戰(zhàn)略性薪酬制度與企業(yè)競爭力的關(guān)系研究分析 人力資源管理專業(yè)

1、目 錄 TOC o 1-3 u 摘要 PAGEREF _Toc421136232 h 3Abstract PAGEREF _Toc421136233 h 3緒論31.1研究背景 PAGEREF _Toc421136235 h 41.2研究目的41.3研究方法4正文4一、薪酬制度的理論闡述41.1薪酬制度與戰(zhàn)略性薪酬制度的概念41.1.1薪酬制度41.1.2戰(zhàn)略性薪酬制度41.2戰(zhàn)略性薪酬制度的功能51.3薪酬制度的構(gòu)成5二、傳統(tǒng)薪酬制度與戰(zhàn)略性薪酬制度62.1傳統(tǒng)薪酬制度的內(nèi)涵及其特點(diǎn) PAGEREF _Toc421136252 h 62.2傳統(tǒng)薪酬制度存在的問題72.3戰(zhàn)略性薪酬制度的特征8

2、2.4戰(zhàn)略性薪酬制度與傳統(tǒng)薪酬制度的對比8三、影響戰(zhàn)略性薪酬制度的因素93.1影響企業(yè)薪酬的外部因素93.1.1勞動(dòng)立法和市場監(jiān)管93.1.2本地區(qū)行業(yè)工資水平93.1.3本地區(qū)勞動(dòng)力市場供求狀況93.1.4競爭對手薪酬水平93.2影響薪酬的企業(yè)因素103.2.1企業(yè)競爭戰(zhàn)略 PAGEREF _Toc421136267 h 103.2.2企業(yè)的支付能力 PAGEREF _Toc421136268 h 103.2.3工作條件 PAGEREF _Toc421136269 h 103.3影響薪酬的個(gè)體因素 PAGEREF _Toc421136270 h 103.3.1員工的能力素質(zhì) PAGEREF

3、_Toc421136271 h 103.3.2員工所在崗位的相對價(jià)值 PAGEREF _Toc421136272 h 103.3.3員工貢獻(xiàn)大小103.3.4員工工齡10四戰(zhàn)略性薪酬制度對企業(yè)競爭力的影響104.1戰(zhàn)略性薪酬需要決策的內(nèi)容104.2戰(zhàn)略性薪酬管理與企業(yè)競爭力的關(guān)系圖11五、案例分析華為115.1華為簡介115.1.1華為人力資源115.1.2華為的薪酬戰(zhàn)略觀念115.1.3華為薪酬基本構(gòu)成115.2華為的戰(zhàn)略性薪酬制度分析125.2.1薪酬目標(biāo)125.2.2內(nèi)部公平性 PAGEREF _Toc421136273 h 125.2.3外部競爭性125.2.4員工的貢獻(xiàn)135.3華為

4、戰(zhàn)略性薪酬制度管理的優(yōu)勢135.4華為戰(zhàn)略性薪酬制度管理的不足135.5華為戰(zhàn)略性薪酬制度管理的建議135.5.1改善薪酬結(jié)構(gòu)135.5.2應(yīng)重視薪酬的風(fēng)險(xiǎn)管理135.5.3加強(qiáng)實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略13六、總結(jié)14戰(zhàn)略性薪酬制度與企業(yè)競爭力的關(guān)系研究摘要：經(jīng)濟(jì)全球化的步伐越來越快，國內(nèi)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也越來越快繁榮，越來越多的企業(yè)紛紛加入市場競爭的浪潮，有競爭才有發(fā)展。而人才作為企業(yè)發(fā)展的基石，也發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，優(yōu)秀的人才能夠給企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，驅(qū)動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展，那么對于企業(yè)的競爭來說，人才的競爭便是核心，在人力資源管理中，企業(yè)重新塑造自我，高效管理的有效途徑就是薪酬管理，薪酬作為員工的勞

5、動(dòng)收入，不僅是生活的支撐成本，也是企業(yè)支付給員工付出的勞動(dòng)的成果，對雙方來說都是極為重要的。一個(gè)合理合法且有戰(zhàn)略意義的薪酬制度不僅能夠激發(fā)員工的積極性、約束員工，還能夠幫助企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而提升企業(yè)競爭力。本文通過對戰(zhàn)略性薪酬制度的概念分析以及案例研究，就戰(zhàn)略性薪酬制度對企業(yè)競爭力的提升方面做出研究以及對戰(zhàn)略性薪酬制度的制定提出建議。Abstract ：The pace of economic globalization is faster and faster, the development of domestic market economy is also growing fas

6、ter and faster, more and more enterprises have joined the tide of market competition. And talent as the cornerstone of enterprise development also play a crucial role, outstanding talent to create greater value for the enterprise, enterprise driven by the rapid development, then for the competition

7、of the enterprise, the competition of talents is the core, in the human resources management, enterprise reinvent themselves, efficient management is the best way to compensation management, compensation as the employees labor income is not only life support costs, also is the enterprise payment pai

8、d to employees of the fruit of labor, for both of them are very important. A reasonable and legitimate and strategic compensation system can not only stimulate the enthusiasm of the staff, the constraints of employees, but also to help achieve the strategic objectives of the enterprise, thereby enha

9、ncing the competitiveness of enterprises. In this paper, through the analysis of the concept of strategic compensation system and case study, the strategic compensation system to improve the competitiveness of enterprises to make research and the development of strategic compensation system.關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略性薪

10、酬管理 企業(yè)競爭力 案例分析 方案制定緒論： 21世紀(jì)的管理是人才管理的時(shí)代，人力資源成為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素之一。而人力資源管理的一個(gè)重要組成便是薪酬，薪酬在吸引人才、留住人才以及激勵(lì)人才方面具有極為重要的作用。薪酬管理是一門需要仔細(xì)研究的藝術(shù)，薪酬制度直接影響了人才的管理。所以，集合理性、公平性、激勵(lì)性的戰(zhàn)略性薪酬制度成為各企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。一套符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的薪酬制度，不僅能夠促進(jìn)員工的發(fā)展，也能夠使企業(yè)順因市場要求，提升企業(yè)競爭力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。薪酬制度研究內(nèi)容分析1.1研究背景中國加入世界貿(mào)易組織以來，市場競爭越加激烈，人才的競爭也呈現(xiàn)出咄

