黃石市商業(yè)銀行人

1、黃石市商業(yè)銀行人力資源診斷報告二零零三 年十一月重要說明本次匯報為中期匯報，所有觀點(diǎn)均非最終結(jié)論8/27/20222導(dǎo)讀問題呈現(xiàn)問題剖析初步建議“拔苗助長”“用心良苦”“恨鐵不成鋼” “10個鍋，5個蓋”8/27/20223隨著社會的不斷進(jìn)步，人才成為企業(yè)發(fā)展的重要資源資金、廠房、設(shè)備是戰(zhàn)略資源當(dāng)今社會,企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人力資源優(yōu)劣的競爭，是人才的競爭工業(yè)社會信息、知識和創(chuàng)新能力成為戰(zhàn)略資源信息社會人是掌握并開發(fā)這些戰(zhàn)略資源的最關(guān)鍵因素國際知名公司明確提出：人力資本不斷增值的目標(biāo)優(yōu)先于財務(wù)資本增值目標(biāo)8/27/20224黃石商行的發(fā)展歷程中，人力資源的作用同樣功不可沒成功的基石技術(shù)先進(jìn)黃

2、石商行的成功原因人員敬業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)人關(guān)系和諧員工認(rèn)同的成功因素領(lǐng)導(dǎo)人的魅力能堅定信念，激勵員工付出更多努力創(chuàng)業(yè)人員的獻(xiàn)身和創(chuàng)新精神帶來較高績效學(xué)院型的組織文化激發(fā)合作8/27/20225數(shù)據(jù)表明黃石商行目前人員的知識結(jié)構(gòu)不合理8/27/20226人員年齡結(jié)構(gòu)與職能結(jié)構(gòu)的匹配也均不合適年齡結(jié)構(gòu)職能結(jié)構(gòu)管理人員15%技術(shù)人員25%市場人員15%臨柜人員占45%不符合公司產(chǎn)品開發(fā)與市場服務(wù)的特點(diǎn)，與同類企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)有差異人員老化現(xiàn)象嚴(yán)重，不符合現(xiàn)代金融服務(wù)企業(yè)特點(diǎn)，不適合未來運(yùn)作方式8/27/20227但人力資源管理沒有得到充分重視，一些問題已演變成為阻礙公司發(fā)展的隱患員工積極性不高47.79%的員

3、工認(rèn)為公司目前敬業(yè)精神弱化57.83%的員工認(rèn)為未來預(yù)期收益不明確,激勵不夠 40.16%的人認(rèn)為公司分配不公22.09%的人認(rèn)為公司不尊重人89%的員工認(rèn)為晉升可能性不大或很小，對個人在公司職業(yè)發(fā)展持不樂觀態(tài)度8/27/20228首先，高素質(zhì)一線服務(wù)人才的匱乏使得公司不能有效地面對競爭的要求8/27/20229其次，人才梯隊與人才儲備的缺乏不利于公司未來的發(fā)展所需人才緊缺，市場供給較少競爭壓力：激烈的環(huán)境競爭實(shí)質(zhì)是人才競爭企業(yè)未來發(fā)展需求：拓寬經(jīng)營業(yè)務(wù)要求進(jìn)行人才儲備缺乏人才儲備缺乏人才梯隊人才過度使用，缺乏知識更新及技能提高 招商銀行重視人才，提出人才增長率與同行業(yè)人才占有率的概念，近年來

4、高級人才增長率達(dá)100%/年, 四大國有銀行采取人才壟斷策略，大量吸納人才金融服務(wù)企業(yè)應(yīng)更加注重人才開發(fā)與儲備不進(jìn)行人才儲備是只顧眼前利益而不考慮將來的短期行為競爭對手采取人才儲備戰(zhàn)略，進(jìn)行人才爭奪8/27/202210再次，中層干部隊伍的穩(wěn)定性，影響到了工作的正常開展和員工的士氣財務(wù)員工8/27/202211調(diào)查表明，目前員工對公司管理層信心不足，長期意識淡薄，對未來前景感到迷茫 42.57%的員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊不和是公司面臨的一大風(fēng)險 49.16%的員工認(rèn)為自己的建議遞交給最高管理層不太有意義，或沒有意義 26.91%的人對公司管理層的信任正在逐步下降 有29%的人對公司未來前景“說不清楚”

