戰(zhàn)略導向崗位設計策劃方案

1、戰(zhàn)略導向崗位設計 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc129786346 第二十六章崗位設計概述及其與戰(zhàn)略的關系 PAGEREF _Toc129786346 h - 1 - HYPERLINK l _Toc129786347 第一節(jié)崗位設計概述 PAGEREF _Toc129786347 h - 2 - HYPERLINK l _Toc129786348 一、崗位和崗位研究的概念 PAGEREF _Toc129786348 h - 2 - HYPERLINK l _Toc129786349 二、崗位研究的作用 PAGEREF _Toc129786349 h - 2

2、- HYPERLINK l _Toc129786350 三、崗位研究方法 PAGEREF _Toc129786350 h - 6 - HYPERLINK l _Toc129786351 四、崗位研究相關概念 PAGEREF _Toc129786351 h - 8 - HYPERLINK l _Toc129786352 五、崗位研究的產生和進展 PAGEREF _Toc129786352 h - 10 - HYPERLINK l _Toc129786353 第二節(jié)崗位設計與戰(zhàn)略的關系 PAGEREF _Toc129786353 h - 14 - HYPERLINK l _Toc129786354

3、 一、從崗位的基礎地位看崗位與戰(zhàn)略的關系 PAGEREF _Toc129786354 h - 15 - HYPERLINK l _Toc129786355 二、從崗位設計的作用看戰(zhàn)略與崗位的關系 PAGEREF _Toc129786355 h - 16 - HYPERLINK l _Toc129786356 第二十七章崗位調查 PAGEREF _Toc129786356 h - 17 - HYPERLINK l _Toc129786357 第一節(jié)崗位調查的目的和內容 PAGEREF _Toc129786357 h - 17 - HYPERLINK l _Toc129786358 一、崗位調查的

4、目的 PAGEREF _Toc129786358 h - 17 - HYPERLINK l _Toc129786359 二、崗位調查的內容 PAGEREF _Toc129786359 h - 18 - HYPERLINK l _Toc129786360 第二節(jié)崗位調查的方式和方法 PAGEREF _Toc129786360 h - 18 - HYPERLINK l _Toc129786361 一、崗位調查的方式 PAGEREF _Toc129786361 h - 19 - HYPERLINK l _Toc129786362 二、崗位調查表設計 PAGEREF _Toc129786362 h -

5、 20 - HYPERLINK l _Toc129786363 三、工作日寫實 PAGEREF _Toc129786363 h - 22 - HYPERLINK l _Toc129786364 四、測時 PAGEREF _Toc129786364 h - 27 - HYPERLINK l _Toc129786365 五、工作抽樣法 PAGEREF _Toc129786365 h - 28 - HYPERLINK l _Toc129786366 第二十八章崗位分析 PAGEREF _Toc129786366 h - 29 - HYPERLINK l _Toc129786367 第一節(jié)崗位分析的概

6、念和歷史 PAGEREF _Toc129786367 h - 29 - HYPERLINK l _Toc129786368 一、崗位分析的概念 PAGEREF _Toc129786368 h - 29 - HYPERLINK l _Toc129786369 二、崗位分析的作用 PAGEREF _Toc129786369 h - 30 - HYPERLINK l _Toc129786370 三、崗位分析的歷史 PAGEREF _Toc129786370 h - 31 - HYPERLINK l _Toc129786371 第二節(jié)崗位內涵分析 PAGEREF _Toc129786371 h - 3

7、4 - HYPERLINK l _Toc129786372 一、崗位名稱分析 PAGEREF _Toc129786372 h - 34 - HYPERLINK l _Toc129786373 二、崗位任務分析 PAGEREF _Toc129786373 h - 35 - HYPERLINK l _Toc129786374 三、崗位職責分析 PAGEREF _Toc129786374 h - 35 - HYPERLINK l _Toc129786375 四、崗位關系分析 PAGEREF _Toc129786375 h - 36 - HYPERLINK l _Toc129786376 五、崗位勞動

8、強度分析 PAGEREF _Toc129786376 h - 37 - HYPERLINK l _Toc129786377 六、崗位勞動條件和環(huán)境分析 PAGEREF _Toc129786377 h - 38 - HYPERLINK l _Toc129786378 七、崗位勞動資料和勞動對象分析 PAGEREF _Toc129786378 h - 39 - HYPERLINK l _Toc129786379 第三節(jié)崗位人員素養(yǎng)要求分析 PAGEREF _Toc129786379 h - 39 - HYPERLINK l _Toc129786380 一、崗位要求知識水平分析 PAGEREF _T

9、oc129786380 h - 40 - HYPERLINK l _Toc129786381 二、崗位工作經歷要求分析 PAGEREF _Toc129786381 h - 40 - HYPERLINK l _Toc129786382 三、崗位要求職業(yè)道德分析 PAGEREF _Toc129786382 h - 41 - HYPERLINK l _Toc129786383 四、崗位要求能力要求分析 PAGEREF _Toc129786383 h - 41 - HYPERLINK l _Toc129786384 五、崗位軀體素養(yǎng)要求分析 PAGEREF _Toc129786384 h - 41 -

10、 HYPERLINK l _Toc129786385 第二十九章崗位設計 PAGEREF _Toc129786385 h - 42 - HYPERLINK l _Toc129786386 第一節(jié)崗位設計的要求和原則 PAGEREF _Toc129786386 h - 42 - HYPERLINK l _Toc129786387 一、崗位設計的概念 PAGEREF _Toc129786387 h - 43 - HYPERLINK l _Toc129786388 二、崗位設計的要求 PAGEREF _Toc129786388 h - 43 - HYPERLINK l _Toc129786389 三

11、、崗位設計的原則 PAGEREF _Toc129786389 h - 44 - HYPERLINK l _Toc129786390 第二節(jié)崗位規(guī)范 PAGEREF _Toc129786390 h - 46 - HYPERLINK l _Toc129786391 一、崗位規(guī)范的內容 PAGEREF _Toc129786391 h - 46 - HYPERLINK l _Toc129786392 二、崗位規(guī)范范例 PAGEREF _Toc129786392 h - 47 - HYPERLINK l _Toc129786405 第三節(jié)工作講明書 PAGEREF _Toc129786405 h - 5

