2022年江蘇自考員工關(guān)系必看考點(diǎn)

1、員工關(guān)系一、單選1、社會(huì)關(guān)系在企業(yè)這個(gè)組織系統(tǒng)中的特殊表現(xiàn)形式，是20世紀(jì)初期西方學(xué)者從人力資源管理角度提出的，取代“勞資關(guān)系”的概念的是（ 員工關(guān)系 ）2、一方?jīng)]有履行某一義務(wù)時(shí)，他可以免除另一方向?qū)αx務(wù)的履行，如提供勞動(dòng)與支付勞動(dòng)報(bào)酬之間具有對等性的是員工關(guān)系特征中的（ 對等性義務(wù) ）3、員工關(guān)系管理的根本是（ 利益關(guān)系 ）；利益關(guān)系是員工關(guān)系管理的（ 根本 ）。4、員工關(guān)系管理的核心內(nèi)容是（ 心理契約）；心理契約是員工關(guān)系管理的（ 核心內(nèi)容 ）。5、員工關(guān)系管理目標(biāo)中，（ 企業(yè)的價(jià)值觀 ）是企業(yè)內(nèi)部絕大多數(shù)人認(rèn)同并持有的共同信念和判斷標(biāo)準(zhǔn)。6、在諸多政策環(huán)境中，對于勞動(dòng)力市場以及就業(yè)組織

2、中的員工關(guān)系影響最為直接的是（ 就業(yè)政策 ）。7、在員工管理的內(nèi)部環(huán)境中，（ 企業(yè)文化 ）是企業(yè)在長期經(jīng)營管理實(shí)踐中形成并通過企業(yè)的各種活動(dòng)表現(xiàn)出來的共同理想、價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則等，或是作為特定群體的企業(yè)組織認(rèn)識(shí)問題、解決問題和調(diào)解矛盾的典型和特有方式。8、在沖突發(fā)生時(shí)，首先要（ 辨別沖突的類型 ），對不利的沖突必須加以解決。9、當(dāng)沖突雙方勢均力敵，并且理由合理時(shí)，適合采用（ 協(xié)商法 ）；當(dāng)沖突雙方敵視情況嚴(yán)重，并且沖突的一方明顯的不合理時(shí)，可采用（ 上級(jí)仲裁法 ）；如果雙方的沖突不是很嚴(yán)重，并且基于基本認(rèn)識(shí)的沖突，對于工作沒有太大的影響，則采用（ 拖延法 ）效果比較好。10、提出知識(shí)型員工概

3、念的是（ 德魯克 ）。11、知識(shí)型員工的主要特點(diǎn)是（ 知識(shí)創(chuàng)新力 ）。12、勞動(dòng)關(guān)系管理是對人的管理，對人的管理是一個(gè)思想交流的過程，在這一過程中的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)是（ 信息傳遞與交流 ）。13、根據(jù)勞動(dòng)法第十五條規(guī)定，一般情況下，勞動(dòng)者必須年滿（ 十六周歲 ）。14、用人單位錄用決策的依據(jù)，也是勞動(dòng)者就業(yè)成功與否的關(guān)鍵因素是（ 勞動(dòng)能力 ）。15、國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)的最終所有者是（ 全體勞動(dòng)者 ）。16、員工管理的起點(diǎn)是（ 新員工入職管理 ）。17、勞動(dòng)合同法規(guī)定：勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過（ 1個(gè)月 ）；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過（ 2個(gè)月 ），三年以上固定期限

4、和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過（ 6個(gè)月 ）。18、法律規(guī)定連續(xù)簽訂（ 兩次 ）固定期限合同后，除員工具備法定條件或自身要求訂立固定期限勞動(dòng)合同的，企業(yè)均應(yīng)與員工訂立無固定期限勞動(dòng)合同。19、勞動(dòng)合同法第二十條規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動(dòng)合同約定工資的（ 80% ），并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。20、對于試用期考核來說，最為注重的是考核的（ 時(shí)效性 ）。21、法律允許范圍內(nèi)的兼職人員，他們以兼職的身份與單位簽訂的是（ 勞務(wù)協(xié)議 ）。22、勞動(dòng)合同屬于（ 法定要式合同 ）23、在勞動(dòng)合同履行的原則中，要求合同雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)按照合同規(guī)定的實(shí)際

5、標(biāo)的，履行各自義務(wù)，實(shí)現(xiàn)各自的權(quán)利，而不能用其他標(biāo)的或方式代替的是（ 實(shí)際履行原則 ）。24、在勞動(dòng)合同履行的原則中，要求合同當(dāng)事人雙方按照勞動(dòng)合同約定的標(biāo)的及數(shù)量、種類、質(zhì)量、時(shí)間、地點(diǎn)、方式等，全面完成自己所承擔(dān)的全部義務(wù)的是（ 全面履行原則 ）。25、在勞動(dòng)合同履行的原則中，勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)是相對的，一方的義務(wù)同時(shí)也是另一方的權(quán)利，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)幫助另一方履行其義務(wù)，這其實(shí)也是為了實(shí)現(xiàn)自己的權(quán)利所指的是（ 協(xié)作履行原則 ）。26、集體協(xié)商雙方代表人數(shù)應(yīng)當(dāng)對等，每方至少（ 3人 ）。27、在集體協(xié)商代表確定時(shí)，職工一方的首席代表由（ 單位工會(huì)主席 ）擔(dān)任。28、訂立集體合同時(shí)，集

6、體合同由（ 工會(huì)代表員 ）與企業(yè)簽訂。29、企業(yè)管理的核心內(nèi)容和實(shí)質(zhì)是（ 溝通管理）。30、在員工的溝通管理中，發(fā)展人際關(guān)系的最初階段首先是（ 互相認(rèn)識(shí) ）。31、從組織管理的角度來分析，溝通至少可以分為三個(gè)層次：技術(shù)層次、心理層次和（ 管理層次 ）。32、在與員工溝通時(shí)，入職前溝通應(yīng)在（ 招聘選拔面試時(shí) ）進(jìn)行。33、因工作異動(dòng)與員工溝通時(shí)，需要特別注意在崗位向下調(diào)整中，對于被降職的員工一定要（ 提前溝通 ）。34、溝通要選擇合適的地點(diǎn)，要避免在公共區(qū)域，（ 單位會(huì)議室 ）往往是最佳的選擇。35、在員工關(guān)系溝通的渠道中，如果對方對你的問題可能有不同意見，甚至?xí)岢雠u，這時(shí)最好的溝通方式是（

7、 面對面溝通 ）；在員工關(guān)系溝通的渠道中，當(dāng)對方知道你的意見后，可能會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的抵觸情緒，而你又必須堅(jiān)持，需要雙方互相討論才能統(tǒng)一意見時(shí)，應(yīng)當(dāng)選擇（ 面對面溝通 ）。36、員工關(guān)系溝通的渠道中，如果對方需要一定的時(shí)間來考慮你所提出的問題，此時(shí)最佳的選擇是（ 書面溝通 ）。37、在溝通網(wǎng)絡(luò)中，（ Y式溝通網(wǎng)絡(luò) ）是一個(gè)縱向的溝通網(wǎng)絡(luò)，其中只有一個(gè)成員位于溝通內(nèi)的中心，成為溝通的媒介。38、在溝通網(wǎng)絡(luò)中，如果組織接受緊急任務(wù)，要求進(jìn)行嚴(yán)密控制，則可采?。?輪式溝通網(wǎng)絡(luò) ）。39、在溝通網(wǎng)絡(luò)中，如果在組織中需要?jiǎng)?chuàng)造出一中高昂的士氣來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，（ 環(huán)式溝通 ）是一種行之有效的措施。40、在主管和員

