職業(yè)心理學(xué)（第五版）第5章職業(yè)心里選拔

1、 職業(yè)心理學(xué)（第五版）05第5章職業(yè)心理選拔重點內(nèi)容明確職業(yè)心理選拔的程序簡述人員選拔的心理測驗方法015.1職業(yè)心理選拔概述5.1職業(yè)心理選拔概述5.1.1職業(yè)心理選拔的含義和內(nèi)容職業(yè)心理選拔，是依據(jù)職業(yè)活動結(jié)構(gòu)的特點及對勞動者的職業(yè)活動要求，借助心理學(xué)的測驗或非測驗技術(shù)，對應(yīng)職人員在該職業(yè)或?qū)I(yè)領(lǐng)域的適合狀況所進(jìn)行的預(yù)測和評定。也就是依據(jù)職業(yè)活動的要求與個體職業(yè)心理特點和個性品質(zhì)的相互關(guān)系，對應(yīng)職人員進(jìn)行的職業(yè)選拔。5.1職業(yè)心理選拔概述5.1.2職業(yè)選擇的策略職業(yè)選拔的出發(fā)點和歸宿都是承認(rèn)人是有個體差異的，職業(yè)心理選拔則是基于個體的心理品質(zhì)的千差萬別。這主要表現(xiàn)在兩個方面：一是心理過程諸

2、方面的差異。二是個體個性心理特征上的差異。5.1職業(yè)心理選拔概述5.1.2職業(yè)選擇的策略職業(yè)心理選拔要對個體進(jìn)行以下幾個方面的測定：其一，生理心理學(xué)方面的，如在某些緊張度強(qiáng)、反應(yīng)速度快、易于疲勞和負(fù)有重大責(zé)任的工作中，對人的神經(jīng)系統(tǒng)的強(qiáng)度的測定；在顏色鑒定專業(yè)中，對顏色的辨別力的測定等。其二，個體的某些個性特征方面的，如智力、氣質(zhì)、性格等。其三，社會心理學(xué)方面的，如成就動機(jī)、挫折反應(yīng)、社會態(tài)度、從眾性、競爭意識、合作傾向、領(lǐng)導(dǎo)能力和人際關(guān)系中的信息的溝通等。5.1職業(yè)心理選拔概述5.1.2職業(yè)心理選拔的功能和意義職業(yè)心理選拔是在承認(rèn)人的心理品質(zhì)各有特點、特定職業(yè)對人的心理要求各有偏向，并認(rèn)清此

3、兩者間的相互關(guān)系的前提下進(jìn)行的。其出發(fā)點在于使職業(yè)活動中的主體與客體實現(xiàn)合理結(jié)合與科學(xué)匹配，最終目的是提高人的勞動效率和職業(yè)教育、培訓(xùn)工作的質(zhì)量。職業(yè)心理選拔一般具有如下幾個功能：1.明確特定職業(yè)的特定心理要求2.顯示個體職業(yè)適合性傾向 3.增進(jìn)人、職匹配，加強(qiáng)人的職業(yè)適應(yīng)性，提高職業(yè)活動效率和職業(yè)培訓(xùn)效益5.1職業(yè)心理選拔概述表5-1用以評估工作的性向因素性向G.智慧普通學(xué)習(xí)能力，了解指示、依從規(guī)定的能力，能思考推理，做決定V.語文能了解字的意義及有關(guān)思想，并能有效地運(yùn)用，語言能力強(qiáng)，能了解字與字之間的關(guān)系，即整句整段的意思N.數(shù)字正確且迅速地做算術(shù)S.空間能領(lǐng)悟空間形象，并能了解平面及立體