12、3 - HYPERLINK l _Toc129786406 一、工作講明書的概念 PAGEREF _Toc129786406 h - 54 - HYPERLINK l _Toc129786407 二、工作講明書范例 PAGEREF _Toc129786407 h - 56 - HYPERLINK l _Toc129786408 第三十章崗位評價 PAGEREF _Toc129786408 h - 65 - HYPERLINK l _Toc129786409 第一節(jié)崗位評價的概念和作用 PAGEREF _Toc129786409 h - 65 - HYPERLINK l _Toc12978641

13、0 一、崗位評價的概念 PAGEREF _Toc129786410 h - 65 - HYPERLINK l _Toc129786411 二、崗位評價的作用 PAGEREF _Toc129786411 h - 66 - HYPERLINK l _Toc129786412 第二節(jié)崗位評價指標和評價標準 PAGEREF _Toc129786412 h - 67 - HYPERLINK l _Toc129786413 一、崗位評價指標 PAGEREF _Toc129786413 h - 67 - HYPERLINK l _Toc129786414 二、崗位評價標準 PAGEREF _Toc12978

14、6414 h - 69 - HYPERLINK l _Toc129786415 第三節(jié)崗位評價方法 PAGEREF _Toc129786415 h - 75 - HYPERLINK l _Toc129786416 一、序列法 PAGEREF _Toc129786416 h - 75 - HYPERLINK l _Toc129786417 二、分類法 PAGEREF _Toc129786417 h - 76 - HYPERLINK l _Toc129786418 三、評分法 PAGEREF _Toc129786418 h - 77 - HYPERLINK l _Toc129786419 四、因素

15、比較法 PAGEREF _Toc129786419 h - 79 -公司治理、公司組織和業(yè)務流程從戰(zhàn)略的要求動身，確定了企業(yè)應該干什么和如何干。然而，這些問題討論是只見“事”，不見“人”，只討論要做什么事和如何做，而不討論誰去做。崗位設計確實是要解決由誰做的問題。它將公司治理、公司組織和業(yè)務流程所確定的事項和程序落實到崗位。本篇從戰(zhàn)略實施的角度來討論崗位設計，要緊內容安排如下：崗位設計概述及其與戰(zhàn)略的關系：崗位設計概述、崗位設計與戰(zhàn)略的關系。崗位調查：崗位調查的目的和內容、崗位調查的方式和方法。崗位分析：崗位分析的概念和歷史、崗位內涵分析、崗位人員素養(yǎng)要求分析。崗位設計：崗位設計的要求和原則、

16、崗位規(guī)范、工作講明書。崗位評價：崗位評價的概念和作用、崗位評價的指標和標準、崗位評價方法。第二十六章崗位設計概述及其與戰(zhàn)略的關系事是人為之，沒有人，企業(yè)中的事也確實是空中樓閣。在企業(yè)內部，人總是處于一定的崗位，因此，崗位設計也確實是研究人在企業(yè)中如何發(fā)揮作用的問題。組織設計要落實到崗位，流程也要落實到崗位。因此，崗位是企業(yè)所有事項最終的指向。本章的主題是崗位設計概述及其與戰(zhàn)略的關系，對崗位設計作一個概括性的介紹，并討論崗位設計與戰(zhàn)略的關系。要緊內容如下：崗位設計概述：對崗位設計的相關概念及方法作一個簡單的介紹。崗位設計與戰(zhàn)略的關系：討論崗位設計與戰(zhàn)略的關系。第一節(jié)崗位設計概述一、崗位和崗位研究

17、的概念（一）崗位崗位是特定的組織中，在一定的時刻內，有職員承擔完成若干項工作任務，并具有一定的職務和責任、權限，就構成一個崗位。職位一詞，其含義與“崗位”差不多相同，專指一定組織中具有一定職責的職員的工作位置，它與職務的區(qū)不是：職位強調承擔某類工作任務的人員數量，以及具體的勞動地點（位置）。只是，職位一詞多見于機關、團體、事業(yè)單位人事治理中。而在我國企業(yè)人力資源治理中，更廣泛使用的是崗位一詞。在一定時刻、空間內，崗位是企業(yè)給予每個職員所應完成的工作任務、應負擔的責任、應具有的權限的統(tǒng)一。或者講，崗位是一定的技術或行政職務、工作任務、責任和權限的統(tǒng)一；崗位是以“事”為中心，將工作任務、責任、權限

18、分派給每個職員。（二）崗位研究崗位研究是崗位調查、崗位分析、崗位設計和崗位評價等活動的總稱。更確切的講，它是以企業(yè)各類勞動者的崗位為對象，采納科學的方法，通過系統(tǒng)的崗位調查和崗位分析和崗位評價，制定出崗位規(guī)范等治理文件，并對崗位做出評價，為職員的招聘、考核、培訓、晉升、調配、薪酬和獎懲提供客觀依據的過程。二、崗位研究的作用崗位研究是企業(yè)人力資源治理中一項重要的基礎工作，它同企業(yè)人力資源治理各項工作存在著不可分割的聯(lián)系，從這些聯(lián)系中能夠看出崗位研究的必要性和重要性。（一）崗位研究與職員招聘和選任企業(yè)職員的招收、選拔和聘任是企業(yè)開發(fā)、利用人力資源的重要措施。努力實現招收和選拔職職員作的科學化，關于

19、加強企業(yè)職員隊伍的組織建設、提高職員隊伍的總體素養(yǎng)、保證企業(yè)生產任務的完成、推動企業(yè)的進展，具有十分重要的意義。而崗位研究是企業(yè)職員招收、選拔、任用的差不多前提。崗位研究所形成的人事治理文件，如工作講明書，對某類工作的性質、特征，以及擔任此類工作應具備的資格、條件，都作了詳盡的講明和規(guī)定，這確實是人事治理人員明確了招收的對象和標準，在組織人員招收、選拔和聘任的考評時，就能夠準確的選擇科目和考核內容，幸免盲目性，從而保證“為事?lián)袢?、任人唯賢、專業(yè)對口、事得其人”。（二）崗位研究與企業(yè)定編定員崗位研究與企業(yè)組織機構的設置以及勞動定職員作有著十分緊密的聯(lián)系。所謂定編，確實是按照一定的程序，采納科學的