8、工進(jìn)行溝通時(shí)，如果外在環(huán)境嘈雜吵鬧，或者溝通雙方因生理或心理因素而無法專心，則會(huì)降低溝通的有效性，這屬于信息傳遞障礙中的（ 噪音 ）。41、信息過濾的主要決定因素是組織結(jié)構(gòu)中的（ 層級(jí)數(shù)目 ）。42、最早使用“心理契約”這一術(shù)語的是組織心理學(xué)家（ 阿吉里斯 ）。43、“心理契約之父”是（ 萊文森 ）。44、在組織中心里的隱含的契約一文中提出心理契約實(shí)質(zhì)上是當(dāng)事人的一種主觀心念，是一個(gè)人在交往實(shí)踐中逐步建構(gòu)的過程的是（ 丹尼絲盧梭 ）。45、心理契約產(chǎn)生的前提和基礎(chǔ)是（ 勞動(dòng)合同簽訂 ）。46、勞動(dòng)合同是（ 外顯的 ）， 心理契約是（ 內(nèi)隱的 ）；勞動(dòng)合同是（ 客觀的 ）， 心理契約是（ 主觀的

9、 ）；勞動(dòng)合同是（ 簡單枯燥的）， 心理契約是（ 復(fù)雜而豐富的 ），勞動(dòng)合同是（ 帶有交易性 ）， 心理契約是（ 具有純潔性 ）。47、短期的、任務(wù)明確的、以經(jīng)濟(jì)交易為主的雇傭關(guān)系，雙方承擔(dān)相對有限責(zé)任，組織對員工無長期雇傭承諾。這種心理契約的類型屬于（ 交易型心理契約模式 ）。48、短期的、任務(wù)不明確的雇傭關(guān)系，一般出現(xiàn)在組織結(jié)構(gòu)變更或過渡期，容易形成沖突的雇傭關(guān)系。這種心理契約的類型屬于（ 變動(dòng)型心理契約模式 ）49、動(dòng)態(tài)的開放型的雇傭關(guān)系，以組織的良好經(jīng)濟(jì)效益和員工良好的職業(yè)發(fā)展生涯為條件，雇傭雙方都高度關(guān)注對方的發(fā)展，組織對員工的獎(jiǎng)賞以其績效結(jié)果為依據(jù)。這種心理契約的類型屬于（ 平衡型

10、心理契約模式 ）。50、長期的開發(fā)式雇傭關(guān)系，給予雙方的信任和忠誠感，員工的獎(jiǎng)賞與其績效之間的關(guān)系比較松散，主要是因?yàn)閱T工是組織的一個(gè)有機(jī)的組成部分。這種心理契約的類型屬于（ 關(guān)系型心理契約模式 ）。51、現(xiàn)代企業(yè)中員工和企業(yè)間關(guān)系最佳結(jié)合點(diǎn)是（ 心理契約 ）。52、根據(jù)美國心理學(xué)家弗魯姆的（ 期望理論 ），激勵(lì)水平的高低取決于（ 期望值和效價(jià)的乘積 ）。53、在心理契約的特點(diǎn)中，（ 可預(yù)測性 ）是心理契約得以建立的前提。54、心理契約沒有正式的文字記錄，而是以心理期望的方式埋藏在契約雙方的內(nèi)心深處，期待著對方去理解、估測。這屬于心理契約的特點(diǎn)中的（ 主觀性 ）55、心理契約的本質(zhì)是一種（ 心

11、理期望 ），它會(huì)隨著工作的社會(huì)環(huán)境一級(jí)個(gè)體心態(tài)的變化而發(fā)生改變。56、企業(yè)心理契約管理的重點(diǎn)和關(guān)鍵是（ 員工的工作滿意度 ）。57、中層和高層管理人員之間的沖突屬于（上下級(jí)之間的沖突 ）。58、銷售人員、研發(fā)人員、財(cái)務(wù)人員等，他們在不同的崗位上對待同一個(gè)問題或現(xiàn)象時(shí)，思考的角度可能不太一樣，因此產(chǎn)生的矛盾屬于沖突產(chǎn)生原因中的（ 角色矛盾 ）。59、當(dāng)沖突雙方勢均力敵并且雙方理由都合理時(shí)，適合采用的處理沖突的方法是（ 協(xié)商法 ）。60、員工因?yàn)橐恍┎磺袑?shí)際的想法而產(chǎn)生沖突，管理者為幫助員工認(rèn)清自身的現(xiàn)實(shí)情況，教育員工用正確的方法來看待問題、認(rèn)識(shí)問題，從而緩解員工沖突的處理沖突方法是（ 教育法 ）

12、。61、沖突雙方求同存異，學(xué)會(huì)承認(rèn)和接受對方，共同發(fā)展。這種處理沖突的方法是（ 和平共處法 ）。62、若員工之間的沖突是因?yàn)殡p方的一時(shí)沖動(dòng)引起的，這時(shí)適合采用的處理沖突的方法是（ 轉(zhuǎn)移目標(biāo)法 ）。63、員工關(guān)系危機(jī)一般存在8個(gè)發(fā)展階段，其中員工團(tuán)體之間產(chǎn)生相對關(guān)系，并出現(xiàn)相對矛盾，對各自利益產(chǎn)生影響的是（ 萌芽階段 ）。64、員工關(guān)系危機(jī)一般存在8個(gè)發(fā)展階段，其中員工團(tuán)體成員將各自的感受表達(dá)出來，表示自己的不滿以及各自的需求的是（ 訴說階段 ）。65、員工關(guān)系危機(jī)一般存在8個(gè)發(fā)展階段，其中有相同感受和需求的員工自覺或不自覺的集合、團(tuán)結(jié)在一起，由一名或多名發(fā)起人召集，形成一個(gè)利益共同體的是（ 集

13、合階段 ）。66、員工關(guān)系危機(jī)一般存在8個(gè)發(fā)展階段，其中形成明確意識(shí)的團(tuán)體，確定主要領(lǐng)導(dǎo)者，進(jìn)行任務(wù)分工，對活動(dòng)進(jìn)行組織策劃的是（ 組織階段 ）。67、員工關(guān)系危機(jī)的管理者應(yīng)及時(shí)找到員工關(guān)系危機(jī)中的（ 核心人物 ），這是處理員工關(guān)系危機(jī)的關(guān)鍵。68、廣義上說，紀(jì)律就是（ 秩序 ）。69、當(dāng)出現(xiàn)違規(guī)行為時(shí)，為了阻止違規(guī)行為的繼續(xù)發(fā)生，使員工未來的行為符合標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范而采取的管理措施是紀(jì)律管理分類中的（ 矯正性的紀(jì)律管理 ）。70、為了讓員工趨利避害，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者就要經(jīng)常對下屬進(jìn)行規(guī)章制度的教育和宣傳，以警告或勸誡員工不要觸犯規(guī)章制度，說明罰款的種類和額度，這是“熱爐法則”中的（ 警告性原則 ）。71

