企業(yè)歲末盤點(diǎn)運(yùn)作該如何做好年終考核

1、企業(yè)運(yùn)作作歲末盤盤點(diǎn)：如如何做好好年終考考核?眼看著又又到年終終了，不不少企業(yè)業(yè)和單位位開(kāi)始張張羅著考考核：印印制表格格、量化化工作表表現(xiàn)、寫寫自我評(píng)評(píng)價(jià)與領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)價(jià)、評(píng)定定等級(jí)但結(jié)結(jié)果出來(lái)來(lái)后，許許多企業(yè)業(yè)感到并并不成功功，并沒(méi)沒(méi)有達(dá)到到目的，反而造造成了一一些新的的問(wèn)題，勞民傷傷財(cái)，費(fèi)費(fèi)力不討討好。年終考核核為什么么會(huì)失敗??？ 年終考考核為什什么會(huì)失失??？原原因何在在？年終終考核工工作是一一項(xiàng)復(fù)雜雜的工作作，實(shí)際際操作起起來(lái)會(huì)受受很多方方面因素素的影響響，如考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的信度度，也就就是標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)制定的的不切實(shí)實(shí)際，勢(shì)勢(shì)必影響響考核結(jié)結(jié)果；由由于考評(píng)評(píng)人員之之間缺乏乏良好配配合造成成考核結(jié)結(jié)

2、果誤差差，比較較多的是是感情誤誤差、偏偏見(jiàn)誤差差；再有有被考核核人員自自我考評(píng)評(píng)部份不不按實(shí)際際填寫，使得考考核出現(xiàn)現(xiàn)誤差等等等。綜綜合起來(lái)來(lái)，管理理咨詢專專家王強(qiáng)強(qiáng)先生歸歸納出了了以下幾幾條主要要原因： HYPERLINK /html/001/002/009/018/25352.htm t _blank 案例：考考核變成成吵架我是是一家中中型ITT企業(yè)的的總經(jīng)理理，每到到年終都都要對(duì)員員工進(jìn)行行業(yè)績(jī)考考評(píng)。去去年的年年終考評(píng)評(píng)工作我我感到不不太滿意意，我也也曾總結(jié)結(jié)過(guò)其中中的原因因，但感感到不太太細(xì)。請(qǐng)請(qǐng)問(wèn)專家家：導(dǎo)致致考核失失敗的原原因是什什么？在在考核中中應(yīng)該注注意些什什么問(wèn)題題？管理理

3、咨詢專專家王強(qiáng)強(qiáng)先讓我我們看一一個(gè)企業(yè)業(yè)的例子子：某IIT集團(tuán)團(tuán)企業(yè)，下屬十十幾個(gè)公公司，其其中銷售售公司就就有兩家家。集團(tuán)團(tuán)公司在在年初的的時(shí)候?yàn)闉槊恳粋€(gè)個(gè)企業(yè)制制定了一一個(gè)目標(biāo)標(biāo)，但是是到年終終考核時(shí)時(shí)，不單單是銷售售公司沒(méi)沒(méi)有完成成任務(wù)，其他公公司和部部門工作作完成質(zhì)質(zhì)量也不不佳。此此時(shí)大家家最先指指責(zé)的是是銷售部部門，說(shuō)說(shuō)他們沒(méi)沒(méi)有完成成任務(wù)。兩個(gè)銷銷售公司司非常氣氣憤，覺(jué)覺(jué)得總公公司當(dāng)初初給定的的指標(biāo)就就是不現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的，其他的的資源也也沒(méi)提供供。由此此，銷售售部門、財(cái)務(wù)部部門、生生產(chǎn)部門門和科研研部門都都各說(shuō)各各的理，最后考考核變成成了一場(chǎng)場(chǎng)爭(zhēng)吵。這家家公司考考核失敗敗的原因因，在于于

4、確立考考核體系系的時(shí)候候本身就就不是科科學(xué)和客客觀的，不符合合企業(yè)的的實(shí)際情情況。我我總結(jié)了了年終考考核失敗敗的幾條條原因，企業(yè)可可以對(duì)照照分析自自己的考考核工作作，不要要出現(xiàn)下下面的錯(cuò)錯(cuò)誤。原因分析析原因因1：考考核沒(méi)有有與目標(biāo)標(biāo)保持一一致企業(yè)想想達(dá)到什什么目的的，就應(yīng)應(yīng)該考核核什么。企業(yè)考考核內(nèi)容容是企業(yè)業(yè)組織文文化和管管理理念念的具體體化，但但有些企企業(yè)沒(méi)有有清晰的的考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，考考核了一一些無(wú)關(guān)關(guān)緊要的的項(xiàng)目，該考核核的卻沒(méi)沒(méi)有做。原因因2：考考核沒(méi)有有側(cè)重點(diǎn)點(diǎn)考考核內(nèi)容容不可能能包括被被考核崗崗位的所所有工作作內(nèi)容，考核應(yīng)應(yīng)選擇崗崗位工作作的主要要內(nèi)容進(jìn)進(jìn)行，不不可能面面面俱到到。對(duì)

