關(guān)于員工滿意度的調(diào)查問卷

1、 HYPERLINK 用蓋洛普普Q122進(jìn)行員員工滿意意度調(diào)查查員工滿意意度調(diào)查查問卷您您好！非非常感謝謝您能抽抽出時(shí)間間回答下下面的問問卷。您您的建議議是公司司管理改改進(jìn)的重重要依據(jù)據(jù)，您的的意見將將會被嚴(yán)嚴(yán)格保密密。感謝謝您的配配合！填填寫說明明：問卷卷分為三三列，第第一列是是問題，第二列列需要您您做選擇擇，如果果你選擇擇了“0”或者“5”，請?jiān)谠诘谌辛凶龀鼋饨忉?。選選擇的分分?jǐn)?shù)越高高代表您您越贊同同問題的的描述，分?jǐn)?shù)越越低代表表您越不不贊同問問題的描描述。選選擇結(jié)果果只代表表您認(rèn)為為現(xiàn)在頻頻道或團(tuán)團(tuán)隊(duì)所處處狀態(tài)。請?jiān)谀隳氵x擇的的分?jǐn)?shù)上上打“”。1. 1 我我非常清清楚知道道對我的的工作

2、要要求。 目前狀狀況 00 1 2 33 4 5 2. 2 我我有做好好我的工工作所需需要的材材料和設(shè)設(shè)備。 目前狀狀況 00 1 2 33 4 5 3. 3 在在工作中中，我每每天都有有機(jī)會做做我最擅擅長做的的事。 目前狀狀況 00 1 2 33 4 5 4. 4 在在過去的的七天里里，我因因工作出出色而受受到表揚(yáng)揚(yáng)。 目前狀狀況 00 1 2 33 4 5 5. 5 我我覺得我我的主管管或同事事關(guān)心我我的個(gè)人人情況。 目前前狀況 0 11 2 3 44 5 6. 6 部部門有人人鼓勵(lì)我我的發(fā)展展。 目目前狀況況 0 1 22 3 4 55 7. 7 在在工作中中，我覺覺得我的的意見受受到重

3、視視。 目目前狀況況 0 1 22 3 4 55 8. 8 部部門的使使命/目目標(biāo)使我我覺得我我的工作作重要。 目前前狀況 0 11 2 3 44 5 9. 9 我我的同事事們致力力于高質(zhì)質(zhì)量的工工作。 目前狀狀況 00 1 2 33 4 5 10. 100 我在在部門有有一個(gè)最最要好的的朋友。 目前前狀況 0 11 2 3 44 5 11. 111 在過過去的六六個(gè)月內(nèi)內(nèi)，部門門有人和和我談及及我的進(jìn)進(jìn)步。 目前狀狀況 00 1 2 33 4 5 12. 122 過去去一年里里，我在在工作中中有機(jī)會會學(xué)習(xí)和和成長。 目前前狀況 0 11 2 3 44 5 感謝您您填寫問問卷！員工滿意意度調(diào)查

4、查是公認(rèn)認(rèn)的能夠夠衡量、監(jiān)控和和管理員員工滿意意度的一一個(gè)工具具。企業(yè)業(yè)可以通通過員工工滿意度度調(diào)查對對現(xiàn)存問問題有科科學(xué)、全全面的了了解，并并在此基基礎(chǔ)上明明確解決決的方案案，從而而促使企企業(yè)有針針對性地地改善管管理，達(dá)達(dá)到提高高企業(yè)業(yè)業(yè)績的最最終目標(biāo)標(biāo)。但是是員工滿滿意度調(diào)調(diào)查是一一項(xiàng)復(fù)雜雜的、專專業(yè)的工工作，如如果操作作不當(dāng)，那么無無疑會使使調(diào)研的的有效性性蒙上陰陰影。那那么，企企業(yè)應(yīng)該該如何有有效實(shí)施施和操作作員工滿滿意度調(diào)調(diào)查呢？ 20004年年11月月4日，應(yīng)邀參參加中人人網(wǎng)“專專家在線線”欄目目，答網(wǎng)網(wǎng)友問 時(shí)間間：111月4日日（周四四）166：300-188：000問題：梁梁