20、方法，從企業(yè)生產技術組織條件動身，合理確定企業(yè)組織機構的結構、形式和規(guī)模，以及人員配置數額；所謂定員，是在定編的基礎上，嚴格按編制名額和崗位地質量要求，為企業(yè)每個崗位配備合格的人員。定編定員是企業(yè)重要的基礎工作，只有不斷的加強這項工作，才是企業(yè)組織機構達到精簡、統(tǒng)一、效能的目的，杜絕人員白費，實現勞動者與生產資料的最佳配置，促進企業(yè)的經濟效益的提高。據有關統(tǒng)計資料顯示，目前仍有相當多的企業(yè)沒有定員標準，普遍存在機構臃腫、人員膨脹、效率低下的現象。究其緣故，一個重要的方面確實是這些企業(yè)至今還沒有建立起崗位評價與分類的制度，機構的設置缺乏真實可靠的客觀依據，人員安排和使用沒有統(tǒng)一嚴格、詳細具體的質

21、量要求。值得欣慰的是，崗位研究的理論和方法差不多開始受到企業(yè)的重視。（三）崗位研究與勞動定額勞動定額是企業(yè)在一定的生產技術組織條件下，采納多種方法，對生產某種產品或完成某項工作任務或勞動消耗量所預先規(guī)定的限額。不管是從理論淵源、研究對象和范圍、研究內容和方法，依舊從其差不多功能來看，崗位分析、崗位評價與勞動定額之間都存在許多共同點。例如，企業(yè)勞動定額定員治理所采納的工作日寫實、測時、工時抽樣等技術測定方法，在崗位分析中也得到了廣泛應用，而崗位評價的結果又是確定工序（或工種）勞動定額水平，以及標準工作長度的重要依據之一。（四）崗位研究與崗位職務培訓企業(yè)崗位職務培訓是指為了滿足崗位的需要，隊就有一

22、定的文化素養(yǎng)的在崗在職人員，進行有針對性的專業(yè)知識和實際技能的培訓。崗位職務培訓作為企業(yè)職員培訓的重要組成部分，除具有職員培訓的一般特征外，還具有以下特點：（1）崗位職務培訓具有專門強的針對性和有用性，其全然目的是為了關心職員獲得崗位必需的專業(yè)知識和技能，具備上崗任職的資格，不斷提高職員勝任本崗工作的能力。因此，崗位職務培訓的內容必須從崗位的特點和要求動身而加以規(guī)定。（2）崗位職務培訓還具有長期性、全員性和效益性。（3）崗位職務培訓的前提是崗位規(guī)范化。崗位規(guī)范包括崗位任職標準和崗位培訓規(guī)范。崗位職務培訓的上述三個特點講明：崗位研究的結果，如崗位規(guī)范等項文件，是崗位職務培訓必不可少的客觀依據。（

23、五）崗位研究與業(yè)績考核職員的業(yè)績考核是按照一定標準，采納科學的方法，對企業(yè)職員的心理品質、職業(yè)道德、工作能力、勞動態(tài)度、工作業(yè)績等方面所進行的全面考察、評定和審查。業(yè)績考核與崗位研究的對象和目的有所不同、崗位研究是以崗位為中心，分析和評價各個崗位的功能和要求，明確每個崗位的職責、權限，以及承擔該崗位職責的人員所必備的資格和條件，以便為事權人；而績效考核是以職員為對象，通過對職員的德、能、勤、績等方面的綜合評價，來推斷他們是否稱職，并以此作為任免、培訓、獎懲、薪酬的依據，促進人適其位。盡管崗位研究與人事考核有許多不同點，但就事實上質而言，這兩項活動體現了人力資源治理“因事?lián)袢耍m才適所”的要求。

24、從人力資源治理工作程序上看，崗位研究是職員業(yè)績考核的前提，它要為職員業(yè)績考核的內容和指標體系，以及評價標準的確定，提供客觀的依據。（六）崗位研究與勞動酬勞崗位研究為企業(yè)貫徹按勞分配原則及公平合理地支付工資提供了可靠的保證。企業(yè)職員勞動酬勞的高低要緊取決于其工作的性質、技術的繁簡及難易程度、工作負荷、責任大小和勞動條件等，而崗位研究正是從這些差不多因素動身，建立了一套完整的評價指標體系和評價標準，對各個崗位的相對價值進行衡量之后，完成崗位分級等工作的。這就有效地保證了崗位和擔當本崗位的勞動者與勞動酬勞之間的協(xié)調和統(tǒng)一，使企業(yè)職員得到公平合理的工資。實際上，許多歐美工業(yè)化國家的企業(yè)普遍實行崗位評價

25、制度，其最全然最直接的目的，正是為了使企業(yè)工資制度更確切地反映崗位與勞動酬勞之間的對應關系。（七）崗位研究與勞動打算、經濟核算崗位研究所形成的人事文件為企業(yè)準確地編制勞動打算、核算成本提供了前提。崗位研究完成以后，企業(yè)打算、財務部門對各個生產單位、職能部門的工作任務總量，以及人力資源的安排和使用，有了較為精確的統(tǒng)計和計量，從而為企業(yè)勞動打算的編制、產品成本的核算提供了可靠的依據，大大提高了打算的準確性和可行性。（八）崗位研究與企業(yè)勞動生產率在調動企業(yè)職員生產的積極性、主動性和制造性，提高勞動效率方面，崗位研究具有重要的推動作用。由于崗位研究能夠從全然上保證同工同酬，使職員明確自己的職責以及今后

