企業(yè)歲末盤點運作該如何做好年終考核

1、企業(yè)運作作歲末盤盤點：如如何做好好年終考考核?眼看著又又到年終終了，不不少企業(yè)業(yè)和單位位開始張張羅著考考核：印印制表格格、量化化工作表表現(xiàn)、寫寫自我評評價與領領導評價價、評定定等級但結結果出來來后，許許多企業(yè)業(yè)感到并并不成功功，并沒沒有達到到目的，反而造造成了一一些新的的問題，勞民傷傷財，費費力不討討好。年終考核核為什么么會失敗?。?年終考考核為什什么會失失??？原原因何在在？年終終考核工工作是一一項復雜雜的工作作，實際際操作起起來會受受很多方方面因素素的影響響，如考考核標準準的信度度，也就就是標準準制定的的不切實實際，勢勢必影響響考核結結果；由由于考評評人員之之間缺乏乏良好配配合造成成考核結結

2、果誤差差，比較較多的是是感情誤誤差、偏偏見誤差差；再有有被考核核人員自自我考評評部份不不按實際際填寫，使得考考核出現(xiàn)現(xiàn)誤差等等等。綜綜合起來來，管理理咨詢專專家王強強先生歸歸納出了了以下幾幾條主要要原因： HYPERLINK /html/001/002/009/018/25352.htm t _blank 案例：考考核變成成吵架我是是一家中中型ITT企業(yè)的的總經理理，每到到年終都都要對員員工進行行業(yè)績考考評。去去年的年年終考評評工作我我感到不不太滿意意，我也也曾總結結過其中中的原因因，但感感到不太太細。請請問專家家：導致致考核失失敗的原原因是什什么？在在考核中中應該注注意些什什么問題題？管理理

3、咨詢專專家王強強先讓我我們看一一個企業(yè)業(yè)的例子子：某IIT集團團企業(yè)，下屬十十幾個公公司，其其中銷售售公司就就有兩家家。集團團公司在在年初的的時候為為每一個個企業(yè)制制定了一一個目標標，但是是到年終終考核時時，不單單是銷售售公司沒沒有完成成任務，其他公公司和部部門工作作完成質質量也不不佳。此此時大家家最先指指責的是是銷售部部門，說說他們沒沒有完成成任務。兩個銷銷售公司司非常氣氣憤，覺覺得總公公司當初初給定的的指標就就是不現(xiàn)現(xiàn)實的，其他的的資源也也沒提供供。由此此，銷售售部門、財務部部門、生生產部門門和科研研部門都都各說各各的理，最后考考核變成成了一場場爭吵。這家家公司考考核失敗敗的原因因，在于于

4、確立考考核體系系的時候候本身就就不是科科學和客客觀的，不符合合企業(yè)的的實際情情況。我我總結了了年終考考核失敗敗的幾條條原因，企業(yè)可可以對照照分析自自己的考考核工作作，不要要出現(xiàn)下下面的錯錯誤。原因分析析原因因1：考考核沒有有與目標標保持一一致企業(yè)想想達到什什么目的的，就應應該考核核什么。企業(yè)考考核內容容是企業(yè)業(yè)組織文文化和管管理理念念的具體體化，但但有些企企業(yè)沒有有清晰的的考核標標準，考考核了一一些無關關緊要的的項目，該考核核的卻沒沒有做。原因因2：考考核沒有有側重點點考考核內容容不可能能包括被被考核崗崗位的所所有工作作內容，考核應應選擇崗崗位工作作的主要要內容進進行，不不可能面面面俱到到。對

5、于于難于考考核的內內容也要要謹慎處處理，認認真地分分析它的的可操作作性，不不要考核核無關的的內容?？冃Э伎己耸菍T工的的工作考考核，對對不影響響工作的的其他任任何內容容都不要要進行考考核?？己撕藨喾椒矫?，不不應只是是一個經經營指標標，建議議在崗位位分析的的基礎上上，對考考核內容容進行分分類，例例如可把把考核分分為重要要任務、日常工工作和工工作態(tài)度度這三方方面。重重要任務務是指在在考核期期間被考考核人的的關鍵工工作，往往往列舉舉133項最關關鍵的即即可，如如對于開開發(fā)人員員而言可可以是考考核期間間的開發(fā)發(fā)任務完完成情況況，對于于銷售人人員而言言是考核核期間的的銷售業(yè)業(yè)績。原因因3：考考核指標