5、博士，你好！去年年年末，我我還在上上一家公公司時(shí)也也曾想過過做員工工滿意度度調(diào)查，可最終終放棄了了。沒辦辦法，員員工希望望通過這這次調(diào)查查曝光一一些需要要改進(jìn)的的工作，領(lǐng)導(dǎo)呢呢，希望望得到滿滿意度較較高的一一個(gè)調(diào)查查結(jié)果。這本身身就是矛矛盾的：員工最最關(guān)心的的薪酬，最不滿滿意的也也是這點(diǎn)點(diǎn)，而領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)呢，又偏偏偏不想涉涉及這方方面。原原因你可可以想象象得到。我想問問，一般般的調(diào)查查一定會會有目的的性，也也會涉及及敏感問問題，處處理這類類調(diào)查該該如何呢呢？謝謝。 回答：這這個(gè)問題題不光你你原來服服務(wù)的那那家公司司遇到過過, 也是是其它許許多公司司常常面面臨的兩兩難問題題。一般般來講, 調(diào)查查的目的

6、的是為了了發(fā)現(xiàn)問問題, 改進(jìn)現(xiàn)現(xiàn)狀。如如果事先先我們知知道某些些問題(如薪酬酬)不好, 而又無無力改變變, 那還還不如不不要問, 興師師動眾地地進(jìn)行調(diào)調(diào)查, 結(jié)果提提高大家家的期望望（調(diào)查查會提升升了員工工的期望望值）, 而實(shí)際際上公司司沒有采采取行動動去滿足足員工的的期望, 則會會引發(fā)失失望甚至至失去對對管理層層的信任任。 另另一方面面, 由于于認(rèn)知偏偏差, 員工對對薪酬福福利的滿滿意度低低是個(gè)普普遍現(xiàn)象象, 事實(shí)實(shí)上, 優(yōu)秀公公司的員員工對薪薪酬滿意意度比例例也只有有50%左右。如果公公司委托托專業(yè)的的薪酬調(diào)調(diào)查公司司收集對對本地區(qū)區(qū)/本行業(yè)業(yè)的薪酬酬數(shù)據(jù)(向外調(diào)調(diào)查外部部公平), 結(jié)結(jié)果

7、往往往不一定定如員工工原來想想象的那那么差, 公司司不妨依依此為契契機(jī)來進(jìn)進(jìn)行員工工溝通。如果進(jìn)行行內(nèi)部員員工滿意意度調(diào)查查, 結(jié)果果也往往往能幫助助發(fā)現(xiàn)其其它一些些管理問問題, 如領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo), 溝通通, 績效效管理, 員工工發(fā)展等等, 這些些恰恰是是管理層層可以努努力改進(jìn)進(jìn)的。 回到到你的問問題, 我建議議先向外外購買或或收集薪薪酬調(diào)查查數(shù)據(jù), 然后再考慮慮是否要要做內(nèi)部部調(diào)查。 問題：調(diào)調(diào)查用明明察還是是暗訪？請教具具體操作作方法。謝謝！ 回答：對對于規(guī)模模小于220000人的公公司, 我們建建議建議議采用全全員調(diào)查查方式進(jìn)進(jìn)行。如如果目的的是想了了解更深深入具體體的問題題, 則需需要配合合訪

8、談, 尤其其對于中中高層人人員, 建議進(jìn)進(jìn)行一對對一的談?wù)勗?。對對于哪些些?nèi)部溝溝通存在在問題的的公司, 通過過第三方的的深入調(diào)調(diào)查, 不僅可可以從各各部門的的管理人人員中獲獲得有關(guān)關(guān)公司問問題的豐豐富信息息, 還可可以得到到他們?nèi)缛绾胃倪M(jìn)進(jìn)公司內(nèi)內(nèi)部管理理的建議議。這對對于下一一步進(jìn)行行管理變變革大有有幫助。因?yàn)橄枇αΦ淖詈煤棉k法就就是發(fā)揮揮集體的的智慧，吸收盡盡可能多多的相關(guān)關(guān)人員參參與，采采取各種種措施來來贏取最最大多數(shù)數(shù)人的支支持，爭爭取中間間派的支支持或者者保持中中立，消消除反對對派的消消極抵制制甚至對對抗行為為等。 問題：梁梁先生您您好，我我是一家家房地產(chǎn)產(chǎn)公司，請問您您在做