14、、誰若明知企業(yè)有關(guān)規(guī)定，還要以身試“法”，觸犯單位的規(guī)章制度，就一定要對其懲處，以明紀(jì)律，以儆效尤，這是“熱爐法則”中的（ 驗(yàn)證性原則 ）。72、懲處必須在錯(cuò)誤行為發(fā)生后立即進(jìn)行，絕不拖泥帶水，絕不能有時(shí)間差，以便達(dá)到及時(shí)改正錯(cuò)誤行為的目的，這是“熱爐法則”中的（ 即時(shí)性原則 ）。73、管理者應(yīng)該是罰款制度最直接的體現(xiàn)者，對自己倡導(dǎo)的制度更應(yīng)該身體力行，這是“熱爐法則”中的（ 公平性原則 ）。74、在紀(jì)律處分時(shí)，作為管理者，在進(jìn)行正式的處罰活動(dòng)之前有義務(wù)給予（ 事先警告 ）。75、強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)一點(diǎn)的滲透，一點(diǎn)比一點(diǎn)厲害，目的在于確保對員工所犯的錯(cuò)誤施以最輕的處罰的紀(jì)律處分方式是（漸進(jìn)的紀(jì)律處分

15、）。76、當(dāng)員工犯錯(cuò)誤時(shí)，公司采取對其既不警告也不處罰，而是給其一段時(shí)間無薪休假，比如三天或一個(gè)星期，讓員工呆在家里自我反省，這樣的紀(jì)律處分方式是（ 無懲罰的紀(jì)律處分 ）。77、紀(jì)律處分程序中最重要的步驟是（ 向員工說明規(guī)章制度 ）。78、當(dāng)員工的工作績效低于預(yù)期或違反了規(guī)章制度，必須采?。?糾正性懲處 ）措施。79、要管理好問題員工，首先需要鑒別問題員工的（ 類型 ）。80、針對功高蓋主不服從者的管理時(shí)，如果管理者面對的是特別難與管理的員工，那么管理者應(yīng)該使用一個(gè)具有“雙刃劍”效果的方法：（ 變更員工的業(yè)務(wù)范圍 ）。81、在管理員中時(shí)，采用在工作上事先與其協(xié)商、言語中盡量使用“咱們”、與其他

16、同事結(jié)成聯(lián)盟、抓住機(jī)會(huì)反將一軍等這些方法是針對（ 愛找茬 ）員工的管理。82、管理者有意識(shí)地提高員工的工作級(jí)別，加大他的工作壓力和責(zé)任，問題員工受不了這樣的壓力，覺得自己不勝任這個(gè)職位，自己就會(huì)提出離職，這種淘汰管理方法是（ 自我爆炸法 ）。83、為集體協(xié)議的切實(shí)執(zhí)行提供了唯一的法律保障的是（ 申訴 ）。84、對于處罰或解雇案件的爭議，主要由（ 雇主 ）承擔(dān)舉證責(zé)任。85、具有很強(qiáng)的判斷力，凡事都有應(yīng)對的招數(shù)，是解決問題的高手。這類員工屬于（ A1型孫悟空型 ）86、具有很強(qiáng)的理論，凡事都有個(gè)說法，能自圓其說，表現(xiàn)欲很強(qiáng)。這類員工屬于（ A2型 孫中山型87、急于造勢和取得收獲，是非常容易出績

17、效的員工，績效不好的原因往往是心態(tài)不好。這類員工屬于（ B1型 項(xiàng)羽型 ）88、善于積累資源和作出判斷，往往在其很了解自己的能力范圍或有績效出來之后，才會(huì)對自己有信心，信心不足時(shí)對組織交給的工作往往會(huì)采取逃避、自欺欺人的態(tài)度，導(dǎo)致業(yè)績不佳。這類員工屬于（ Y1型 劉備型 ）。89、思考問題非?？b密，不喜歡做沒把握、事先沒有準(zhǔn)備、缺乏資源支持的事情，很難適應(yīng)工作變化。這類員工屬于（ X1型 諸葛亮型 ）90、細(xì)心，喜歡與人打交道，只要是經(jīng)常與人打交道的工作，其績效都不會(huì)差，績效出了問題一般是工作不合適或剛到一個(gè)新的崗位。這類員工屬于（ X2型 袁紹型 ）91、降職程序大多是由（ 用人部門 ）提出

18、申請，報(bào)送人力部門。92、根據(jù)人力資源管理規(guī)則，總經(jīng)理、副總經(jīng)理的降職由（ 董事長 ）裁決，人力部門備案。93、根據(jù)人力資源管理規(guī)則，各部門經(jīng)理級(jí)人員的降職由人力資源部門提出申請，報(bào)（ 總經(jīng)理 ）核定。94、根據(jù)人力資源管理規(guī)則，各部門一般管理人員的降職由用人部門或人力資源部門提出申請，報(bào)經(jīng)理審核，由（ 總經(jīng)理 ）核定。95、根據(jù)人力資源管理規(guī)則，各部門一般員工的降職由用人部門提出申請，報(bào)（ 人力資源管理部門 ）核準(zhǔn)。96、員工個(gè)人想離開組織，而組織也不刻意挽留情況下的離職行為屬于（ 功能性離職 ）。97、員工個(gè)人想離開組織，但組織希望阻止的離職行為屬于（ 非功能性離職 ）。98、員工沒有與組

19、織終止雇傭契約關(guān)系，但又不在本組織內(nèi)任職的行為屬于（ 員工隱性離職 ）。99、經(jīng)過組織或員工個(gè)人的努力可以不發(fā)生的離職，如由于工作條件惡劣而導(dǎo)致的員工離職，由于管理者決策失誤導(dǎo)致經(jīng)營不善而引發(fā)的裁員等屬于（ 可避免離職 ）。100、決定人們工作滿意度最為重要的因素是（ 深層志趣 ）。101、在主動(dòng)離職員工的留用策略中，企業(yè)留住人才最基礎(chǔ)的一步是（ 待遇留人 ）。102、建立明確的組織發(fā)展目標(biāo)，讓員工知道努力的方向和企業(yè)的前景，同時(shí)給員工充分的職業(yè)生涯發(fā)展通道，這樣的留人策略是（ 事業(yè)留人 ）。103、企業(yè)在對員工提供直接或間接的待遇是，還要提供足夠的職業(yè)安全感、歸屬感、榮譽(yù)感，讓員工感覺工作環(huán)