11、咄逼人之態(tài)，人力資源的首要目標(biāo)是創(chuàng)造和維持一個(gè)勞動(dòng)力，滿足業(yè)務(wù)需求，然而大量外企看準(zhǔn)中國市場的潛力，紛紛加入中國這個(gè)大市場，并且利用其自身的優(yōu)勢，例如優(yōu)厚的待遇和雄厚的資本，在人才招攬上比國企更勝一籌，大量的網(wǎng)羅了優(yōu)秀人才，這樣使國內(nèi)的企業(yè)尤其是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)面臨人才缺失，優(yōu)秀人才后備不足的情況。低于外企的薪資福利使中國企業(yè)在人才市場競爭上處于劣勢，面臨著嚴(yán)峻的考驗(yàn)，優(yōu)秀人才的缺失阻礙了企業(yè)發(fā)展的步伐。目前我國企業(yè)面臨著諸多問題，例如政府過度干預(yù)薪酬管理、企業(yè)經(jīng)營者激勵(lì)和約束機(jī)制不健全、福利設(shè)計(jì)缺乏彈性等等。1.2研究目的（1）通過對案例的解析，明確薪酬制度存在的問題（2）通過對企業(yè)薪酬制度出現(xiàn)

12、的問題的分析，提出制定薪酬制度的建議（3）證明戰(zhàn)略性薪酬制度對企業(yè)競爭力的良性影響1.3研究方法（1）文獻(xiàn)法，通過閱讀大量文獻(xiàn)，對已有的資料和成果進(jìn)行細(xì)致的總結(jié)和歸納，用前人的理論和方法為戰(zhàn)略性薪酬制度的擬定提出建議。（2）案例法，通過對已有優(yōu)秀案例進(jìn)行分析，提出其優(yōu)點(diǎn)與不足，進(jìn)行發(fā)散思考。正文：一、薪酬制度的理論闡述1.1薪酬制度與戰(zhàn)略性薪酬制度的概念1.1.1薪酬制度在經(jīng)濟(jì)學(xué)上，薪酬是指勞動(dòng)者依靠自己的勞動(dòng)、服務(wù)、智慧等所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬的體現(xiàn)。薪酬制度是企業(yè)根據(jù)自身的戰(zhàn)略設(shè)定，結(jié)合員工對公司的貢獻(xiàn)，對企業(yè)員工薪酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)構(gòu)、發(fā)放等進(jìn)行制定、實(shí)施的過程。也可以說是對薪酬福利、利潤等的分

13、配調(diào)整的過程。從多角度可以分析出薪酬的概念。例如：一個(gè)企業(yè)的薪酬制度就是企業(yè)根據(jù)員工的工作狀態(tài)以及工作能力所擬定的薪酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平還有薪酬結(jié)構(gòu)等因素來進(jìn)行制定的過程。 1這說明企業(yè)薪酬是根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況、薪酬相關(guān)制度且結(jié)合企業(yè)員工制定的，是一項(xiàng)復(fù)雜龐大的工程。薪酬管理是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)以及組織運(yùn)營和變革過程中的一個(gè)重要組成部分，它與其他人力資源管理職能共同構(gòu)成了公司使命、愿景以及戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要基石2。從中我們不難看出，薪酬作為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)內(nèi)容，卻承擔(dān)著非常重要的作用，是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的體現(xiàn)。1.1.2戰(zhàn)略性薪酬制度戰(zhàn)略性薪酬制度是指能夠結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定的能夠提高員工工作積極

14、性并且促進(jìn)其個(gè)人發(fā)展的戰(zhàn)略，同時(shí)能夠跟企業(yè)文化，企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)理念相輔相成的薪酬計(jì)劃。由戰(zhàn)略薪酬的概念就可以看出，戰(zhàn)略性薪酬制度更加貼合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，也更注重員工的發(fā)展。戰(zhàn)略性薪酬更加強(qiáng)調(diào)貼合企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)，為企業(yè)提供前瞻性的戰(zhàn)略支撐。并且也給員工多于薪酬激勵(lì)的其他方面的發(fā)展機(jī)會(huì)。為企業(yè)人力資源管理設(shè)計(jì)出更加實(shí)用的薪酬制度提供了基礎(chǔ)，同時(shí)也支撐了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。喬治就曾(2002)從戰(zhàn)略性的角度對薪酬體系進(jìn)行分析，認(rèn)為體系應(yīng)隨企業(yè)戰(zhàn)略的變動(dòng)而進(jìn)行自主的改變。他認(rèn)為，如果薪酬戰(zhàn)略的基本前提是將薪酬體系以及經(jīng)營戰(zhàn)略二者聯(lián)系起來，那么不同的經(jīng)營戰(zhàn)略就會(huì)產(chǎn)生不同的薪酬方案。那么如何能夠更有效

15、地進(jìn)行實(shí)施薪酬戰(zhàn)略非常重要，把內(nèi)部一致性和外部競爭力這兩者結(jié)合起來，然后根據(jù)這兩者進(jìn)行薪酬制度的設(shè)計(jì)。因而這反映出，內(nèi)部一致性可以決定薪酬結(jié)構(gòu)，而外部競爭力可以決定薪酬水平。3戰(zhàn)略性薪酬管理在組織績效與組織變革兩方上都具有十分重要的作用。不是所有的薪酬決策都屬于薪酬戰(zhàn)略的范疇,只有對組織績效以及組織變革具有重大影響的薪酬決策才屬于薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容。戰(zhàn)略性薪酬管理對組織績效與組織發(fā)展的關(guān)鍵作用主要體現(xiàn)為,可加強(qiáng)對員工的激勵(lì),同時(shí)激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造力,增強(qiáng)組織的外部競爭力,加深組織的團(tuán)隊(duì)精神，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力并提高薪酬成本的有效性。4通過對以上薪酬概念的理解，我們可以總結(jié)出戰(zhàn)略性薪酬的特點(diǎn)，一是薪