9、調(diào)調(diào)查時(shí)該該注意那那些問題題，如何何設(shè)計(jì)調(diào)調(diào)查要項(xiàng)項(xiàng)？回答：許多公公司由于于缺乏專專業(yè)幫助助, 怕滿滿意度調(diào)調(diào)查的內(nèi)內(nèi)容太多多不好分分析處理理，因此此常常想想簡化調(diào)調(diào)查內(nèi)容容，如只只采用蓋蓋洛普QQ12, 這就有有可能會會偏離管管理者希希望了解解影響員員工士氣氣關(guān)鍵因因素的愿愿望。沒沒有相關(guān)關(guān)因素的的調(diào)查分分析, 將大大大降低調(diào)調(diào)查指標(biāo)標(biāo)的有用用性，因因?yàn)樗鼈儌儾荒苡杏行У亟饨忉寙T工工滿意度度和士氣氣的變化化以及影影響因素素, 更談?wù)劜簧嫌杏械姆攀甘傅靥岢龀鲇行У牡母倪M(jìn)建建議。 解決決方法：要設(shè)計(jì)計(jì)出一個(gè)個(gè)有效的的員工滿滿意度調(diào)調(diào)查指標(biāo)標(biāo)，有效效的方法法就是要要設(shè)計(jì)22類指標(biāo)標(biāo): 11) 結(jié)結(jié)

10、果指標(biāo)標(biāo), 我們通通常稱為為企業(yè)競競爭力的的軟性指指標(biāo), 包括滿滿意度, 敬業(yè)業(yè)度, 流動意意向, 創(chuàng)新意意識, 工作壓壓力等員員工心態(tài)態(tài)指標(biāo); 2) 內(nèi)部部管理因因素, 或者驅(qū)驅(qū)動因素素, 即影影響或驅(qū)驅(qū)動上述員員工心態(tài)態(tài)指標(biāo)的的因素, 包括括所謂的的八大人人力資源源管理杠杠桿因素素(招聘, 培訓(xùn), 績效考考核和管管理, 薪酬福福利, 職業(yè)生生涯, 合作和和溝通, 領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo), 企業(yè)業(yè)文化), 經(jīng)經(jīng)營因素素(公司前前景)和工作作環(huán)境因因素(辦公條條件) 。 在獲取完完整調(diào)查查信息的的基礎(chǔ)上上，進(jìn)行行系統(tǒng)的的統(tǒng)計(jì)分分析, 這樣的的調(diào)查結(jié)結(jié)果就具具有很強(qiáng)強(qiáng)的解釋釋性和預(yù)預(yù)測性, 還可可以找出出提升員

11、員工士氣氣/敬業(yè)度度的關(guān)鍵鍵驅(qū)動因因素, 從而幫幫助企業(yè)業(yè)組織擬擬訂下一一步的管管理改進(jìn)進(jìn)措施(如溝通通, 薪酬酬, 員工工培訓(xùn)和和職業(yè)發(fā)發(fā)展等)。 問題：如如何設(shè)計(jì)計(jì)調(diào)查表表？回答答：這里里首先要要搞清是是否需要要專門為為企業(yè)設(shè)設(shè)計(jì)調(diào)查表表。如果果這個(gè)調(diào)調(diào)查是為為了收集集員工對對公司某某些管理理措施的的看法和和反應(yīng)，那么量量身定制制是最好好的選擇擇。如果果我們要要了解員員工的士士氣或者者工作滿滿意度情情況，一一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化的調(diào)調(diào)查問卷卷可能會會更加有有用。一一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)化的問問卷往往往包含22類指標(biāo)標(biāo): 1) 結(jié)果指指標(biāo), 我們通通常稱為為企業(yè)競競爭力的的軟性指指標(biāo), 包括滿滿意度, 敬業(yè)業(yè)度,

12、 流動意意向, 創(chuàng)新意意識, 工作壓壓力等員員工心態(tài)態(tài)指標(biāo); 2) 內(nèi)部部管理因因素, 或者驅(qū)驅(qū)動因素素, 即影影響或驅(qū)驅(qū)動上述述員工心心態(tài)指標(biāo)標(biāo)的因素素, 包括括所謂的的八大人人力資源源管理杠杠桿因素素(招聘, 培訓(xùn), 績效考考核和管管理, 薪酬酬福利, 職業(yè)業(yè)生涯, 合作作和溝通, 領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo), 企業(yè)業(yè)文化), 經(jīng)經(jīng)營因素素(公司前前景)和工作作環(huán)境因因素(辦公條條件) 。 許多多標(biāo)準(zhǔn)化化調(diào)查問問卷能夠夠得出可可靠有效效的信息息，而且且可以對對照常模模數(shù)據(jù)進(jìn)進(jìn)行內(nèi)外外部和歷歷史的比比較，其其不足之之處是不不夠有針針對性，不一定定能符合合特定時(shí)時(shí)期管理理層的要要求或公公司的特特點(diǎn)；而而量身定定制