20、境舒適，人際關(guān)系融洽，這樣的留人策略是（ 感情留人 ）。104、為了得到某種東西而要放棄另一些東西的最大價(jià)值是員工的辭退成本中的（ 機(jī)會(huì)成本 ）。105、在員工離職方式中最強(qiáng)硬的，也是最痛苦的形式是（ 辭退 ）。106、企業(yè)的發(fā)展周期一般可分為成長、盛年和衰退三個(gè)階段，經(jīng)濟(jì)裁員一般發(fā)生在企業(yè)發(fā)展周期中的（ 衰退階段 ）。107、個(gè)人面對機(jī)會(huì)、約束或要求這三種情境時(shí)會(huì)產(chǎn)生壓力?！皺C(jī)會(huì)”是指（ 欲望得到額外的滿足的情境 ）。108、個(gè)人面對機(jī)會(huì)、約束或要求這三種情境時(shí)會(huì)產(chǎn)生壓力。“約束”是指（ 妨礙欲望得到額外滿足的限制 ）109、個(gè)人面對機(jī)會(huì)、約束或要求這三種情境時(shí)會(huì)產(chǎn)生壓力?！耙蟆笔侵福?迫

21、使個(gè)人離開當(dāng)前令人滿意的情景 ）。110、員工援助計(jì)劃20世紀(jì)20年代起源于（ 美國 ）。111、企業(yè)內(nèi)部設(shè)置了專門的部門，由有管理、心理咨詢、社工等專業(yè)背景的人員作為專職人員，來對企業(yè)員工實(shí)施員工援助計(jì)劃的模式是（ 內(nèi)置模式 ）。112、企業(yè)經(jīng)員工援助計(jì)劃服務(wù)外包給外部專業(yè)的員工援助計(jì)劃服務(wù)公司，企業(yè)與這樣的專業(yè)公司簽訂合同，并安排專人與專業(yè)公司聯(lián)絡(luò)和協(xié)調(diào)的模式是（ 外設(shè)模式 ）。113、在員工援助計(jì)劃的設(shè)計(jì)中，由于外設(shè)模式和內(nèi)置模式各有千秋，在實(shí)踐中就出現(xiàn)了將兩種模式結(jié)合起來的（ 整合模式 ）。114、若干個(gè)企業(yè)聯(lián)合成立一個(gè)專門的員工援助計(jì)劃服務(wù)機(jī)構(gòu)，由專職人員為這些企業(yè)員工提供服務(wù)的模式

22、是（ 聯(lián)合模式 ）。115、勞動(dòng)爭議訴訟的前置程序是（ 仲裁 ）。116、按照我國勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，發(fā)生勞動(dòng)爭議的職工一方，人數(shù)在（ 3人以上 ），并且有共同的理由為集體勞動(dòng)爭議。117、在集體勞動(dòng)爭議中，若職工一方在30人以上，則適用（ 特別程序 ）。118、仲裁委員會(huì)在處理職工一方在30人以上的集體勞動(dòng)爭議案件時(shí)，應(yīng)當(dāng)組成特別仲裁庭進(jìn)行仲裁。特別仲裁庭由（ 3名以上 ）的仲裁員單數(shù)組成。119、團(tuán)體爭議中工會(huì)的法定代表人是（ 工會(huì)主席 ）爭議的標(biāo)的是全體職工的利益。120、涉及勞動(dòng)關(guān)系的存在和消滅，表現(xiàn)為因勞動(dòng)合同訂立、變更、解除、終止與續(xù)訂發(fā)生的爭議是（ 勞動(dòng)關(guān)系爭議 ）。121、我國

23、企業(yè)實(shí)行民主管理的基本形式是（ 企業(yè)職工代表大會(huì) ）。122、在勞動(dòng)爭議的處理程序中，協(xié)商和調(diào)解是當(dāng)事人（ 自愿選擇 ）的程序。123、在勞動(dòng)爭議的處理程序中，人民法院的審判時(shí)勞動(dòng)爭議的（ 最終 ）的程序。124、在勞動(dòng)爭議的處理程序中，當(dāng)事人雙方協(xié)商是處理勞動(dòng)爭議的（最簡易 ）的程序。125、通過第三者或中間人介入爭議處理過程，并提出建議，促使雙方達(dá)成協(xié)議的處理勞動(dòng)爭議的方法是（ 調(diào)解 ）。126、勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭議的期限為（ 30日 ）。二、填空1、企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作，除了 員工關(guān)系管理 之外，都有可能采用外包方式來處理。2、共同的企業(yè)愿景和價(jià)值觀是 員工關(guān)系管理 的基礎(chǔ)

24、。3、由員工需求、企業(yè)激勵(lì)方式、員工自我定位以及相應(yīng)的工作行為四個(gè)方面的循環(huán)構(gòu)建而成的是員工關(guān)系管理中的 心理契約 。4、在員工情感管理中最重要的部分是 尊重和認(rèn)同 。5、對企業(yè)的員工關(guān)系管理起主要作用的外部環(huán)境有 經(jīng)濟(jì)環(huán)境 、 技術(shù)環(huán)境 、 政策環(huán)境 、 法律和制度環(huán)境以及 社會(huì)文化環(huán)境 。6、員工參與管理有多種形式，最主要的幾種形式是 分享決策權(quán) 、代表參與 、 質(zhì)量圈 、員工持股 、職工代表大會(huì) 和 建議方案 這幾種形式。7、人本管理就是以人為本的管理。他是在梅奧的人際關(guān)系理論基礎(chǔ)上，吸取馬斯洛的需要層次理論的精華，在 主觀理性人 的假設(shè)下由企業(yè)管理研究人員提出來的。8、人本管理的主要方

25、式有 情感溝通管理 、員工參與管理 、 員工自主管理 、 人才開發(fā)管理 和企業(yè)文化管理。9、工會(huì)的產(chǎn)生和發(fā)展總是與制造業(yè)和 建筑業(yè) 的發(fā)展相聯(lián)系的。10、勞動(dòng)合同法對試用期次數(shù)的規(guī)定簡單明了：“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能簽約 一次 試用期?！?1、集體合同由 工會(huì)代表員 與企業(yè)簽訂。12、集體合同可分為 基層集體合同 、 行業(yè)集體合同 、 地區(qū)集體合同 等，我國集體合同體制以 基層集體合同 為主導(dǎo)體制。13、集體合同訂立后應(yīng)當(dāng)報(bào)送 勞動(dòng)行政部門 。14、從組織管理的角度來分析，溝通至少可以分為三個(gè)層次： 技術(shù)層次 、 心理層次 和管理層次。15、離職面談責(zé)任人原則上是由 人力資源 部門和 員

26、工所屬 部門負(fù)責(zé)人共同組織。16、一般來說，員工關(guān)系溝通的渠道主要有 面對面溝通 、 書面溝通 和 電子溝通 這三種方式。17、發(fā)送者有意選擇性傳達(dá)信息，以使信息顯得對接受者更為有利的指的是 信息過濾 。18、信息過濾的主要決定因素是組織結(jié)構(gòu)中的 層級(jí)數(shù)目 。19、聽眾的心理是 獨(dú)立意識(shí) 與 從眾心理 的矛盾統(tǒng)一。20、組織行為學(xué)家麥柯涅爾在20世紀(jì)80年代曾提出勞資雙方的雇傭關(guān)系存在著 關(guān)系型 和 交易型 兩種類型。21、企業(yè)員工對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人違背心理契約的反應(yīng)可通過 表達(dá)交流 、 忠誠 、 疏忽 、 退出 這4種方式表達(dá)出來。22、心理契約的主觀性與不確定性，決定了心理契約具有 動(dòng)態(tài)發(fā)展 的