4、的關(guān)系，能讀藍(lán)圖，解決幾何問題，具有二度或三度空間的視覺能力P.形狀知覺能了解物體、圖片、圖表等恰當(dāng)?shù)募?xì)節(jié)，視覺領(lǐng)悟，并能看出及分辨出形象及長短的些微差異Q.文書知覺能了解文字或圖表的細(xì)節(jié)，看出拷貝之間的差異，校對文字與數(shù)字，避免計算數(shù)字時的知覺錯誤K.大體協(xié)調(diào)有快速正確的眼、手、手指協(xié)調(diào)能力，動作反應(yīng)快速且正確F.手指靈巧快速正確地移動手指，操作小東西M.手靈巧快速技巧地移動手，有用手安置轉(zhuǎn)動物體的能力5.1職業(yè)心理選拔概述 表5-2依性向類似區(qū)分的工作族工作族性質(zhì)典型的工作（1）高水準(zhǔn)技術(shù)，監(jiān)督機(jī)械化的性向是：G、V、S、P測量工程師、X光技師、特殊工程師、鑄造檢驗師（2）極低水準(zhǔn)工作，不

5、需要技術(shù)的調(diào)水泥助理、攝影師助理、調(diào)味師助理（3）中高水準(zhǔn)技術(shù)，機(jī)械及藝術(shù)工匠，性向是：S、P、F、M刻石師、家具制造師、汽鍋工人（4）需要高智慧及語文能力的工作，包括監(jiān)督和文書能力概率分析者、檢驗法律者（5）較第一項略低的文書及監(jiān)督工作，性向是：G、V、N、Q探礦者、隨侍、稱肉的店員、倉庫管理員（6）中等水準(zhǔn)技術(shù)的機(jī)器-手工工作，需要手指靈巧及形體知覺敏感，但不要高于中等以上控制機(jī)器者、蒸汽機(jī)圖表制造者、火焊工、電纜連接者5.1職業(yè)心理選拔概述5.1.3職業(yè)心理選拔的程序職業(yè)心理選拔是按照一定的程序進(jìn)行的，大致包括以下幾個過程：1.職業(yè)活動的結(jié)構(gòu)和要求的分析 2.有效的測評手段和方法的確定

6、3.具體推行方案系列的制訂 首先是征集候選人。 其次，對每個申請人員，又必須評定他們在職業(yè)活動中應(yīng)具備的技能與資歷的特點。 最后，根據(jù)選拔的幾個原則，各個選拔步驟的安排。4.心理選拔的實行、結(jié)果評定及錄用 025.2人員招聘的方法與技巧5.2人員招聘的方法與技巧5.2.1候選人的來源候選人的來源大致有兩個途徑：第一種是內(nèi)部來源即同一組織或同一部門內(nèi)部人員的調(diào)配、變動或升遷。這種來源的候選人員，一般已經(jīng)是根據(jù)一定的條件篩選、評價過的，目的明確，定向也較清楚，數(shù)量也好控制。第二種是外部來源。 招聘廣告一般通過各種媒體如報紙、雜志、廣播電視、互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布招聘信息，吸引工作申請人。5.2人員招聘的方法與

7、技巧但是，招聘廣告也有其不足之處：其一，具有不穩(wěn)定性。組織靠廣告單方面地發(fā)出用人信息后，并不能確保它能吸引到所需數(shù)量和質(zhì)量的求職者。其二，范圍難以控制。由于信息接受者分布廣泛，也可能產(chǎn)生許多應(yīng)聘的人并不合格，需要認(rèn)真篩選，從而增大選拔工作強(qiáng)度的情況。其三，招聘廣告設(shè)計的好壞會影響潛在應(yīng)聘者。所以，在借助廣告吸引人員的時候，組織應(yīng)考慮以下幾點：（1）需要做多少廣告，即量的問題。（2）廣告媒介的選用問題。（3）廣告的內(nèi)容問題。5.2人員招聘的方法與技巧5.2.2招人攬才之道孫中山曾指出，欲言建設(shè)，當(dāng)?shù)萌瞬拧Ｈ耸巧a(chǎn)勞動的主體，是物質(zhì)文明和精神文明的創(chuàng)造者，具體到職業(yè)活動，無論現(xiàn)代化程度如何提高，都

