工作分析專題知識(shí)講座

1、工作分析專題知識(shí)講座工作分析專題知識(shí)講座第1頁(yè)關(guān)于價(jià)值 價(jià)值工作分析企業(yè)管理人力資源管理人組織1+12工作分析專題知識(shí)講座第2頁(yè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈 經(jīng)營(yíng)人才 經(jīng)營(yíng)客戶企業(yè)可連續(xù)性發(fā)展用戶忠誠(chéng)用戶滿意為用戶創(chuàng)造價(jià)值帶來(lái)利益優(yōu)異產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng) 企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈工作分析專題知識(shí)講座第3頁(yè)工作分析價(jià)值在戰(zhàn)略與組織管理中價(jià)值實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略傳遞明確職責(zé)邊界提升流程效率實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)對(duì)等強(qiáng)化職業(yè)化管理在人力資源管理中價(jià)值工作設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃人員招聘與配置績(jī)效考評(píng)薪酬管理培訓(xùn)與開發(fā)職業(yè)生涯管理工作分析專題知識(shí)講座第4頁(yè)職位分析在

2、戰(zhàn)略、組織與人力資源管理中地位和作用目標(biāo)與戰(zhàn)略組織設(shè)計(jì)職位序列與素質(zhì)模型人力資源管理系統(tǒng) 招聘錄用體系培訓(xùn)開發(fā)體系績(jī)效管理體系員工激勵(lì)體系組織文化職位分析工作分析專題知識(shí)講座第5頁(yè)任務(wù)責(zé)任職責(zé)技能工作規(guī)范工作說(shuō)明工作分析能力知識(shí)人力資源計(jì)劃招 聘選 擇人力資源開發(fā)績(jī) 效 評(píng) 估報(bào) 酬 和 福 利安 全 與 健 康勞 動(dòng) 關(guān) 系人力資源研究均 等 就 業(yè)經(jīng)過(guò)工作分析能夠客觀處理大量人員管理矛盾工作分析專題知識(shí)講座第6頁(yè)關(guān)于教材工作分析方法與技術(shù)中國(guó)人民大學(xué)出版社（）作者：蕭鳴政，曾任人大人力資源管理專業(yè)教授、博導(dǎo)，現(xiàn)任北大政府管理學(xué)院行政管理系主任、教授、博導(dǎo)。其科研和項(xiàng)目多圍繞機(jī)關(guān)、軍隊(duì)、學(xué)校

3、和工廠，技術(shù)性和理論性較強(qiáng)。職位分析技術(shù)與方法中國(guó)人民大學(xué)出版社（）作者：彭劍鋒，人大勞感人事學(xué)院教授，曾任人大勞感人事學(xué)院副院長(zhǎng)。華夏基石管理咨詢集團(tuán)董事長(zhǎng)，其和君創(chuàng)業(yè)在我國(guó)人力資源咨詢界富有盛名。主要從事當(dāng)代企業(yè)人力資源管理咨詢與講學(xué)活動(dòng)。工作分析專題知識(shí)講座第7頁(yè)關(guān)于教材定位：教育部組織21stC教材內(nèi)容：重在專業(yè)理論、技術(shù)方法，知識(shí)和范例以外文文件翻譯和技術(shù)操作人員為主，對(duì)同學(xué)們來(lái)說(shuō)生動(dòng)性不足。參考文件數(shù)量：17字?jǐn)?shù)：30余萬(wàn)價(jià)位：20定位：咨詢企業(yè)管理文庫(kù)內(nèi)容:基于當(dāng)前熱門人力資源戰(zhàn)略性系統(tǒng)整合和變革，知識(shí)和范例以本身咨詢實(shí)踐和理論創(chuàng)新為主，內(nèi)容形象、生動(dòng)。參考文件數(shù)量：0字?jǐn)?shù)：不足