27、特點(diǎn)。 23、根據(jù)美國管理心理學(xué)家赫茨伯格的研究，導(dǎo)致工作滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿意的因素是不相關(guān)的和截然不同的，可以把他們分為 激勵(lì)因素 和 保健因素 。24、造成沖突的根本原因是利益和 利益的分配 。25、團(tuán)隊(duì)成員目標(biāo)一致，但實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法不一致，這是沖突中的 建設(shè)性沖突 。26、員工因?yàn)橐恍┎磺袑?shí)際的想法而產(chǎn)生沖突，管理者為幫助員工認(rèn)清自身的現(xiàn)實(shí)情況，教育員工用正確的方法來看待問題、認(rèn)識(shí)問題，從而緩解員工沖突的處理沖突方法是 教育法 。27、沖突雙方求同存異，學(xué)會(huì)承認(rèn)和接受對方，共同發(fā)展。這種處理沖突的方法是 和平共處法 。28、若員工之間的沖突是因?yàn)殡p方的一時(shí)沖動(dòng)引起的，這時(shí)適合采用的

28、處理沖突的方法是 轉(zhuǎn)移目標(biāo)法 。29、當(dāng)沖突雙方勢均力敵并且雙方理由都合理時(shí)，適合采用的處理沖突的方法是 協(xié)商法 。30、員工關(guān)系危機(jī)一般存在8個(gè)發(fā)展階段，當(dāng)危機(jī)擴(kuò)大、發(fā)展，影響范圍越來越大，影響程度越來越深入。這是員工關(guān)系危機(jī)發(fā)生階段中的 瘋狂階段 。31、員工關(guān)系危機(jī)一般存在8個(gè)發(fā)展階段，當(dāng)雙方接受調(diào)整、談判，相互調(diào)整。這是員工關(guān)系危機(jī)發(fā)生階段中的 協(xié)調(diào)階段 。32、員工關(guān)系危機(jī)一般存在8個(gè)發(fā)展階段，當(dāng)雙方達(dá)成共識(shí)或相互瓦解，這是員工關(guān)系危機(jī)發(fā)生階段中的 衰退階段 。33、管理者在解決員工關(guān)系危機(jī)時(shí)， 首先要及時(shí) 確認(rèn)員工關(guān)系危機(jī)的階段 。39、現(xiàn)代紀(jì)律管理強(qiáng)調(diào)“改變員工行為”的過程。根據(jù)

29、其功能和作用，可以分為 預(yù)防性紀(jì)律管理 和 矯正性紀(jì)律管理 兩類。40、企業(yè)需要的員工大概可以分為 合格的員工 和 合適的員工 兩大類。41、造成企業(yè)管理難題的癥結(jié)的是 問題員工 。42、在日常生活中，“聽”有層次之分，最低層次的聽是 聽而不聞 。43、在日常生活中，“聽”有層次之分，最高層次的聽是 同理心的傾聽 。44、組織成員以口頭或書面等正式方式，表示出來的對組織或企業(yè)有關(guān)事項(xiàng)的不滿的是 員工申訴 。45、對于處罰或解雇案件的爭議，主要由 雇主 承擔(dān)舉證責(zé)任。46領(lǐng)導(dǎo)做出晉升決策的基本依據(jù)是員工的 資歷 和 能力 。47、在職位晉升的模式中，按照組織偏好晉升可分為 樣板偏好 和 秘密偏好

30、 。48、允許當(dāng)前所有員工來申請晉升的機(jī)會(huì)屬于職位晉升方法中的 職位競聘法 。49、員工職位晉升可分為 崗位競職 和 職務(wù)競職 。50、員工內(nèi)部流動(dòng)的主要方式有 平級(jí)調(diào)動(dòng) 和 競聘上崗 兩種方式。51、在一個(gè)企業(yè)或組織內(nèi)部，按照確定的崗位職責(zé)及崗位說明書的任職資格條件和錄用要求，公開選拔崗位人員的一種方式是 競聘上崗 。52、社會(huì)的發(fā)展經(jīng)歷了從物質(zhì)成本起決定作用到 人力資源成本 起決定作用的過程。53、1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家 西奧多W.舒爾茨 在他的著名演講中，首次提出并解釋了“人力資本”的概念。54、離職面談的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)是 面談方案 。55、員工辭退的成本主要包括 遣散成本 、 替換成本 、

31、怠工成本 、和 機(jī)會(huì)成本 。56、員工辭退中的機(jī)會(huì)成本主要包括 業(yè)績成本 、 保密成本 、 競爭成本 等。57、根據(jù)裁員的動(dòng)機(jī)，可以把裁員行為劃分為 經(jīng)濟(jì)性裁員 、結(jié)構(gòu)性裁員 、和 優(yōu)化性裁員 。58、結(jié)構(gòu)性裁員一般發(fā)生在企業(yè)發(fā)展的 盛年 階段和 衰退 階段。59、優(yōu)化性裁員具有很強(qiáng)的周期性，通常以 一個(gè)季度 或 年度 為周期。60、裁員的方法有：自愿離職法 、 員工培訓(xùn)法 、 提前退休法 、 績效淘汰法 、 彈性裁員法 。61、工作壓力是 客觀環(huán)境 和主觀心理因素共同作用的結(jié)果。62、按照個(gè)體的適應(yīng)能力，可以把壓力分為 過度壓力 、 適度壓力 、 匱乏壓力 和潛在壓力。63、誘發(fā)壓力的第三種

32、社會(huì)因素是 技術(shù) 的高速發(fā)展。64、員工援助計(jì)劃力圖建立以勞動(dòng)契約和 心理契約 為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴，傳遞組織機(jī)構(gòu)對員工的人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)。65、員工援助計(jì)劃的設(shè)計(jì)模式主要可以分為 內(nèi)置模式 、 外設(shè)模式 、聯(lián)合模式 、整合模式 等。66、集體爭議包括兩類：因 簽訂 集體協(xié)議發(fā)生的爭議和因 履行 集體協(xié)議發(fā)生的爭議。67、按照勞動(dòng)爭議的性質(zhì)劃分，勞動(dòng)爭議可分為 權(quán)利爭議 和 利益爭議 。68、世界各國均依據(jù)國情建立了“ 調(diào)解 、 仲裁 和訴訟”三道防線，力爭將勞動(dòng)爭議解決在萌芽狀態(tài)之中，把勞動(dòng)爭議制造的損失減少到最低限度。69、勞動(dòng)爭議總裁委員會(huì)組成人員包括勞動(dòng)行政主管部門的代表、 工會(huì)