6、標千人一一面要確定定和找到到每一職職位的關關鍵業(yè)績績指標，是考核核成功的的基礎。通過專專家對公公司整體體價值創(chuàng)創(chuàng)造業(yè)務務流程的的分析，找出對對其影響響較大的的指標。原因因4：考考核目標標不合適適從從人們的的主觀愿愿望和企企業(yè)的發(fā)發(fā)展需求求上看，人們都都希望業(yè)業(yè)績是遞遞增的，但是就就某一個個企業(yè)而而言，它它在面向向市場競競爭的時時候必須須客觀一一些，當當企業(yè)的的外部經經營環(huán)境境或者企企業(yè)自身身的經營營能力受受到嚴重重壓力的的時候，這種指指標非但但不能上上升，要要能保住住現(xiàn)在的的業(yè)績就就非常不不錯了。指標要要有可操操作性，應有明明確的定定義和計計算方法法，易于于取得可可靠的初初始數據據。原因因5考

7、核指指標沒有有進行細細化為了提提高考核核的可靠靠性，考考核的尺尺度應該該盡可能能細化。例如，對于員員工的“工作主主動性”指標的的考核，如果只只采用主主觀尺度度，可能能有這樣樣幾種標標準：很很好、較較好、一一般、較較差和很很差。但但如果采采用細化化尺度考考核時就就會很細細，考核核的準確確度也會會增加。對于主主動性的的考核，可以細細化為“具有非非常飽滿滿的工作作熱情，工作積積極主動動，根本本無需他他人監(jiān)督督，積極極參與重重大項目目開發(fā)、技術創(chuàng)創(chuàng)新或重重大管理理改革活活動，且且勇于承承擔有困困難的工工作”的5分分；“工作積積極主動動，很少少需要他他人監(jiān)督督，能夠夠參與重重大項目目開發(fā)、技術創(chuàng)創(chuàng)新或重

8、重大管理理改革活活動，面面對困難難不退縮縮”的4分分；“工作尚尚能主動動，一般般不需要要他人監(jiān)監(jiān)督，能能夠參與與新項目目開發(fā)、技術創(chuàng)創(chuàng)新或管管理改革革活動，面對困困難不退退縮”的3分分；“在他人人督促下下能夠完完成任務務或本職職工作，也能夠夠參與項項目開發(fā)發(fā)、技術術創(chuàng)新或或管理改改革活動動，但安安于現(xiàn)狀狀，對額額外的事事缺乏熱熱情”的2分分；“對工作作任務、本職工工作都無無精打采采，需要要不停地地督促，即使在在他人督督促下有有時也很很難完成成任務或或本職工工作，很很少參與與項目開開發(fā)、技技術創(chuàng)新新或管理理改革活活動”的1分分。原因因6：選選擇考評評人不合合適我們很很多企業(yè)業(yè)中都是是大家互互相評

9、，或讓群群眾給領領導評，這是經經常采取取的辦法法?，F(xiàn)在在很多企企業(yè)采取取的方法法就是人人跟人相相比，互互相評先先進這樣樣一種做做法，或或者是完完全由領領導說了了算，或或者是說說完全由由員工說說了算，這都是是有問題題的。有的的企業(yè)把把考評作作為直線線部門主主管的事事或只作作為HRR部門的的事。在在大多數數企業(yè)中中，HRR部門在在績效評評價方面面只負有有協(xié)調設設計和執(zhí)執(zhí)行評價價方案的的責任，而最重重要的實實際操作作，則由由直接管管理人員員負責。事實上上，評價價方案的的成功施施行，必必須由HHR部門門和直線線部門結結合起來來。原因因7：考考評準備備工作沒沒有做好好 在在3600度反饋饋評價系系統(tǒng)中，