26、努力的方向，他們必定會在生產中明確目標，服從領導指派，積極努力工作，不斷開拓進取，其最終結果將是企業(yè)經濟效益的不斷提高。（九）崗位研究與企業(yè)勞動組織崗位研究的重要作用還在于，通過崗位測定和分析，不斷對崗位進行重新設計和改進，推動各崗位在勞動組織中合理配置，促進勞動組織的科學化，保證生產過程盡可能均衡、協(xié)調地進行。實現勞動力與生產要素配置的合理化、科學化；還有利于節(jié)約生產成本，提高勞動生產率。（十）崗位研究與現代企業(yè)制度現代企業(yè)制度是適應社會主義市場經濟要求的一種新型的企業(yè)制度，它除了具有“產權清晰、責任明確、政企分開、治理科學”等傳統(tǒng)企業(yè)所不具備的一些特點外，依舊由相互聯(lián)系、相互制約的一系列制

27、度所組成的一個完整的體系。這些制度包括：企業(yè)的法人制度、有限責任制度、企業(yè)的組織制度、企業(yè)的治理制度等項內容。企業(yè)的治理制度覆蓋了企業(yè)運營的方方面面，包括經營治理的組織模式、崗位責任制、民主治理制度、財務治理制度、勞動工資治理制度、企業(yè)文化建設等內容。從廣義上看，除財務制度外，上述的其他制度都屬于人力資源開發(fā)與治理的范疇。但為了便于分析研究問題，進行專門化治理，往往從人力資源治理中將它們分離出來。具體地講，人力資源治理制度要緊包括兩大部門：一是人力資源配置的制度，二是職員技能開發(fā)的制度。而崗位研究的一切最后結果，都與實現人力資源的有效配置和職員的技能開發(fā)有著不可分割的緊密聯(lián)系。因此，崗位研究是

28、構建現代企業(yè)制度的重要前提和基礎。三、崗位研究方法（一）調查研究的方法運用科學的方法，有步驟地去考察某一現象總體，收集必要的數據資料，進行整理、匯總、分析，研究各種因素及相關關系，以掌握現象的性質、特征以及運動的規(guī)律性。它是社會科學研究的差不多方法之一。調查研究方法的適應范圍專門廣泛，調查方法多種多樣，如普查、抽樣調查、典型調查、重點調查和個案調查等等。一般常用的調查方法有：參與法、觀測法、問卷法、訪談法、通信法等等。（二）數量分析的方法它是運用現代數學、統(tǒng)計學等數量方法，對經濟進行數量分析，從而判定經濟過程和各種因素屬性的數值（或數量）關系的一種方法。在崗位分析評價的過程中，需要采納模糊數學

29、、概率論、數理統(tǒng)計以及社會經濟統(tǒng)計分析等方法，對崗位進行數理分析。只是，應當指出，任何事物差不多上質與量的統(tǒng)一，只有對事物的質做出準確的定位，才能進行量的精確分析。質的分析是要判定經濟現象和過程所具有的各種因素、屬性。采納數量分析的方法，并不排斥質的分析方法，量的分析是質的分析的延伸，只有在質的分析的基礎上進行量的分析，才能加深對質的認識。（三）心理學的方法由于崗位研究與工業(yè)心理及其分支人力資源心理學存在著緊密的聯(lián)系，因此運用心理學的一些差不多原理對崗位進行分析評定時，也需要采納心理學的一些方法。測驗法。它是通過測驗（考試、測試）來測量受試者的智力水平以及個性特征差異的方法。心理測試包括能力測

30、驗、成績測量、品行測驗等類不。要緊采納兩種方式：一種是使用器械、實物，另一種是使用文字和圖形等。觀看法。它包括直接觀看法和間接觀看法。它是有打算、有目的地用感官來考察心理現象，掌握情況，進行分析，找出規(guī)律的方法。有效地觀看，除需要有正確的理論指導外，還需要有明確具體的觀看目的，有被觀看對象的知識，有對客觀事務分析推斷、綜合的能力，以及記錄、整理材料的正確方法。（四）評定量表法評定量表法即采納不同的量表方式進行心理測量、評定的方法。具體有四種量表方式：稱名量表，亦稱類不量表，以測量類不記分。順序量表。這種量表既沒有相等單位，也沒有絕對零，只要求在若干項目中按一定標準排列出等級次序。等距量表。該表

31、測量水平高，采納相等單位但沒有絕對零。它以間距相等的記分點對心理特征做出測量，常見的是五點或七點量表。等比量表。該量表除含有上述三種量表的特征外，還有一個具有實際意義的絕對零點。該表測量水平最高。（五）其他科學方法在現代經濟科學的研究中，新的觀看、分析比較和操縱的方法、手段和工具正在大量涌現。例如，信息論、操縱論、系統(tǒng)論、協(xié)同論、突變論、耗散結構論，以及微電子技術的進展應用，使經濟學科的理論和方法有了巨大的進步。特不是電子計算機的廣泛應用，使經濟治理中原來無法處理的龐大繁雜的原始數據能夠得到處理和儲存，并能夠隨時調用。在崗位研究中，應當注意學習、汲取和應用當代科學中出現的一系列新方法，從而提高

32、崗位研究成果的精確性、可靠性和可行性。四、崗位研究相關概念（一）工作研究它是方法研究（Method Study）和時刻研究（Time Study）的總稱。工作研究起源于19世紀末，由美國工程師泰勒，以及吉爾布雷斯夫婦首創(chuàng)。工作研究是采納科學的方法，以人、原材料、機器設備構成的作業(yè)系統(tǒng)為研究對象，從空間和時刻上進行分析研究、改進工作設計的一系列活動。工作研究的步驟是：首先，進行方法研究。通過程序分析、作業(yè)分析和動作研究，從對象的總體過程動身，深人研究到勞動者的每一個細小的操作動作，探尋節(jié)約人力、物力和財力消耗的最佳程序和方法。其次，進行時刻研究。它是在改進工作程序和操作方法、實現工作標準化的基礎

33、上，運用工作衡量的各種專門技術（如實地觀看、直接測時、工作抽樣、預定動作時刻標準法、等等），對各項標準化工作（作業(yè)）進行時刻測定，最后制定出作業(yè)的時刻定額標準?？傊_展時刻研究，必須先進行方法研究，才能制定作業(yè)的時刻標準。方法研究是時刻研究的前提，而時刻研究又是衡量、評價方法研究成果是否經濟合理的依據，二者相輔相成；不可分割。工作研究的要緊作用是：不需要增加人員、設備和其他投資，即可挖掘生產潛力，提高生產效率，降低成本，增加企業(yè)效益；能建立起科學的工作標準和勞動定額標準，為企業(yè)生產、財務、勞動、打算等項治理提供依據；有利于減少事故，實現安全生產，克服生產薄弱環(huán)節(jié)，提高產品質量。工作研究的要緊