5、于于難于考考核的內(nèi)內(nèi)容也要要謹(jǐn)慎處處理，認(rèn)認(rèn)真地分分析它的的可操作作性，不不要考核核無(wú)關(guān)的的內(nèi)容。績(jī)效考考核是對(duì)對(duì)員工的的工作考考核，對(duì)對(duì)不影響響工作的的其他任任何內(nèi)容容都不要要進(jìn)行考考核。考核核應(yīng)多方方面，不不應(yīng)只是是一個(gè)經(jīng)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)標(biāo)，建議議在崗位位分析的的基礎(chǔ)上上，對(duì)考考核內(nèi)容容進(jìn)行分分類，例例如可把把考核分分為重要要任務(wù)、日常工工作和工工作態(tài)度度這三方方面。重重要任務(wù)務(wù)是指在在考核期期間被考考核人的的關(guān)鍵工工作，往往往列舉舉133項(xiàng)最關(guān)關(guān)鍵的即即可，如如對(duì)于開(kāi)開(kāi)發(fā)人員員而言可可以是考考核期間間的開(kāi)發(fā)發(fā)任務(wù)完完成情況況，對(duì)于于銷售人人員而言言是考核核期間的的銷售業(yè)業(yè)績(jī)。原因因3：考考核指標(biāo)

6、標(biāo)千人一一面要確定定和找到到每一職職位的關(guān)關(guān)鍵業(yè)績(jī)績(jī)指標(biāo)，是考核核成功的的基礎(chǔ)。通過(guò)專專家對(duì)公公司整體體價(jià)值創(chuàng)創(chuàng)造業(yè)務(wù)務(wù)流程的的分析，找出對(duì)對(duì)其影響響較大的的指標(biāo)。原因因4：考考核目標(biāo)標(biāo)不合適適從從人們的的主觀愿愿望和企企業(yè)的發(fā)發(fā)展需求求上看，人們都都希望業(yè)業(yè)績(jī)是遞遞增的，但是就就某一個(gè)個(gè)企業(yè)而而言，它它在面向向市場(chǎng)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)時(shí)候必須須客觀一一些，當(dāng)當(dāng)企業(yè)的的外部經(jīng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境境或者企企業(yè)自身身的經(jīng)營(yíng)營(yíng)能力受受到嚴(yán)重重壓力的的時(shí)候，這種指指標(biāo)非但但不能上上升，要要能保住住現(xiàn)在的的業(yè)績(jī)就就非常不不錯(cuò)了。指標(biāo)要要有可操操作性，應(yīng)有明明確的定定義和計(jì)計(jì)算方法法，易于于取得可可靠的初初始數(shù)據(jù)據(jù)。原因因5考

7、核指指標(biāo)沒(méi)有有進(jìn)行細(xì)細(xì)化為了提提高考核核的可靠靠性，考考核的尺尺度應(yīng)該該盡可能能細(xì)化。例如，對(duì)于員員工的“工作主主動(dòng)性”指標(biāo)的的考核，如果只只采用主主觀尺度度，可能能有這樣樣幾種標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：很很好、較較好、一一般、較較差和很很差。但但如果采采用細(xì)化化尺度考考核時(shí)就就會(huì)很細(xì)細(xì)，考核核的準(zhǔn)確確度也會(huì)會(huì)增加。對(duì)于主主動(dòng)性的的考核，可以細(xì)細(xì)化為“具有非非常飽滿滿的工作作熱情，工作積積極主動(dòng)動(dòng)，根本本無(wú)需他他人監(jiān)督督，積極極參與重重大項(xiàng)目目開(kāi)發(fā)、技術(shù)創(chuàng)創(chuàng)新或重重大管理理改革活活動(dòng)，且且勇于承承擔(dān)有困困難的工工作”的5分分；“工作積積極主動(dòng)動(dòng)，很少少需要他他人監(jiān)督督，能夠夠參與重重大項(xiàng)目目開(kāi)發(fā)、技術(shù)創(chuàng)創(chuàng)新或重

8、重大管理理改革活活動(dòng)，面面對(duì)困難難不退縮縮”的4分分；“工作尚尚能主動(dòng)動(dòng)，一般般不需要要他人監(jiān)監(jiān)督，能能夠參與與新項(xiàng)目目開(kāi)發(fā)、技術(shù)創(chuàng)創(chuàng)新或管管理改革革活動(dòng)，面對(duì)困困難不退退縮”的3分分；“在他人人督促下下能夠完完成任務(wù)務(wù)或本職職工作，也能夠夠參與項(xiàng)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)發(fā)、技術(shù)術(shù)創(chuàng)新或或管理改改革活動(dòng)動(dòng)，但安安于現(xiàn)狀狀，對(duì)額額外的事事缺乏熱熱情”的2分分；“對(duì)工作作任務(wù)、本職工工作都無(wú)無(wú)精打采采，需要要不停地地督促，即使在在他人督督促下有有時(shí)也很很難完成成任務(wù)或或本職工工作，很很少參與與項(xiàng)目開(kāi)開(kāi)發(fā)、技技術(shù)創(chuàng)新新或管理理改革活活動(dòng)”的1分分。原因因6：選選擇考評(píng)評(píng)人不合合適我們很很多企業(yè)業(yè)中都是是大家互互相評(píng)