10、參與者者之間的的高度信信任和對對他們的的培訓是是必需的的，因此此組織要要對考核核者進行行系統(tǒng)的的培訓。公司針針對直接接考核者者開辦專專門的考考核培訓訓課程，培訓中中應強調調: 績績效評價價是全面面的，并并且是一一個連續(xù)續(xù)的過程程。公司司人力資資源部召召開直接接主管研研討會，進行實實踐培訓訓。研討討會一般般召開223天天，主要要從以下下4方面面進行培培訓： 11培訓訓者通過過解釋性性的培訓訓報告，減少評評估者的的寬宏型型錯誤。 2對對目標管管理方法法進行培培訓，使使部門主主管同員員工一起起建立目目標，然然后在如如何達成成目標方方面給予予員工一一定的自自由，將將考核者者的角色色由公斷斷人轉換換成顧

11、問問和促進進者。 33開展展全面管管理培訓訓，提高高評估者者的管理理技巧，使其對對員工的的激勵能能夠恰到到好處地地掌握。 4把把“如何面面談”作為考考核培訓訓的一個個重要課課題，提提高管理理者的面面談技巧巧，以便便安排員員工個人人的培訓訓要求和和發(fā)展計計劃。 最后，公司還還有必要要根據考考核存在在的問題題經常進進行培訓訓。 原因因8：考考核中缺缺乏交流流溝通 不不少企業(yè)業(yè)考核完完了就完完了，其其實考核核不是目目的，而而是一種種手段。它的目目的應該該通過考考核來促促進企業(yè)業(yè)的績效效、經營營業(yè)績的的提高和和員工能能力的開開發(fā)。大大部分企企業(yè)在考考核時根根本沒有有做反饋饋，就是是說考核核完了并并沒有

12、告告之被考考核的人人反饋意意見: “你的表表現(xiàn)怎么么樣，我我對你的的期望是是什么，你的差差距是什什么，你你應該怎怎么努力力，我應應該給你你提供什什么樣的的幫助?！?整整個評價價體系中中最重要要的是建建立評價價會見機機制，考考核執(zhí)行行者應不不斷地保保持與員員工的交交流，創(chuàng)創(chuàng)造一個個公開的的環(huán)境。雙向溝溝通是考考核雙方方雙贏的的前提和和基礎，是績效效考核的的生命線線： 1考評初初期，經經理和所所屬員工工通過雙雙向溝通通確認業(yè)業(yè)績考核核標準和和考核方方式。 22考核核期間，經理應應與員工工建立并并保持各各種暢通通的溝通通渠道，及時交交流意見見。 3考核之之后，經經理應與與員工正正式面談談，就考考核結

13、果果及其原原因，成成績與問問題及改改進的措措施進行行溝通。 4使使用“一致評評價過程程”的方法法，對不不同評價價者的考考核結果果進行加加權平均均。 5公開交交流，使使員工隨隨時了解解自己的的業(yè)績情情況。 66允許許員工了了解評價價結果，并與之之進行交交流。 有有的企業(yè)業(yè)的考評評是“年僅一一次”，到了了年底才才想起來來該考核核了，但但年初的的目標計計劃沒有有制定清清楚，考考評失去去了依據據，被考考評者覺覺得不公公平（見見本文開開始的案案例）。 考評工工作應該該是一項項持續(xù)不不斷、常常年累月月的活動動。通用用電氣（GE）公司對對每個職職員的考考核是經經常性的的、制度度性的。每年初初公司包包括總經經

14、理在內內的每個個人都要要制定目目標工作作計劃、確定工工作任務務和具體體工作制制度。這這個計劃劃經主管管經理審審批并與與本人協(xié)協(xié)商確認認后予以以執(zhí)行。每3個個月進行行一次小小結，核核查執(zhí)行行情況，并由經經理寫出出評語，提出下下一步工工作改進進要求。到年底底做總結結考核，先由本本人填寫寫總結表表，按公公司統(tǒng)一一考核標標準，衡衡量自己己一年來來工作完完成情況況，擬出出自己應應得的考考評等級級數，交交主管經經理評審審。主管管經理根根據職員員表現(xiàn)情情況確定定其等級級，并寫寫出評價價報告。對評為為杰出的的員工還還要附上上其貢獻獻和成果果報告，并提出出對他們們的使用用建議和和使用方方向，對對差等級級的職員員