16、酬與組織目標(biāo)結(jié)合；二是按績效付酬；三是薪酬的激勵(lì)功能。1.2戰(zhàn)略性薪酬制度的功能1.2.1吸納更多社會(huì)上的人才，尤其是對企業(yè)發(fā)展有戰(zhàn)略價(jià)值的人才。企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展離不開人才，要想建立合理有效的人才機(jī)制就要建立真正的，突出的，有效的，堅(jiān)定地“人才激勵(lì)機(jī)制”。“以人為中心”才是現(xiàn)代企業(yè)制度建立的根本宗旨。企業(yè)發(fā)展的第一步即網(wǎng)羅大量優(yōu)秀人才，符合市場要求或者高于市場要求的薪酬制度能夠有效的吸引人才。企業(yè)要想發(fā)展壯大就要擴(kuò)大人才規(guī)模，招攬能人賢士。1.2.2留住企業(yè)內(nèi)部對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生有利影響的人才或具有重要價(jià)值的人才。從事人力資源相關(guān)工作以來，據(jù)調(diào)查，80%高層及70%員工因?yàn)閷拘匠旮＠粷M意卻得

17、不到及時(shí)調(diào)解而離職，這樣就造成了大量人才的流失，以及重置人力資源成本的提高。優(yōu)秀的人才對于企業(yè)發(fā)展壯大的作用不言而喻，戰(zhàn)略性薪酬制度能夠滿足人才自我實(shí)現(xiàn)的需求，間接滿足其安全、社交需求等方面的需求。而人的最迫切的需求是激勵(lì)人行動(dòng)的主要原因和動(dòng)力，也就是說，戰(zhàn)略性薪酬能夠激發(fā)員工的工作積極性，增強(qiáng)員工對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的認(rèn)同。內(nèi)部員工的團(tuán)結(jié)和良好的效益能夠加速企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)競爭力。所以企業(yè)要在現(xiàn)有的招聘人才的同時(shí)，開發(fā)一種積極地和富有成效的工作環(huán)境，吸引和留住高層次的員工。1.2.3各個(gè)部門對人才的需求不同，要合理優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人才配置，彌補(bǔ)企業(yè)人才配置的缺陷。優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的人力資源配置要堅(jiān)持唯

18、才是舉的原則。對于人才的挖掘和發(fā)展是一個(gè)過程，在選才、舉才的過程中，一定要堅(jiān)持任人唯賢，唯才是舉，才盡其用的原則，盡可能大的挖掘人才的潛在能力，也要相信人才所能夠創(chuàng)造的價(jià)值，在人才重用、提升的過程中，不斷的去鼓勵(lì)人才，輔之以一定的激勵(lì)措施，讓人才為我所用。而且企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造出尊重知識、尊重人才的良好氛圍，為優(yōu)秀人才的晉升和發(fā)展創(chuàng)造良好的通達(dá)。讓人才更加傾向于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。戰(zhàn)略性薪酬制度就很好的激勵(lì)了員工的工作潛力，激勵(lì)員工自愿自主地去發(fā)揮自己最大的能力，從而在組織內(nèi)部實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。選賢舉能無疑是優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)最佳的方式。 1.2.4激發(fā)員工尤其是對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有傾向性的員工，使其能夠盡

19、其所能的為企業(yè)奉獻(xiàn)智慧并激發(fā)其不斷提升自己的潛質(zhì)和能力。 戰(zhàn)略性薪酬制度所具有的公平、合理的任職環(huán)境，使得員工更具工作積極性，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，完成工作任務(wù)，為公司創(chuàng)造超出預(yù)期的效益。例如戰(zhàn)略性薪酬中的股票期權(quán)，企業(yè)員工獲得少數(shù)股權(quán)，為了獲得更大利益，相應(yīng)的員工就會(huì)更有工作積極性。1.3薪酬制度的構(gòu)成 薪酬構(gòu)成表格薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬直接經(jīng)濟(jì)薪酬基本薪酬可變薪酬間接經(jīng)濟(jì)薪酬帶薪非工作時(shí)間員工個(gè)人及其家庭服務(wù)健康以及醫(yī)療保健人壽保險(xiǎn)養(yǎng)老金非經(jīng)濟(jì)性薪酬工作環(huán)境贊揚(yáng)與地位雇傭安全挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì) 如圖所示，薪酬分為經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬。經(jīng)濟(jì)型薪酬是指以物質(zhì)形態(tài)存在的各種薪酬，又可分為直接經(jīng)濟(jì)薪

20、酬與間接經(jīng)濟(jì)薪酬：直接薪酬又可以分為基本薪酬和可變薪酬，基本薪酬即工資，可變薪酬可包括獎(jiǎng)金、津貼、傭金、股權(quán)、利潤分享等等；而非經(jīng)濟(jì)性薪酬更加注重員工的主觀感受，強(qiáng)調(diào)員工在工作過程中所獲得的滿足感，包括參與決策、工作認(rèn)可、工作氛圍、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、挑戰(zhàn)性工作機(jī)會(huì)等等。從分類可以得知，經(jīng)濟(jì)性薪酬體現(xiàn)的是員工的勞動(dòng)力價(jià)格，非經(jīng)濟(jì)性薪酬體現(xiàn)的是員工的事業(yè)發(fā)展環(huán)境。二、傳統(tǒng)薪酬制度與戰(zhàn)略性薪酬制度2.1傳統(tǒng)薪酬制度的內(nèi)涵及其特點(diǎn)在傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略下，作為企業(yè)薪酬系統(tǒng)三大構(gòu)成部分的基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬分別呈現(xiàn)出以下幾個(gè)方面的特點(diǎn)： 基本薪酬。基本薪酬，也可稱為“基本薪金”， 是根據(jù)員工完成工作的情況或

21、者員工本身所具有的技能條件支付的穩(wěn)定性報(bào)酬，是員工收入的主要部分，也是計(jì)算其他薪酬性收入的基礎(chǔ)。在企業(yè)薪金報(bào)酬整個(gè)體系中，它是最為基礎(chǔ)的收入報(bào)酬。在企業(yè)薪金報(bào)酬整個(gè)體系中，它是最為基礎(chǔ)的收入報(bào)酬。不同性質(zhì)不同類型的企業(yè)所具備的人力資源管理模式不同，其基本薪酬制度也出現(xiàn)了很大的差異，整體來說，每個(gè)企業(yè)都有自己不同的薪酬制度。在傳統(tǒng)薪酬制度的條件下，企業(yè)的薪酬制度往往劃分的更加細(xì)致，以便適用于同樣劃分細(xì)致的職位等級。每個(gè)職位等級對應(yīng)一定的薪酬制度指標(biāo)，這種情況下，員工更加關(guān)注自身的職位，而不是范圍較寬的技能的增長。注重職位的提升勝過于自身綜合能力的提升。關(guān)注職位大于技能的員工在企業(yè)長期發(fā)展過程中并