9、，或讓群群眾給領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)，這是經(jīng)經(jīng)常采取取的辦法法?，F(xiàn)在在很多企企業(yè)采取取的方法法就是人人跟人相相比，互互相評(píng)先先進(jìn)這樣樣一種做做法，或或者是完完全由領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了了算，或或者是說(shuō)說(shuō)完全由由員工說(shuō)說(shuō)了算，這都是是有問(wèn)題題的。有的的企業(yè)把把考評(píng)作作為直線線部門主主管的事事或只作作為HRR部門的的事。在在大多數(shù)數(shù)企業(yè)中中，HRR部門在在績(jī)效評(píng)評(píng)價(jià)方面面只負(fù)有有協(xié)調(diào)設(shè)設(shè)計(jì)和執(zhí)執(zhí)行評(píng)價(jià)價(jià)方案的的責(zé)任，而最重重要的實(shí)實(shí)際操作作，則由由直接管管理人員員負(fù)責(zé)。事實(shí)上上，評(píng)價(jià)價(jià)方案的的成功施施行，必必須由HHR部門門和直線線部門結(jié)結(jié)合起來(lái)來(lái)。原因因7：考考評(píng)準(zhǔn)備備工作沒(méi)沒(méi)有做好好 在在3600度反饋饋評(píng)價(jià)系系統(tǒng)中，

10、參與者者之間的的高度信信任和對(duì)對(duì)他們的的培訓(xùn)是是必需的的，因此此組織要要對(duì)考核核者進(jìn)行行系統(tǒng)的的培訓(xùn)。公司針針對(duì)直接接考核者者開(kāi)辦專專門的考考核培訓(xùn)訓(xùn)課程，培訓(xùn)中中應(yīng)強(qiáng)調(diào)調(diào): 績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)價(jià)是全面面的，并并且是一一個(gè)連續(xù)續(xù)的過(guò)程程。公司司人力資資源部召召開(kāi)直接接主管研研討會(huì)，進(jìn)行實(shí)實(shí)踐培訓(xùn)訓(xùn)。研討討會(huì)一般般召開(kāi)223天天，主要要從以下下4方面面進(jìn)行培培訓(xùn)： 11培訓(xùn)訓(xùn)者通過(guò)過(guò)解釋性性的培訓(xùn)訓(xùn)報(bào)告，減少評(píng)評(píng)估者的的寬宏型型錯(cuò)誤。 2對(duì)對(duì)目標(biāo)管管理方法法進(jìn)行培培訓(xùn)，使使部門主主管同員員工一起起建立目目標(biāo)，然然后在如如何達(dá)成成目標(biāo)方方面給予予員工一一定的自自由，將將考核者者的角色色由公斷斷人轉(zhuǎn)換換成顧

11、問(wèn)問(wèn)和促進(jìn)進(jìn)者。 33開(kāi)展展全面管管理培訓(xùn)訓(xùn)，提高高評(píng)估者者的管理理技巧，使其對(duì)對(duì)員工的的激勵(lì)能能夠恰到到好處地地掌握。 4把把“如何面面談”作為考考核培訓(xùn)訓(xùn)的一個(gè)個(gè)重要課課題，提提高管理理者的面面談技巧巧，以便便安排員員工個(gè)人人的培訓(xùn)訓(xùn)要求和和發(fā)展計(jì)計(jì)劃。 最后，公司還還有必要要根據(jù)考考核存在在的問(wèn)題題經(jīng)常進(jìn)進(jìn)行培訓(xùn)訓(xùn)。 原因因8：考考核中缺缺乏交流流溝通 不不少企業(yè)業(yè)考核完完了就完完了，其其實(shí)考核核不是目目的，而而是一種種手段。它的目目的應(yīng)該該通過(guò)考考核來(lái)促促進(jìn)企業(yè)業(yè)的績(jī)效效、經(jīng)營(yíng)營(yíng)業(yè)績(jī)的的提高和和員工能能力的開(kāi)開(kāi)發(fā)。大大部分企企業(yè)在考考核時(shí)根根本沒(méi)有有做反饋饋，就是是說(shuō)考核核完了并并沒(méi)有

12、告告之被考考核的人人反饋意意見(jiàn): “你的表表現(xiàn)怎么么樣，我我對(duì)你的的期望是是什么，你的差差距是什什么，你你應(yīng)該怎怎么努力力，我應(yīng)應(yīng)該給你你提供什什么樣的的幫助?！?整整個(gè)評(píng)價(jià)價(jià)體系中中最重要要的是建建立評(píng)價(jià)價(jià)會(huì)見(jiàn)機(jī)機(jī)制，考考核執(zhí)行行者應(yīng)不不斷地保保持與員員工的交交流，創(chuàng)創(chuàng)造一個(gè)個(gè)公開(kāi)的的環(huán)境。雙向溝溝通是考考核雙方方雙贏的的前提和和基礎(chǔ)，是績(jī)效效考核的的生命線線： 1考評(píng)初初期，經(jīng)經(jīng)理和所所屬員工工通過(guò)雙雙向溝通通確認(rèn)業(yè)業(yè)績(jī)考核核標(biāo)準(zhǔn)和和考核方方式。 22考核核期間，經(jīng)理應(yīng)應(yīng)與員工工建立并并保持各各種暢通通的溝通通渠道，及時(shí)交交流意見(jiàn)見(jiàn)。 3考核之之后，經(jīng)經(jīng)理應(yīng)與與員工正正式面談?wù)?，就考考核結(jié)