33、 的代表和政府指定的經(jīng)濟(jì)綜合管理部門的代表。三、名詞解釋1、員工關(guān)系：管理方與員工及團(tuán)體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和，并受到一定社會(huì)中經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律和社會(huì)文化背景的影響。2、員工關(guān)系管理：為保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而對企業(yè)中涉及企業(yè)與員工、管理者與被管理者一級(jí)員工之間各種工作關(guān)系、利益沖突和社會(huì)關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)和管理的制度、體系和行為。3、企業(yè)文化：企業(yè)在長期經(jīng)營管理實(shí)踐中形成并通過企業(yè)的各種活動(dòng)表現(xiàn)出來的共同理想、價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則等，或是作為特定群體的企業(yè)組織認(rèn)識(shí)問題、解決問題和調(diào)解矛盾的典型和特有方式。4、勞動(dòng)關(guān)系管理：以促進(jìn)組織經(jīng)營活動(dòng)的正常開展為

34、前提，以緩和、協(xié)調(diào)組織勞動(dòng)關(guān)系的沖突為基礎(chǔ)，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的合作為目的的一系列組織性和綜合性的措施和手段。5、勞動(dòng)關(guān)系：作為勞動(dòng)力所有者與作為生產(chǎn)資料所有者的用人單位之間，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)為目的，勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料結(jié)合而成的社會(huì)關(guān)系。6、勞動(dòng)合同：勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方利益與義務(wù)的協(xié)議。7、集體協(xié)商：企業(yè)工會(huì)或職工代表與相應(yīng)的企業(yè)代表，為簽訂集體合同進(jìn)行商談的行為。8、集體合同：雙方代表根據(jù)勞動(dòng)律法規(guī)的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。9、溝通管理：在組織內(nèi)部，管理人員通過“發(fā)出信息到接受信息再到反饋”的行動(dòng)過程，

35、來完成“計(jì)劃”“組織”“領(lǐng)導(dǎo)”等目標(biāo)性工作。10、心理契約：組織和個(gè)人雙方彼此對對方應(yīng)該付出什么同時(shí)又應(yīng)該得到什么一種主觀心理約定，約定的核心成分是組織和個(gè)人雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任。11、員工滿意：一個(gè)員工通過對企業(yè)所感知的效果與他的期望值相比較后形成的感覺狀態(tài)，使員工對其被滿足程度的感受。12、員工滿意度：員工接受企業(yè)的實(shí)際感受與其期望值相比較的程度。13、員工參與管理：有管理者發(fā)起，鼓勵(lì)員工參與和其工作有關(guān)的決策，以發(fā)揮員工的潛能、提高員工工作質(zhì)量和效率而設(shè)計(jì)的一種參與制度。14、沖突：企業(yè)組織中的成員、群體、組織在交往中產(chǎn)生意見分歧，出現(xiàn)爭論、對抗，導(dǎo)致彼此間關(guān)系緊張的狀態(tài)。15、員

36、工關(guān)系危機(jī)：員工與員工之間、員工與企業(yè)之間因各自的利益和發(fā)展取向的不同，所引起或可能引起的矛盾沖突。16、紀(jì)律：企業(yè)員工的自我控制及有秩序的行為，它顯示了組織內(nèi)部真誠的合作。17、紀(jì)律管理：維持組織內(nèi)部良好秩序的過程，也是憑借獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰措施來糾正、塑造以及強(qiáng)化員工行為的過程；或者說是將組織成員的行為納入法律的環(huán)境，對守法者給予保障，對違法者給予懲罰的過程。18、熱爐法則：該員工一旦犯錯(cuò)，做好能在30秒的速度內(nèi)飛速給予反饋，也就是要趁著爐子沒滅、立即燃燒的時(shí)候提出警告并給予懲罰。19、獎(jiǎng)懲：企業(yè)管理者根據(jù)員工的行為發(fā)生的事實(shí)、情節(jié)，依獎(jiǎng)懲制度所給予的處理，對工作努力或嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的員工所采取

37、的激勵(lì)或懲罰措施，是紀(jì)律管理不可缺少的方法。20、同理心：即換位思考，是情商理論的專有名詞，是指正確理解他人的感受和情緒，進(jìn)而做到相互理解、關(guān)懷和情感上的融洽。21、員工申訴：組織成員以口頭或書面等正式方式，表示出來的對組織或企業(yè)有關(guān)事項(xiàng)的不滿。22、職位晉升：依照員工的工作表現(xiàn)，結(jié)合員工具體學(xué)識(shí)、能力、工作經(jīng)驗(yàn)等要素，對滿足工作條件需要的員工做出由低到高的職位調(diào)整，其中可能包括工資的調(diào)整。23、降職：依照員工的表現(xiàn)，結(jié)合員工具體學(xué)識(shí)、能力、工作經(jīng)驗(yàn)等要素，對不合適崗位的工作人員做出由高到低的職位調(diào)整，其中可能包括工資的調(diào)整。24、員工內(nèi)部流動(dòng)：員工在企業(yè)內(nèi)部的工作調(diào)整和崗位變換，是依照員工的

38、工作績效，結(jié)合員工本身的工作能力、學(xué)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等要素，結(jié)合企業(yè)部門人員需求，優(yōu)化人員管理，對從事某一崗位的員工調(diào)任至另一工作崗位的人事管理。25、離職成本：由于員工離職而發(fā)生的或?qū)⒁l(fā)生的企業(yè)經(jīng)濟(jì)性利益的總流出。26、離職面談：通常是指雇員主動(dòng)提出離職或企業(yè)為通告雇員被解雇，企業(yè)與雇員進(jìn)行的談話。27、脫密期：對負(fù)有保守企業(yè)商業(yè)秘密義務(wù)的員工，企業(yè)在勞動(dòng)合同解除或終止前的一定期限內(nèi)，使其脫離涉及商業(yè)秘密的崗位。28、機(jī)會(huì)成本：為了得到某種東西而要放棄另一些東西的最大價(jià)值。29、裁員：企業(yè)基于自身的人力資源需求，以非員工意愿單方面解除聘用合同的方式，裁掉不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展或相對富余的員工，與其終止雇傭

39、關(guān)系的行為。30、經(jīng)濟(jì)性裁員：由于市場因素或企業(yè)經(jīng)營不善，導(dǎo)致經(jīng)營狀況出現(xiàn)嚴(yán)重困難，盈利能力下降，企業(yè)生存和發(fā)展受到挑戰(zhàn)，為降低運(yùn)營成本而被迫采取裁員的行為。31、結(jié)構(gòu)性裁員：由于企業(yè)的業(yè)務(wù)方向、提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化，導(dǎo)致內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的重組、分立或撤銷而引起的集中裁員。32、工作壓力：當(dāng)個(gè)體在工作中面臨機(jī)會(huì)、限制及要求這三種動(dòng)態(tài)情境時(shí)，由人和環(huán)境相互作用而引起個(gè)體心理不適并產(chǎn)生的不堪忍受、無力應(yīng)付的感覺。33、壓力源：即壓力的來源，又稱應(yīng)激源或緊張性刺激，是指導(dǎo)致壓力的刺激事件或環(huán)境，可以是外界物質(zhì)環(huán)境、個(gè)體的內(nèi)在環(huán)境及心理社會(huì)環(huán)境，主要包括社會(huì)環(huán)境壓力源、組織壓力源和個(gè)人因素壓力源。34