15、也要附附有專門門報告和和使用建建議。職職員的評評價報告告要經本本人復閱閱簽字，然后由由上一級級經理批批準。 原因因9：考考核注重重形式 許許多企業(yè)業(yè)把考評評表格制制定得非非常詳細細，對員員工要求求的指標標制定得得近乎完完人，其其結果往往往是勞勞而無功功、怨聲聲載道。對員工工的生活活習慣、行為舉舉止、個個人癖好好等內容容都不適適于作為為考評內內容出現(xiàn)現(xiàn)。有效效的考評評工作不不是紙上上談兵，最終過過程取決決于人，各種考考評表會會起一定定的作用用，但終終究不能能取代于于一個懂懂得對雇雇員進行行業(yè)績考考評的管管理者。 原因因10：考核不不跟獎懲懲掛鉤 這這種考核核會讓員員工覺得得：考核核只是走走形式，

16、做樣子子。在GGE公司司，提高高工資和和晉升職職務是與與工作考考核緊密密結合的的。GEE公司的的職員每每年經考考核后，由低到到高確定定為五個個等級。后三級級人員將將獲得職職務或工工資上的的提升，第五級級的職員員要受到到超級提提拔。對對待前兩兩級職員員不是簡簡單地辭辭退了事事，而是是首先搞搞清他們們工作不不好的原原因，然然后給予予他們再再工作66個月的的機會。在改進進工作期期間，公公司對這這部分人人分三種種情況處處理: 重新分分配工作作; 減減少他們們原承擔擔的責任任，降級級使用; 工作作無法改改進則解解雇。 除除了晉升升和提高高工資外外，獎金金也是一一種獎勵勵手段。GE公公司的獎獎金是和和部門

17、的的經濟利利益相聯(lián)聯(lián)系的，每年的的獎金按按級別不不同而有有所差異異?？偣靖笨偪偛眉娓鞲骷瘓F總總裁每年年的獎金金是其年年薪的330; 集團團副總裁裁每年的的獎金是是其年薪薪的200; 集團其其他高級級經理每每年的獎獎金是其其年薪的的10; 中中層經理理及其他他經理人人員，其其獎金不不超過年年薪的110。在鼓勵勵的同時時，GEE公司制制定了非非常嚴格格的懲罰罰辦法，以約束束公司職職員的言言行，一一旦有人人違犯，輕則罰罰款，重重則解雇雇。凡因因違犯而而被解雇雇的職員員，很難難再找到到滿意的的工作，因而這這種情況況很少發(fā)發(fā)生。 原因因11：錯誤的的考評觀觀念 考考評者在在從事考考評時應應該采取取何

18、種行行為對待待被考評評者，總總是存在在著種種種不正確確的思想想觀念，通常是是認為“員工不不喜歡考考評”。其實實員工最最怕的是是賞罰不不明，或或者根本本沒有賞賞罰。沒沒有考評評，自然然也就無無從賞罰罰，認為為自己干干得出色色的員工工肯定會會泄氣。員工也也希望通通過考評評知道自自己哪里里需要改改進。 考考核對于于員工來來說是個個很好的的機會，要充分分把握這這個機會會，把你你的需要要提出來來。上級級跟下級級應該利利用考核核的機會會進行交交流，這這種溝通通應該是是經常性性的，而而不是年年終，應應該每周周都進行行。這時時候的管管理者就就真正成成為一個個教練，成為一一個指導導者在幫幫助員工工，這種種上級與

19、與下級的的關系也也就變成成非常融融合，非非常默契契。 有的的企業(yè)在在考評時時回避沖沖突?？伎荚u者與與被考評評者之間間產生的的沖突，至少說說后者的的抵觸感感是業(yè)績績考評工工作本身身內在矛矛盾的反反映。不不幸的是是，好多多考評人人員卻千千方百計計將此轉轉變成一一場溫和和的聯(lián)歡歡會，以以表示對對雇員的的關懷。有些考考評者當當談到某某員工工工作缺點點時，總總是避重重就輕、避實就就虛，愿愿望雖然然良好，但效果果往往適適得其反反。這樣樣，會使使員工喪喪失對改改進工作作的洞察察力。 有有的企業(yè)業(yè)在考評評時考評評人濫用用職權，在有些些人看來來，考評評是一次次顯示示誰是老老板的的難得機機會。一一有這種種高高在在