13、的調(diào)調(diào)查問卷卷則有很很高的針針對性，但卻無無法進(jìn)行行各種比比較。一一個(gè)常用用的解決決辦法是是既保留留標(biāo)準(zhǔn)的的問卷題題，同時(shí)時(shí)在每次次調(diào)查時(shí)時(shí)也加入入一些的的具有針針對性的的題目。 不管管采用哪哪種問卷卷, 一般般說來，綜合考考慮時(shí)間間投入和和成本，我們建建議調(diào)查查問卷最最好能在在30分鐘鐘左右答答完，以以不超過過50到80個(gè)封封閉問題題為限。另外, 可以以適當(dāng)加加入2-3題開開放式問問題, 以收集集具體的的意見或或特殊的的信息。另外, 設(shè)計(jì)員員工滿意意度問卷卷還有一一個(gè)容易易被忽略略的技巧巧, 即將將有關(guān)調(diào)調(diào)查對象象個(gè)人背背景信息息的問題題應(yīng)該放放在卷末末, 而不不是在卷卷首。一一般說來來，員

14、工工滿意度度調(diào)查都都不要求求填寫個(gè)個(gè)人姓名名，但常常要求填填寫所在在部門，工作類類別，年年齡區(qū)間間、性別別和教育育背景等等，這些些個(gè)人信信息或多多或少會會造成不不安全感感。將個(gè)個(gè)人背景景信息的的調(diào)查放放在問卷卷的最后后部分可可以提高高問卷的的回收率率和答卷卷的質(zhì)量量。因?yàn)闉橐坏﹨⑴c者開開始答題題了，那那么很有有可能他他們會填填寫完畢畢最后的的這個(gè)部部分，這這是出于于一種“善始善善終的心心理”。除此此之外，參與者者在最后后可能已已經(jīng)比較較累了，如果最最后一個(gè)個(gè)部分不不是很有有挑戰(zhàn)性性的話，他們會會比較樂樂意把最最后一個(gè)個(gè)部分完完成。當(dāng)當(dāng)然, 調(diào)查方方在得到到員工的的真實(shí)想想法后一一定要嚴(yán)嚴(yán)格遵

15、守守對員工工的保密密承諾, 否則則在今后后的調(diào)查查中很難難再次得得到員工工的配合合。 問題：如如何才能能做到真真實(shí)了解解到員工工的滿意意程度? 回答：這這個(gè)問題題可以從從2各角角度回答答: 11) 如如何真正正衡量滿滿意度? 2) 如何何調(diào)查才才能準(zhǔn)確確反映員員工滿意意度? 衡量滿滿意度的的指標(biāo)有有很多, 但首首先要明明確兩類類工作滿滿意度指指標(biāo): 整體工工作滿意意度和對對于工作作各個(gè)方方面的滿滿意度(如薪酬酬滿意度度)。衡衡量整體體滿意度度的指標(biāo)標(biāo)通常設(shè)設(shè)計(jì)3-4個(gè)問問題, 比較著著名的量量標(biāo)有明明尼蘇達(dá)達(dá)滿意度度問卷(MSQQ)中整整體滿意意度指標(biāo)標(biāo), 和和Smiith, Keendaal

16、l和和Hullin編編制的工工作描述述指數(shù)(JDII)。這這些量標(biāo)標(biāo)都具有有很高的的內(nèi)在一一致性信信度。我我們使用用的是我我自己在在博士論論文中根根據(jù)國外外量標(biāo)修修訂的整整體滿意意度量標(biāo)標(biāo), 內(nèi)內(nèi)在一致致性信度度達(dá)到00.800左右, 具體體包含以以下4個(gè)個(gè)問題: 1. 總的來來說，我我對我的的工作是是滿意的的。2. 如果我我有再次次選擇的的機(jī)會，我還是是會從事事目前的的工作。3. 一一般而言言，我喜喜歡在這這里工作作。4. 我目前前從事的的工作是是我心目目中理想想的工作作。 MMSQ中中包含了了20個(gè)個(gè)方面的的具體工工作滿意意度, 但由于于問卷較較長, 一般在在員工滿滿意度調(diào)調(diào)查中只只列入薪