22、不能委以重任為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。相比員工自身能力的提升，更加注重職位的傳統(tǒng)薪酬制度會(huì)制約員工的積極性和提升能力的熱情，員工喪失進(jìn)取心，僅限于完成現(xiàn)有工作，這樣的模式長此以來企業(yè)會(huì)喪失活力，阻礙企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，降低企業(yè)競爭力。加薪。在傳統(tǒng)薪酬制度體系下，基本薪酬在員工的總薪酬里占據(jù)了非常大的比重，一旦基本薪酬確定，員工想要提升基本薪酬的總量就要依靠職位的增長以及加薪。企業(yè)加薪一般分為績效加薪和生活成本加薪。但是在傳統(tǒng)薪酬制度中，即使兩種加薪制度截然不同，但是績效加薪和生活成本加薪的接線越發(fā)模糊，尤其在企業(yè)的薪酬成本固定的情況下，績效加薪的幅度跟生活成本的加薪相差不多，員工在這種情況下就會(huì)忽

23、視績效的重要性，認(rèn)為績效加薪和生活加薪是同等級的，從而不注重自身技能的提升和完成工作的進(jìn)度。這種脫離了績效工作能力的生活加薪，被員工當(dāng)做理所應(yīng)當(dāng)，從而再次忽視了工作能力的重要性，員工不會(huì)考慮績效有沒有完成，而是考慮如何才能升職，也間接助長了企業(yè)的官僚氣。不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。 可變薪酬，即獎(jiǎng)金。在傳統(tǒng)薪酬制度里面，能夠獲得企業(yè)給予的獎(jiǎng)金的都是企業(yè)的高層或者銷售，真正能夠參與到獎(jiǎng)金分配中的寥寥無幾。事實(shí)上，這是傳統(tǒng)薪酬制度的最重要特征之一。在我國企業(yè)中雖然部分也在實(shí)行獎(jiǎng)金制度，但是由于工作性質(zhì)和企業(yè)的成本控制，大部分不能真正實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)金的普及。由于績效的難以控制，績效工資在發(fā)展過程中逐漸演變?yōu)橐环N形

24、式，對于員工來說是既定事實(shí)，不需要通過個(gè)人努力來獲得績效。福利。從國際層面上來看，自二戰(zhàn)之后員工的福利和額外補(bǔ)貼開始興起并發(fā)展，起初數(shù)量不大，發(fā)展也較為緩慢，但后來逐漸已經(jīng)成為企業(yè)雇傭員工的一個(gè)重要成本項(xiàng)目，在國內(nèi)比較重要的就是五險(xiǎn)一金的使用，員工進(jìn)入公司之后就會(huì)享受企業(yè)的福利待遇，五險(xiǎn)一金能夠有效的幫助員工解決一部分住房問題、后代教育問題、養(yǎng)老問題等等，員工的生活得到了保障，那么在工作上就會(huì)無后顧之憂。但是由于地域問題或者國內(nèi)員工對福利制度了解的缺失，福利的落實(shí)方式等問題，對于員工來說并沒有達(dá)到理想狀態(tài)，甚至有些人認(rèn)為麻煩而不想?yún)⑴c。公司在福利上花費(fèi)了大量的成本，但在員工看來不過是理所應(yīng)當(dāng)，

25、且有些成效甚微，不能得到員工的滿意。所以存在問題就是許多企業(yè)在福利上花了不少錢，沒有認(rèn)真研究和分析福利如何為公司的人力資源管理目標(biāo)乃至公司戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)在福利上花錢多，但是所起的效果卻并不明顯。由此一來，員工對福利的知之甚少和成見不能夠讓公司在福利存在的情況下得到員工的滿意。忽略了公司對員工的維護(hù)，這樣員工仍然不能全心全意的為所在的企業(yè)盡心盡力。2.2傳統(tǒng)薪酬制度存在的問題（1）傳統(tǒng)薪酬制度往往將目標(biāo)界定在“吸引、激勵(lì)和保留”員工方面，而采取的戰(zhàn)略是支付市場化工資，大部分市場內(nèi)企業(yè)都具有相同水平，企業(yè)如果在規(guī)模、知名度以及其他福利設(shè)施方面具備良好的競爭性，那么相同的薪酬水平是不足以

26、吸引更多優(yōu)秀的人才。所以并不能達(dá)成企業(yè)的人才戰(zhàn)略目標(biāo)，間接阻礙了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。傳統(tǒng)薪酬在人力資源管理方面的策略比較單一，對于現(xiàn)在復(fù)雜多變的人才市場是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。（2）基本薪酬和績效加薪的組合戰(zhàn)略較適應(yīng)于穩(wěn)定性高的企業(yè)，但目前市場上企業(yè)大多相差較大，每個(gè)企業(yè)的體質(zhì)不同，尤其對于信息產(chǎn)業(yè)或者高端技術(shù)產(chǎn)業(yè)來說，傳統(tǒng)薪酬制度對于企業(yè)的發(fā)展是不利的，因?yàn)檫@類型企業(yè)員工能夠在某些方面為企業(yè)創(chuàng)造巨大的效益，但是單一的傳統(tǒng)薪酬制度并不能有效褒獎(jiǎng)這種行為。因此對于強(qiáng)調(diào)貢獻(xiàn)和績效的公司是不適用的。（3）在90年代以后，出現(xiàn)一個(gè)一個(gè)重大變化，就是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)開始從原來的金字塔狀智能型結(jié)構(gòu)向扁平型結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)移。之