8、不可缺少特定的必要的人員配置。那么，招人攬才之道有哪些呢？1.唯才是舉，不拘一格 2.憐才愛士，人才不招自來 3.得一賢士，可致群才 4.樹立形象，神而往之 5.實事求是，愿者來投 035.3人員選拔的心理測驗方法5.3人員選拔的心理測驗方法在一些發(fā)達(dá)國家，心理測驗是許多雇用人員的機(jī)構(gòu)所采用的一種重要的人員選拔技術(shù)，而心理測驗的發(fā)展也證明，其運(yùn)用遍及所有階層和人生的各個時期。心理測驗有兩種目的，即工作定向的選擇和人員定向的安置。所以，它可以用于求職者自測自知，亦可以用于用人單位施測以知悉應(yīng)聘者，還可以作為職業(yè)指導(dǎo)者獲取基本材料的工具。5.3人員選拔的心理測驗方法心理測驗種類繁多。根據(jù)其測驗方式

9、的不同可分為團(tuán)體測驗和個體測驗；根據(jù)其測驗手段的不同可分為書面測驗、儀器測驗（俞文釗設(shè)計了計算機(jī)控制多項心理功能測試儀）、口頭報告測驗和作業(yè)（操作）測驗；根據(jù)其測驗的內(nèi)容不同可分為兩類：最大成效測驗（測驗人們能夠干什么，包括各種能力傾向）和典型反應(yīng)測驗（測定人們在特定情境中的個性、習(xí)慣、態(tài)度、興趣等典型行為或感受特征）。心理測驗結(jié)果只反映人們某一方面的特點，人員甄選中還應(yīng)根據(jù)實際需要綜合幾種測驗，結(jié)合其他方面的情況，做出更周全的決策。5.3人員選拔的心理測驗方法5.3.1心理測驗概述進(jìn)行心理測驗，要懂得測驗的編制，正確加以使用和解釋其結(jié)果，這就有必要給它下個定義。在眾多的定義中，阿納斯塔西（A

10、nastasi，A.）所下的定義最為完整和更為大多數(shù)心理測驗學(xué)家所接受，即“心理測驗實質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量”。通俗地講，心理測驗是借助心理量表，對心理特征和行為的典型部分進(jìn)行觀測和描述的一種系統(tǒng)的心理測量程序。它和在教室里進(jìn)行的課程測驗有些相似，但它是一種較高級的和較精確的測量手段，是經(jīng)過耐心、透徹和仔細(xì)的研究產(chǎn)生出來的。5.3人員選拔的心理測驗方法5.3.1心理測驗概述一項適當(dāng)?shù)男睦頊y驗是標(biāo)準(zhǔn)化的、客觀的、以正確的常模為依據(jù)的、可靠的和有效的測量。它具有如下特點：1.標(biāo)準(zhǔn)化（standardization）標(biāo)準(zhǔn)化指的是進(jìn)行一項測驗的條件和程序上的連貫性或一致性。 2.常?；?/p>

11、normalization）常模（norm）是指某一樣標(biāo)準(zhǔn)化樣組在某一測驗上的平均分?jǐn)?shù)。3.客觀性（objectivity）客觀性是測驗編制的目標(biāo)，也是其優(yōu)于其他一些非測驗方法的特點之一。 4.可靠性（reliability）測驗的可靠性又叫信度，是指測驗的穩(wěn)定性，即對一項測驗所產(chǎn)生反應(yīng)的一致性。5.有效性（validity）有效性，亦即效度。這是指一個測驗真正能確實測量到它所欲測量的東西的程度，如測驗的目的是智力，測驗的結(jié)果代表智力而非其他，就說明該測驗的有效性高。5.3人員選拔的心理測驗方法5.3.1心理測驗概述1974年美國心理學(xué)會發(fā)行的教育和心理測驗的標(biāo)準(zhǔn)一書將效度分為三大類：（1）準(zhǔn)

12、則關(guān)聯(lián)效度，又稱為經(jīng)驗效度或統(tǒng)計效度。這是把足以顯示測驗所欲測量的特性的變量或足以顯示測驗所欲預(yù)測的特性的變量作為檢定效度的準(zhǔn)則，以測驗分?jǐn)?shù)與它們之間的相關(guān)系數(shù)來表示的測驗的有效性程度。（2）內(nèi)容效度。它探討的是測驗取樣的恰當(dāng)性，即是否包括了可能問及所有問題而有代表性的典型實例。這是基于工作分析，并依賴于專家的評定，沒有數(shù)量化的指標(biāo)。（3）結(jié)構(gòu)效度。用心理測驗來測量的對象不是實態(tài)的，而是假設(shè)性地構(gòu)造的結(jié)構(gòu)，如智力或?qū)W力。因此，測驗結(jié)果體現(xiàn)出來的某種結(jié)構(gòu)和測值之間的對應(yīng)程度就是結(jié)構(gòu)效度。 5.3人員選拔的心理測驗方法表5-3不同心理測驗預(yù)測的效度概化值預(yù)測因子效應(yīng)值資料來源一般認(rèn)知能力測驗0.2