34、內容如圖261所示。（二）工作分析（Job Analysis）亦稱為職務分析，它是指對各種工作的性質、任務、責任以及所需人員的資格、條件等進行周密的調查、研究、分析，加以科學的系統(tǒng)描繪，最后做出規(guī)范記錄的過程。亦稱職務描述、工作描述（Job Description）。（三）職位分析（Position Analysis）它是對由一個人承擔一項或若干項任務的職位所進行的系統(tǒng)分析與研究。它與工作分析的內容差不多相同，但工作分析的對象是兩個或兩個以上的相同或相似的職位。（四）工作評價（Job Evaluation）亦稱為職位評價。在工作分析的基礎上，對不同內容的工作，以統(tǒng)一的尺度（標準）進行定量評定和

35、估價，從而確定各項工作的相對價值。五、崗位研究的產生和進展（一）國外崗位研究的產生及進展過程 19世紀80年代，歐美各工業(yè)發(fā)達的資本主義國家為了解決企業(yè)組織與治理同經濟進展不相適應的問題，進行了各種改善企業(yè)治理的實驗，努力把科學技術的最新成就應用于企業(yè)治理，從而使企業(yè)治理由傳統(tǒng)經驗治理時期進入科學治理的新時期。美國的工程師泰勒是企業(yè)科學治理的要緊倡導人、舉世公認的“科學治理之父”，他以畢生精力，致力于科學治理的實踐和理論研究工作。在他的著述計件工資制（1895）、工廠治理（1903）、科學治理原理（1911），以及美國國會的證詞（1912）中，對科學治理的理論和方法有許多精辟的論述。其要緊內容

36、是： 規(guī)定標準化操作方法。通過分析工人的操作，刪除多余的不合理的動作，將先進合理的動作標準化，并要求工人執(zhí)行。 規(guī)定每個崗位的產量定額或以產品為對象規(guī)定工序時刻定額。確定工作地布置、工作程序和工作環(huán)境的具體要求，并使其標準化、統(tǒng)一化。 實現差不計件工資，依照工人實際完成的生產任務，按不同的小時工資率支付工資。 將企業(yè)治理與生產作業(yè)的職能分工，使治理工作進一步專業(yè)化。 泰勒提出的科學治理原理和方法，可概括為三定，即定標準作業(yè)方法、定標準作業(yè)時刻、定每天的工作量，形成定量化的勞動治理。 除泰勒以外，吉爾布雷斯夫婦也對科學治理的進展做出了重要貢獻。費蘭克吉爾布雷斯先生是一位建筑工程師，他一生從事“動

37、作與時刻”的研究，重視工作效率問題；而他的夫人莉蓮吉爾布雷斯是位心理學家，更重視采納心理學的方法，進行動作分析。吉爾布雷斯夫婦在工作研究中，發(fā)明和應用了許多新技術，如影片動作分析法。（二）我國企業(yè)崗位研究簡況1、崗位責任制的建立與進展我國企業(yè)的崗位研究首先表現在崗位責任制的建立和進展上。1949年到1952年，我國國民經濟處于恢復時期。這一時期，企業(yè)在民主改革的基礎上，進行了生產治理的改革。其要緊內容是：開展合理化建議活動；推廣先進的生產經驗和操作方法；初步建立了生產責任制以及先進合理的勞動定額。 1953年到1960年，這一時期，我國進行了大規(guī)模的社會主義經濟建設，在企業(yè)治理方面進一步完善了

38、治理制度和治理方法，對企業(yè)領導制度進行了探究，將生產責任制擴展到技術設計、工藝、設備、安全、材料、工具保管等職能部門。1958年以后，由于“左”的思想路線的干擾，忽視了客觀規(guī)律，過分夸大了主觀意識的作用，使高指標、浮夸風嚴峻泛濫，第一個五年打算時期企業(yè)剛剛建立起來的治理制度遭到否定，在經濟上蒙受了巨大損失，給企業(yè)治理工作帶來了專門大的困難。 1961年到1965年，這一時期在黨中央“調整、鞏固、充實、提高”八字方針的指引下，頒布了中國第一個工業(yè)企業(yè)治理試行條例國營工業(yè)企業(yè)工作條例（草案）（簡稱工業(yè)七十條）以及企業(yè)計時獎勵工資暫行條例、企業(yè)計件工資暫行條例等指導性文件，全面恢復了第一個五年打算期

39、間建立起來的各種制度。同時，制造并推廣了許多企業(yè)治理的好經驗，例如大慶油田的企業(yè)治理經驗。大慶油田在崗位研究方面取得了突出的成果，大慶人建立和健全嚴格的崗位責任制，其級不、層次和具體內容，差不多達到較高的水平。 1966年到1976年，這一時期，由于文化大革命“左”的錯誤路線的干擾，企業(yè)原有的治理制度遭到嚴峻的破壞。1975年鄧小平同志主持中央日常工作期間，著手對企業(yè)進行整頓，并制定了工業(yè)三十條，要求企業(yè)全面恢復和健全各級干部、工人和技術人員崗位責任制，做到事事有人管、人人有專責，根除無人負責的現象。 1977年以后，特不是進人20世紀80年代以后，隨著經濟體制改革的不斷深人，我國的企業(yè)治理逐

40、步納人科學化。合理化、標準化的軌道，涌現出一大批先進企業(yè)，制造了許多先進的企業(yè)治理經驗。例如，首都鋼鐵公司，從1981年開始，將崗位責任制進展為經濟責任制，建立健全包、保、核體系，同時把全部技術、業(yè)務工作納人包、保、核體系，制定了明確的崗位標準、責任、程序、時限和考核方法，保證各類崗位工作任務按質按量按時地完成，從而把企業(yè)對國家承擔的經濟責任分降落實到每個職員身上，形成一套完整的科學合理的治理網絡，把企業(yè)各項工作都轉移到提高經濟效益的軌道上來。鞍山鋼鐵公司，從1980年初開始，在崗位責任制方面總結出一套先進的治理經驗。20世紀80年代后期，該公司在汲取紡織系統(tǒng)以及其他行業(yè)崗位研究的先進經驗和方