17、薪酬滿意意度的指指標(biāo)。我我們常用用的薪酬酬滿意度度指標(biāo)包包含以下下3題(內(nèi)在一一致性信信度為.82):1. 與其它它公司相相比我對對我的總總現(xiàn)金收收入（工工資加獎獎金）感感到滿意意。2. 總體來來說，我我對現(xiàn)在在的總現(xiàn)現(xiàn)金收入入（工資資加獎金金）比較較滿意。3. 總體來來說，我我對公司司的整體體福利制制度比較較滿意。 關(guān)于于如何調(diào)調(diào)查才能能準(zhǔn)確反反映員工工滿意度度的問題題, 有有興趣者者可以參參看希典典的有關(guān)關(guān)業(yè)務(wù)介介紹。 問題：請請教梁博博士，在在員工滿滿意度調(diào)調(diào)查中發(fā)發(fā)現(xiàn)，企企業(yè)中存存在員工工對直接接上級的的信任危危機(jī)，梁梁老師對對此問題題的看法法是怎樣樣的？ 回答：我我們的調(diào)調(diào)查發(fā)現(xiàn)現(xiàn),

18、 領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)人如如經(jīng)常出出現(xiàn)以下下行為, 則很很容易失失去員工工的信任任： 1. 領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)層搞搞派系斗斗爭, 不能做做到以公公司或團(tuán)團(tuán)隊(duì)利益益為重22.做事事缺乏承承諾, 言行不不一致, 甚至至說一套套做一套套3. 不善于于理解他他人并尊尊重不同同意見4. 實(shí)事求求是, 與下屬屬和同事事爭功諉諉過5. 遇事事不能開開誠布公公、千方方百計(jì)掩掩蓋自己己的弱點(diǎn)點(diǎn)/欠缺缺6. 任人唯唯親, 缺乏公公平和公公正7. 不信信任別人人, 重重要事情情瞞著他他人, 通過控控制信息息并以此此來建立立自己的的權(quán)威88. 決策一一錯(cuò)在錯(cuò)錯(cuò), 不不能成就就事業(yè), 從而而失去人人們對其其能力的的信任 問題：滿滿意的員員工敬敬

19、業(yè)的員員工嗎？滿意度度是否越越高越好好？ 回答：滿滿意度與與敬業(yè)度度是兩個(gè)個(gè)不同的的概念。心理學(xué)學(xué)家赫茲茲伯格的的雙因素素理論能能比較好好地說明明了兩者者之間的的區(qū)別。赫茲伯伯格的調(diào)調(diào)查表明明, 工工作環(huán)境境, 公公司政策策(如上上下班時(shí)時(shí)間, 坐班與與否)和和薪酬福福利等因因素都屬屬于保健健因素, 即做做得不好好時(shí)(滿滿意度很很低), 會導(dǎo)導(dǎo)致積極極性很低低; 但但做到一一定水平平后, 做得更更好(滿滿意度很很高), 不見見得會提提高積極極性。相相反, 表揚(yáng)和和認(rèn)可，工作本本身的興興趣, 工作中中的成長長、發(fā)展展、晉升升的機(jī)會會等屬于于激勵(lì)因因素, 即這些些方面做做得不夠夠好, 只是沒沒有激

20、勵(lì)勵(lì), 但但不會導(dǎo)導(dǎo)致不滿滿, 而而做好了了則能調(diào)調(diào)動員工工的積極極性，且且能維持持更長的的時(shí)間。所以, 滿意意度不是是越高越越好。 員工工敬業(yè)度度（Emmplooyeee Coommiitmeent）, 又又稱組織織承諾（Orgganiizattionn Coommiitmeent），員工工對企業(yè)業(yè)所表現(xiàn)現(xiàn)的忠誠誠并努力力工作，主要是是由于對對企業(yè)有有深厚的的感情，而非物物質(zhì)利益益。它包包含價(jià)值值目標(biāo)認(rèn)認(rèn)同、員員工自豪豪感以及及為了組組織的利利益自愿愿為組織織做出犧犧牲和貢貢獻(xiàn)等成成分。WWatsson Wyaatt的的研究表表明，員員工敬業(yè)業(yè)度和股股東回報(bào)報(bào)是密切切相關(guān)的的: 員員工敬業(yè)業(yè)