5、和“不好”，僅有46%的人認(rèn)為公司前景不錯 “不太愿意”和“肯定不會長期在商行工作”的人超過四分之一8/27/202212從人力資源管理角度上分析，產(chǎn)生以上問題的主要原因在于公司快速發(fā)展和人力資源管理功能缺失間的矛盾商行發(fā)展迅速發(fā)展速度快，主要精力放在市場和技術(shù)，忽視管理，同時人員增多，價值觀與思想、文化的更新需要一個過程人力資源管理功能缺失人力資源管理基礎(chǔ)薄弱，各項制度不健全，人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核激勵等職能不能良好發(fā)揮表現(xiàn)商行從1993年發(fā)展到現(xiàn)在，尤其在2002年改革以后，業(yè)績呈現(xiàn)出超常規(guī)增長公司沒有專門的人力資源部，由黨群人事部負(fù)責(zé)人事勞動工作，規(guī)章制度不健全，各項工作無法有效

6、開展結(jié)果8/27/202213人力資源各項管理職能的缺失又形成著一個互為因果的不良循環(huán)，無法為公司發(fā)展提供有力的支持不能做到：吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才招聘不能吸引到合適人才，人力資源部門和用人部門溝通不足人員配置不合理，各類人才職業(yè)發(fā)展通道缺乏業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，人才短缺，培訓(xùn)少且沒有針對性考核制度不完善，報酬與績效脫鉤，不能有效激勵員工，員工積極性不高組織及崗位設(shè)計不明晰，人員職責(zé)不清，人才需求不明確招聘考核激勵崗位設(shè)計培訓(xùn)人員配置8/27/202214導(dǎo)讀問題呈現(xiàn)問題剖析初步建議8/27/202215黃石商業(yè)銀行戰(zhàn)略和組織目標(biāo)的不明確造成人力資源無法系統(tǒng)規(guī)劃企業(yè)計劃過程人力資源計劃過

7、程經(jīng)營計劃（中長期）計劃方案所需的資源組織策略開發(fā)新項目年度計劃（年度）目標(biāo)預(yù)算項目計劃與安排對結(jié)果的監(jiān)督與 控制制定行動方案崗位分析和配置招聘提升與調(diào)動培訓(xùn)與發(fā)展工資與福利勞動關(guān)系目前商行戰(zhàn)略不清，缺乏長期規(guī)劃，直接影響商行人力資源規(guī)劃的制定戰(zhàn)略計劃（長期） 宗旨 環(huán)境 目標(biāo) 戰(zhàn)略分析問題企業(yè)需求外部因素內(nèi)部供給分析預(yù)測需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計可供的和所需的資源凈需求量8/27/202216導(dǎo)致現(xiàn)有的人力資源規(guī)劃缺乏全面考慮沒有考慮：企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)企業(yè)的策略方向人力資源的代謝和替換組織結(jié)構(gòu)的變化是否合理利用了現(xiàn)有的員工？是否有足夠的員工？我們在人力資源方面的需求如何？我們的人力資源

8、現(xiàn)狀如何？是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能？由此應(yīng)該回答的問題8/27/202217同時公司人力資源的現(xiàn)狀及需求不能被真實(shí)地揭示人力資源現(xiàn)狀和需求沒有外部人才供給預(yù)測內(nèi)部人力資源狀況不清沒有充分考慮員工晉升及個人職業(yè)發(fā)展計劃沒有考慮組織結(jié)構(gòu)變更的要求沒有側(cè)重于內(nèi)部現(xiàn)有員工素質(zhì)與潛能的提高外部競爭對手及人才市場發(fā)展趨勢了解不足內(nèi)部需求預(yù)測簡單商行缺乏多條發(fā)展通道培訓(xùn)工作針對性不強(qiáng)對重組與合并對人員的影響沒有預(yù)先考慮8/27/202218實(shí)際運(yùn)營中，人手不足成為各部門普遍反映的現(xiàn)象 市場部門 財務(wù)部門科技發(fā)展部門 研發(fā)項目人手不足人均工作負(fù)荷大技術(shù)人員缺乏事后監(jiān)督人員不足市場營銷人員缺乏營銷人員少，經(jīng)驗