20、上、輕輕視他人人的固執(zhí)執(zhí)想法，在考評評中就會會淋漓盡盡致地流流露出來來，被考考評人自自然感到到你在整整治他們們，從而而大為不不滿，就就不會對對考評有有熱情。 原因因12：失當的的考評技技能 眾眾多管理理者缺乏乏激發(fā)雇雇員動機機的考評評技能主主要在于于： 沒沒有重視視考評地地點的選選擇，考考評時大大家集中中在一個個大會議議室，惟惟恐別人人看到自自己是如如何打分分的，提提心吊膽膽，最后后干脆全全打滿分分，做好好人。 提提出一廂廂情愿的的建議?？荚u結結束，需需要管理理者提出出某些建建議，這這些建議議只有成成為員工工的自身身要求時時，才會會被接受受。不過過，因為為員工通通常不會會主動提提出要求求，所以

21、以考評工工作必須須在這方方面做出出“引導”，最好好用實例例來證明明考評的的結果。 把把員工置置于局外外。許多多管理者者認為，有什么么事需要要跟員工工討論呢呢？認為為對下屬屬工作的的考核，沒有必必要讓他他們知道道結果。 既既然單純純的業(yè)績績考評效效果不太太好，拿拿什么取取而代之之？就是是績效管管理。與與績效考考核不同同的是，績效管管理是以以人為核核心，不不僅重視視結果目目標，也也重視行行為目標標。舉例例來說，惠普公公司的股股票在下下跌，但但為什么么董事會會不把執(zhí)執(zhí)行總裁裁炒掉？因為現(xiàn)現(xiàn)在惠普普公司比比兩年前前健康得得多，它它留住員員工的比比率是業(yè)業(yè)界最高高的。 績績效管理理就是通通過對人人的管理

22、理去提高高成功概概率的思思路和方方法。在在績效管管理中，溝通和和教練處處于中心心位置。也就是是說，管管理者既既要通過過溝通和和教練來來提高員員工的知知識和技技能，還還要改善善態(tài)度、個性、人格、內驅力力、社會會動機等等方面的的做法。如何做好好年終考考核工作作？ 年終考考核工作作是公司司對全體體員工一一年來職職務職責責履行程程度的全全面考評評；年終終考評的的內容一一般包括括德、能能、勤、績。那那么，如如何做好好年終考考核工作作呢？ 一、考考核順序序 1、制制定計劃劃 為了了保證考考核工作作按期、保質完完成，事事先應制制定好年年終考核核計劃，計劃內內容包括括：明確確考核的的對象、考核內內容、考考核的

23、方方法、各各階段實實施時間間等等。 2、確確定考核核的標準準 公司司內不同同部門有有不同崗崗位，各各崗位員員工的職職責不盡盡相同，所以考考核的標標準不能能雷同。應該確確定好不不同崗位位的考核核標準，如營銷銷人員考考核標準準、財務務人員考考核標準準、工程程技術人人員考核核標準等等。 3、分分析評價價數量化化工作 對考核核的標準準做分析析評價工工作，說說白了就就是由定定性到定定量的過過程。如如工作量量大計110分，一般計計8分，寬松計計5分；工作質質量優(yōu)秀秀計100分，良良計8分分，一般般計5分分，差計計3分等等等。 4、考考核結果果的反饋饋和運用用 考核核結果須須及時反反饋，反反饋的形形式一般般

24、二種，一是由由公司經經理直接接認可考考核結果果；根據據考核結結果做出出決策，如提薪薪、晉升升、加獎獎等；二二是考核核結果通通過面談談等形式式反饋給給考核對對象，由由其認可可，利其其發(fā)揚優(yōu)優(yōu)點改正正缺點。 二、考考核方法法 考核方方法有多多種，如如評級量量表法、因素評評分法、綜合考考評法等等，不論論采用何何種方法法，最終終以表格格的形式式的考評評比較實實用方便便。 好的考考評表格格應該盡盡可能簡簡單，除除非考評評需要，否則，不要搞搞復雜了了。最好好是大多多數人不不需要培培訓和他他人的解解釋就能能看懂，這樣才才不會導導致考核核過程中中出現(xiàn)阻阻隔、誤誤解等等等這樣那那樣的問問題，影影響考核核進程以以

