淺論高校教師工作滿意度評估模型研究

1、淺論高校教師工作滿意度評估模型研究論文摘要：本文提出了針對高校教師工作滿意度的層次構(gòu)造評估模型，該模型與層次分析法遞階層次構(gòu)造模型相似，可借鑒層次分析法根本思想和計算方法來評估工作滿意度且結(jié)果；隹確，所得結(jié)果將為高校各項政策措施的調(diào)整指明方向。論文關(guān)鍵詞：高校教師工作滿意度層次分析法模型引言高校是人才培養(yǎng)的重要基地，教育質(zhì)量的好壞決定著人才的素質(zhì)，而高校教師作為施行教育的主體，其知識才能和工作積極性是進(jìn)步教育質(zhì)量的關(guān)鍵因素。從管理心理學(xué)角度來看，教師工作積極性取決于對工作的滿意程度。“教師工作滿意度是指教師對從事職業(yè)的一種總體的、帶有感情色彩的主觀感受和看法，是一種最主要的工作態(tài)度，它影響著教

2、師工作積極性的發(fā)揮。假設(shè)理解到教師對于自己工作哪些方面是滿意的、哪些方面是不滿意的、什么因素導(dǎo)致其滿意或不滿意，就能采取相應(yīng)措施不斷調(diào)動其工作積極性。已有研究討論了影響高校教師工作滿意度的各項因素，但在評價整體滿意度時均采用定性評價法，尚未建立各評價指標(biāo)與整體滿意度的聯(lián)絡(luò)，這樣會造成一定的偏向。比方有這樣的情況：兩位教師對于各因素評價結(jié)果完全一樣，但其整體滿意度評價結(jié)果卻相差很大，從理論上說是不應(yīng)該出現(xiàn)相悖結(jié)果的，也就是說定性評價中存在主觀判斷誤差問題。工作滿意度評價的關(guān)鍵在于只要找到了影響被調(diào)查者工作滿意度狀況的主要因素以及各要素對他而言的重要性程度，通過調(diào)查將各評價指標(biāo)分值綜合權(quán)重大小就可

3、獲得整體滿意度結(jié)果，這樣也就解決了定性評價主觀判斷誤差問題。按照此思路，本文擬建立高校教師工作滿意度評價模型，一方面可以計算出整體滿意度數(shù)值，另一方面建立了整體滿意度與各項指標(biāo)的聯(lián)絡(luò)，即各指標(biāo)對整體滿意度的影響程度。1高校教師工作滿意度評價模型分析11高校教師工作滿意度層次構(gòu)造評估模型111模型設(shè)計綜合已有研究成果對滿意度影響因素的分析并在充分考慮高校教師特征根底上，本文認(rèn)為高校教師工作滿意度涉及六方面內(nèi)容，薪酬福利、工作內(nèi)容、工作環(huán)境、工作條件、工作壓力和自我實現(xiàn)，并將六大指標(biāo)進(jìn)展分解，最后得到能實際操作的評估指標(biāo)，從而形成了高校教師工作滿意度層次構(gòu)造評估模型(見圖1)。該模型與層次分析法中

4、的遞階層次構(gòu)造模型相似，基于兩者的相似性，可采用同樣計算方法確定各層次指標(biāo)權(quán)重(某層次指標(biāo)權(quán)重大小意味著其對于上一層次指標(biāo)而言的重要性或影響程度)，逐層向上，最終可以得到每一層次指標(biāo)對于整體滿意度的影響程度。高校教師工作滿意度狀況作為最高層次即層次分析法中的目的層，而六大指標(biāo)作為系統(tǒng)的第二層，在層次分析法中稱為準(zhǔn)那么層；接著將六大指標(biāo)進(jìn)展分解，分解后的內(nèi)容作為第三層也稱為準(zhǔn)那么層依次向下，最后得到可操作層次指標(biāo)。圖1準(zhǔn)那么層B各項指標(biāo)分解后即可得到可操作指標(biāo)，這些指標(biāo)將以調(diào)查問卷中測評指標(biāo)(調(diào)研問題)形式呈現(xiàn)。轉(zhuǎn)貼于論文聯(lián)盟.ll.根據(jù)層次分析法根本思想及計算方法可以確定各層次指標(biāo)權(quán)重，通過實

5、際調(diào)查得到各測評指標(biāo)數(shù)值。綜合測評指標(biāo)數(shù)值與權(quán)重可以計算出；佳那么層B中各大項指標(biāo)分值，同理逐層往上計算，最后得出工作滿意度數(shù)值。同時根據(jù)各層次指標(biāo)權(quán)重大小，應(yīng)針對權(quán)重較大即關(guān)鍵指標(biāo)予以重點檢查，這些指標(biāo)實際結(jié)果也是高校對待教師各項政策措施調(diào)整的重要根據(jù)。112對模型各組成部分的闡釋:a薪酬福利：馬斯洛需求層次論提出生理需求作為最根底層次需求是指根本物質(zhì)生活保障包括衣食住行。物質(zhì)需求的滿足依賴于教師所獲薪酬與福利，包括工資收入與各種津貼?？茖W(xué)、合理、公平的薪酬體系對于進(jìn)步教師工作滿意度、穩(wěn)定教師隊伍至關(guān)重要。b工作內(nèi)容：教師除承擔(dān)根本教學(xué)或?qū)W生管理工作外，工作內(nèi)容還涉及各項行政事務(wù)、科研、培訓(xùn)