9、不足，需要售前管理與支持業(yè)務(wù)監(jiān)督需要大量財會人員公司人才缺乏解決方法外部招聘內(nèi)部挖潛8/27/202219以黃石商行人力資源職能的實(shí)際運(yùn)作來看，對外招聘是目前解決人手不足的一個主要途徑 對外招聘 行長批準(zhǔn)部門估算人才需求招聘帶來的好處降低人員培養(yǎng)與開發(fā)成本獲得新鮮的知識與技術(shù)，充實(shí)力量改進(jìn)管理招聘活動公司招聘流程今年制定了大量招聘人才的計劃，總數(shù)為24人；以解決人員缺乏的問題 其中，市場人員15名，技術(shù)人員9名交由分管領(lǐng)導(dǎo)審核人力資源部匯總8/27/202220但招聘過程中存在的問題造成招聘并不能及時解決公司面臨的人才短缺人力資源管理基礎(chǔ)薄弱招聘不能滿足企業(yè)用人需求無基礎(chǔ)崗位評價導(dǎo)致招聘人才的

10、標(biāo)準(zhǔn)缺乏依據(jù)招聘人才隨意性大人力資源規(guī)劃不完善招聘人才數(shù)量并不切合實(shí)際招聘人才渠道單一人才市場上吸引力低招聘無策略招聘人才類型不是企業(yè)緊缺人才人力資源管理部門職能未充分發(fā)揮各部門職責(zé)不清8/27/202221招聘工作起到了一定的作用，但招聘人員在實(shí)際工作中的表現(xiàn)表明數(shù)量與質(zhì)量有待進(jìn)一步提高招聘質(zhì)量及數(shù)量有待進(jìn)一步提高人才數(shù)量 本身需求量較大 需求人才屬于熱門人才 薪酬及激勵不具很大的吸引力人才質(zhì)量 標(biāo)準(zhǔn)降低，把關(guān)不嚴(yán) 招聘面過窄 缺乏人才第一理念，吸引不到一流人才 人員來源單一，人員素質(zhì)下降，突出人才少，敬業(yè)精神減弱 同時新進(jìn)員工的培養(yǎng)需要一個過程，導(dǎo)致人才短缺問題不可能短時間通過招聘解決8/

11、27/202222深層次分析發(fā)現(xiàn)人手不足只是表面現(xiàn)象，人力資源未得到合理使用和充分發(fā)揮是主要問題的所在激勵是一個深層次的問題人員缺乏只是一個表面現(xiàn)象人力資源的合理使用及充分發(fā)揮才是最重要的激勵的目的在于使人盡其才人才結(jié)構(gòu)沒有達(dá)到優(yōu)化配置人才浪費(fèi) 入門看學(xué)歷，盲目設(shè)置高門檻 人不能盡其才，能力不能充分發(fā)揮 人不能專其事，調(diào)動過于頻繁成本浪費(fèi) 物不能盡其用，投入少，低效率 成本配置不合理，沒有高薪吸引頂尖人才8/27/202223導(dǎo)讀問題呈現(xiàn)問題剖析初步建議培訓(xùn)考核激勵薪酬激勵職業(yè)發(fā)展8/27/202224公司員工培訓(xùn)沒有系統(tǒng)化，缺乏層次和針對性員工入職培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)專業(yè)知識,技能培訓(xùn)配合個人發(fā)

12、展的短期培訓(xùn)配合員工和企業(yè)發(fā)展的長期培訓(xùn)在職培訓(xùn)和自學(xué)只具備為完成工作的基本培訓(xùn)欠缺發(fā)掘潛力、培養(yǎng)長期競爭力的培訓(xùn)階段缺乏對公司文化、經(jīng)營哲學(xué)等的基本培訓(xùn)和引導(dǎo)在職培訓(xùn)無規(guī)劃、無引導(dǎo)專業(yè)知識和技能不滿足人員的需要差距表示沒有8/27/202225員工目前實(shí)際接受的培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足需求臨柜人員迫切需要的培訓(xùn)是操作技能培訓(xùn)、服務(wù)技巧培訓(xùn)、客戶需求培訓(xùn)和其他技能培訓(xùn),但除了操作技能培訓(xùn)，員工中實(shí)際接受過這些培訓(xùn)的人數(shù)比例均在30%以下，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足需求市場部員工最迫切需要的培訓(xùn)如營銷基本技能培訓(xùn)、競爭對手產(chǎn)品/技術(shù)知識培訓(xùn)，行業(yè)應(yīng)用需求培訓(xùn),銷售技能培訓(xùn)等，但員工中實(shí)際接受過這些培訓(xùn)的人數(shù)比例均在3