27、前的企業(yè)是層層管理模式，現(xiàn)在企業(yè)大多數(shù)屬于并行結(jié)構(gòu)，分為多個(gè)一級部門或者二級部門，屬于環(huán)環(huán)相扣，員工職位的升降相較之前并不是那么容易，那么薪酬制度的可變性和加薪就難以實(shí)現(xiàn)，員工無法獲取這部分的薪酬，會(huì)降低員工的積極性。（4）隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)模式和發(fā)展規(guī)劃多變，不管是績效和生產(chǎn)率還是產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量都應(yīng)該隨之提高改變。那么人才的結(jié)構(gòu)和工作生活質(zhì)量也應(yīng)隨之變化，從而謀取企業(yè)的最大效益，然而傳統(tǒng)薪酬制度不適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)的快速發(fā)展，在績效。獎(jiǎng)金等方面無法滿足企業(yè)員工的需求。 總體來說，在傳統(tǒng)薪酬的引導(dǎo)下，員工所關(guān)注的主要是職位的提升，而不是個(gè)人技能的增長，員工安于現(xiàn)狀。無法與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合，對

28、于處于激勵(lì)競爭環(huán)境下的企業(yè)來說存在很大的局限性。傳統(tǒng)薪酬制度制約了企業(yè)人力資源管理、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略的發(fā)展，從而對企業(yè)競爭力產(chǎn)生負(fù)面的影響。2.3戰(zhàn)略性薪酬制度的特征（1）戰(zhàn)略性薪酬制度，顧名思義即貼合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的薪酬決策。 企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)由企業(yè)內(nèi)部多方面的目標(biāo)共同推進(jìn)實(shí)現(xiàn)，其中薪酬制度作為一個(gè)子戰(zhàn)略，應(yīng)該與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)牢牢結(jié)合在一起。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，戰(zhàn)略目標(biāo)的表現(xiàn)方式也有所不同，那么薪酬戰(zhàn)略也會(huì)相應(yīng)的發(fā)生變化，體現(xiàn)不同階段的特征。必須體現(xiàn)和反應(yīng)企業(yè)的發(fā)展模式和趨勢，貫穿經(jīng)營理念和企業(yè)文化。經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑，由企業(yè)發(fā)展的狀況來相應(yīng)調(diào)整薪酬戰(zhàn)略的水平、結(jié)構(gòu)等，從而使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)

29、略性薪酬制度整體協(xié)調(diào)，相互促進(jìn)，健康發(fā)展。（2）戰(zhàn)略性薪酬制度具有總體性和長期性的特點(diǎn)?？傮w性即指戰(zhàn)略性薪酬制度是企業(yè)整體規(guī)劃的體現(xiàn)，不是僅僅針對一個(gè)部門或者針對某些特點(diǎn)群體，而是針對整個(gè)公司內(nèi)部所有的員工。長期性是指這種薪酬制度不能僅考慮組織的變化，還要考慮企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)的發(fā)展，適應(yīng)企業(yè)長期發(fā)展。概括來說即戰(zhàn)略性薪酬制度是整個(gè)企業(yè)全面性的制度，但是又符合企業(yè)的長期發(fā)展需要。所以，作為一個(gè)組織，所設(shè)計(jì)的薪酬戰(zhàn)略要尤為重視這兩個(gè)原則：一是系統(tǒng)性原則，二是動(dòng)態(tài)發(fā)展原則。謝森認(rèn)為，戰(zhàn)略薪酬制度是在做薪酬決策時(shí)對市場經(jīng)濟(jì)做出判斷，并且結(jié)合企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展方向做出薪酬決策，其核心是薪酬戰(zhàn)略。薪酬戰(zhàn)略

30、的基礎(chǔ)是企業(yè)戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略，同時(shí)把薪酬管理融入到企業(yè)戰(zhàn)略中。 6（3）戰(zhàn)略性薪酬制度對于企業(yè)績效和變革具有重大的影響。傳統(tǒng)薪酬制度是根據(jù)企業(yè)狀況制定的，但是戰(zhàn)略性薪酬制度對于企業(yè)具有前瞻性和指導(dǎo)性的意義，對于企業(yè)的績效管理和組織變革具有重大的影響。在升職加薪、績效評定方面給予員工更多的鼓勵(lì)和鞭策，使員工更加具有積極性和創(chuàng)造力。從而增強(qiáng)企業(yè)的外部競爭力。強(qiáng)化企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力，提高薪酬成本的有效性。也就是說戰(zhàn)略性薪酬制度不在單一的作為依附于企業(yè)的制度，而是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)制定的對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)具有促進(jìn)意義的薪酬戰(zhàn)略。2.4戰(zhàn)略性薪酬制度與傳統(tǒng)薪酬制度的對比 戰(zhàn)略性薪酬制度傳統(tǒng)薪酬制度目標(biāo)吸引

31、、保留和激勵(lì)優(yōu)秀員工；實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的協(xié)調(diào)發(fā)展為員工管理提供支持；促使企業(yè)發(fā)展薪酬觀念投資行為成本對員工的認(rèn)識員工是獲取競爭優(yōu)勢的核心戰(zhàn)略資源員工是一種工具性資源績效長期績效中短期績效設(shè)計(jì)依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)傳統(tǒng)的工作等級關(guān)注重點(diǎn)關(guān)注激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)，強(qiáng)調(diào)貢獻(xiàn)、公共交流的價(jià)值觀和成功；強(qiáng)調(diào)分配效果強(qiáng)調(diào)薪酬基本制度設(shè)計(jì)的相關(guān)技術(shù)方法；強(qiáng)調(diào)分配過程員工的參與程度認(rèn)為員工是管理主體，重視員工參與，在薪酬體系的設(shè)計(jì)中充分聽取和采納員工的意見和建議將員工視為被管理者，被排斥于薪酬體系的設(shè)計(jì)過程之外，被動(dòng)地接受組織的薪酬安排動(dòng)態(tài)性強(qiáng)調(diào)動(dòng)態(tài)管理缺乏動(dòng)態(tài)管理從表格中我們不難看出，戰(zhàn)略性薪酬對于薪酬和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)