41、法的基礎上，先后對全公司43個廠礦的7429個生產崗位進行了崗位分析與評價，取得了大量數據和資料，為制定、修訂企業(yè)定員定額標準，合理體現崗位差不，建立科學的工資獎勵制度，貫徹按勞分配原則，提供了可靠的依據。2、紡織企業(yè)的崗位研究從我國企業(yè)治理的實際情況來看，紡織企業(yè)崗位研究的歷史較長，效果也專門顯著。紡織企業(yè)開展崗位評價工作是從推行崗位工資制開始的。1951年原紡織工業(yè)部依照棉紡織運轉工的勞動特點，在棉紡織工人工資制度調整方案（草稿）中提出：對實行計件工資的紡織運轉工人，按照各工種技術難易、責任大小、勞動輕重和勞動條件分不確定不同的工資標準，采取一個工種擬訂一個工資標準的方法，建立“獨立的工資

42、率”，也確實是崗位工資制。建立崗位工資制的前提是崗位分析和評價，當時是采取評分的方法，對各種崗位進行評價，然后再確定出各工種的工資等級系數和工資標準。其具體方法是： 在實行計件的紡織運轉工種中，選擇代表性工種，多數是細紗擋車內或織布擋車工。按照技術難易、責任大小、勞動輕重和勞動條件等四個因素，與實行等級工資制的有關工種比較，找出相近的工種，并確定代表性工種的崗位工資標準。 對實行計件的其他工種，則按上述四個因素，與代表性工種進行綜合比較，或采納分項評分的方法，進行崗位評價。 采納評分法，分項評分，各因素所占比重不同。例如，有的地區(qū)規(guī)定，技術難易占35%，責任大小占30%，勞動輕重占20%，勞動

43、條件占15%。代表性工種四項因素均按100分計，其他工種按照每項因素所評分數，乘以各自所占的比重（權數），計算出總評價分數，再乘以代表性工種的工資等級系數和工資標準，即求出各工種的工資等級系數和工資標準。 1956年在全國工資改革中，原紡織工業(yè)部又在崗位評價的基礎上，對所屬紡織企業(yè)，分地區(qū)制定了紡織運轉工人工資標準，不論計時、計件，全部納人統(tǒng)一的工資標準，進一步完善了“一崗一薪”的崗位工資制。通過多次試點，特不是通過30多年的實踐，證明在紡織運轉工人中實行崗位工資制能夠適應紡織生產的特點，體現了按勞付酬原則。1982年以后，為了使崗位工資制進一步適應紡織企業(yè)生產進展的要求，糾正過去存在的一些問

44、題和不足，原紡織工業(yè)部在崗位研究的基礎上，通過多年的努力，又分不審定和頒發(fā)了紡織企業(yè)運轉生產工人的勞動規(guī)范，為改革和完善崗位工資奠定了基礎。 原紡織工業(yè)部還組織各地區(qū)紡織工業(yè)廳、局，制定了棉、毛、麻紡織行業(yè)運轉工人和紡織業(yè)保全保養(yǎng)工人的勞動規(guī)范。這套勞動規(guī)范是在崗位分析、崗位評價的基礎上形成的，具有中國紡織企業(yè)特色的，綜合性專門強的勞動治理標準。勞動規(guī)范的要緊內容如下： （1）工種（名稱）。工種是按不同生產性質和勞動操作技術內容劃分的工作類不。工種的劃分可粗可細，一般應依照本行業(yè)大多數企業(yè)的生產組織、技術操作、工藝和設備的特點，在既能體現必要的專業(yè)分工，又能促進工人全面進展的原則下進行劃分。其

45、名稱的確定應力求簡單、具體、明確。擋車工是先寫生產、設備特點，“擋車”指勞動特點。輔助工與此相反，如運粗紗工，“運”是勞動特點，“粗紗”是生產產品特點。 （2）勞動定額。它是勞動現范的核心，決定崗位等級的高低和勞動酬勞。它是在一定的勞動分工、設備、工藝等條件下規(guī)定的，其水平一般以先進企業(yè)的水平為標準，適當考慮其他企業(yè)的具體情況，并與可比用工的一檔水平相銜接，具有先進合理性和穩(wěn)定性。 （3）勞動分工。它是對各工種勞動組織形式和職責范圍的簡要講明。 （4）設備型號與工藝條件。它是對勞動對象和勞動資料的簡要講明，一般應選擇量大、面廣、有代表性的設備和工藝。 （5）技術要求與崗位責任。技術要求是對本工

46、種工人應具備的技術水平的規(guī)定，包括技術標準、工作法、產品質量標準、其他有關設備等方面的知識。崗位責任制是對工人勞動態(tài)度的規(guī)定，包括職責、勞動紀律、安全操作規(guī)程、各項規(guī)章制度等。 （6）崗位順序。它是指依照各工種的勞動數量和質量要求以及其他因素確定的工作等級，作為勞動酬勞的依據。 （7）技術等級與平均技術等級。在實行等級工資制工種的勞動規(guī)范中，統(tǒng)一規(guī)定了技術等級，它是等級工資制工種的工作等級，也是工資等級。在勞動規(guī)范中，這三者的關系更加明確、更加一致了。在集體作業(yè)的情況下，勞動規(guī)范還規(guī)定了平均技術等級，它是兩個以上的等級工資制工人集體從事統(tǒng)一工作的平均工作等級、平均工資等級、例如，棉紡織企業(yè)細紗

