職業(yè)心理學第05章職業(yè)心理選拔

1、第五章職業(yè)心理選拔 重點內(nèi)容明確職業(yè)心理選拔的程序簡述人員選拔的心理測驗方法5.1職業(yè)心理選拔概述5.1.1職業(yè)心理選拔的含義和內(nèi)容職業(yè)心理選拔,是依據(jù)職業(yè)活動結構的特點及對勞動者的職業(yè)活動要求,借助心理學的測驗或非測驗技術,對應職人員在該職業(yè)或專業(yè)領域的適合狀況所進行的預測和評定。也就是依據(jù)職業(yè)活動的要求與個體職業(yè)心理特點和個性品質的相互關系,對應職人員進行的職業(yè)選拔。 職業(yè)選拔的出發(fā)點和歸宿都是承認人是有個體差異的,職業(yè)心理選拔則是基于個體的心理品質的千差萬別。這主要表現(xiàn)在兩個方面:一是心理過程諸方面的差異。 二是個體個性心理特征上的差異。 5.1.2職業(yè)心理選拔的功能和意義 職業(yè)心理選拔

2、一般具有如下幾個功能:1)明確特定職業(yè)的特定心理要求2)顯示個體職業(yè)適合性傾向 3)增進人、職匹配,加強人的職業(yè)適應性,提高職業(yè)活動效率和職業(yè)培訓效益5.1.3職業(yè)心理選拔的程序1)職業(yè)活動的結構和要求的分析2)有效的測評手段和方法的確定3)具體推行方案系列的制訂4)心理選拔的實行、結果評定及錄用5.2.1候選人的來源候選人的來源大致有兩個途徑:第一種是內(nèi)部來源,即同一單位或同一部門內(nèi)部人員的調配、變動或升遷。 第二種是外部來源。根據(jù)我國現(xiàn)在的實際情況,候選人的外部來源主要有:招聘廣告、各級各類學校、就業(yè)服務機構(人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動力服務中心等就業(yè)媒體)、獵頭公司、網(wǎng)絡招聘、員工推

3、薦。5.2人員招聘的方法與技巧(1)需要做多少廣告,即量的問題。 (2)廣告媒介的選用問題。 (3)廣告的內(nèi)容問題。 在借助廣告吸引人員的時候,單位應考慮以下幾點:1)唯才是舉,不拘一格2)憐才愛士,人才不招自來3)得一賢士,可致群才4)樹立形象,神而往之5)實事求是,愿者來投5.2.2招人攬才之道5.3人員選拔的心理測驗方法5.3.1心理測驗概述 一項適當?shù)男睦頊y驗是標準化的、客觀的、以正確的常模為依據(jù)的、可靠的和有效的測量。它具有如下特點:1)標準化2)常?；?)客觀性4)可靠性5)有效性心理測驗在一定程度上可以預測一個人未來的行為,對其結果的不同運用,可以達成心理測驗的兩個目的,即選擇和

4、安置。選擇,旨在為某一項工作尋求勝任的人選,試圖在許多申請人中選擇一個能在該工作上取得成功的人,重點放在工作本身。而且這種方法可用于單位招員、晉升、補缺等各個層次,特別是在為高級職位選擇合適的人才時尤為重要。安置,則是為某人尋找一份合適的工作,使他(或她)能夠發(fā)揮所長,取得成功,著眼點在于人。這種方法往往要得到專職顧問或指導者的協(xié)助,用于求職者自評,供職單位則很少為了安置而進行心理測驗的。5.3.2智力測驗智力測驗,又稱普通能力測驗,是心理學用于測量人的智力水平的一種方法。它包括對觀察能力、記憶能力、注意能力、想象能力、思維能力等項目的考察。智力測驗有團體實測,用于對大量人員進行選擇時的快速粗

5、選;還有個人測驗,用于專門的精選。目前國外企業(yè)常用的智力測驗方法有:1)奧蒂斯(Otis)自我管理心理測驗2)汪德利克(Wonderlic)人事測驗3)韋斯曼(Wesman)人員分類測驗4)韋克斯勒(Wechsler)成人智商量表(MAIS)5.3.3特殊能力測驗特殊能力反映的是人們在某些方面的特長和技能。我們可以通過對特殊能力的測量來推論和評估人們的較高層次的能力。而且,對于某些職業(yè),某方面的特殊能力需要達到一定的要求,這也需要一系列特殊能力測驗方法為我們的評估提供依據(jù)。 1)特殊性向測驗這是用來測量人的特殊能力的方法的總稱。國外企業(yè)常用的特殊性向測驗一般有四大類,每類中又包含了不同種的許多