32、系，以及員工與企業(yè)來說的作用有更加深刻的理解，從多方面都在原有傳統(tǒng)薪酬制度的基礎(chǔ)上有了更進(jìn)一步的發(fā)展，增強(qiáng)了薪酬制度的能動(dòng)性和適應(yīng)性，把人力資源從成本變?yōu)橐环N投資，為企業(yè)獲取更多的效益。傳統(tǒng)薪酬在一定程度上具有局限性，影響了員工對企業(yè)的熱誠，不利于提升員工的積極性，員工在這種薪酬制度下并不注重主動(dòng)提升自身的技能水平，而僅僅關(guān)注職位的升降。戰(zhàn)略性薪酬制度更多的關(guān)注員工的發(fā)展，以及員工對企業(yè)文化的認(rèn)同，營造良好的企業(yè)氛圍，使企業(yè)時(shí)時(shí)刻刻煥發(fā)生機(jī)。企業(yè)在員工的自覺努力下能夠更快的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，提升企業(yè)競爭力。三、影響戰(zhàn)略性薪酬制度的因素作為一個(gè)企業(yè)，在做到吸引、保留和激勵(lì)人才的基礎(chǔ)上，與此同時(shí)

33、又要控制成本，因此企業(yè)必須去考慮支付給員工的薪酬是否有競爭力，又要考慮企業(yè)人工成本的承受能力。企業(yè)支付薪酬收到多個(gè)因素的影響，影響員工薪酬水平的因素分為外部因素、企業(yè)因素和員工個(gè)體因素。3.1影響企業(yè)薪酬的外部因素外部因素是企業(yè)所處地理環(huán)境所決定的，不以企業(yè)的意志為轉(zhuǎn)移。3.1.1勞動(dòng)立法和市場監(jiān)管。中國是個(gè)法制社會(huì)，市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也應(yīng)遵守法律法規(guī)，國家政策對于最低工資、加班工資、社會(huì)福利等有一定規(guī)定，企業(yè)應(yīng)該遵守相關(guān)的法律法規(guī)，在這個(gè)基礎(chǔ)上制定企業(yè)的薪酬制度。3.1.2本地區(qū)行業(yè)工資水平。中國經(jīng)濟(jì)按照地域有不同的劃分，比如中原地區(qū)和珠江三角洲等地區(qū)的經(jīng)濟(jì)模式、經(jīng)濟(jì)規(guī)模等有不同程度的差異。所以

34、每個(gè)企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己所在地區(qū)所在行業(yè)的薪酬水平，然后制定自己的合理的薪酬制度。為了保持競爭性，也應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整薪酬制度以確保本企業(yè)在當(dāng)?shù)鼐哂幸欢ǖ母偁幮浴?.1.3勞動(dòng)力市場供求狀況。供求關(guān)系是指在商品經(jīng)濟(jì)的條件下，商品供給和需求之間的相互聯(lián)系、相互制約的這樣一種關(guān)系。這種供求關(guān)系在勞動(dòng)力市場上同樣適用。當(dāng)前勞動(dòng)市場的狀況直接會(huì)影響企業(yè)的人力資源計(jì)劃和薪酬制度。勞動(dòng)力供大于求，市場飽和，那么對應(yīng)的薪酬水平會(huì)低，勞動(dòng)力供小于求，市場上人才缺失，這種情況下，企業(yè)的勞動(dòng)成本也會(huì)相應(yīng)提升。企業(yè)需要用較高的薪酬水平來吸引更多的優(yōu)秀人才。同時(shí)企業(yè)要考慮企業(yè)內(nèi)部的需求，根據(jù)不同層次不同部門的需求制定適合企業(yè)適

35、合市場經(jīng)濟(jì)的新出制度。3.1.4競爭對手薪酬水平。企業(yè)的薪酬制度在同行業(yè)的水平也會(huì)影響企業(yè)的競爭性。尤其是同一地區(qū)相同行業(yè)的企業(yè)對與薪酬制度的競爭會(huì)更加激烈。如果對手企業(yè)的薪酬制度對比起來高于市場水平或者高于本企業(yè)的薪酬制度，那么相應(yīng)的對手企業(yè)在人才競爭上就會(huì)更有優(yōu)勢，而本企業(yè)就會(huì)在競爭中處于不利地位。3.2影響薪酬的企業(yè)因素企業(yè)因素是企業(yè)自身?xiàng)l件所決定的，它會(huì)受到外部因素的影響。3.2.1企業(yè)競爭戰(zhàn)略。企業(yè)的競爭戰(zhàn)略主導(dǎo)了薪酬制度的制定。市場競爭的激烈程度和產(chǎn)品的價(jià)格浮動(dòng)都會(huì)影響企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，從而影響企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略。分為兩種情況，第一種是產(chǎn)品競爭激烈且產(chǎn)品價(jià)格浮動(dòng)過大，這種情況下企業(yè)需要更

36、多的成本用于產(chǎn)品的經(jīng)營，控制成本的增加，因?yàn)楦哳~的成本直接減少了企業(yè)的市場份額，這樣企業(yè)就會(huì)考慮減少人力資源成本，對應(yīng)的薪酬制度就會(huì)緊縮，能夠提供的薪酬就會(huì)減少。第二種情況是，產(chǎn)品競爭不夠激烈，產(chǎn)品價(jià)格浮動(dòng)不大，維持在一個(gè)相對穩(wěn)定的階段，這種情況下，企業(yè)會(huì)更加注重產(chǎn)品質(zhì)量的提升，需要引進(jìn)更加優(yōu)秀的人才來協(xié)助企業(yè)完成產(chǎn)品的轉(zhuǎn)型和優(yōu)化，那么企業(yè)用在人力資源上的成本就會(huì)增加，相應(yīng)的該薪酬制度下，能夠提供的薪酬成本就會(huì)提高。所以，企業(yè)依據(jù)市場制定的戰(zhàn)略直接影響了薪酬戰(zhàn)略的制定。3.2.2企業(yè)的支付能力。企業(yè)從建立之初經(jīng)歷的是一個(gè)漫長的成長過程，企業(yè)從小到達(dá)，資本從少到多，是一個(gè)漸變的過程，企業(yè)能夠提供