25、及考核核結果的的真實性性與可靠靠性。這這里提供供一些考考核表格格以供參參考使用用： HYPERLINK /html/001/002/009/018/26606.htm 中層領領導年度度工作考考核表 HYPERLINK /html/001/002/009/018/26620.htm 經理人人員綜合合素質考考核表 HYPERLINK /html/001/002/009/018/26628.htm 業(yè)務人人員考核核表 HYPERLINK /html/001/002/009/018/26630.htm 主管人人員考核核表 HYPERLINK /html/001/002/009/013/19610.ht

26、m 普通員員工考核核表 HYPERLINK /html/001/002/009/013/24510.htm 業(yè)務員員傭酬及及考核晉晉升制度度 HYPERLINK /html/001/002/009/013/26332.htm 某集團團公司考考核管理理辦法 年終獎勵勵的藝術術 企業(yè)以以年終獎獎的形式式對全體體員工一一年的業(yè)業(yè)績加以以特殊酬酬勞，這這種做法法在國際際上已經經形成一一種慣例例，目前前國內各各類企業(yè)業(yè)也大都都有此“規(guī)矩”。但是是，有不不少企業(yè)業(yè)擔心，考核完完了，年年終獎發(fā)發(fā)過之后后，會有有員工開開遛，又又會有多多少員工工“繼往開開來”地與企企業(yè)同舟舟共濟。因此，年終獎獎勵方案案，也是是

27、企業(yè)年年終考核核工作中中的重要要一環(huán)。 HYPERLINK /html/001/002/009/008/27036.htm 年終福福利不應應只在年年終做 HYPERLINK /html/001/002/009/008/27038.htm 年終獎獎：“雙薪”還是“發(fā)年貨貨”？除了評比比方案與與獎勵形形式之外外，年終終獎的發(fā)發(fā)放方式式也必須須考慮周周全。考考慮不周周或設計計不合理理的年終終獎分配配方案往往往會在在企業(yè)中中帶來許許多的負負面影響響。一旦旦某種帶帶有缺陷陷的年終終獎發(fā)放放方案付付諸實施施，那么么一些自自感得到到不公平平對待的的員工必必然會作作出一些些對企業(yè)業(yè)不利的的反應，比如大大吵大鬧

28、鬧、在外外界散布布對企業(yè)業(yè)不利的的言論、情緒消消沉、發(fā)發(fā)牢騷、來年工工作消極極甚至辭辭職等等等。正是是出于這這方面的的顧慮，許多企企業(yè)才在在年終獎獎的個人人發(fā)放金金額是否否應當公公開的問問題上顯顯得猶豫豫不決。部門員工工考核表表姓名：部門門：崗位： 考評日日期：評價因素素對評價期期間工作作成績的的評價要要點評價尺度度優(yōu)良中可差1.勤務務態(tài)度A 把把工作放放在第一一位，努努力工作作。B 對新新工作表表現(xiàn)出積積極態(tài)度度。C 忠于于職守，嚴守崗崗位。DD 對對部下的的過失勇勇于承擔擔責任。141210861412108614121086141210862.業(yè)務務工作A 正正確理解解工作指指示和方方針

29、，制制訂適當當的實施施計劃。B 按照部部下的能能力和個個性合理理分配工工作。CC 及及時與有有關部門門進行必必要的工工作聯(lián)系系。D 在工工作中始始終保持持協(xié)作態(tài)態(tài)度，順順利推動動工作。141210861412108614121086141210863管理理監(jiān)督A 在在人事關關系方面面部下沒沒有不滿滿或怨言言。B 善于于放手讓讓部下去去工作，鼓勵他他們樂于于協(xié)作的的精神。C 十分注注意生產產現(xiàn)場的的安全衛(wèi)衛(wèi)生和整整理整頓頓工作。D 妥善處處理工作作中的失失敗和臨臨時追加加的工作作任務。141210861412108614121086141210864指導導協(xié)調A 經經常注意意保持提提高部下下的勞