40、、員工心理危機(jī)：由于突然遭受到難以預(yù)料的工作變動(dòng)、重大生活事件或精神壓力，使員工生活狀況發(fā)生明顯變化，尤其出現(xiàn)了用現(xiàn)有的生活條件和經(jīng)驗(yàn)難以克服的困難，以致員工陷于痛苦、不安狀態(tài)，常伴有絕望、麻木不仁、焦慮一級(jí)自主精神狀況和行為障礙。35、勞動(dòng)爭議預(yù)防：企業(yè)、勞動(dòng)者以及相關(guān)組織實(shí)現(xiàn)采取各種有效措施，積極防范和制止企業(yè)與勞動(dòng)者之間勞動(dòng)爭議的發(fā)生和矛盾的激化。36、勞動(dòng)爭議調(diào)解：企業(yè)調(diào)解委員會(huì)對企業(yè)與其職工發(fā)生的勞動(dòng)爭議，依據(jù)國家的勞動(dòng)法律、法規(guī)，以及民主協(xié)商的方式，使雙方當(dāng)事人達(dá)成協(xié)議，消除紛爭。四、簡答1、簡述員工關(guān)系的特征。（1）復(fù)雜性和多變性（2）個(gè)別性和集體性（3）平等性和不平等性（4）對

41、等性和非對等性（5）經(jīng)濟(jì)性、法律性和社會(huì)性2、簡述員工關(guān)系管理的特征。（1）員工認(rèn)同企業(yè)的愿景和價(jià)值觀是員工關(guān)系管理的起點(diǎn)；（2）利益關(guān)系是員工關(guān)系管理的根本；（3）心理契約是員工關(guān)系管理的核心內(nèi)容；3、簡述員工關(guān)系管理的必要性。（1）員工關(guān)系管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的前提；（2）員工關(guān)系管理是塑造企業(yè)形象的基礎(chǔ)；（3）員工關(guān)系管理是企業(yè)成功的根本條件。4、簡述員工關(guān)系管理的目標(biāo)。（1）協(xié)調(diào)和改善企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系；（2）樹立員工的團(tuán)體價(jià)值；（3）增強(qiáng)企業(yè)對員工的凝聚力。5、簡述員工關(guān)系管理的發(fā)展趨勢。（1）人本管理成為人力資源管理的理論基礎(chǔ)；（2）知識(shí)員工成為員工關(guān)系管理的主要對象；（3）工作生活方

42、式納入員工關(guān)系管理的視野；（4）員工關(guān)系管理趨向多樣化；（5）重視和核心人才的管理開發(fā)。6、簡述集體合同的特點(diǎn)。（1）集體合同是規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議；（2）工會(huì)或勞動(dòng)者代表一方與企業(yè)簽訂；（3）集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序。7、簡述集體合同的作用。（1）有利于協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系；（2）加強(qiáng)企業(yè)的民主管理；（3）維護(hù)員工合法權(quán)益；（4）彌補(bǔ)勞動(dòng)法律法規(guī)的不足。8、簡述溝通對員工關(guān)系管理的作用。（1）溝通能夠改善管理方與員工之間的關(guān)系，減少?zèng)_突；（2）溝通是體現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)員工參與的重要形式，有助于發(fā)揮員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性；（3）溝通能激勵(lì)員工，提高員工士氣；（4）溝通促使企業(yè)員工協(xié)調(diào)有效地工作

43、。9、簡述溝通管理要注意的問題。（1）建立全方位的溝通機(jī)制；（2）確定溝通時(shí)間；（3）確定溝通地點(diǎn)；（4）確定談話主體；（5）確定溝通內(nèi)容。10、簡述心理契約的特點(diǎn)。（1）可預(yù)測性；（2）主觀性（3）不確定性（4）動(dòng)態(tài)性（5）雙向性11、在實(shí)際工作中，與工作有關(guān)的工作滿意度的決定因素有哪些？（1）適度挑戰(zhàn)性的工作；（2）公平的報(bào)酬；（3）支持性的工作環(huán)境；（4）融洽的同事關(guān)系；（5）人格與工作的匹配；（6）工作管理水平。12、企業(yè)實(shí)施員工滿意度調(diào)查的目的有哪些？（1）找出本公司存在的潛在問題；（2）找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因；（3）評估組織變化和企業(yè)造成對員工的影響；（4）培養(yǎng)員工對企業(yè)的

44、認(rèn)同感和歸屬感；（5）促進(jìn)員工之間的溝通與交流。13、簡述員工滿意度提升的方法。（1）激勵(lì)；（2）對員工工作再設(shè)計(jì)；（3）創(chuàng)造公平競爭的企業(yè)環(huán)境；（4）創(chuàng)造追求進(jìn)步的企業(yè)氛圍；（5）創(chuàng)造自由開放的企業(yè)氛圍；（6）創(chuàng)造關(guān)愛員工的企業(yè)氛圍。14、簡述員工參與管理的形式。（1）分享決策；（2）代表參與；（3）質(zhì)量圈；（4）員工持股；（5）職工代表大會(huì)；（6）合理化方案建議活動(dòng)。15、簡述沖突預(yù)防的具體措施有哪些，（1）制定完善的規(guī)章制度，以防止制度疏漏、職責(zé)不清等因素引起的消極性沖突；（2）加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)之間、個(gè)人之間以及個(gè)人與團(tuán)隊(duì)之間的信息和意見的溝通，以減少隔閡和分歧；（3）增強(qiáng)企業(yè)員工的集體意識(shí)、合

45、作意識(shí)和大局意識(shí)；（4）完善企業(yè)內(nèi)部溝通、信息系統(tǒng)和機(jī)制。16、簡述處理沖突的策略有哪些。（1）合作策略；（2）分享策略；（3）回避策略；（4）競爭策略；（5）第三者策略；（6）調(diào)和策略.17、簡述員工關(guān)系危機(jī)產(chǎn)生的原因。（1）錯(cuò)誤的行為；（2）利益異議；（3）不公平或不合理事件；（4）關(guān)系的不協(xié)調(diào)；（5）相同需求員工的組合；（6）信息的障礙。18、簡述紀(jì)律處分的程序。（1）設(shè)立組織目標(biāo)；（2）建立規(guī)章制度；（3）溝通目標(biāo)與規(guī)范；（4）觀察員工的表現(xiàn)；（5）表現(xiàn)與規(guī)章制度相比較；（6）實(shí)施恰當(dāng)?shù)奶幏帧?9、簡述對“悶葫蘆型老黃?！眴T工的管理。（1）尊重對方的性格特點(diǎn)；（2）給予適當(dāng)?shù)哪托暮蜔崆?/p>