13、6（低難度工作）Hunter等知識（工作知識測驗）0.48Schmidt技能（工作樣本測驗）0.54（工作績效）Hunter等0.33（工作績效）Roth等評價中心技術(shù)0.45Arthur等0.37Schmidt等領(lǐng)導(dǎo)能力測驗0.44（變革式領(lǐng)導(dǎo)）Judge等0.38（交易式領(lǐng)導(dǎo)）Hies等人格測驗0.49（目標(biāo)設(shè)置）Judge等0.48（領(lǐng)導(dǎo)力）Judge等結(jié)構(gòu)化面試0.350.62Campion非結(jié)構(gòu)化面試0.140.33Campion5.3人員選拔的心理測驗方法5.3.2智力測驗智力測驗，又稱普通能力測驗，是心理學(xué)用于測量人的智力水平的一種方法。它包括對觀察能力、記憶能力、注意能力、想象

14、能力、思維能力等項目的考察。智力測驗有團(tuán)體實測，用于對大量人員進(jìn)行選擇時的快速粗選；還有個人測驗，用于專門的精選。5.3人員選拔的心理測驗方法5.3.2智力測驗1.奧蒂斯（Otis）自我管理心理測驗這種方法適合調(diào)查工作范圍廣泛的申請人，如辦公室的辦事員、一般操作工人等。適用于對智力水平要求較低的工作人員的篩選。該測驗是集體進(jìn)行的，不必花費(fèi)很多時間去完成，但不能在較高的智力范圍內(nèi)很好地進(jìn)行鑒別，所以在專業(yè)的或高級管理職位中不大適用。5.3人員選拔的心理測驗方法5.3.2智力測驗2.汪德利克（Wonderlic）人事測驗這項測驗包括50個項目，分別測量語言、數(shù)字和空間能力，難度逐步提高。其測試程序

15、比較簡便，效率也比較高，并能用于團(tuán)體測驗。這項測驗有多種形式，普遍適用于企業(yè)挑選工作人員，特別是辦事員一類的人員。5.3人員選拔的心理測驗方法5.3.2智力測驗3.韋斯曼（Wesman）人員分類測驗這是另一種團(tuán)體測驗，對于較高級的員工這種測驗比前兩種更合適。它適用于挑選基層管理人員。韋斯曼人員分類測驗是一項特別為工業(yè)企業(yè)設(shè)計的測驗，有很嚴(yán)格的時間限制。其總分計算法是在限定時間內(nèi)寫出正確答案的總數(shù)；內(nèi)容亦分為兩方面語文及數(shù)字能力，且是分別記分的。語文題目的形式是填空，用來填空的字從一列供選擇的字中選出；數(shù)字能力測試多采取計算形式。5.3人員選拔的心理測驗方法5.3.2智力測驗4.韋克斯勒（Wec

16、hsler）成人智商量表（MAIS）這是一種冗長的、個別進(jìn)行的測驗，在時間、經(jīng)濟(jì)上都花費(fèi)甚多，所以不再用于人事選拔。但它在管理能力上有較好的效度，尤其是語文測驗部分尤佳，所以，一般用于高層管理人員的選拔。這一量表的運(yùn)用、記分和解釋需要訓(xùn)練有素的主試人。表5-4列舉了韋克斯勒成人智商量表的主要項目與內(nèi)容。5.3人員選拔的心理測驗方法表5-4 韋克斯勒成人智商量表的主要項目與內(nèi)容測驗項目內(nèi)容語言量表常識（一系列有關(guān)人類日常生活的開放式問題）理解（一系列有關(guān)人們對社會規(guī)則了解的開放式問題）心算（所有問題采取故事或難題的形式，以解決的正確性及所需時間計分）類同（閱讀配對名詞，分出其共有的特質(zhì)）背誦數(shù)字