4、30萬(wàn)價(jià)位：88工作分析專題知識(shí)講座第8頁(yè)關(guān)于教材綜合評(píng)述：同是人大人力資源管理頗具實(shí)力教授所著述，而且定位很好，各出所長(zhǎng)，即使表示方式不一樣，不過(guò)殊途同歸，都能夠揭示工作分析內(nèi)在邏輯、普遍道理和必備方法與技術(shù)。在我國(guó)工作分析領(lǐng)域教科書中能夠說(shuō)是兩本經(jīng)典教材。另外，復(fù)旦大學(xué)出版社年10出版人大教授付亞和工作分析，宣傳規(guī)格較高，理應(yīng)不錯(cuò)。（不可讀：中國(guó)紡織出版社工作崗位分析）講課思緒：課堂演示以彭氏體系為主，蕭氏以課下閱讀為主。學(xué)習(xí)提議：課堂筆記、課下閱讀、思索探討。工作分析專題知識(shí)講座第9頁(yè)講授體系工作分析體系構(gòu)建與方法選擇工作分析內(nèi)容分析與表述工作分析結(jié)果判定與應(yīng)用工作分析背景知識(shí)工作分析組

5、織實(shí)施與案例工作分析專題知識(shí)講座第10頁(yè)到底什么是職位分析一個(gè)基礎(chǔ)性組織與人力資源管理工具；以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以組織為基礎(chǔ)，并與流程相銜接；對(duì)職位信息進(jìn)行搜集、整理、分析與綜合一系列程序、技術(shù)與方法；其結(jié)果以職位說(shuō)明書、職位分析匯報(bào)等為主；職位分析，又稱為工作分析、崗位分析或者職務(wù)分析。不一樣學(xué)者對(duì)這一概念有著不一樣定義。工作分析專題知識(shí)講座第11頁(yè)職位分析系統(tǒng)模型搜集影響HR專業(yè)人員員 工管理者定性方法：文件研究、問卷、訪談等定量方法：PAQ、FJA等綜合分析方法職位目標(biāo)任 務(wù)職 責(zé)職位關(guān)系工作流程業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)工作權(quán)限工作環(huán)境必要知識(shí)所需技能必要經(jīng)驗(yàn)勝任能力工作概要職責(zé)任務(wù)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)組織圖表知識(shí)、

6、技能與勝任能力要求、行為標(biāo)準(zhǔn)等戰(zhàn)略傳遞組織設(shè)計(jì)流程設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃招聘選拔人力資源配置培訓(xùn)開發(fā)績(jī)效考評(píng)職位評(píng)價(jià)與薪酬職業(yè)生涯管理搜集信息方法參加者職位信息工作描述任職資格人力資源管理職能分析工作分析專題知識(shí)講座第12頁(yè)起源于產(chǎn)業(yè)/行業(yè)標(biāo)桿 其它企業(yè)職位說(shuō)明書 職業(yè)數(shù)據(jù) 美國(guó)職業(yè)名稱大詞典 職業(yè)信息網(wǎng) 起源于組織內(nèi)部文件 組織現(xiàn)有政策、制度文件； 以前職位說(shuō)明書或崗位職責(zé)描述 勞動(dòng)協(xié)議 人力資源管理文件 起源于與職位相關(guān)組織人員 該職位任職者 該職位同事 該職位上級(jí) 對(duì)該職位產(chǎn)生影響或受該職位影響其它人員 信息起源 起源于外部組織或人員組織客戶組織策略聯(lián)盟者組織上游供給商組織銷售渠道工作

7、分析專題知識(shí)講座第13頁(yè)職位分析結(jié)果（一）職位說(shuō)明書，主要包含兩個(gè)組成個(gè)別：一是職位描述，主要對(duì)職位工作內(nèi)容進(jìn)行概括，包含職位設(shè)置目標(biāo)、基礎(chǔ)職責(zé)、組織圖（職位在組織中位置）、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、工作權(quán)限、職責(zé)推行程序等內(nèi)容；二是職位任職資格要求，主要對(duì)任職人員標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范進(jìn)行概括，（二）職位分析匯報(bào)，其內(nèi)容較為自由寬泛，主要用來(lái)闡述在職位分析過(guò)程中所發(fā)覺組織與管理上問題、矛盾，以及對(duì)這些問題和矛盾處理方案。詳細(xì)包含：組織結(jié)構(gòu)與職位設(shè)置中問題與處理方案、流程設(shè)計(jì)與流程運(yùn)行中問題與處理方案、組織權(quán)責(zé)體系中問題與處理方案、工作方式和方法中問題與處理方案、人力資源管理中問題與處理方案等。工作分析專題知識(shí)講座第14