47、保全隊，勞動規(guī)范核定，三級工一人，四級工一人，五級工兩人，六級工一人，七級工一人，共六人；故規(guī)定平均技術等級為五級。按規(guī)范要求配備人員最為合理，如工人技術水平低于標準，則工作質量達不到要求；技術水平高于標準，又會造成人員白費。 技術等級與平均技術等級是等級工資制工人勞動規(guī)范的重要內容。它是以技術標準為尺度，以掌握各級技術需要的時刻為基礎，通過科學技術的測定，反復核實、綜合平衡以后而確定的。這一規(guī)定將勞動標準與酬勞標準統(tǒng)一在一起，使等級工資制在體現按勞分配原則方面又前進了一步?？傊?，不同性質的工種，勞動規(guī)范的內容也不盡相同。熟練工種、各工序要緊擋車工的勞動現范包括：工種、崗位順序、勞動定額、勞動

48、分工、設備型號與工藝條件、技術要求與崗位責任等6項。輔助工各工序中的簡單操作工，以及為要緊擋車工服務的工種，其勞動規(guī)范包括；工種、崗位順序、勞動定額、勞動分工、崗位責任等5項。等級工資制的一般工種的勞動規(guī)范有：工種、技術等級、勞動定額、勞動分工、技術要求與崗位責任等5項。技術工種、各工序設備維修有技術標準考核 的工種工作隊（集體）的勞動規(guī)范包括：工種、平均技術等級、設備型 號、勞動定額、技術等級及定員、勞動分工、技術要求與崗位責任等7項內容。第二節(jié)崗位設計與戰(zhàn)略的關系從表面看來，戰(zhàn)略與崗位看起來沒有什么關系，然而，事是人為之，企業(yè)戰(zhàn)略所確定的所有事項都需要人去操作，而人在企業(yè)組織中確實是崗位。

49、因此，崗位是具有戰(zhàn)略意義的。下面，我們從崗位的基礎地位及崗位設計的作用這二個方面來分析崗位與戰(zhàn)略的關系。一、從崗位的基礎地位看崗位與戰(zhàn)略的關系現代企業(yè)是人和物的結合體，人操持著物，因此，企業(yè)治理能夠從兩個角度來分析，即從物的角度或從人的角度。從物的角度動身，企業(yè)治理能夠分為市場營銷、新產品開發(fā)、產品生產、物料采購、技術治理、設備治理、質量治理、財務治理、人力資源治理、行政治理和信息治理等各種專業(yè)治理，這種治理體系是以物為中心，人圍繞著物轉。從人的角度動身，企業(yè)治理以崗位為基礎來構建，規(guī)定每個崗位操持什么事項以及這些事項如何操持，這種治理體系是以人為中心的。崗位是企業(yè)的基礎治理單元。這兩種方式的

50、關系如圖262所示。該圖清晰地表明了以崗位為基礎來建立企業(yè)運行機制和按專業(yè)來建立運行機制這兩種方式的關系，從縱一直看，確實是專業(yè)治理；從橫一直看，確實是崗位治理。按專業(yè)來建立運行機制時，只有縱向，沒有橫向；以崗位為基礎來構建企業(yè)運行機制，確實是在縱向的基礎上，再加上橫向，縱橫交錯之處確實是每個崗位應做的工作，所有的專業(yè)事項都落實到了每一個崗位，各個崗位的同類事項進行歸納就得到了專業(yè)治理體系。崗位作為企業(yè)的基礎治理單元，從本質上來講有以下三個特點：將所有的職能治理進行功能分解，分解成具有崗位性的作業(yè)，在此基礎上，將所有的作業(yè)分解到每個崗位，做到分工明確。為每個崗位的每項作業(yè)確定作業(yè)程序和方法，在

51、作業(yè)程序和方法中，重點解決崗位之間的協(xié)調，通過作業(yè)流程，將各職能、各崗位協(xié)調起來。因此，流程是一種協(xié)調機制。有了統(tǒng)一的流程，就能實現分工基礎上的協(xié)調。從操作文件來講，有崗位規(guī)范和專業(yè)規(guī)范。崗位規(guī)范以崗位為對象來建立，它確定每個崗位的作業(yè)內容、作業(yè)程序和作業(yè)方法。解決了職能之間、崗位之間的分工和協(xié)調問題。專業(yè)規(guī)范是在崗位規(guī)范的基礎上，合并同類項而形成的，它給每類職能治理以全局觀念，形成每項職能治理的全流程，解決了崗位和職能之間的協(xié)調。二、從崗位設計的作用看戰(zhàn)略與崗位的關系本章第一節(jié)分析了崗位設計的作用。歸納起來，崗位設計的作用有以下十個方面：崗位是職員招聘和選任的基礎；崗位設計是企業(yè)定編定員的基

52、礎；崗位設計是勞動定額的基礎；崗位設計是崗位職務培訓的基礎；崗位設計是崗位業(yè)績考核的基礎；崗位設計是崗位勞動酬勞的基礎；崗位設計是勞動打算和經濟核算的基礎；崗位設計是企業(yè)勞動生產率的基礎；崗位設計是企業(yè)勞動組織的基礎；崗位設計是現代企業(yè)制度的基礎。招聘和選任、企業(yè)定編定員、勞動定額、崗位職務培訓、崗位業(yè)績考核、勞動酬勞、勞動打算和經濟核算、企業(yè)勞動生產率、企業(yè)勞動組織、現代企業(yè)制度這十個方面都與企業(yè)戰(zhàn)略有緊密關系。首先，這十個方面運行機制的建立要以戰(zhàn)略為導向，它們要體現戰(zhàn)略的要求，它們的終極目標是為戰(zhàn)略提供支持；其次，這些因素對戰(zhàn)略又有反作用，假如它們與戰(zhàn)略的要求相匹配，則能促進戰(zhàn)略目標的實現

53、，否則，就會成為戰(zhàn)略的噪音或阻力。既然上述十個方面與戰(zhàn)略有如此關系，而崗位設計又是上述十個方面的基礎，那么，崗位設計與戰(zhàn)略的關系也就一目了然了。第二十七章崗位調查崗位研究的第一步是崗位調查，即搞清晰崗位現狀。本章的主題是崗位調查，介紹崗位調查的內容和方法。要緊內容如下：崗位調查的目的和內容：介紹崗位調查的目的及其內容。崗位調查的方式和方法：介紹崗位調查的方式及具體操作方法。第一節(jié)崗位調查的目的和內容一、崗位調查的目的崗位調查是以崗位為調查對象，采納科學的調查方法，收集各種與崗位有關的信息的過程。崗位調查的目的是：（1）收集各種有關的數據、資料、以便系統(tǒng)、全面、深入地對崗位進行描述；（2）為改進