17、（主試人讀出數(shù)位數(shù)字，由被試者依記憶重復(fù)）詞匯（被試者對所給難度逐漸增加的字加以定義） 知識廣度實際知識與理解力算術(shù)推理能力 抽象能力與鑒別能力注意力與記憶力語言知識與表達(dá)能力操作量表譯碼（一連串符號均各有一個數(shù)字為其代碼，在限定的時間內(nèi)，看著符號寫出其正確的數(shù)字代碼）填圖（指出每張圖片中遺失缺漏的部分）積木圖案（將積木盡快依圖示拼湊成與圖示相同的形象）圖片排列（盡快將圖片部分拼成一幅完整的圖畫）圖像組合（在限定時間內(nèi)將圖像部分拼湊完整） 學(xué)習(xí)與書寫的速度 視覺的記憶與理解視覺的模式分析能力對社會情境的理解力處理部分與整體關(guān)系的能力5.3人員選拔的心理測驗方法5.3.3特殊能力測驗1.特殊性向

18、測驗這是用來測量人的特殊能力的方法的總稱。國外企業(yè)常用的特殊性向測驗一般有四大類，每類中又包含了不同種的許多小測驗。（1）機(jī)械性向測驗。 （2）文書性向測驗。 （3）心理運(yùn)動能力測驗。 （4）視覺測驗。 5.3人員選拔的心理測驗方法5.3.3特殊能力測驗2.區(qū)別性向測驗該測驗已經(jīng)過國內(nèi)修訂，是結(jié)構(gòu)非常精細(xì)的測驗，有8個分性向測驗：語文推理、數(shù)字能力、抽象理論推理、空間關(guān)系、機(jī)械推理、文書速度及正確性、語文閱讀、科學(xué)性。除文書速度及正確性測驗外，其他皆無時間限制，便于測試較年長者。該測驗歷時較長，但除非特殊原因或目的，一般不需要完成全部8個分測驗。5.3人員選拔的心理測驗方法5.3.3特殊能力測

19、驗3.一般性向測驗組合這是美國職業(yè)服務(wù)中心建構(gòu)的連續(xù)題目的組合，其最初目的在于測驗低層工作人員。包括12種即時測驗，可以測出一個人的9種能力傾向和一般智慧。這9種能力傾向為：語文能力傾向、數(shù)字能力傾向、空間能力傾向、圖形知覺、文書知覺、瞄準(zhǔn)、動作速度、手指靈巧、手掌靈巧。5.3人員選拔的心理測驗方法5.3.3特殊能力測驗4.創(chuàng)造能力測驗創(chuàng)造能力是發(fā)現(xiàn)新情況、創(chuàng)造新事物的能力，是更高級的思維層次。典型測驗有美國學(xué)者葛采爾斯和詹克森提出的測驗及我國傳統(tǒng)的七巧板等。5.3人員選拔的心理測驗方法5.3.4人格測驗1.個性測驗狹義的個性主要指氣質(zhì)和性格，它們在很大程度上影響人的職業(yè)適應(yīng)性，進(jìn)而影響個體在

20、職業(yè)活動中與他人的合作。所以，心理選拔中也發(fā)展出了一些氣質(zhì)測驗和性格測驗。這類測驗主要有兩種方式：（1）自陳測驗技術(shù)。 （2）投射測驗技術(shù)。 5.3人員選拔的心理測驗方法5.3.4人格測驗2.興趣測驗職業(yè)興趣的問題早已引起心理學(xué)家的重視。對職業(yè)興趣的測量已成為勞動人事心理學(xué)研究的重要方面。這些測驗的基本原理是：如果一個人表現(xiàn)的興趣和愛好與其在某種職業(yè)中取得成功的興趣和愛好相同的話，那他就有可能在該職業(yè)中得到滿足5.3人員選拔的心理測驗方法5.3.4人格測驗3.態(tài)度測驗態(tài)度可借助態(tài)度量表進(jìn)行客觀測量。態(tài)度量表是由一組相互關(guān)聯(lián)的敘述句（態(tài)度語）或項目構(gòu)成的。這些態(tài)度語或項目都涉及某事物的某一個態(tài)度