6、、進(jìn)修等，工作內(nèi)容多樣化、工作自主權(quán)、工作挑戰(zhàn)性、工作對個體興趣吸引都是影響工作滿意度的主要因素。高校教師擁有知識資本，具有特殊專業(yè)知識技能，希望從事創(chuàng)造性勞動，富有創(chuàng)新精神、渴望挑戰(zhàn)，看重工作自主性。為每位教師提供挑戰(zhàn)性工作，給他們一定自主權(quán)去開展興趣愛好以及按自己方式來開展工作，對于調(diào)動其工作積極性具有非常重要作用。此外，高校教師非常重視培訓(xùn)進(jìn)修時機(jī)，自身知識需要不斷儲藏與更新。工作環(huán)境：工作環(huán)境包括硬環(huán)境和軟環(huán)境兩方面。硬環(huán)境指物理環(huán)境，整潔、舒適、優(yōu)美校園及辦公室環(huán)境能使教師身心愉悅，有利于潛能充分發(fā)揮。軟環(huán)境那么是指組織整體氣氛，包括學(xué)校規(guī)章制度、人際關(guān)系、學(xué)風(fēng)狀況等。教師尤其關(guān)注規(guī)

7、章制度中對于工作時間靈敏性的規(guī)定。人際關(guān)系主要涉及指導(dǎo)管理方式與同事關(guān)系等。高校教師往往無法忍受管理者遙控指揮，他們強(qiáng)調(diào)工作中自我引導(dǎo)和管理，組織職位權(quán)威對他們不具有絕對控制力和約束力，信任、重視、支持才是高校教師的管理；隹那么。而工作中安康、和諧同事關(guān)系令教師心情愉快，而表現(xiàn)出工作主動性和滿足感，融洽同事關(guān)系有利于互相間學(xué)術(shù)交流與討論，同時由于高校科研活動往往不是靠一個人力量就可以完成，需要很多人共同努力、互相協(xié)作配合。良好學(xué)風(fēng)即學(xué)生良好學(xué)習(xí)態(tài)度更能激發(fā)教師教學(xué)熱情，教學(xué)投入程度進(jìn)步，工作滿意度也相應(yīng)提升。總之，高校要進(jìn)步教師工作滿意度，必須著力構(gòu)建和諧工作環(huán)境，使教師全身心投入教學(xué)科研工作

8、。d工作條件：工作條件指學(xué)校辦公條件，包括各種辦公設(shè)備、信息資料查詢系統(tǒng)等。先進(jìn)辦公設(shè)備、完善辦公條件能使教師有效開展工作，進(jìn)步工作績效：完備信息資料查詢有助于教師獲取第一手信息資料，把握學(xué)科動態(tài)前沿，滿足教學(xué)和科研需要。e工作壓力：高校教師承擔(dān)著教學(xué)與科研艱巨任務(wù)，還面臨考核、評聘、學(xué)歷提升壓力。許多高校將教師、獲得課題狀況作為教師考核標(biāo)準(zhǔn)，中青年教師還需在規(guī)定期限進(jìn)步學(xué)歷，這些都影響了高校教師工作滿意度。適度工作壓力可以使教師感到更充實，工作積極性和滿意度進(jìn)步，進(jìn)而進(jìn)步工作效率，而工作壓力過大那么容易造成教師工作倦怠，滿意度降低。f自我實現(xiàn)：與物質(zhì)條件相比，高校教師更加注重自我價值實現(xiàn)，注重社會、組織及別人評價，強(qiáng)烈希望得到社會認(rèn)可和尊重，對于他們而言，工作不僅僅是解決生活問題的手段，更是證明自我價值、實現(xiàn)理想的工具。根據(jù)馬斯洛需求層次論及赫茨伯格雙因素理論，自我價值實現(xiàn)能激發(fā)高校教師潛能，因為它代表對工作最高滿意度。12說明具有不同背景特征(性別、年齡、教齡、學(xué)歷、職稱、職務(wù)、骨干教師、學(xué)科帶頭人)的教師，所處條件一樣其滿意度狀況可能也不一樣，很多研究已經(jīng)證明了這一點。因此利用該模型對某高校的教師工作滿意度測評時，還應(yīng)綜合考慮各類教師人群，這樣所得結(jié)果更客觀準(zhǔn)確：同時還應(yīng)注意與同類型學(xué)校進(jìn)展橫向比較，這將使各項政策的調(diào)整更具方向性。2結(jié)論本文構(gòu)建