也許出現(xiàn)多種各樣問題中，絕大多數(shù)是

10、因考核者引起，考核者自身素質(zhì)和績效管理水平，對績效考核工作影響很大。6，為了提高績效管理質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績效考核過程中各個環(huán)節(jié)管理，加強(qiáng)組織溝通和反饋，消除被考核者緊張、抵觸等不良心理；重視績效考核多種會面會談活動開展；注意不停調(diào)整勞動關(guān)系，完善薪酬獎勵制度等。360度長處：1，是一種全方位、多角度考核措施，搜集考核信息較全面，得到考核成果較科學(xué)、客觀，誤差小。2，基于勝任特性考核措施，得出考核成果愈加全面、深刻。3，有助于強(qiáng)化企業(yè)關(guān)鍵價值觀，增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢，建立更友好勞動關(guān)系，首先協(xié)助管理者發(fā)現(xiàn)并處理問題，從總體上提高組織績效；首先防止考核者只追求某項業(yè)務(wù)指標(biāo)完畢短期行為，使其著眼于

11、企業(yè)或部門長遠(yuǎn)發(fā)展，全面提高自己績效水平。4，采用匿名方式，消除考核者顧慮，使其可以客觀評價，保證考核成果有效性。5，尊重組織組員意見，發(fā)明更好工作氣氛激發(fā)組員創(chuàng)新性。6，加強(qiáng)管理者與組織員工雙向交流，提高組織組員參與性。7，增進(jìn)員工個人發(fā)展。缺陷：1，側(cè)重于綜合評價2，信息來源渠道廣，不一樣渠道得來并非總是一致。3，搜集到信息比單渠道考核措施多，增長搜集和處理數(shù)據(jù)成本。4，如處理不妥，在組織內(nèi)會導(dǎo)致緊張氣氛，影響員工積極性，企業(yè)文化震蕩，忠誠度下降。360考核注意問題1，確定并培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)部專門從事360度考核管理人員2，實行時應(yīng)選最佳時機(jī)，在組織面臨士氣問題、處在過渡時期或走下坡路時不合用3

12、60.3，上級主管應(yīng)與每位考核者進(jìn)行溝通，規(guī)定考核者對其意見承擔(dān)責(zé)任，保證意見真實可靠。4，使用客觀記錄程序。5，防止考核過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。6，精確識別評估偏見、偏好等對業(yè)績評價成果影響。7，對考核者個別意見進(jìn)行保密，保證接受考核員工無法獲知任一考核者評價意見，上級評價除外。8，不一樣考核目決定考核內(nèi)容不一樣，所注意事項也不一樣。第五章：薪酬管理薪酬市場調(diào)查基本程序：1，確定調(diào)查目2，確定調(diào)查范圍3，選擇調(diào)查方式4，記錄分析調(diào)查數(shù)據(jù)5，攛寫薪酬匯報崗位分類作用：1，為員工提供了明確晉升路線選擇和個人在組織中職業(yè)發(fā)展階梯2，實行崗位分類，為企業(yè)合理定編定崗定員提供了根據(jù)崗位分類缺陷

13、：1，合用范圍相對較小。2，崗位分類構(gòu)造嚴(yán)密性，也許會給企業(yè)人力資源管理活動帶來諸多不便。3，需要投入一定人力和財力，程序也較于復(fù)雜，整個過程要由有經(jīng)驗專家參與。崗位分類一起背，一道題。制定薪酬制度基本程序：1，確定薪酬方略2，崗位評價與分類3，薪酬市場調(diào)查4，薪酬水平確定5，薪酬構(gòu)造確定6，薪酬等級確定7，企業(yè)薪酬制度事實與修正實行寬帶薪酬幾種要點：1，親密關(guān)注企業(yè)企業(yè)文化、價值觀和戰(zhàn)略2，重視加強(qiáng)非人力資源部門人力資源管理能力3，鼓勵員工參與，加強(qiáng)溝通4，要有配套員工培訓(xùn)和開發(fā)計劃：勞動關(guān)系管理工資集體協(xié)商環(huán)節(jié)：1，提出方應(yīng)先向另一方提出書面協(xié)商意向書，明確協(xié)商時間、地點、內(nèi)容等；另一方接到協(xié)商意