6、小測驗。(1)機械性向測驗。 (2)文書性向測驗。 (3)心理運動能力測驗。 (4)視覺測驗。 2)區(qū)別性向測驗該測驗已經(jīng)過國內(nèi)修訂,是結構非常精細的測驗,有八個分性向測驗:語文推理、數(shù)字能力、抽象理論推理、空間關系、機械推理、文書速度及正確性、語文閱讀、科學性。除文書測驗外,其他皆無時間限制,便于測試較年長者。該測驗歷時較長,但除非特殊原因或目的,一般不需要完成全部八個分測驗。3)一般性向測驗組合這是美國職業(yè)服務中心建構的連續(xù)題目的組合,其最初目的在于測驗低層工作人員。包括十二種即時測驗,可以測出一個人的九種能力傾向和一般智慧。這九種能力傾向為:語文能力傾向、數(shù)字能力傾向、空間能力傾向、圖形

7、知覺、文書知覺、瞄準、動作速度、手指靈巧、手掌靈巧。4)創(chuàng)造能力測驗創(chuàng)造能力是發(fā)現(xiàn)新情況、創(chuàng)造新事物的能力,是更高級的思維層次。典型測驗有美國學者葛采爾斯和詹克森提出的測驗及我國傳統(tǒng)的七巧板等。5.3.4人格測驗人格測驗是用于測量不同情境中個人典型行為表現(xiàn)的。所謂個人典型行為表現(xiàn),是指一個人在一定條件下經(jīng)常表現(xiàn)出來的習慣性行為、反應與情感,以及所形成并表現(xiàn)出來的相對穩(wěn)定的個性特征和興趣、態(tài)度、價值觀、意見等。因此,也就發(fā)展出各種相應的、特定內(nèi)容的人格測驗。1)個性測驗狹義的個性主要指氣質和性格,它們在很大程度上影響人的職業(yè)適應,進而影響個體在職業(yè)活動中與他人的合作。所以,心理選拔中也發(fā)展出了一

8、些氣質測驗和性格測驗。這類測驗主要有兩種方式:(1)自陳測驗技術。(2)投射技術。 2)興趣測驗興趣測驗的基本原理是:如果一個人表現(xiàn)的興趣和愛好與其在某種職業(yè)中取得成功的興趣和愛好相同的話,那他就有可能在該職業(yè)中得到滿足。這些測驗在職業(yè)指導和咨詢方面較單位的人員選擇有更大的價值。另外,興趣測驗與能力傾向測驗結合在一起,能為選擇職業(yè)、挑選人員等提供更為有效的依據(jù)。典型的測驗有:“斯特朗-坎貝爾興趣測驗(SCII)”、“庫德職業(yè)興趣測驗(KDIS)”、“愛德華個人興趣測驗”等。 3)態(tài)度測驗態(tài)度可借助態(tài)度量表進行客觀測量。態(tài)度量表是由一組相互關聯(lián)的敘述句(態(tài)度語)或項目構成的。這些態(tài)度語或項目都是

9、涉及某事物的某一個態(tài)度層面且它們在方向上和強度上有差異。測驗時讓被測試者對這些態(tài)度語或項目做出反應,主試人就可依此推測個人的態(tài)度。由于態(tài)度是針對不同對象內(nèi)容的,所以并不能找到足夠的現(xiàn)成量表作為工具,但有幾種典型的量表編制方法卻可以引為借鑒,如“塞斯頓態(tài)度量表法”、“利克特量表法”、“哥特曼量表法”等。4)價值觀的測定一個組織能否發(fā)揮應有的功效,完成組織目標,往往受組織成員的價值取向的影響,所以,應通過價值觀測驗來了解組織中成員的價值觀。目前最流行的測量價值觀的工具是羅克奇(Rokeach)價值觀測量表,此外,還有Allpert(1931)、Ver-nen(1951)和Lindzey(1960)