37、的薪酬成本也要根據(jù)企業(yè)的能力來制定，企業(yè)的薪酬成本要控制在企業(yè)能夠承擔(dān)的范圍內(nèi)，才能有更多的資金來發(fā)展企業(yè)的其他業(yè)務(wù)。同時(shí)在企業(yè)發(fā)展的過程中，員工的薪酬會(huì)跟隨企業(yè)的利潤和盈利獲得相對應(yīng)的薪酬提升，薪酬根據(jù)企業(yè)的發(fā)展而變化才是正常的，超越企業(yè)能夠承擔(dān)的薪酬制度是不可取的。3.2.3工作條件。工作條件包含企業(yè)的內(nèi)部工作環(huán)境，企業(yè)能夠?yàn)閱T工提供的精神、物質(zhì)條件。如果企業(yè)的工作條件相當(dāng)好，那么一定程度上可以稍微降低一點(diǎn)薪酬水平，如果工作條件不好，那么就需要適當(dāng)提高薪酬水平來吸引更多的人才。3.3影響薪酬的個(gè)體因素員工作為薪酬制度的主體之一，對薪酬制度也起著至關(guān)重要的作用。3.3.1員工的能力素質(zhì)。由于

38、個(gè)體知識、技術(shù)水平和能力的不同，員工的工作效率和成果必然會(huì)有差異，企業(yè)因此支付的薪酬水平也會(huì)不同。同時(shí)員工在獲得知識、技能時(shí)需進(jìn)行投資并承擔(dān)機(jī)會(huì)成本，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付較多的薪酬給員工一定的補(bǔ)償，以激勵(lì)員工不斷的學(xué)習(xí)，提高技能水平，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。只有這樣才能吸引、保留和激勵(lì)高素質(zhì)的人才。3.3.2員工所在崗位的相對價(jià)值。由于企業(yè)中不同崗位的勞動(dòng)復(fù)雜程度、所承受的責(zé)任、所需要的知識技能等因素的不同，員工對企業(yè)所作的貢獻(xiàn)也不同，企業(yè)應(yīng)該對那些為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)大的人給予更高的薪酬，因?yàn)樗麄優(yōu)槠髽I(yè)帶來了更高的效益，對企業(yè)的發(fā)展來說至關(guān)重要。3.3.3員工貢獻(xiàn)大小。俗話說多勞多得，在企業(yè)中同樣，為企業(yè)的

39、發(fā)展做出較大貢獻(xiàn)的應(yīng)該獲得更多的勞動(dòng)報(bào)酬，根據(jù)為企業(yè)創(chuàng)造的效益大小來決定企業(yè)應(yīng)該支付給不同的薪酬。3.3.4員工工齡。員工工齡體現(xiàn)的是員工的工作經(jīng)驗(yàn)，工齡越久說明在本崗位上工作的年限多，即工作經(jīng)驗(yàn)充足，工作經(jīng)驗(yàn)充足的員工的效率上也有一定的優(yōu)勢，故企業(yè)應(yīng)該根據(jù)功率適當(dāng)調(diào)整薪酬制度。四、戰(zhàn)略性薪酬制度對企業(yè)競爭力的影響 競爭力是指企業(yè)擁有的在市場上具有同其他企業(yè)競爭的能力，競爭力是企業(yè)所有者和企業(yè)員工共同努力換取的成果。而核心競爭力是指在企業(yè)競爭力中，可以使企業(yè)保持相對而言長期性且具有穩(wěn)定特征的競爭優(yōu)勢，并在這基礎(chǔ)上獲得穩(wěn)定超額利潤的能力。它的內(nèi)核是以知識、創(chuàng)新為基礎(chǔ)，是企業(yè)某種關(guān)鍵資源或關(guān)鍵能力

40、的組合系統(tǒng)。企業(yè)的核心競爭力關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營能否長盛不衰，使其在市場競爭中始終處于上游或領(lǐng)先地位。4.1戰(zhàn)略性薪酬需要決策的內(nèi)容薪酬管理目標(biāo)：經(jīng)營戰(zhàn)略與企業(yè)文化內(nèi)部結(jié)構(gòu)：技能、職位競爭性：市場定位員工的貢獻(xiàn)：加薪依據(jù)管理：透明？保密？4.2戰(zhàn)略性薪酬管理與企業(yè)競爭力的關(guān)系圖從圖中我們可以看出，戰(zhàn)略性薪酬制度與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)密切相關(guān)，相輔相成，而企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與否與企業(yè)競爭力的提升來說至關(guān)重要。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是一個(gè)環(huán)環(huán)相扣的體系，缺失哪一個(gè)環(huán)節(jié)都不能成就企業(yè)最終的效益和成功。因此，我們又一次明確了戰(zhàn)略性薪酬制度對于企業(yè)競爭力的關(guān)系。五、案例分析華為5.1華為簡介 眾所周知，華為技術(shù)有限公司

41、是一家生產(chǎn)銷售通信設(shè)備的民營通信科技公司，該公司的產(chǎn)品覆蓋面主要為通信網(wǎng)絡(luò)中的交換網(wǎng)絡(luò)、傳輸網(wǎng)絡(luò)、無線及有線固定接入網(wǎng)絡(luò)和數(shù)據(jù)通信網(wǎng)絡(luò)及無線終端產(chǎn)品。5.1.1華為人力資源 華為內(nèi)部以員工貢獻(xiàn)來制定薪酬制度，充分鼓勵(lì)了員工的積極性，使得員工能夠主動(dòng)發(fā)揮主觀能動(dòng)性實(shí)現(xiàn)個(gè)人薪酬的增長。華為還在各大名牌大學(xué)設(shè)立了支持獎(jiǎng)學(xué)金，鼓勵(lì)各方面的人才發(fā)展，形成了技術(shù)開發(fā)、營銷服務(wù)為主體的人才倒三角結(jié)構(gòu)。因而華為公司90%以上的人員都持有大學(xué)學(xué)歷。5.1.2華為的薪酬戰(zhàn)略觀念 在薪酬體系構(gòu)的建立上，華為一直堅(jiān)持內(nèi)部公平性和外部競爭性的辯證統(tǒng)一。對于具體職位的評估，華為也具有其自身一整套完善的分級制度，包括明確公