13、果果及其原原因，成成績(jī)與問(wèn)問(wèn)題及改改進(jìn)的措措施進(jìn)行行溝通。 4使使用“一致評(píng)評(píng)價(jià)過(guò)程程”的方法法，對(duì)不不同評(píng)價(jià)價(jià)者的考考核結(jié)果果進(jìn)行加加權(quán)平均均。 5公開(kāi)交交流，使使員工隨隨時(shí)了解解自己的的業(yè)績(jī)情情況。 66允許許員工了了解評(píng)價(jià)價(jià)結(jié)果，并與之之進(jìn)行交交流。 有有的企業(yè)業(yè)的考評(píng)評(píng)是“年僅一一次”，到了了年底才才想起來(lái)來(lái)該考核核了，但但年初的的目標(biāo)計(jì)計(jì)劃沒(méi)有有制定清清楚，考考評(píng)失去去了依據(jù)據(jù)，被考考評(píng)者覺(jué)覺(jué)得不公公平（見(jiàn)見(jiàn)本文開(kāi)開(kāi)始的案案例）。 考評(píng)工工作應(yīng)該該是一項(xiàng)項(xiàng)持續(xù)不不斷、常常年累月月的活動(dòng)動(dòng)。通用用電氣（GE）公司對(duì)對(duì)每個(gè)職職員的考考核是經(jīng)經(jīng)常性的的、制度度性的。每年初初公司包包括總經(jīng)經(jīng)

14、理在內(nèi)內(nèi)的每個(gè)個(gè)人都要要制定目目標(biāo)工作作計(jì)劃、確定工工作任務(wù)務(wù)和具體體工作制制度。這這個(gè)計(jì)劃劃經(jīng)主管管經(jīng)理審審批并與與本人協(xié)協(xié)商確認(rèn)認(rèn)后予以以執(zhí)行。每3個(gè)個(gè)月進(jìn)行行一次小小結(jié)，核核查執(zhí)行行情況，并由經(jīng)經(jīng)理寫出出評(píng)語(yǔ)，提出下下一步工工作改進(jìn)進(jìn)要求。到年底底做總結(jié)結(jié)考核，先由本本人填寫寫總結(jié)表表，按公公司統(tǒng)一一考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，衡衡量自己己一年來(lái)來(lái)工作完完成情況況，擬出出自己應(yīng)應(yīng)得的考考評(píng)等級(jí)級(jí)數(shù)，交交主管經(jīng)經(jīng)理評(píng)審審。主管管經(jīng)理根根據(jù)職員員表現(xiàn)情情況確定定其等級(jí)級(jí)，并寫寫出評(píng)價(jià)價(jià)報(bào)告。對(duì)評(píng)為為杰出的的員工還還要附上上其貢獻(xiàn)獻(xiàn)和成果果報(bào)告，并提出出對(duì)他們們的使用用建議和和使用方方向，對(duì)對(duì)差等級(jí)級(jí)的職員員

15、也要附附有專門門報(bào)告和和使用建建議。職職員的評(píng)評(píng)價(jià)報(bào)告告要經(jīng)本本人復(fù)閱閱簽字，然后由由上一級(jí)級(jí)經(jīng)理批批準(zhǔn)。 原因因9：考考核注重重形式 許許多企業(yè)業(yè)把考評(píng)評(píng)表格制制定得非非常詳細(xì)細(xì)，對(duì)員員工要求求的指標(biāo)標(biāo)制定得得近乎完完人，其其結(jié)果往往往是勞勞而無(wú)功功、怨聲聲載道。對(duì)員工工的生活活習(xí)慣、行為舉舉止、個(gè)個(gè)人癖好好等內(nèi)容容都不適適于作為為考評(píng)內(nèi)內(nèi)容出現(xiàn)現(xiàn)。有效效的考評(píng)評(píng)工作不不是紙上上談兵，最終過(guò)過(guò)程取決決于人，各種考考評(píng)表會(huì)會(huì)起一定定的作用用，但終終究不能能取代于于一個(gè)懂懂得對(duì)雇雇員進(jìn)行行業(yè)績(jī)考考評(píng)的管管理者。 原因因10：考核不不跟獎(jiǎng)懲懲掛鉤 這這種考核核會(huì)讓員員工覺(jué)得得：考核核只是走走形式，

16、做樣子子。在GGE公司司，提高高工資和和晉升職職務(wù)是與與工作考考核緊密密結(jié)合的的。GEE公司的的職員每每年經(jīng)考考核后，由低到到高確定定為五個(gè)個(gè)等級(jí)。后三級(jí)級(jí)人員將將獲得職職務(wù)或工工資上的的提升，第五級(jí)級(jí)的職員員要受到到超級(jí)提提拔。對(duì)對(duì)待前兩兩級(jí)職員員不是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單地辭辭退了事事，而是是首先搞搞清他們們工作不不好的原原因，然然后給予予他們?cè)僭俟ぷ?6個(gè)月的的機(jī)會(huì)。在改進(jìn)進(jìn)工作期期間，公公司對(duì)這這部分人人分三種種情況處處理: 重新分分配工作作; 減減少他們們?cè)袚?dān)擔(dān)的責(zé)任任，降級(jí)級(jí)使用; 工作作無(wú)法改改進(jìn)則解解雇。 除除了晉升升和提高高工資外外，獎(jiǎng)金金也是一一種獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)手段。GE公公司的獎(jiǎng)獎(jiǎng)金是和和部門