13、0%以下8/27/202226培訓(xùn)的不足使得商行不能整體提升員工知識與技能，無法起到增強(qiáng)企業(yè)競爭力及凝聚力的作用營銷技能培訓(xùn)潛能開發(fā)培訓(xùn)技術(shù)知識培訓(xùn)管理知識培訓(xùn)新員工培訓(xùn)溝通技能培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)培訓(xùn)研發(fā)人員年輕化，經(jīng)驗較少，技術(shù)優(yōu)勢不明顯市場人員不能充分了解產(chǎn)品情況，服務(wù)能力不足，市場競爭力差開發(fā)個人潛能少，難于滿足個人發(fā)展需要新進(jìn)人員不能迅速認(rèn)可企業(yè)文化企業(yè)凝聚力弱化管理人員難以有效行使管理職能人際關(guān)系不夠融洽新員工熟悉企業(yè)環(huán)境慢，不利于迅速適應(yīng)基本未開展已初步開展8/27/202227導(dǎo)讀問題呈現(xiàn)問題剖析初步建議培訓(xùn)考核激勵薪酬激勵職業(yè)發(fā)展8/27/202228缺乏完善的考核制度，不能使員

14、工的努力與企業(yè)目標(biāo)有效地結(jié)合 員工努力程度應(yīng)該與企業(yè)目標(biāo)保持一定的一致性 企業(yè)的興衰關(guān)鍵在于員工的努力程度 考核目的在于激發(fā)員工工作努力 企業(yè)的發(fā)展需要員工考核，以保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致努力方向與企業(yè)目標(biāo)的一致性企業(yè)績效大幅度提高企業(yè)績效無明顯變化企業(yè)績效有所提高企業(yè)績效降低高低員工工作努力程度低高企業(yè)成功8/27/202229目前所處的發(fā)展階段要求企業(yè)必須具備規(guī)范的考核體系企業(yè)初創(chuàng)階段，人員少，管理者能經(jīng)常與員工接觸，經(jīng)常直接考核企業(yè)發(fā)展壯大，管理層次增多，管理者與員工接觸減少，直接考核每個人業(yè)績不現(xiàn)實(shí)初創(chuàng)階段成長階段管理進(jìn)入規(guī)范化管理階段管理模式大多是經(jīng)驗管理企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況

15、的要求管理發(fā)展的要求黃石商行 目前考核方式不科學(xué)，不適應(yīng)公司發(fā)展階段的需要 完善的考核體系幫助管理者了解員工績效的好壞 員工需要了解自已工作的被認(rèn)可度 考核有助于整體績效提高企業(yè)發(fā)展階段曲線8/27/202230現(xiàn)有考核方式不科學(xué)，考核期限不確定，考核指標(biāo)變動頻繁考核方式考核過程不科學(xué)，過于簡單，打分流于形式。考核結(jié)果不予反饋考核期限考核期限不是確定的，導(dǎo)致員工工作導(dǎo)向的盲目性 考核制度是人員使用管理控制的關(guān)鍵環(huán)節(jié) 每年考核時間不確定，讓員工的努力失去方向考核指標(biāo)簡單，無法分解市行的總體目標(biāo)考核指標(biāo)考核指標(biāo)過于簡單，沒有合理分解市的總體目標(biāo)8/27/202231考核要素制定不科學(xué)8/27/20

16、2232考核的參加者單一，不利于員工績效的公正體現(xiàn)對于機(jī)關(guān)管理人員的打分，主要是一個人打分，而且標(biāo)準(zhǔn)不透明，難以起到正向激勵的作用8/27/202233考核結(jié)果不能起到提高員工績效的作用考核指標(biāo)體系的設(shè)計中存在漏洞8/27/202234考核是薪酬的基礎(chǔ)，沒有科學(xué)的考核體系，導(dǎo)致薪酬激勵的效果不理想，相當(dāng)部分員工對自己的薪酬不滿意機(jī)關(guān)變動與固定部分的比例設(shè)定支行不均基層員工分配黃金客戶標(biāo)準(zhǔn)不一8/27/202235導(dǎo)讀問題呈現(xiàn)問題剖析初步建議培訓(xùn)考核激勵薪酬激勵職業(yè)發(fā)展8/27/202236公司缺乏基礎(chǔ)崗位分析與評價，薪酬體系較為混亂發(fā)放工資沒有工資單，員工不明白工資構(gòu)成包括哪幾部分，增減變化有