21、度較低低, 中中等, 較高的的企業(yè)在在3年內(nèi)內(nèi)的平均均股東回回報(bào)率分分別為776%, 900%和1112%。密執(zhí)執(zhí)安大學(xué)學(xué)Urllichh教授和和新澤西西州羅格格斯大學(xué)學(xué) Huusellid教教授的研研究表明明, 員員工敬業(yè)業(yè)度能解解釋企業(yè)業(yè)生產(chǎn)率率的166%變異異。上述述證據(jù)都都說明員員工敬業(yè)業(yè)度對企企業(yè)是一一個(gè)非常常重要的的指標(biāo)。 問題：梁梁老師,您好好！請問問您,員員工滿意意度調(diào)查查和企業(yè)業(yè)競爭力力有什么么關(guān)系呢呢？ 回答：滿滿意度調(diào)調(diào)查一般般會包含含員工整整體滿意意度, 員工敬敬業(yè)度, 流動動意愿, 工作作壓力以以及創(chuàng)新新意識等等軟性指指標(biāo)。一一般認(rèn)為為, 這這些軟性性指標(biāo)尤尤其是員員

22、工敬業(yè)業(yè)度指標(biāo)標(biāo)與企業(yè)業(yè)的可持持續(xù)競爭爭力有關(guān)關(guān)。例如如, WWatsson Wyaatt的的研究表表明，員員工敬業(yè)業(yè)度和股股東回報(bào)報(bào)是密切切相關(guān)的的: 員員工敬業(yè)業(yè)度較低低, 中中等, 較高的的企業(yè)在在3年內(nèi)內(nèi)的平均均股東回回報(bào)率分分別為776%, 900%和1112%。密執(zhí)執(zhí)安大學(xué)學(xué)Urllichh教授和和新澤西西州羅格格斯大學(xué)學(xué) Huusellid教教授的研研究表明明, 員員工滿意意度能解解釋企業(yè)業(yè)5%的的利潤率率變異, 而員員工敬業(yè)業(yè)度能解解釋企業(yè)業(yè)生產(chǎn)率率的166%變異異。而對對于服務(wù)務(wù)業(yè), 員工滿滿意度的的作用可可能更大大。如哈哈佛大學(xué)學(xué)的研究究人員在在19990年代代曾對美美國服

23、務(wù)務(wù)業(yè)的一一項(xiàng)研究究表明：從長遠(yuǎn)遠(yuǎn)來看，提高內(nèi)內(nèi)部員工工的滿意意度最終終可以提提高企業(yè)業(yè)的績效效。其基基本邏輯輯關(guān)系是是: 滿滿意的員員工導(dǎo)致致滿意的的顧客, 滿意意的顧客客則帶來來滿意的的利潤。基于上上述證據(jù)據(jù), 我我們通常常將員工工滿意度度, 員員工敬業(yè)業(yè)度, 流動意意愿, 工作壓壓力以及及創(chuàng)新意意識等對對企業(yè)的的長期競競爭力有有很大影影響的指指標(biāo)稱為為企業(yè)軟軟性競爭爭力指標(biāo)標(biāo)。 問題：請請問該如如何有效效使用滿滿意度調(diào)調(diào)查的結(jié)結(jié)果？ 回答： 員工滿滿意度調(diào)調(diào)查主要要使用于于兩大類類情況: 1)對現(xiàn)狀狀的評估估對企業(yè)業(yè)健康進(jìn)進(jìn)行年檢檢;2)作為變變革的一一種手段段發(fā)動員員工參與與調(diào)查，將調(diào)

24、查查結(jié)果反反饋給他他們并聽聽取他們們對公司司/部門門管理的的改進(jìn)建建議，由由此意義義上講組組織調(diào)查查本身就就是一種種變革的的干預(yù)手手段。上上述兩大大類應(yīng)用用又可分分為以下下6種情情況： 1. 了解和和發(fā)現(xiàn)問問題2. 觀察長長期的發(fā)發(fā)展趨勢勢3. 檢查和和評估某某項(xiàng)措施施的效果果4. 為未未來重大大決策提提供依據(jù)據(jù) 5. 增加溝溝通的管管道 6. 幫助開開展組織織變革和和管理改改進(jìn)工作作 例如如, 員員工滿意意度調(diào)查查的組織織者可能能希望將將調(diào)查安安排在常常規(guī)的年年度經(jīng)營營計(jì)劃周周期內(nèi)，這樣調(diào)調(diào)查結(jié)果果就可以以用來為為戰(zhàn)略計(jì)計(jì)劃和預(yù)預(yù)算服務(wù)務(wù)；或者者希望在在年度績績效評估估之前進(jìn)進(jìn)行一個(gè)個(gè)員工滿