42、司價(jià)值導(dǎo)向、確定職位評估原則、確定職位評估方法、評估職位幾項(xiàng)等級。5.1.3華為薪酬基本構(gòu)成 華為的薪酬構(gòu)成包括基本工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)助、加班費(fèi)、福利、股票等形式?；竟べY：應(yīng)屆生起薪4000，碩士5000，社招比應(yīng)屆高，一般進(jìn)公司3個(gè)月左右有一次加薪，金額不等，取決于部門和個(gè)人能力。獎(jiǎng)金：華為的年終獎(jiǎng)按照高中低檔方法，依然取決于個(gè)人能力補(bǔ)助：按照國家不同，國家地區(qū)不同，出差長短不同分別有不同的補(bǔ)助加班費(fèi)：按照基本月工資除以法定月工作日即為標(biāo)準(zhǔn)，分為一天或半天福利：分為兩部分，按照地區(qū)不同往工卡中打入不同金額，用來買車票、就餐等，不得取現(xiàn)，另一部分是基本工資15%的退休基金。股票：入職滿一年以后，

43、可以擁有華為的內(nèi)部員工股，股票按照1元向公司購買，不允許進(jìn)行轉(zhuǎn)讓且在離職時(shí)必須賣還給公司。5.2華為的戰(zhàn)略性薪酬制度分析5.2.1薪酬目標(biāo) 5.2.1.1表現(xiàn)組織戰(zhàn)略 華為自從成立以來，一直注重的是知識，并非資本。從這個(gè)理念出發(fā)，華為確立了“人力資本不斷增值優(yōu)于財(cái)物價(jià)值增值”發(fā)展原則。華為內(nèi)部的人力組織基礎(chǔ)十分獨(dú)特，三個(gè)關(guān)鍵詞是：人力資源委員會(huì)、行政與業(yè)務(wù)關(guān)系分離、懂業(yè)務(wù)的HR。 5.2.1.2反應(yīng)組織文化和價(jià)值觀 華為的企業(yè)文化，概括為“高工資、高壓力、高效率”這九個(gè)字，這個(gè)文化特征是和華為的行業(yè)特點(diǎn)及他企業(yè)自身的資源劣勢所決定的。華為員工愿意犧牲個(gè)人時(shí)間，提升個(gè)人能力，用對企業(yè)的高風(fēng)險(xiǎn)換取

44、高額薪酬，他們用自己的機(jī)會(huì)成本換取了勞動(dòng)所得。高薪體現(xiàn)了華為高效率用人之道。從薪酬上反應(yīng)企業(yè)文化，也體現(xiàn)了企業(yè)的文化制度、薪酬制度和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的高度一致。 5.2.1.3支持經(jīng)營戰(zhàn)略 華為探索了一套適合自身發(fā)展的企業(yè)經(jīng)營機(jī)制，是華為管理中最具特色之處。以技術(shù)換市場的策略，開拓國際市場。重視發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)戰(zhàn)略營銷管理人才和國際營銷人才。通過薪酬創(chuàng)造了一種吸引人才、留住人才、用好人才的機(jī)制。5.2.1.4擁護(hù)人力資源管理戰(zhàn)略 華為以企業(yè)長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，以企業(yè)文化為依托，以任職資格（選）、培訓(xùn)開發(fā)（育）、績效考核（用）、報(bào)酬認(rèn)可（留）四大支柱為支撐的體系，來制定適合自身企業(yè)戰(zhàn)略決策，在用人上堅(jiān)持

45、四個(gè)原則，在篩選、留用、評定等方面建立了一套完整的體系。對于企業(yè)來說嚴(yán)格控制了人才的優(yōu)秀性，對員工來說更有動(dòng)力去提升自己，得到工作機(jī)會(huì)，獲得更高的報(bào)酬。在這個(gè)基礎(chǔ)上形成了華為的用人制度。 5.2.1.5適應(yīng)環(huán)境和變革的壓力 現(xiàn)代企業(yè)的競爭說到底是人才的競爭，但也不是每個(gè)企業(yè)都能留住優(yōu)秀的人才。華為的“高薪+培訓(xùn)+持股”，體現(xiàn)出華為企業(yè)用人機(jī)制的靈活性。 5.2.1.6文化和法律的約束 根據(jù)國家相關(guān)政策享受法定福利，繳納保險(xiǎn)和養(yǎng)老金，以及享受節(jié)假日休假和福利。所以，它能聚集一批優(yōu)秀的行業(yè)內(nèi)精英。5.2.2內(nèi)部公平性 華為內(nèi)部更多的是講究有勞必有得，多勞多得，不會(huì)讓努力的人吃虧，華為在分配上有兩個(gè)

46、特點(diǎn)：一是在報(bào)酬和待遇上堅(jiān)定不移地向優(yōu)秀員工傾斜，二是堅(jiān)決推行定崗、定員、定責(zé)、定酬的待遇系統(tǒng)，以績效作為晉升的依據(jù)。5.2.3外部競爭性 華為對待員工的態(tài)度是包容和吸納，對比其他同類型公司，華為的起薪高，轉(zhuǎn)正加薪，補(bǔ)助及其他福利均高出其他企業(yè)，這就給優(yōu)秀人才創(chuàng)造了一個(gè)高薪的機(jī)會(huì)，便于吸引更多的人才進(jìn)駐公司。5.2.4員工的貢獻(xiàn)華為注重員工的貢獻(xiàn)，依據(jù)員工的貢獻(xiàn)給予員工相應(yīng)的報(bào)酬，不會(huì)依據(jù)員工的學(xué)歷、職稱或者“公關(guān)做的好”而破格給出高薪酬。一切以實(shí)力為準(zhǔn)，貢獻(xiàn)越多，薪酬越高，這樣作為任職的必要準(zhǔn)則，企業(yè)員工會(huì)主動(dòng)提升個(gè)人。職位晉升原則，一是要認(rèn)同華為的核心價(jià)值觀，二是具有自我批判的能力。5.2.5華為戰(zhàn)略性薪酬制度的優(yōu)勢華為的戰(zhàn)略性薪酬為企業(yè)的人才戰(zhàn)略提供了優(yōu)秀的平臺，為華為贏得了更多的優(yōu)秀高端人才，充分考慮了企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略性，形成了薪酬設(shè)計(jì)的統(tǒng)一思想和原則，明確了華為的整體薪酬策略。5.4華為戰(zhàn)略性薪酬制度管理的不足薪酬結(jié)構(gòu)待改善，華為對于新入職員工的起薪高，在基礎(chǔ)上