21、層面且它們在方向上和強(qiáng)度上有差異。5.3人員選拔的心理測驗方法5.3.4人格測驗4.價值觀的測定一個組織能否發(fā)揮應(yīng)有的功效、完成組織目標(biāo)，往往受組織成員的價值取向的影響，所以，應(yīng)通過價值觀測驗來了解組織中成員的價值觀。目前最流行的測量價值觀的工具是羅克奇（Rokeach，M.）價值觀測量表，此外，還有Allpert（1931）、Vernen（1951）和Lindzey（1960）編制的“價值研究”（study of values）量表，以及Morris（1956）所編制的“生活方式問卷”等。還有一些與職業(yè)價值觀相關(guān)的測量，從不同側(cè)面反映職業(yè)價值觀，如Hoppock的“工作滿意度測量”，Herz

22、berg的“工作態(tài)度問卷”以及Hatfield等的“工作知覺量表”（job perception scale）。最為直接的有舒伯1970年編制的“職業(yè)價值量表”、Perren和Pupont1974年編制的“職業(yè)價值觀問卷”（QVT）等。5.3人員選拔的心理測驗方法5.3.5群體社會心理測驗在職業(yè)活動中，人不可避免地要處于一定的人際群體之中，與他人進(jìn)行交往。個體在這方面的心理傾向和能力，影響到組織的氣氛和集體的協(xié)調(diào)，進(jìn)而影響工作效益。所以，也有必要進(jìn)行一些有關(guān)這類群體社會心理方面的測定。“社會交往能力測驗”和“羞怯性測驗”是兩種較為簡單易行的測驗。心理學(xué)中還有許多心理測驗，如記憶力、注意力、思維

23、類型等的測驗；需要、動機(jī)、創(chuàng)造性等的測驗；還有關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)類型、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等的測驗等，都可能為職業(yè)領(lǐng)域提供借鑒和依據(jù)。特定的需要者，可以向有關(guān)心理學(xué)工作者尋求幫助和指導(dǎo)。不過，應(yīng)該注意，心理測驗只是一種工具，必須用得恰當(dāng)、用得謹(jǐn)慎，要由經(jīng)過訓(xùn)練和有經(jīng)驗的人組織和分析結(jié)果，要特別注意其信度和效度，才可以為發(fā)現(xiàn)人的內(nèi)在潛力提供依據(jù)；反之，如若濫用，只憑一個測驗分?jǐn)?shù)定優(yōu)劣，反而會扼殺人才。045.4人員選拔中的非測驗技術(shù)5.4人員選拔中的非測驗技術(shù)5.4.1面談 1.面談的作用和意義（1）面談是較理想的溝通方式。 （2）面談可用于彌補(bǔ)心理測驗的不足，提供一些更直觀的印象；同時它也是靜態(tài)的表格式資料的動態(tài)延

24、伸，可以隨時“查漏補(bǔ)缺”有關(guān)信息。（3）面談兼有擇員和招募的功效，利用面談機(jī)會，單位可以宣傳自己的形象，即便聘用不成，也可以建立起重要的公共關(guān)系。5.4人員選拔中的非測驗技術(shù)5.4.1面談 2.面談的程序圖5-2基本反映了招聘會見的程序。5.4人員選拔中的非測驗技術(shù)5.4.1面談 3.面談的形式證據(jù)顯示，擇員面談的內(nèi)容是經(jīng)常改變的，因為它是針對不同的人、不同的工作需要的。同時，其基本的形式或方法也有所不同。面談一般有如下三種形式：（1）自由式。 （2）半結(jié)構(gòu)式。 （3）結(jié)構(gòu)式。 5.4人員選拔中的非測驗技術(shù)5.4.1面談 3.面談的形式費(fèi)爾在面談指導(dǎo)中列舉了四個項目及評定與總評的注意事項。每個