8、頁(yè)職位分析相關(guān)概念工作要素（Job Elements)：是指工作中不能再繼續(xù)分解最小活動(dòng)單位，工作要素是形成職責(zé)信息起源和分析基礎(chǔ)，并不直接表示于職位說(shuō)明書之中。比如，接聽電話。任務(wù)(Task)：是指為了達(dá)成某種目標(biāo)而進(jìn)行一系列工作要素，是職位分析基礎(chǔ)單位，而且它經(jīng)常是對(duì)工作職責(zé)深入分解。比如：回答客戶電話咨詢。職責(zé)細(xì)分（Duty）：職責(zé)細(xì)分既能夠作為職位分析中完成職責(zé)主要步驟而成為職責(zé)描述基礎(chǔ)，也能夠以推行程序或“小職責(zé)”身份出現(xiàn)在職位說(shuō)明書當(dāng)中。比如，處理客戶電話咨詢與投訴。職責(zé)(Responsibility)：是指為了在某個(gè)關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域取得結(jié)果而完成一系列任務(wù)集合，它經(jīng)常見任職者行動(dòng)加上

9、行動(dòng)目標(biāo)來(lái)加以表示。比如：維護(hù)客戶關(guān)系，以保持和提升企業(yè)在客戶中形象。工作分析專題知識(shí)講座第15頁(yè)職位分析相關(guān)概念權(quán)限(Authority)：是指為了確保職責(zé)有效推行，任職者必須具備，對(duì)某事項(xiàng)進(jìn)行決議范圍和程度。它經(jīng)常見“含有同意事項(xiàng)權(quán)限”來(lái)進(jìn)行表示。比如：含有同意預(yù)算外5000元以內(nèi)禮品費(fèi)支出權(quán)限。任職資格(Qualification)：是指為了確保工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，任職者必須具備知識(shí)、技能與能力要求。它常見勝任職位所需要學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、能力（素質(zhì)）等來(lái)加以表示。業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)(Performance Standard)：是指與職位工作職責(zé)相對(duì)應(yīng)對(duì)職責(zé)完成質(zhì)量與效果進(jìn)行評(píng)價(jià)客觀標(biāo)準(zhǔn)。比

10、如：人力資源經(jīng)理業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)常包含：?jiǎn)T工滿意度、空崗率、培訓(xùn)計(jì)劃完成率等。職位(Position)： 是指負(fù)擔(dān)一系列工作職責(zé)某一任職者所對(duì)應(yīng)組織位置，它是組織基礎(chǔ)組成單位，職位與任職者是一一對(duì)應(yīng)。假如存在職位空缺，那么職位數(shù)量將多于任職者人數(shù)。比如：銷售部副經(jīng)理周平。工作分析專題知識(shí)講座第16頁(yè)職位分析相關(guān)概念職務(wù)(Job)：是指組織中負(fù)擔(dān)相同或相同職責(zé)或工作內(nèi)容若干職位總和。比如：銷售部副經(jīng)理。職級(jí)（Class)：是指工作責(zé)任大小，工作復(fù)雜性與難度，以及對(duì)任職者能力水平要求近似一組職位總和，它經(jīng)常與管理層級(jí)相聯(lián)絡(luò)。比如：部門副經(jīng)理就是一個(gè)職級(jí)。職位簇(Family)：依據(jù)工作內(nèi)容、任職資格或者對(duì)