30、動動積極性性。B 主動動努力改改善工作作和提高高效率。C 積極訓訓練、教教育部下下，提高高他們的的技能和和素質。D 注意進進行目標標管理，使工作作協(xié)調進進行。141210861412108614121086141210865工作作效果A 正正確認識識工作意意義，努努力取得得最好成成績。BB 工工作方法法正確，時間和和費用使使用得合合理有效效。C 工作作成績達達到預期期目標或或計劃要要求。DD 工工作總結結匯報準準確真實實。141210861412108614121086141210861通過過以上各各項的評評分，該該員工的的綜合得得分是：_分 2你認認為該員員工應處處于的等等級是：（選擇擇其一

31、） A B CC D A：2440分以以上；BB：24402200分分；C：20001660分；D：1160分分以下3考核核者意見見_考核者簽簽字：_日日期：_年年_月_日注：以下下部分為為行政人人事部及及總經理理填寫。人事部評評定：1 評評語：_2 依依據本次次考核，特決定定該員工工： 轉正正：在_任任_職職 升職職至_任_ 續(xù)續(xù)簽勞動動合同 自_年_月_日日至_年_月月_日 降降職為_ 提薪薪/降薪薪為_ 辭退 其它_ 經理簽字字：_ 日日期：_年年_月_日日總經理最最終核準準：_ 總經理簽簽字：_日期：_年年_月_日日主管人員員考核表表編號：姓名： 年年 月月 日日考核項目目考 核 內

32、容容標準分值值自我評分分考核小組組考 核核 分工 作態(tài) 度度把工作放放在第一一位，努努力工作作 對新工作作表現(xiàn)出出積極態(tài)態(tài)度 忠于職守守 對部下的的過失勇勇于承擔擔責任 20業(yè) 務工 作正確理解解公司目目標和經經營方針針，制定定適當的的實施計計劃 按照員工工能力和和個性合合理分配配工作 做好部門門間的聯(lián)聯(lián)系和協(xié)協(xié)調工作作 工作中保保持協(xié)作作的態(tài)度度，推進進工作 30管 理監(jiān) 督善于放手手讓員工工工作，鼓勵大大家的合合作精神神 注意生產產現(xiàn)場的的安全衛(wèi)衛(wèi)生和整整理整頓頓工作 妥善處理理工作中中的失誤誤和臨時時加的工工作 在人事安安排方面面下屬沒沒有不滿滿 20指 導協(xié) 調經常注意意保持下下屬的工

33、工作積極極性 主動努力力改善工工作環(huán)境境的提高高效率 積極訓練練、教育育下屬，提高他他們的技技能素質質 注意進行行目標管管理，使使工作協(xié)協(xié)調進行行 15審 查報 告正確認識識工作意意義，努努力取得得最好成成績，工工作方法法正確，時間與與費用使使用得合合理有效效 工作成績績達到預預期目標標或計劃劃要求 工作總結結匯報準準確真實實 15總評分100_公公司部門門中層領領導年度度工作考考核表（ 年年度）姓 名_職 務_何時任現(xiàn)現(xiàn)職_一、述職職報告摘摘要（由由本人填填寫） 簽名名年 月 日日二、民主主評議情情況參加評議議人數任職情況況綜合分分析優(yōu)秀稱職基本稱職職不稱職本部門員員工其他人員員總結三、考核

34、核領導小小組意見見 組長年 月 日日四、被考考核者意意見 簽簽名年 月月 日日五、董事事會意見見 董事長長簽字年年 月 日六、公司司中層以以上領導導綜合考考核表考核項目考核內容容評分等級級好較好一般較差工作實績績評價崗位職責責范圍完完成情況況公司布置置的任務務完成情情況年度工作作目標完完成情況況德能素質質評價思想理論論水平：能掌握握政策并并指導工工作本職業(yè)務務能力：熟悉本本職與相相關業(yè)務務，能完完成業(yè)務務組織協(xié)調調能力：能合理理安排工工作，協(xié)協(xié)調其他他部門關關系調研綜合合能力：進行組組織調查查研究，提出對對策用人能力力：能指指導下級級工作，并對下下級作出出公正評評價口頭表達達能力：口頭表表達邏輯輯清楚，有說服服力文字表達達能力：能獨立立完成各各種文字字工作法紀觀念念：廉潔潔奉公，遵守并并維護法法紀改革創(chuàng)新新能力：能接受受新事物物，工作作有創(chuàng)造造性自我述