17、什么依據(jù)效益工資發(fā)放無固定明確標(biāo)準(zhǔn)無崗位工資缺乏基礎(chǔ)崗位分析與評價級別工資的構(gòu)成不合理技術(shù)職系管理職系營銷職系領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋決定 同時存在級別工資 三種不同的職系混在一起8/27/202237同時激勵手段單一，不能起到提高員工績效的作用能力 主要工作職責(zé)業(yè)績晉升獎金加薪獎勵上級的鼓勵和表揚(yáng)給員工以更高的成就感和責(zé)任感，滿足自我發(fā)展的需要肯定工作業(yè)績的直接表現(xiàn)肯定工作業(yè)績和能力的直接和長期表現(xiàn)鼓勵引導(dǎo)員工某些優(yōu)秀能力和潛質(zhì)發(fā)揮令員工隨時感到受關(guān)注和尊重的簡單方法目前本行的主要的方法晉升路徑單一薪級層次少，加薪空間小獎金分配是否起到了激勵效果？目前只有先進(jìn)個人獎及先進(jìn)集體獎，獎勵少，精神激勵手段少現(xiàn)狀

18、8/27/202238而且薪酬策略沒有考慮到與本行發(fā)展階段特點(diǎn)相匹配薪酬策略應(yīng)當(dāng)具有較強(qiáng)的激勵性，以和發(fā)展的要求相適應(yīng)高額報酬與中高等程度的激勵相結(jié)合成長階段成熟階段衰退階段較低的基本薪資，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平，與成本控制相結(jié)合的獎金基本薪資處于平均水平，獎金所占比例較高，福利水平中等黃石商行目前處在成長階段，市場與業(yè)務(wù)快速增長保護(hù)市場，保持利潤，鼓勵增加存款與市場開拓控制成本，爭取利潤8/27/202239本行的薪酬水平雖在地域內(nèi)有一定的競爭力，但對關(guān)鍵技術(shù)人員激勵不夠，不利于長期發(fā)展 公司人員報酬水平在黃石當(dāng)?shù)貙佥^高水平 正式員工人均年收入2.45萬元，平均值較高，但對關(guān)鍵技術(shù)人員沒有具有吸引力

19、的政策，缺乏有效激勵 人工費(fèi)率低，2002年薪酬總額占總收入額的15%，人工費(fèi)用占總成本的比例為26%，說明薪酬控制較好，整體水平還有提高的空間有關(guān)黃石商行薪酬資料表明，技術(shù)人員年收入總額可達(dá)4-6萬元，技術(shù)骨干可達(dá)8萬元，并提供住房，關(guān)鍵技術(shù)人員與一般員工收入差距較大8/27/202240公司還存在著員工待遇不平等現(xiàn)象，影響著員工的積極性公司員工感受不到平等領(lǐng)導(dǎo)觀念中存在人員差別 人分不同類別等級同崗不同酬不同人員分配標(biāo)準(zhǔn)不同 問卷中有40.16%的員工認(rèn)為分配不公高低老員工和新員工之分正式工與非正式工之分員工積極性下降8/27/202241問卷調(diào)查表明，薪酬內(nèi)部不公平，造成員工不滿意傾向增

20、加，關(guān)鍵人才流失與公司其它人相比，你對目前的收入滿意嗎？與公司其他人員相比，一半多的員工對目前收入水平不滿意8/27/202242薪酬外部不公，難以引進(jìn)外部人才與外單位的同學(xué)朋友相比，你對自己的收入滿意嗎？與在外單位的同學(xué)、朋友相比，過半的員工對目前的收入水平不滿意8/27/202243薪酬自我不公，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高與你的工作付出相比，你對自己的收入滿意嗎？與工作付出相比，60%的員工認(rèn)為目前的收入不令人滿意8/27/202244導(dǎo)讀問題呈現(xiàn)問題剖析初步建議培訓(xùn)考核激勵薪酬激勵職業(yè)發(fā)展8/27/202245除了物質(zhì)激勵員工還需要在黃石商行成長的同時，看到個人職業(yè)發(fā)展的希望