46、；（3）尋找共同點(diǎn)；（4）注意談話方式；（5）以新鮮的活動(dòng)感染員工；（6）培訓(xùn)其掌握說出自己的感受的技巧。20、簡述淘汰機(jī)制的作用。（1）營造組織氣氛，保持企業(yè)活力；（2）刺激新的管理方法的引進(jìn)；（3）有機(jī)會(huì)辭退不合適的人；（4）裁剪富余人員，可以降低成本，提高競爭力；（5）促進(jìn)企業(yè)改善管理，提高工作效率。21、簡述職位晉升對企業(yè)的作用。（1）相對于其他激勵(lì)措施（如貨幣激勵(lì)），晉升可以鼓勵(lì)組織成員的長期行為；（2）企業(yè)從內(nèi)部晉升優(yōu)秀員工，能使與企業(yè)共甘共苦、一起成長的員工受惠于企業(yè)發(fā)展的成果。（3）內(nèi)部晉升的員工已經(jīng)認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，熟知企業(yè)的運(yùn)作，比外部招聘的員工有更強(qiáng)的適應(yīng)性與融合性；（4

47、）內(nèi)部晉升不但讓被晉升者得到更多的機(jī)會(huì)和在更大的范圍施展其才華，也給為晉升者或新來者提供了職業(yè)發(fā)展的期望，使員工將個(gè)人職業(yè)發(fā)展與企業(yè)的長期發(fā)展聯(lián)合起來，從而增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感與忠誠感。22、簡述職位晉升存在的問題。（1）職務(wù)晉升的等級(jí)是有限的；（2）在員工的整個(gè)職業(yè)生涯中，即使最優(yōu)秀的人才，其晉升的次數(shù)也不可能很多；（3）由于晉升機(jī)會(huì)不多，同事之間會(huì)因?yàn)闋幦x升而產(chǎn)生競爭，從而影響團(tuán)隊(duì)合作精神；（4）晉升具有激勵(lì)與選拔管理人員兩種功能，這兩種功能會(huì)存在沖突。23、簡述職位晉升的原則。（1）晉升決策程序公正性原則：公開性原則客觀性原則一致性原則雙方溝通原則結(jié)果可辯駁性原則；（2）公平性原則；

48、（3）機(jī)會(huì)均等性原則；（4）“階級(jí)晉升”和“破格提拔”相結(jié)合原則24、簡述企業(yè)內(nèi)部員工流動(dòng)的優(yōu)缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)：（1）有利于員工職業(yè)的發(fā)展（2）能夠培養(yǎng)多技能人才；（3）實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏；缺點(diǎn)：（1）容易導(dǎo)致短期行為；（2）容易滋生浮躁心理；（3）容易誘發(fā)投機(jī)心理。25、簡述企業(yè)內(nèi)部員工合理流動(dòng)的必要性。（1）實(shí)現(xiàn)高效人才組合的必要條件；（2）防止人才外流的重要手段；（3）激勵(lì)員工的有效形式；26、簡述離職面談的目的和作用。目的：（1）對員工離職的原因有更深的了解，以減輕離職對其他員工帶來的負(fù)面心理，即對企業(yè)形象的不利影響；（2）揭示出企業(yè)在員工管理中存在的問題，采取有爭對性的措施加以糾正；（3

49、）對于有價(jià)值的離職員工做左后挽留。作用：（1）體現(xiàn)企業(yè)管理的人性化；（2）廣泛聽取員工意見，改善組織與員工的關(guān)系；（3）通過雙方溝通緩解矛盾和沖突；（4）給員工重新決策的機(jī)會(huì)；（5）檢驗(yàn)組織政策的有效性。27、簡述離職面談信息的處理。（1）進(jìn)行書面總結(jié)；（2）分析離職原因；（3）找出問題根源；（4）研究改進(jìn)方法；（5）保存談話資料定期整理。28、簡述員工壓力管理的組織對策。（1）組織診斷：對組織環(huán)境的評估對員工壓力減緩因素的評估員工緊張程度評估（2）組織采取的應(yīng)對措施：職業(yè)規(guī)劃和個(gè)性化培訓(xùn)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)職務(wù)豐富化29、簡述改變造成壓力的環(huán)境的具體措施有哪些。（1）重新設(shè)計(jì)更符合員工能力和興趣

50、的工作；（2）通過目標(biāo)設(shè)定計(jì)劃明確員工期望，防止員工目標(biāo)過高或過低；（3）定期提供建筑性的績效反饋；（4）改善雇員的工作環(huán)境；（5）彈性工作安排；（6）采取措施，消除工作和家庭生活等方面的沖突；（7）合理配置人力資源。30、簡述影響員工心理健康的因素有哪些。（1）企業(yè)軟硬環(huán)境的設(shè)置忽視了員工心理承受度；（2）企業(yè)不重視培訓(xùn)，員工心理壓力增加；（3）來自社會(huì)環(huán)境和家庭應(yīng)激源增加，企業(yè)提供幫助缺乏。31、對員工心理危機(jī)進(jìn)行干預(yù)時(shí)要注意哪些？（1）心理危機(jī)干預(yù)是適當(dāng)?shù)男睦砭仍?；?）企業(yè)需要建立專業(yè)的心理危機(jī)干預(yù)團(tuán)隊(duì)，進(jìn)行有爭對性、有成效的員工心理疏導(dǎo)，這就需要進(jìn)行專門培訓(xùn)；（3）干預(yù)人員要掌握和采

51、用最適用的心理療法；（4）心理危機(jī)干預(yù)必須和員工援助計(jì)劃結(jié)合起來。32、企業(yè)可以采取的預(yù)防自殺的措施有哪些？（1）定期對員工開展心理健康教育，增加對預(yù)防自殺知識(shí)的宣傳；對員工進(jìn)行有爭對性的定式行為訓(xùn)練，提高員工處理人際關(guān)系能力和自我控制、應(yīng)激技巧；（2）建立心理疏導(dǎo)室和熱線電話之類的服務(wù)，隨時(shí)為處于自殺危機(jī)狀態(tài)的員工提供及時(shí)的心理服務(wù)；（3）自殺危機(jī)的及時(shí)干預(yù)。33、簡述勞動(dòng)爭議處理的原則。（1）注重調(diào)解原則；（2）及時(shí)處理原則；（3）依法處理原則；（4）一律平等原則；34、簡述勞動(dòng)爭議預(yù)防的意義。（1）有利于穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)秩序，為經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供良好的市場環(huán)境；（2）有利于保護(hù)勞動(dòng)爭議當(dāng)事人的合法權(quán)益，實(shí)現(xiàn)各自利益目標(biāo)，降低效率損失；（3）有利于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高和生產(chǎn)的發(fā)展；（4）有利于降低爭議解決的社會(huì)成本；（5）有利于勞動(dòng)行政部門轉(zhuǎn)變職能；（6）有利于提高企業(yè)人力資源管理水平，建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系。35、簡述我國集體勞動(dòng)爭議處理制度及存在的問題。（1）我國的集體勞動(dòng)爭議處理制度對與集體勞動(dòng)爭議的性質(zhì)沒有明確的界定；（2）在集體勞動(dòng)爭議處理工程中的法律約束力還不夠；（3）在集體勞動(dòng)爭議處理工程中，工會(huì)仍沒有充分發(fā)揮應(yīng)有的作用。五、論述1、試述員工關(guān)系管理的意義。（1）良好的員工關(guān)系管理是