17、的的經(jīng)濟(jì)利利益相聯(lián)聯(lián)系的，每年的的獎(jiǎng)金按按級(jí)別不不同而有有所差異異?？偣靖笨偪偛眉娓鞲骷瘓F(tuán)總總裁每年年的獎(jiǎng)金金是其年年薪的330; 集團(tuán)團(tuán)副總裁裁每年的的獎(jiǎng)金是是其年薪薪的200; 集團(tuán)其其他高級(jí)級(jí)經(jīng)理每每年的獎(jiǎng)獎(jiǎng)金是其其年薪的的10; 中中層經(jīng)理理及其他他經(jīng)理人人員，其其獎(jiǎng)金不不超過(guò)年年薪的110。在鼓勵(lì)勵(lì)的同時(shí)時(shí)，GEE公司制制定了非非常嚴(yán)格格的懲罰罰辦法，以約束束公司職職員的言言行，一一旦有人人違犯，輕則罰罰款，重重則解雇雇。凡因因違犯而而被解雇雇的職員員，很難難再找到到滿意的的工作，因而這這種情況況很少發(fā)發(fā)生。 原因因11：錯(cuò)誤的的考評(píng)觀觀念 考考評(píng)者在在從事考考評(píng)時(shí)應(yīng)應(yīng)該采取取何

18、種行行為對(duì)待待被考評(píng)評(píng)者，總總是存在在著種種種不正確確的思想想觀念，通常是是認(rèn)為“員工不不喜歡考考評(píng)”。其實(shí)實(shí)員工最最怕的是是賞罰不不明，或或者根本本沒(méi)有賞賞罰。沒(méi)沒(méi)有考評(píng)評(píng)，自然然也就無(wú)無(wú)從賞罰罰，認(rèn)為為自己干干得出色色的員工工肯定會(huì)會(huì)泄氣。員工也也希望通通過(guò)考評(píng)評(píng)知道自自己哪里里需要改改進(jìn)。 考考核對(duì)于于員工來(lái)來(lái)說(shuō)是個(gè)個(gè)很好的的機(jī)會(huì)，要充分分把握這這個(gè)機(jī)會(huì)會(huì)，把你你的需要要提出來(lái)來(lái)。上級(jí)級(jí)跟下級(jí)級(jí)應(yīng)該利利用考核核的機(jī)會(huì)會(huì)進(jìn)行交交流，這這種溝通通應(yīng)該是是經(jīng)常性性的，而而不是年年終，應(yīng)應(yīng)該每周周都進(jìn)行行。這時(shí)時(shí)候的管管理者就就真正成成為一個(gè)個(gè)教練，成為一一個(gè)指導(dǎo)導(dǎo)者在幫幫助員工工，這種種上級(jí)與

19、與下級(jí)的的關(guān)系也也就變成成非常融融合，非非常默契契。 有的的企業(yè)在在考評(píng)時(shí)時(shí)回避沖沖突?？伎荚u(píng)者與與被考評(píng)評(píng)者之間間產(chǎn)生的的沖突，至少說(shuō)說(shuō)后者的的抵觸感感是業(yè)績(jī)績(jī)考評(píng)工工作本身身內(nèi)在矛矛盾的反反映。不不幸的是是，好多多考評(píng)人人員卻千千方百計(jì)計(jì)將此轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變成一一場(chǎng)溫和和的聯(lián)歡歡會(huì)，以以表示對(duì)對(duì)雇員的的關(guān)懷。有些考考評(píng)者當(dāng)當(dāng)談到某某員工工工作缺點(diǎn)點(diǎn)時(shí)，總總是避重重就輕、避實(shí)就就虛，愿愿望雖然然良好，但效果果往往適適得其反反。這樣樣，會(huì)使使員工喪喪失對(duì)改改進(jìn)工作作的洞察察力。 有有的企業(yè)業(yè)在考評(píng)評(píng)時(shí)考評(píng)評(píng)人濫用用職權(quán)，在有些些人看來(lái)來(lái)，考評(píng)評(píng)是一次次顯示示誰(shuí)是老老板的的難得機(jī)機(jī)會(huì)。一一有這種種高高在在

20、上、輕輕視他人人的固執(zhí)執(zhí)想法，在考評(píng)評(píng)中就會(huì)會(huì)淋漓盡盡致地流流露出來(lái)來(lái)，被考考評(píng)人自自然感到到你在整整治他們們，從而而大為不不滿，就就不會(huì)對(duì)對(duì)考評(píng)有有熱情。 原因因12：失當(dāng)?shù)牡目荚u(píng)技技能 眾眾多管理理者缺乏乏激發(fā)雇雇員動(dòng)機(jī)機(jī)的考評(píng)評(píng)技能主主要在于于： 沒(méi)沒(méi)有重視視考評(píng)地地點(diǎn)的選選擇，考考評(píng)時(shí)大大家集中中在一個(gè)個(gè)大會(huì)議議室，惟惟恐別人人看到自自己是如如何打分分的，提提心吊膽膽，最后后干脆全全打滿分分，做好好人。 提提出一廂廂情愿的的建議?？荚u(píng)結(jié)結(jié)束，需需要管理理者提出出某些建建議，這這些建議議只有成成為員工工的自身身要求時(shí)時(shí)，才會(huì)會(huì)被接受受。不過(guò)過(guò)，因?yàn)闉閱T工通通常不會(huì)會(huì)主動(dòng)提提出要求求，所以