21、公司員工普遍較年輕，學(xué)歷及素質(zhì)較高，生理需要及自我實(shí)現(xiàn)的需要是兩種主導(dǎo)需要，既需要一定的物質(zhì)激勵來滿足實(shí)際需求，也希望得到自我才能發(fā)揮、自我實(shí)現(xiàn)和發(fā)展的機(jī)會 3/4的員工認(rèn)為個人前途和公司前途相關(guān)，個人目標(biāo)和公司目標(biāo)有一致性，說明較多員工希望與企業(yè)共同發(fā)展如果重新選擇工作, 最重要的五個因素依次是收入水平、充分發(fā)揮自己的才能、公司發(fā)展前途、民主氣氛和工作挑戰(zhàn)性你認(rèn)為自己的前途與公司前途相關(guān)嗎？8/27/202246目前沒有對員工進(jìn)行職業(yè)生涯指導(dǎo)，員工個人發(fā)展方向不明公司員工感受不到對個人發(fā)展的關(guān)心和指引 錄用時無明確的在積成內(nèi)發(fā)展方向的指導(dǎo)人員憑感覺摸索提高自己,公司的培訓(xùn)不滿足需要 上級與人

22、員的溝通不足，缺乏對員工發(fā)展的支持和引導(dǎo) 未幫助員工很好的分析自身，考核績效未成為引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)并反饋 簡單的激勵不足以鼓勵員工積極進(jìn)取培訓(xùn):聘用:使用考核激勵個人內(nèi)在驅(qū)動(個人發(fā)展+責(zé)任心)組織對員工的外在驅(qū)動高低低高目前狀況理想狀態(tài)失落靠個人發(fā)展和責(zé)任心的工作動力能維持多久?引導(dǎo)方向可能的退變8/27/202247單軌發(fā)展通道造成員工晉升路徑單一，上升空間小管理通道管理人員技術(shù)人員營銷人員 缺乏晉升通道 技術(shù)人員到一定的級別，薪酬及待遇再無提升余地 向上無發(fā)展空間 只有到了管理崗位才能有所改變，職位晉升是唯一途徑 影響管理人員專注于業(yè)務(wù)，加強(qiáng)管理，增強(qiáng)本行的競爭實(shí)力員工感到公司目前對管理人

23、員不夠重視，原來有的一些福利制度也被取消待遇發(fā)展管理職位畢竟有限，滿足不了發(fā)展需求8/27/202248大多數(shù)員工認(rèn)為在公司個人職業(yè)發(fā)展希望較小89%的員工認(rèn)為晉升可能性不大或很小，對個人在本行職業(yè)發(fā)展持不樂觀態(tài)度約有3/4的員工認(rèn)為自己的前途與公司的前途“非常有關(guān)”和“比較有關(guān)” 看似矛盾的兩個調(diào)查結(jié)論 說明了一個問題，即本行沒有給員工足夠的發(fā)展空間， 員工有高的素質(zhì)和好的心愿，但是沒有得到充分的激勵與發(fā)展機(jī)會 影響員工的積極性及長期發(fā)展的穩(wěn)定性員工對晉升問題的回答8/27/202249公司存在人員流失隱患，特別是技術(shù)人員流失的風(fēng)險較大 從總體來看，有26%的員工有流動傾向 超過35%的科技

24、發(fā)展部員工和超過30%的營銷員工不愿意在黃石商行長期工作8/27/202250導(dǎo)讀問題呈現(xiàn)問題剖析初步建議8/27/202251人力資源管理問題已經(jīng)成為本行發(fā)展的瓶頸，現(xiàn)在要考慮的關(guān)鍵是下一步該怎么走？8/27/202252改進(jìn)的初步建議：加強(qiáng)人力資源各項基礎(chǔ)工作建設(shè)，逐步強(qiáng)化科學(xué)化、規(guī)范化管理 制定人力資源規(guī)劃，審視內(nèi)外部情況，以備本行未來對人才的需求 進(jìn)行人員培訓(xùn)，提高管理人員素質(zhì)及對人力資源管理重要性的認(rèn)識 進(jìn)行崗位評價與工作分析 制定一套符合企業(yè)實(shí)際的績效考核與薪酬管理制度 完善企業(yè)人力資源管理基本制度科學(xué)的規(guī)劃是正確開展人力資源工作的基石提升人力資源價值，提供員工發(fā)展機(jī)會，樹立人本理念開展招聘、培訓(xùn)、考核及薪酬工作有據(jù)可依吸引人才、激勵人才、留住人才發(fā)展需要正規(guī)化、制度化的人力資源管理建議原因8