10、編制的“價值研究”(study of values)量表,以及Morris(1956)所編制的“生活方式問卷”等。 5.3.5群體社會心理測驗職業(yè)活動中,人不可避免地要處于一定的人際群體之中,與他人進行交往。個體在這方面的心理傾向和能力,影響到組織的氣氛和集體的協(xié)調,進而影響工作效益。所以,也有必要進行一些有關這類群體社會心理方面的測定?！吧鐣煌芰y驗”和“羞怯性測驗”是兩種較為簡單易行的測驗。5.4人員選拔中的非測驗技術5.4.1面談1)面談的作用和意義(1)面談是較理想的溝通方式。 (2)面談可用于彌補心理測驗的不足,提供一些更直觀的印象;同時它也是靜態(tài)的表格式資料的動態(tài)延伸,可以隨時

11、“查漏補缺”有關信息。(3)面談兼有擇員和招募的功效,利用面談機會,單位可以宣傳自己的形象,即便聘用不成,也可以建立起重要的公共關系。2)面談的程序3)面談形式的類型(1)自由式。(2)半結構式。 (3)結構式。 另外還有兩種面談形式有時也被采用:(1)復式及團體面談。(2)壓力式面談。 4)面談規(guī)則美國就業(yè)局對“就業(yè)面談”有如下一些規(guī)定:(1)問題要富有誘導性,不宜提問答案只有簡單的“是”、“否”的問題。(2)被試者答完第一題后,稍等待幾秒鐘,以待其偶有補充之處。(3)多試幾種話題,使被試者容易回答,并引發(fā)其回答的興趣。(4)可重復某些句子。(5)同一個時間只問一個問題。(6)問題要清楚,不

12、暗示何者為好、何者不好。表現(xiàn)得興趣盎然,語句中不表現(xiàn)出批評或不耐煩的態(tài)度。(7)建立起良好友誼氣氛之前,不宜問太多私事。(8)話題扯遠時,不宜突然地轉回本題。(9)所用的語言和詞匯要適合被試者的教育程度。根據(jù)實踐經(jīng)驗,主試者還應注意: (1)應抑制自己想說話的愿望,注意多聽,適時地引導或表明自己的態(tài)度。(2)不可多做記錄,以免使對方有所顧慮。應在面談后即時回憶并加以評定。(3)避免使用可能引起不必要的對抗或猜疑的詞匯。(4)要有敏銳的捕捉信息的能力和判斷力。(5)善用語言、感覺(特別是視、聽)、行為表情及現(xiàn)代機械輔助手段(如錄音錄像、單向玻璃)等技術增進面談效果。面談中主試者的心理誤區(qū)有幾種:

13、5)主試者可能出現(xiàn)的心理偏差(1)理想候選人模型。(2)居高臨下,施惠于人。 (3)尋求與己相似者。 (4)先入為主。 (5)暈輪效應。 (6)主試者搜集消極信息的“定勢”。 (7)對比效應。 5.4.2申請表申請表上的內(nèi)容往往包括常規(guī)履歷和能反映個人具體工作中比較重要的資料的特殊項目。除了這些常規(guī)的內(nèi)容,公司還要通過申請表了解候選人的哪些情況,這可能關系到今后的工作效率。所以,申請表上的每個項目都應與衡量以后的工作成就相關聯(lián),應該對篩選和預測有用,所涉及的信息不一定要全,但其內(nèi)容應適合一個組織的特殊需要。5.4.3推薦表和介紹信這是從熟悉申請人的人那里獲得材料以評定或核對申請人自己所匯報的情

14、況的方法,其主要問題在于所提供信息的真實性和全面性。 5.4.4評價中心:用模擬法選擇評價中心技術是主要用于高級管理人員選拔測評的綜合性測評技術,是現(xiàn)代人員選拔測評方法綜合發(fā)展的高水平體現(xiàn)。評價中心測評的一般做法是,將受評人置于一系列模擬的工作環(huán)境中,采用多種測評技術,觀察和評價受評人的心理和行為,了解受評者是否勝任擬委任的工作,預測受評人的各項能力及其欠缺處。 測評技術包括測驗性和非測驗性的,具體的有:診斷性面談、投射測驗、模擬工作取樣、紙筆測驗、小組問題解決和無領導小組討論。有些內(nèi)容我們在前面已分別做過介紹,這里再簡單介紹兩種典型活動。 1)文件筐作業(yè)2)無領導小組討論研究證明,采用評價中心技術所選拔出來的那些管理