11、組織貢獻(xiàn)相同性而劃分為同一組職位。職位簇劃分經(jīng)常建立在職位分類基礎(chǔ)上。 比如：管理職位簇、研發(fā)職位簇、生產(chǎn)職位簇、營(yíng)銷職位簇。工作分析專題知識(shí)講座第17頁(yè)工作分析常見術(shù)語(yǔ)de層次關(guān)系工作要素工作任務(wù)工作職責(zé)職位 職務(wù)職業(yè)職門Hr-pku工作分析專題知識(shí)講座第18頁(yè)工作分析歷史與發(fā)展職位分析起源與歷史知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)職位分析挑戰(zhàn)怎樣認(rèn)識(shí)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)職位分析挑戰(zhàn)怎樣應(yīng)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)職位分析挑戰(zhàn)工作分析專題知識(shí)講座第19頁(yè)職位分析起源與歷史職位分析起源：以泰羅“時(shí)間動(dòng)作研究”為代表職位分析發(fā)展：公平管理職位分析興盛：反歧視運(yùn)動(dòng)職位分析成熟：管理規(guī)范化與職業(yè)化當(dāng)代職位分析發(fā)展主流：定量化與個(gè)性化職位分析

12、在中國(guó)興起：崗位責(zé)任制與崗位職責(zé)職位分析在中國(guó)發(fā)展：當(dāng)代人力資源管理引入職位分析在中國(guó)現(xiàn)實(shí)狀況與趨勢(shì)：轉(zhuǎn)向以戰(zhàn)略為導(dǎo)向系統(tǒng)性職位分析工作分析專題知識(shí)講座第20頁(yè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)職位分析挑戰(zhàn)何為知識(shí)型工作？傳統(tǒng)工作知識(shí)型工作確定性工作非確定工作重復(fù)性工作創(chuàng)新性工作邊界清楚邊界含糊個(gè)人工作團(tuán)體工作職能型工作項(xiàng)目型工作非專業(yè)工作以知識(shí)為基礎(chǔ)單一技能要求各種技能要求上司權(quán)力用戶權(quán)力上級(jí)協(xié)調(diào)同級(jí)協(xié)調(diào)工作分析專題知識(shí)講座第21頁(yè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)職位分析挑戰(zhàn)對(duì)職位分析本身提出挑戰(zhàn)職位本身不確性增加愈加寬泛職位界定團(tuán)體工作和項(xiàng)目工作取代傳統(tǒng)個(gè)人職位對(duì)傳統(tǒng)職位分析方法所提出挑戰(zhàn)傳統(tǒng)職位分析方法難以搜集知識(shí)工作信息當(dāng)代職位分

13、析方法需要擴(kuò)充職位信息起源工作分析專題知識(shí)講座第22頁(yè)怎樣認(rèn)識(shí)知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)職位分析挑戰(zhàn)職位說(shuō)明書依然含有適用性目標(biāo)職責(zé)任務(wù)職位內(nèi)在結(jié)構(gòu)三個(gè)層次工作分析專題知識(shí)講座第23頁(yè)傳統(tǒng)職位純粹知識(shí)工作現(xiàn)實(shí)職位三個(gè)層次都是穩(wěn)定、標(biāo)準(zhǔn)化，要求了工作目標(biāo)，同時(shí)還要求了完成這一目標(biāo)伎倆、步驟與方法。三個(gè)層次都將變得含糊，都將含有不確定性與不穩(wěn)定性，從而給任職者本人創(chuàng)新留下了巨大空間。介于上述二者之間。職位目標(biāo)是穩(wěn)定不變，工作任務(wù)則是伴隨工作情景、人員格調(diào)差異而存在著很大靈活性。而對(duì)于工作職責(zé)這一層次，其靈活性與穩(wěn)定性將受到職位類別和管理層級(jí)巨大影響。分層分類職位說(shuō)明書工作分析專題知識(shí)講座第24頁(yè)中國(guó)企業(yè)管理困境呼