25、滿意度的的調(diào)查，將此指指標(biāo)作為為考核公公司、部部門及其其負(fù)責(zé)人人的關(guān)鍵鍵業(yè)績指指標(biāo)之一一，并將將調(diào)查結(jié)結(jié)果公開開。有些些公司在在少數(shù)部部門每個(gè)個(gè)季度都都進(jìn)行小小規(guī)模的的員工滿滿意度調(diào)調(diào)查，這這樣可以以經(jīng)常收收集員工工的意見見，改進(jìn)進(jìn)管理工工作。 在在全球性性的大公公司如IIBM, 則有有4類調(diào)調(diào)查: 各業(yè)務(wù)務(wù)部門的的小范圍圍員工態(tài)態(tài)度調(diào)查查; 高高管層調(diào)調(diào)查; 專題調(diào)調(diào)查,以以及全球球員工情情緒抽樣樣調(diào)查(GPSS, GGlobbal Pullse Surrveyy)。最最后一種種GPSS調(diào)查始始于20001年年,IBBM公司司總部每每2個(gè)月月通過公公司內(nèi)部部網(wǎng)絡(luò)在在70多多個(gè)國家家用133種

26、語言言進(jìn)行的的調(diào)查, 目的的是幫助助公司最最高層及及時(shí)做出出正確的的商業(yè)決決策。 至至于如何何具體運(yùn)運(yùn)用調(diào)查查結(jié)果來來達(dá)到改改進(jìn)管理理的目的的, 則則因目的的不同會會有不同同的做法法。以下下是我們們的一個(gè)個(gè)案例。管理改改進(jìn)計(jì)劃劃的步驟驟： 1. SWOOT分析析 2. 根據(jù)關(guān)關(guān)鍵驅(qū)動動因素分分析以及及其它調(diào)調(diào)查結(jié)果果，確定定主要管管理改進(jìn)進(jìn)問題 3. 成立33-5人人解決問問題小組組 4. 深層原原因分析析和探討討 5. 根據(jù)輕輕重緩急急、公司司資源以以及變革革承受力力找到解解決問題題的切入入點(diǎn) 6. 制定管管理改進(jìn)進(jìn)計(jì)劃并并落實(shí)執(zhí)執(zhí)行 7. 定期跟跟蹤并與與全體員員工溝通通 問題：您好!請問

27、怎怎樣保證證公司有有效實(shí)施施員工滿滿意度調(diào)調(diào)查呢? 回答： 我們的的經(jīng)驗(yàn)表表明, 要有效效地實(shí)施施員工滿滿意度調(diào)調(diào)查, 需要做做好以下下幾個(gè)關(guān)關(guān)鍵環(huán)節(jié)節(jié)： 1. 需要最最高管理理層直接接領(lǐng)導(dǎo)。他們一一定要積積極參與與到整個(gè)個(gè)員工滿滿意度調(diào)調(diào)查過程程中去，并給予予相應(yīng)的的指導(dǎo)，根據(jù)調(diào)調(diào)查結(jié)果果負(fù)責(zé)制制定出適適當(dāng)?shù)男行袆痈倪M(jìn)進(jìn)計(jì)劃。 2. 要有效效地組織織實(shí)施管管理。我我們必須須配備足足夠的資資源，來來參與設(shè)設(shè)計(jì)如何何進(jìn)行這這項(xiàng)調(diào)查查，確保保調(diào)查的的準(zhǔn)確性性和廣泛泛參與性性。公司司要進(jìn)行行充分的的溝通和和宣傳。要讓每每一位員員工都明明白開展展員工滿滿意度調(diào)調(diào)查的必必要性和和如何積積極參與與和配合合