21、以考評(píng)工工作必須須在這方方面做出出“引導(dǎo)”，最好好用實(shí)例例來(lái)證明明考評(píng)的的結(jié)果。 把把員工置置于局外外。許多多管理者者認(rèn)為，有什么么事需要要跟員工工討論呢呢？認(rèn)為為對(duì)下屬屬工作的的考核，沒(méi)有必必要讓他他們知道道結(jié)果。 既既然單純純的業(yè)績(jī)績(jī)考評(píng)效效果不太太好，拿拿什么取取而代之之？就是是績(jī)效管管理。與與績(jī)效考考核不同同的是，績(jī)效管管理是以以人為核核心，不不僅重視視結(jié)果目目標(biāo)，也也重視行行為目標(biāo)標(biāo)。舉例例來(lái)說(shuō)，惠普公公司的股股票在下下跌，但但為什么么董事會(huì)會(huì)不把執(zhí)執(zhí)行總裁裁炒掉？因?yàn)楝F(xiàn)現(xiàn)在惠普普公司比比兩年前前健康得得多，它它留住員員工的比比率是業(yè)業(yè)界最高高的。 績(jī)績(jī)效管理理就是通通過(guò)對(duì)人人的管理

22、理去提高高成功概概率的思思路和方方法。在在績(jī)效管管理中，溝通和和教練處處于中心心位置。也就是是說(shuō)，管管理者既既要通過(guò)過(guò)溝通和和教練來(lái)來(lái)提高員員工的知知識(shí)和技技能，還還要改善善態(tài)度、個(gè)性、人格、內(nèi)驅(qū)力力、社會(huì)會(huì)動(dòng)機(jī)等等方面的的做法。如何做好好年終考考核工作作？ 年終考考核工作作是公司司對(duì)全體體員工一一年來(lái)職職務(wù)職責(zé)責(zé)履行程程度的全全面考評(píng)評(píng)；年終終考評(píng)的的內(nèi)容一一般包括括德、能能、勤、績(jī)。那那么，如如何做好好年終考考核工作作呢？ 一、考考核順序序 1、制制定計(jì)劃劃 為了了保證考考核工作作按期、保質(zhì)完完成，事事先應(yīng)制制定好年年終考核核計(jì)劃，計(jì)劃內(nèi)內(nèi)容包括括：明確確考核的的對(duì)象、考核內(nèi)內(nèi)容、考考核的

23、方方法、各各階段實(shí)實(shí)施時(shí)間間等等。 2、確確定考核核的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn) 公司司內(nèi)不同同部門有有不同崗崗位，各各崗位員員工的職職責(zé)不盡盡相同，所以考考核的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不能能雷同。應(yīng)該確確定好不不同崗位位的考核核標(biāo)準(zhǔn)，如營(yíng)銷銷人員考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、財(cái)務(wù)務(wù)人員考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、工程程技術(shù)人人員考核核標(biāo)準(zhǔn)等等。 3、分分析評(píng)價(jià)價(jià)數(shù)量化化工作 對(duì)考核核的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)做分析析評(píng)價(jià)工工作，說(shuō)說(shuō)白了就就是由定定性到定定量的過(guò)過(guò)程。如如工作量量大計(jì)110分，一般計(jì)計(jì)8分，寬松計(jì)計(jì)5分；工作質(zhì)質(zhì)量?jī)?yōu)秀秀計(jì)100分，良良計(jì)8分分，一般般計(jì)5分分，差計(jì)計(jì)3分等等等。 4、考考核結(jié)果果的反饋饋和運(yùn)用用 考核核結(jié)果須須及時(shí)反反饋，反反饋的形形式一般般

24、二種，一是由由公司經(jīng)經(jīng)理直接接認(rèn)可考考核結(jié)果果；根據(jù)據(jù)考核結(jié)結(jié)果做出出決策，如提薪薪、晉升升、加獎(jiǎng)獎(jiǎng)等；二二是考核核結(jié)果通通過(guò)面談?wù)劦刃问绞椒答伣o給考核對(duì)對(duì)象，由由其認(rèn)可可，利其其發(fā)揚(yáng)優(yōu)優(yōu)點(diǎn)改正正缺點(diǎn)。 二、考考核方法法 考核方方法有多多種，如如評(píng)級(jí)量量表法、因素評(píng)評(píng)分法、綜合考考評(píng)法等等，不論論采用何何種方法法，最終終以表格格的形式式的考評(píng)評(píng)比較實(shí)實(shí)用方便便。 好的考考評(píng)表格格應(yīng)該盡盡可能簡(jiǎn)簡(jiǎn)單，除除非考評(píng)評(píng)需要，否則，不要搞搞復(fù)雜了了。最好好是大多多數(shù)人不不需要培培訓(xùn)和他他人的解解釋就能能看懂，這樣才才不會(huì)導(dǎo)導(dǎo)致考核核過(guò)程中中出現(xiàn)阻阻隔、誤誤解等等等這樣那那樣的問(wèn)問(wèn)題，影影響考核核進(jìn)程以以

25、及考核核結(jié)果的的真實(shí)性性與可靠靠性。這這里提供供一些考考核表格格以供參參考使用用： HYPERLINK /html/001/002/009/018/26606.htm 中層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)年度度工作考考核表 HYPERLINK /html/001/002/009/018/26620.htm 經(jīng)理人人員綜合合素質(zhì)考考核表 HYPERLINK /html/001/002/009/018/26628.htm 業(yè)務(wù)人人員考核核表 HYPERLINK /html/001/002/009/018/26630.htm 主管人人員考核核表 HYPERLINK /html/001/002/009/013/19610.ht