14、喚職位分析職位分析職業(yè)化管理隊(duì)伍亟待建立職責(zé)重合權(quán)限不明人力資源管理缺乏技術(shù)平臺(tái)工作分析專題知識(shí)講座第25頁(yè)怎樣應(yīng)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)職位分析挑戰(zhàn)建立分層分類職位說(shuō)明書建立交叉互動(dòng)式職位分析方法建立適應(yīng)團(tuán)體工作職位分析方法強(qiáng)調(diào)職位說(shuō)明書動(dòng)態(tài)管理提倡“組織公民行為”（OCB）來(lái)填補(bǔ)職位說(shuō)明書不足工作分析專題知識(shí)講座第26頁(yè)分層分類職位說(shuō)明書特點(diǎn)與要求職位類別職位特點(diǎn)對(duì)職位說(shuō)明書要求創(chuàng)新要求高、工作方式難以固定采取愈加寬泛職責(zé)描述；愈加強(qiáng)調(diào)職責(zé)界定結(jié)果導(dǎo)向；愈加重視擔(dān)職資格中創(chuàng)新要素。職能管理與基層直線管理職位創(chuàng)新要求較低、規(guī)范化、職業(yè)化要求高需要采取嚴(yán)格、準(zhǔn)確職責(zé)描述；既要重視職責(zé)界定中結(jié)果導(dǎo)向，也要重

15、視職責(zé)界定中過(guò)程性個(gè)別；任職資格界定要重視“責(zé)任心、業(yè)務(wù)知識(shí)、專業(yè)技能”等有利于提升職業(yè)技能與職業(yè)規(guī)范原因。生產(chǎn)操作工人基礎(chǔ)不需要?jiǎng)?chuàng)新，強(qiáng)調(diào)職位標(biāo)準(zhǔn)化與操作一致性同時(shí)重視工作任務(wù)以及完成任務(wù)工作程序界定；包含完成工作所采取工具、設(shè)備與技術(shù)；任職資格需要將心理能力與身體能力相結(jié)合研發(fā)與高層管理職位工作分析專題知識(shí)講座第27頁(yè)團(tuán)體工作分析法詳細(xì)含義用角色分析來(lái)代替職位分析在團(tuán)體中往往并不強(qiáng)調(diào)對(duì)組員之間職責(zé)進(jìn)行明確界定，而是愈加重視團(tuán)體組員之間協(xié)調(diào)、互助與信息共享。所以在團(tuán)體中，寬泛角色定位比嚴(yán)格界定職位更能滿足協(xié)同要求。用角色間分析來(lái)代替角色內(nèi)分析團(tuán)體績(jī)效依賴于協(xié)同，而協(xié)同基礎(chǔ)是要識(shí)別不一樣角色之

16、間在工作職責(zé)與任務(wù)層面上相互依賴性。而對(duì)于這種相互依賴性分析則必須經(jīng)過(guò)分析角色之間流程關(guān)系來(lái)實(shí)現(xiàn)。用團(tuán)體素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析來(lái)代替職位任職資格分析對(duì)于團(tuán)體而言，單個(gè)組員任職資格將逐步被團(tuán)體整體素質(zhì)要求所取代，即需要按照?qǐng)F(tuán)體整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與團(tuán)體績(jī)效提升要求去確定不一樣組員之間怎樣形成含有差異性、互補(bǔ)性與協(xié)調(diào)性素質(zhì)結(jié)構(gòu)?；趫F(tuán)體職位分析所提出要求工作分析專題知識(shí)講座第28頁(yè)構(gòu)建目標(biāo)導(dǎo)向職位分析系統(tǒng)目標(biāo)導(dǎo)向職位分析系統(tǒng)模型不一樣目標(biāo)導(dǎo)向職位分析側(cè)重點(diǎn)不一樣職位分析導(dǎo)向信息搜集側(cè)重點(diǎn)職位分析導(dǎo)向與職位分析工具選取基于目標(biāo)導(dǎo)向職位說(shuō)明書內(nèi)容安排工作分析專題知識(shí)講座第29頁(yè)目標(biāo)導(dǎo)向職位分析系統(tǒng)模型 職位分析目標(biāo)所需