28、這項(xiàng)調(diào)調(diào)查。 3. 要有有開放的的、有建建設(shè)性的的反饋意意見。調(diào)調(diào)查的結(jié)結(jié)果需要要開放地地、清楚楚地向管管理者以以及參與與調(diào)查的的員工通通報(bào)。反反饋意見見的報(bào)告告必須簡簡明易懂懂，以最最大限度度地發(fā)揮揮員工參參與到調(diào)調(diào)查的過過程中來來，并為為公司獻(xiàn)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策策。 4. 要有有強(qiáng)有力力的跟進(jìn)進(jìn)落實(shí)措措施。在在進(jìn)行調(diào)調(diào)查之后后，公司司應(yīng)該根根據(jù)調(diào)查查和診斷斷結(jié)果采采取切實(shí)實(shí)有效的的措施改改進(jìn)管理理工作，并定期期進(jìn)行跟跟蹤和效效果檢查查，必要要時(shí)及時(shí)時(shí)調(diào)整。 問題：梁梁先生，您好！在企業(yè)業(yè)里,為為何對薪薪酬的滿滿意度總總是最低低？它與與薪酬調(diào)調(diào)查結(jié)果果有何不不同呢？ 回答：認(rèn)認(rèn)知心理理學(xué)的研研究表明明

29、, 人人對外部部世界的的認(rèn)知不不一定都都真實(shí)地地反映客客觀事實(shí)實(shí)。換言言之, 每個(gè)人人在認(rèn)識識外部世世界時(shí)都都存在認(rèn)認(rèn)知偏差差, 尤尤其是當(dāng)當(dāng)涉及到到自身利利益時(shí), 這種種認(rèn)知很很難保持持客觀中中立。對對薪酬的的不滿往往往是通通過人與與人之間間的比較較而產(chǎn)生生的, 而人們們進(jìn)行比比較時(shí)所所采用的的信息常常常都是是片面的的,不完完整的或或者不可可比的。亞當(dāng)斯斯的公平平理論表表明, 對于報(bào)報(bào)酬的不不公平認(rèn)認(rèn)知既存存在自己己低于別別人的不不公平(忿忿不不平), 也存存在自己己高于別別人的不不公平(內(nèi)疚), 但但后者只只會持續(xù)續(xù)很短的的時(shí)間,很快人人們就會會將內(nèi)疚疚調(diào)整到到公平的的狀態(tài)。而忿忿忿不平這

30、這種不公公平不僅僅不會隨隨時(shí)間消消失,而而且還會會影響人人的行為為如爭取取更多收收入, 怠工, 換崗崗, 離離職等。 薪酬調(diào)調(diào)查是完完全不同同性質(zhì)的的一種調(diào)調(diào)查, 它所調(diào)調(diào)查和收收集的內(nèi)內(nèi)容是相相對客觀觀的薪酬酬數(shù)據(jù)。對于薪薪酬滿意意度較低低的企業(yè)業(yè), 薪薪酬調(diào)查查的結(jié)果果往往不不一定是是很低的的。正因因?yàn)榇? 薪酬酬調(diào)查數(shù)數(shù)據(jù)可以以用來與與員工進(jìn)進(jìn)行溝通通和解釋釋。 最最近一項(xiàng)項(xiàng)全球薪薪酬滿意意度調(diào)查查結(jié)果表表明，在在薪酬滿滿意度上上，表現(xiàn)現(xiàn)好的員員工和表表現(xiàn)不佳佳的員工工、績優(yōu)優(yōu)企業(yè)和和績劣企企業(yè)之間間并沒有有本質(zhì)上上的差別別。全球球知名公公司的薪薪酬滿意意度平均均不到550%，而其它它指

31、標(biāo)都都可以達(dá)達(dá)到800-900%，可可見績效效的高低低和薪酬酬滿意度度的高低低之間并并不是正正相關(guān)。在國內(nèi)內(nèi)企業(yè)的的調(diào)查中中也發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，在各各項(xiàng)指標(biāo)標(biāo)中薪酬酬滿意度度通常也也是最低低的，滿滿意的比比例大約約處于55550之之間。根根據(jù)我們們的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn), 整整體滿意意百分比比在400%以上上的企業(yè)業(yè)可算是是正常的的。 另另一方面面, 如如果員工工對于薪薪酬的滿滿意度很很低(或或整體比比例低于于30%), 則可能能也反映映了該企企業(yè)在內(nèi)內(nèi)部管理理上存在在問題, 這就就需要做做深入的的分析了了。 問題：您您好!在企業(yè)業(yè)里,作作為HRR部門的的主管,應(yīng)如何何才能做做到真實(shí)實(shí)了解到到員工的的滿意程程度呢？ 回答：這這個(gè)問題題可