26、m 普通員員工考核核表 HYPERLINK /html/001/002/009/013/24510.htm 業(yè)務(wù)員員傭酬及及考核晉晉升制度度 HYPERLINK /html/001/002/009/013/26332.htm 某集團(tuán)團(tuán)公司考考核管理理辦法 年終獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)的藝術(shù)術(shù) 企業(yè)以以年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)的形式式對(duì)全體體員工一一年的業(yè)業(yè)績(jī)加以以特殊酬酬勞，這這種做法法在國(guó)際際上已經(jīng)經(jīng)形成一一種慣例例，目前前國(guó)內(nèi)各各類企業(yè)業(yè)也大都都有此“規(guī)矩”。但是是，有不不少企業(yè)業(yè)擔(dān)心，考核完完了，年年終獎(jiǎng)發(fā)發(fā)過(guò)之后后，會(huì)有有員工開(kāi)開(kāi)遛，又又會(huì)有多多少員工工“繼往開(kāi)開(kāi)來(lái)”地與企企業(yè)同舟舟共濟(jì)。因此，年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)方案案，也是是

27、企業(yè)年年終考核核工作中中的重要要一環(huán)。 HYPERLINK /html/001/002/009/008/27036.htm 年終福福利不應(yīng)應(yīng)只在年年終做 HYPERLINK /html/001/002/009/008/27038.htm 年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)：“雙薪”還是“發(fā)年貨貨”？除了評(píng)比比方案與與獎(jiǎng)勵(lì)形形式之外外，年終終獎(jiǎng)的發(fā)發(fā)放方式式也必須須考慮周周全。考考慮不周周或設(shè)計(jì)計(jì)不合理理的年終終獎(jiǎng)分配配方案往往往會(huì)在在企業(yè)中中帶來(lái)許許多的負(fù)負(fù)面影響響。一旦旦某種帶帶有缺陷陷的年終終獎(jiǎng)發(fā)放放方案付付諸實(shí)施施，那么么一些自自感得到到不公平平對(duì)待的的員工必必然會(huì)作作出一些些對(duì)企業(yè)業(yè)不利的的反應(yīng)，比如大大吵大鬧

28、鬧、在外外界散布布對(duì)企業(yè)業(yè)不利的的言論、情緒消消沉、發(fā)發(fā)牢騷、來(lái)年工工作消極極甚至辭辭職等等等。正是是出于這這方面的的顧慮，許多企企業(yè)才在在年終獎(jiǎng)獎(jiǎng)的個(gè)人人發(fā)放金金額是否否應(yīng)當(dāng)公公開(kāi)的問(wèn)問(wèn)題上顯顯得猶豫豫不決。部門員工工考核表表姓名：部門門：崗位： 考評(píng)日日期：評(píng)價(jià)因素素對(duì)評(píng)價(jià)期期間工作作成績(jī)的的評(píng)價(jià)要要點(diǎn)評(píng)價(jià)尺度度優(yōu)良中可差1.勤務(wù)務(wù)態(tài)度A 把把工作放放在第一一位，努努力工作作。B 對(duì)新新工作表表現(xiàn)出積積極態(tài)度度。C 忠于于職守，嚴(yán)守崗崗位。DD 對(duì)對(duì)部下的的過(guò)失勇勇于承擔(dān)擔(dān)責(zé)任。141210861412108614121086141210862.業(yè)務(wù)務(wù)工作A 正正確理解解工作指指示和方方針

29、，制制訂適當(dāng)當(dāng)?shù)膶?shí)施施計(jì)劃。B 按照部部下的能能力和個(gè)個(gè)性合理理分配工工作。CC 及及時(shí)與有有關(guān)部門門進(jìn)行必必要的工工作聯(lián)系系。D 在工工作中始始終保持持協(xié)作態(tài)態(tài)度，順順利推動(dòng)動(dòng)工作。141210861412108614121086141210863管理理監(jiān)督A 在在人事關(guān)關(guān)系方面面部下沒(méi)沒(méi)有不滿滿或怨言言。B 善于于放手讓讓部下去去工作，鼓勵(lì)他他們樂(lè)于于協(xié)作的的精神。C 十分注注意生產(chǎn)產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的的安全衛(wèi)衛(wèi)生和整整理整頓頓工作。D 妥善處處理工作作中的失失敗和臨臨時(shí)追加加的工作作任務(wù)。141210861412108614121086141210864指導(dǎo)導(dǎo)協(xié)調(diào)A 經(jīng)經(jīng)常注意意保持提提高部下下的勞

30、動(dòng)動(dòng)積極性性。B 主動(dòng)動(dòng)努力改改善工作作和提高高效率。C 積極訓(xùn)訓(xùn)練、教教育部下下，提高高他們的的技能和和素質(zhì)。D 注意進(jìn)進(jìn)行目標(biāo)標(biāo)管理，使工作作協(xié)調(diào)進(jìn)進(jìn)行。141210861412108614121086141210865工作作效果A 正正確認(rèn)識(shí)識(shí)工作意意義，努努力取得得最好成成績(jī)。BB 工工作方法法正確，時(shí)間和和費(fèi)用使使用得合合理有效效。C 工作作成績(jī)達(dá)達(dá)到預(yù)期期目標(biāo)或或計(jì)劃要要求。DD 工工作總結(jié)結(jié)匯報(bào)準(zhǔn)準(zhǔn)確真實(shí)實(shí)。141210861412108614121086141210861通過(guò)過(guò)以上各各項(xiàng)的評(píng)評(píng)分，該該員工的的綜合得得分是：_分 2你認(rèn)認(rèn)為該員員工應(yīng)處處于的等等級(jí)是：（選擇擇其一