17、搜集信息職位分析方法選取可取得資源職位分析執(zhí)行流程職位分析結(jié)果應(yīng)用企業(yè)現(xiàn)實(shí)管理問題工作分析專題知識(shí)講座第30頁(yè) 在這一系統(tǒng)中，職位分析關(guān)鍵和難點(diǎn)集中在四個(gè)步驟相互匹配：職位分析目標(biāo)、所要搜集信息、職位分析方法、職位說(shuō)明書內(nèi)容。其中，職位分析方法等選取不但跟分析目標(biāo)相關(guān)系，同時(shí)還要考慮企業(yè)現(xiàn)實(shí)資源條件與管理水平對(duì)職位分析方法選取制約。 工作分析專題知識(shí)講座第31頁(yè)不一樣目標(biāo)導(dǎo)向職位分析側(cè)重點(diǎn)以薪酬為導(dǎo)向職位分析強(qiáng)調(diào)對(duì)與薪酬決議相關(guān)工作特征評(píng)價(jià)性分析，包含：工作所需知識(shí)、技能與能力水平，工作職責(zé)與任務(wù)復(fù)雜性與難度，工作環(huán)境條件、工作負(fù)荷與強(qiáng)度大小等以考評(píng)為導(dǎo)向職位分析強(qiáng)調(diào)對(duì)工作職責(zé)以及責(zé)任細(xì)分準(zhǔn)確

18、界定，并搜集相關(guān)對(duì)各項(xiàng)職責(zé)與任務(wù)主要程度、過(guò)失損害信息，為考評(píng)指標(biāo)提取以及權(quán)重確實(shí)定提供前提。以甑選為導(dǎo)向職位分析強(qiáng)調(diào)對(duì)工作所需教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能與能力界定，并確定各項(xiàng)任職資格要求詳細(xì)等級(jí)或水平。以組織優(yōu)化為導(dǎo)向職位分析強(qiáng)調(diào)對(duì)工作職責(zé)、權(quán)限明確界定；強(qiáng)調(diào)將工作置于流程與戰(zhàn)略分解體系中來(lái)重新思索該職位定位；強(qiáng)調(diào)職位邊界明晰化；以培訓(xùn)開發(fā)為導(dǎo)向職位分析強(qiáng)調(diào)工作經(jīng)典樣本、工作難點(diǎn)識(shí)別；強(qiáng)調(diào)對(duì)工作中常見錯(cuò)誤分析強(qiáng)調(diào)任職資格中可培訓(xùn)個(gè)別界定目標(biāo)導(dǎo)向強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)工作分析專題知識(shí)講座第32頁(yè)說(shuō)明 建立職位分析目標(biāo)導(dǎo)向，并不意味著一個(gè)職位分析項(xiàng)目只能有一個(gè)目標(biāo)。實(shí)際上，職位分析不一樣導(dǎo)向之間往往是相互

19、交叉，一個(gè)職位分析項(xiàng)目能夠勝任23個(gè)目標(biāo)。強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)是為了改變沒有詳細(xì)目標(biāo)，大包大攬情況。 工作分析專題知識(shí)講座第33頁(yè)不一樣職位分析導(dǎo)向信息搜集側(cè)重點(diǎn)職位分析目標(biāo)職位分析所要搜集信息信息搜集結(jié)果組織優(yōu)化工作目標(biāo)與工作職責(zé)職責(zé)細(xì)分（或推行程序）職責(zé)分配合理性 工作流程職位在流程中角色 工作權(quán)限職位設(shè)置調(diào)整職位目標(biāo)調(diào)整職位職責(zé)調(diào)整職責(zé)推行程序理順招聘與甑選工作目標(biāo)與工作職責(zé)職責(zé)主要程度任職資格招聘要求甑選標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)與開發(fā)工作職責(zé)職責(zé)學(xué)習(xí)難度 工作難點(diǎn)關(guān)鍵工作行為 任職資格培訓(xùn)需求培訓(xùn)難點(diǎn)與重點(diǎn)績(jī)效考評(píng)工作目標(biāo)與工作職責(zé)職責(zé)主要程度與執(zhí)行難度工作難點(diǎn) 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)薪酬管理工作目標(biāo)與工作