25、項目之下又加子目，指導(dǎo)面談?wù)哒莆諉栐捯c。如：（1）經(jīng)歷。（2）學(xué)歷。（3）早期家庭背景。（4）現(xiàn)在社會適應(yīng)。5.4人員選拔中的非測驗技術(shù)5.4.1面談 3.面談的形式另外還有兩種面談形式有時也被采用：（1）復(fù)式及團(tuán)體面談。（2）壓力式面談。5.4人員選拔中的非測驗技術(shù)5.4.1面談 面談形式被評定者的內(nèi)在信度系數(shù)結(jié)構(gòu)式0.79半結(jié)構(gòu)式0.43自由式0.36表5-5三種面談形式中被評定者的內(nèi)相關(guān)5.4人員選拔中的非測驗技術(shù)5.4.1面談 4.面談規(guī)則美國就業(yè)局對“就業(yè)面談”有如下一些規(guī)定：（1）問題要富有誘導(dǎo)性，不宜提出答案只有簡單的“是”或“否”的問題。（2）被試者答完第一題后，稍等待幾秒鐘

26、，以備其偶有補(bǔ)充。（3）多試幾種話題，使被試者容易回答，并引發(fā)其回答的興趣。（4）可重復(fù)某些句子。（5）同一個時間只問一個問題。（6）問題要清楚，不暗示何者為好、何者不好。表現(xiàn)得興趣盎然，不表現(xiàn)出批評或不耐煩的態(tài)度。（7）在建立起良好友誼氣氛之前，不宜問太多私事。（8）話題扯遠(yuǎn)時，不宜突然地轉(zhuǎn)回本題。（9）所用的語言和詞匯要適合被試者的教育程度。5.4人員選拔中的非測驗技術(shù)5.4.1面談 4.面談規(guī)則根據(jù)實踐經(jīng)驗，主試者還應(yīng)注意：（1）應(yīng)抑制自己想說話的愿望，注意多聽，適時地引導(dǎo)或表明自己的態(tài)度。（2）不可多做記錄，以免使對方有所顧慮。應(yīng)在面談后即時回憶并加以評定。（3）避免使用可能引起不必要

27、的對抗或猜疑的詞匯。（4）要有敏銳的捕捉信息的能力和判斷力。（5）善用語言、感覺（特別是視、聽）、行為表情及現(xiàn)代機(jī)械輔助手段（如錄音錄像、單向玻璃）等技術(shù)增強(qiáng)面談效果。5.4人員選拔中的非測驗技術(shù)5.4.1面談 5.主試者可能出現(xiàn)的心理偏差 （1）理想候選人模型。 （2）居高臨下，施惠于人。 （3）尋求與己相似者。 （4）先入為主。 （5）暈輪效應(yīng)。 （6）主試者搜集消極信息的“定式”。 （7）對比效應(yīng)。 5.4人員選拔中的非測驗技術(shù)5.4.2申請表填寫申請表幾乎是人事雇用時最常用的方法，而且往往是申請人履行的第一個步驟（有些是在初次面談后填寫的）。申請表不光提供有用的、具有預(yù)測價值的信息，而

28、且也會對隨后的面談提問起引導(dǎo)作用。申請表上的內(nèi)容往往包括常規(guī)履歷和能反映個人具體工作中比較重要的資料的特殊項目。常規(guī)履歷包括姓名、地址、性別、文化程度、健康狀況、婚姻情況、民族以及個人的簡歷及受獎罰情況等，有的還問及體質(zhì)（如身高、體重等）、愛好、特長等。 5.4人員選拔中的非測驗技術(shù)5.4.2申請表 除了這些常規(guī)的內(nèi)容，公司還要通過申請表了解候選人的哪些情況，這可能關(guān)系到今后的工作效率。例如，一個公司的一項研究表明，有成就的高級管理人員都是大學(xué)畢業(yè)生，在學(xué)校里他們都曾取得過一定成績或超過平均分?jǐn)?shù)，并參加過某些課外活動。顯然，若申請表上反映了申請人在這些方面的情況，公司便可據(jù)此決定下一步怎樣做，從而做到省時省力省經(jīng)費(fèi)。5.4人員選拔中的非測驗技術(shù)5.4.2申請表 所以，申請表上的每個項目都應(yīng)與衡量以后的工作成就相關(guān)