31、） A B CC D A：2440分以以上；BB：24402200分分；C：20001660分；D：1160分分以下3考核核者意見(jiàn)見(jiàn)_考核者簽簽字：_日日期：_年年_月_日注：以下下部分為為行政人人事部及及總經(jīng)理理填寫。人事部評(píng)評(píng)定：1 評(píng)評(píng)語(yǔ)：_2 依依據(jù)本次次考核，特決定定該員工工： 轉(zhuǎn)正正：在_任任_職職 升職職至_任_ 續(xù)續(xù)簽勞動(dòng)動(dòng)合同 自_年_月_日日至_年_月月_日 降降職為_(kāi) 提薪薪/降薪薪為_(kāi) 辭退 其它_ 經(jīng)理簽字字：_ 日日期：_年年_月_日日總經(jīng)理最最終核準(zhǔn)準(zhǔn)：_ 總經(jīng)理簽簽字：_日期：_年年_月_日日主管人員員考核表表編號(hào)：姓名： 年年 月月 日日考核項(xiàng)目目考 核 內(nèi)

32、容容標(biāo)準(zhǔn)分值值自我評(píng)分分考核小組組考 核核 分工 作態(tài) 度度把工作放放在第一一位，努努力工作作 對(duì)新工作作表現(xiàn)出出積極態(tài)態(tài)度 忠于職守守 對(duì)部下的的過(guò)失勇勇于承擔(dān)擔(dān)責(zé)任 20業(yè) 務(wù)工 作正確理解解公司目目標(biāo)和經(jīng)經(jīng)營(yíng)方針針，制定定適當(dāng)?shù)牡膶?shí)施計(jì)計(jì)劃 按照員工工能力和和個(gè)性合合理分配配工作 做好部門門間的聯(lián)聯(lián)系和協(xié)協(xié)調(diào)工作作 工作中保保持協(xié)作作的態(tài)度度，推進(jìn)進(jìn)工作 30管 理監(jiān) 督善于放手手讓員工工工作，鼓勵(lì)大大家的合合作精神神 注意生產(chǎn)產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的的安全衛(wèi)衛(wèi)生和整整理整頓頓工作 妥善處理理工作中中的失誤誤和臨時(shí)時(shí)加的工工作 在人事安安排方面面下屬?zèng)]沒(méi)有不滿滿 20指 導(dǎo)協(xié) 調(diào)經(jīng)常注意意保持下下屬的工

33、工作積極極性 主動(dòng)努力力改善工工作環(huán)境境的提高高效率 積極訓(xùn)練練、教育育下屬，提高他他們的技技能素質(zhì)質(zhì) 注意進(jìn)行行目標(biāo)管管理，使使工作協(xié)協(xié)調(diào)進(jìn)行行 15審 查報(bào) 告正確認(rèn)識(shí)識(shí)工作意意義，努努力取得得最好成成績(jī)，工工作方法法正確，時(shí)間與與費(fèi)用使使用得合合理有效效 工作成績(jī)績(jī)達(dá)到預(yù)預(yù)期目標(biāo)標(biāo)或計(jì)劃劃要求 工作總結(jié)結(jié)匯報(bào)準(zhǔn)準(zhǔn)確真實(shí)實(shí) 15總評(píng)分100_公公司部門門中層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)年度度工作考考核表（ 年年度）姓 名_職 務(wù)_何時(shí)任現(xiàn)現(xiàn)職_一、述職職報(bào)告摘摘要（由由本人填填寫） 簽名名年 月 日日二、民主主評(píng)議情情況參加評(píng)議議人數(shù)任職情況況綜合分分析優(yōu)秀稱職基本稱職職不稱職本部門員員工其他人員員總結(jié)三、考核

34、核領(lǐng)導(dǎo)小小組意見(jiàn)見(jiàn) 組長(zhǎng)年 月 日日四、被考考核者意意見(jiàn) 簽簽名年 月月 日日五、董事事會(huì)意見(jiàn)見(jiàn) 董事長(zhǎng)長(zhǎng)簽字年年 月 日六、公司司中層以以上領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)綜合考考核表考核項(xiàng)目考核內(nèi)容容評(píng)分等級(jí)級(jí)好較好一般較差工作實(shí)績(jī)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)崗位職責(zé)責(zé)范圍完完成情況況公司布置置的任務(wù)務(wù)完成情情況年度工作作目標(biāo)完完成情況況德能素質(zhì)質(zhì)評(píng)價(jià)思想理論論水平：能掌握握政策并并指導(dǎo)工工作本職業(yè)務(wù)務(wù)能力：熟悉本本職與相相關(guān)業(yè)務(wù)務(wù)，能完完成業(yè)務(wù)務(wù)組織協(xié)調(diào)調(diào)能力：能合理理安排工工作，協(xié)協(xié)調(diào)其他他部門關(guān)關(guān)系調(diào)研綜合合能力：進(jìn)行組組織調(diào)查查研究，提出對(duì)對(duì)策用人能力力：能指指導(dǎo)下級(jí)級(jí)工作，并對(duì)下下級(jí)作出出公正評(píng)評(píng)價(jià)口頭表達(dá)達(dá)能力：口頭表表達(dá)邏輯輯清楚，有說(shuō)服服力文字表達(dá)達(dá)能力：能獨(dú)立立完成各各種文字字工作法紀(jì)觀念念：廉潔潔奉公，遵守并并維護(hù)法法紀(jì)改革創(chuàng)新新能力：能接受受新事物物，工作作有創(chuàng)造造性自我述