54、崗位的設計提供信息；（3）為制定各種人事文件（如崗位規(guī)范、工作講明書等）進行崗位分析提供資料；（4）為崗位評價與崗位分類提供必要的依據。二、崗位調查的內容崗位調查的內容要緊包括以下項目：（1）本崗位工作任務的性質、內容和程序，完成各項任務所需要的時刻以及占制度工作時刻的百分比；（2）本崗位的名稱、工作地點，擔任本崗位職工的職稱、職務、年齡、工齡、技術等級、工資等級等；（3）本崗位的責任；（4）承擔本崗位的資格、條件；（5）擔任本崗位工作所需要的體力；（6）本崗位工作的危險性；（7）本崗位的勞動強度、勞動姿勢、空間、操作的自由度等；（8）本崗位使用設備、工具的復雜程度；（9）工作條件和勞動環(huán)境，

55、如空氣流速、溫濕度、噪音、工作地照明、粉塵、有毒有害氣體、霧滴、振動、熱輻射等；（10）其他需要補充講明的事項。第二節(jié)崗位調查的方式和方法一、崗位調查的方式（一）面談為了獲得崗位的有關信息，可采納面談的方式，即調查人直接約見職工，調查了解其所在崗位的有關情況。通過面談，不僅能夠掌握現場觀看和書面調查所不能了解的情報和資料，而且還能進一步證明現有資料的真實性和可靠性，彌補其不足。面談進行往常，調查人員應擬定調查提綱，列出所有需要調查的事項。面談時，應按照問題的順序逐一發(fā)問，并作詳細的記錄，對被調查人難以回答或有意回避的問題，可臨時中止。面談選擇的對象應盡量廣泛一些，不僅要向擔任本崗位的人員進行調

56、查，也要向與本崗位有聯(lián)系的其他人員進行調查。如此做，能夠掌握經常性和非經常性工作的詳盡情況。此外，在面談中還應該注意以下幾點：尊重被調查人，接待要熱情，態(tài)度要誠懇，用語要適當。面談的場地環(huán)境、器具設備要適合調查的目的，營造一種良好的氣氛，使被調查者感到輕松，能夠自由自在地回答問題。面談中，應同意被調查人長篇大論地談問題，直到他自己認為無話可講為止。調查者可視具體情況，記錄下他的發(fā)言要點。調查者對重大的原則問題，應幸免發(fā)表個人觀點和看法，要“引而不發(fā)”。提問要采取啟發(fā)式，幸免命令式。（二）現場觀測調查者直接到工作現場進行實地觀看和測定，如測時、工作日寫實、工作抽樣等?，F場觀測時應注意：對調查的工

57、作事項要多提幾個什么緣故。例如，做什么，如何做，什么緣故如此做，什么時候做，等等。假如可能的話，應在不引人注意的地點進行觀看記錄，以防干擾職工正常工作。為了掌握全面情況，應選擇多處場地對同類崗位（工作）進行觀看，如此可消除職工個體特征對調查結構的阻礙，緣故在于考慮的結果是崗位，而非職工本人。（三）書面調查書面調查是指利用調查表進行調查。調查表是在調查之前由專業(yè)人員設計編制的，被調查人接到調查表之后，應按調查項目一一認真填寫。書面調查結果的可靠性和準確性受兩個因素的阻礙：一是調查表本身設計是否科學合理；二是被調查者的文化程度和填寫時的誠意、興趣和態(tài)度。一般來講，書面調查應與其他調查方式結合起來使

58、用，才能保證崗位調查資料的完整性和全面性。采納何種調查方式進行崗位調查，應視具體情況而定。在崗位數目較少的企業(yè)中，能夠采納面談或現場觀測的方式，收集各種資料。假如企業(yè)的規(guī)模較大，崗位設置繁雜，除對重要的崗位采取面談或現場觀測的方式外，一般崗位可采納書面調查的方式，由勞動人事部門編制調查表，分發(fā)給職工填寫。為了彌補書面調查的不足，對個不不清晰的調查項目應采納面談或現場觀測等方式，加以復查、訂正和補充。二、崗位調查表設計為了搞好崗位調查，詳細了解每一崗位的工作內容、性質和特點，不管采納何種調查方式，均需事前編制崗位調查表。設計調查表要注意以下事項：（1）調查表所編列的調查項目和提出的問題，應當為調

59、查研究的目和任務服務，同時與被調查崗位相關。調查表中所列出的調查項目、所提出的每一個問題，必須為調查目的服務，不該提出的問題，多一個也不行，而應該提出的問題，一個也不能少。多余的問題列入調查表，不僅白費調查人與被調查人的寶貴時刻，還會增加整個調查的費用開支。為了節(jié)約人力、物力和時刻，一個好方法是，在一個題目（或問題）納入調查表之前，首先應當回答：“本問題是否與主題有關，相關程度如何？”然后再回答：“今后采納何種方法對該問題進行分析研究？”假如該問題相關性專門差，又無法預先確定如何利用這項資料，就不要再提出這一問題。調查表設計的目的是取得崗位資料，并依照這些資料，進行深入的研究和探究，假如調查表

60、所列的項目和問題與被調查者無關，也就失出了調查表的意義。有二種方法能夠確保每個被調查者遇到的每個問題差不多上適合于他的：（1）對不同對象采納不同的調查表；（2）對不同的人采納不同的措辭和提問方式。（2）關于調查表中所列出的每個問題，要注意以下幾點：在一個問題中不要包含兩個或兩個以上的問題。例如，“你認為你的領導和同事都關懷你嗎？”如此的問題會導致回答的困難。提問的措辭要認真推敲，幸免使用模糊不清的、自己編造的、人們生疏的名詞術語。提問要防止誘導，以免造成被調查人回答問題時投其所好。出現這種傾向的緣故大致有兩種，一是提問帶有傾向性，例如：“你情愿做勞動合同制職工嗎？”二是在提問中引用了權威人士（