20、職責(zé) 工作范圍職責(zé)復(fù)雜程度與執(zhí)行難度職位在組織中位置工作聯(lián)絡(luò)對(duì)象、內(nèi)容與頻率任職資格與職位評(píng)價(jià)要素相關(guān)信息工作分析專題知識(shí)講座第34頁(yè)職位分析導(dǎo)向與職位分析工具選取 首先，不一樣職位分析導(dǎo)向會(huì)產(chǎn)生其內(nèi)在工具需求，但另首先，不一樣職位分析方法也有其本身適用范圍，所以，只有將二者充分結(jié)合，才能實(shí)現(xiàn)職位分析詳細(xì)目標(biāo)，完成職位分析對(duì)人力資源管理基礎(chǔ)構(gòu)建。工作分析專題知識(shí)講座第35頁(yè)例：以薪酬為導(dǎo)向職位分析問卷開發(fā)過(guò)程依據(jù)職位評(píng)價(jià)維度確定問卷總體結(jié)構(gòu)細(xì)化維度形成問卷要素設(shè)計(jì)問題問卷成稿工作所需知識(shí)與技能職責(zé)復(fù)雜程度對(duì)業(yè)務(wù)影響工作條件績(jī)效評(píng)價(jià)性質(zhì)/獨(dú)立性決議類型限制信息與他人共事財(cái)務(wù)責(zé)任工作指導(dǎo)問卷試測(cè)與

21、修訂 工作指導(dǎo)類型 人數(shù)（1）直接監(jiān)督他人 （執(zhí)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，作出招聘決議） 工作名稱： _ （2）對(duì)那些沒有直接匯報(bào)關(guān)系員工進(jìn)行指導(dǎo)（安排或者分配工作，監(jiān)督企業(yè)或者部門計(jì)劃） 工作名稱： _（3）經(jīng)常性團(tuán)體領(lǐng)導(dǎo)（任務(wù)組或者項(xiàng)目組） 工作名稱： _（4）對(duì)非本企業(yè)員工經(jīng)?；苯颖O(jiān)督 工作名稱： _（5）其它（請(qǐng)說(shuō)明） 工作名稱： _ 工作分析專題知識(shí)講座第36頁(yè)例：以組織優(yōu)化為導(dǎo)向職位分析問卷開發(fā)依據(jù)組織優(yōu)化關(guān)鍵店確定問卷總體維度細(xì)化維度形成問卷要素設(shè)計(jì)問題問卷成稿職位目標(biāo)職責(zé)邊界權(quán)限明晰流程理順績(jī)效改進(jìn)職位目標(biāo)職責(zé)描述及其定量化信息工作權(quán)限推行程序職責(zé)錯(cuò)誤績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)問卷試測(cè)與修訂6、原來(lái)應(yīng)該由

22、本職位完成，但當(dāng)前卻由其它職位完成職責(zé)：7、原來(lái)應(yīng)該由其它職位完成，但當(dāng)前卻由本職位完成職責(zé)：工作分析專題知識(shí)講座第37頁(yè)基于目標(biāo)導(dǎo)向職位說(shuō)明書內(nèi)容安排 導(dǎo)向 職位說(shuō)明書內(nèi)容項(xiàng)目組織優(yōu)化招聘甑選培訓(xùn)與開發(fā)績(jī)效考評(píng)薪酬管理關(guān)鍵內(nèi)容 工作標(biāo)識(shí)工作概要工作職責(zé)組織圖選擇性內(nèi)容 工作權(quán)限責(zé)任細(xì)分（推行程序）工作范圍職責(zé)量化信息業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)工作條件工作壓力原因工作特點(diǎn)與領(lǐng)域任職資格工作分析專題知識(shí)講座第38頁(yè) 職位分析組織與實(shí)施工作分析專題知識(shí)講座第39頁(yè)立項(xiàng)階段準(zhǔn)備階段信息搜集階段信息處理階段反饋驗(yàn)證階段定稿利用階段修訂階段前期征兆成立職位分析籌備小組人力資源管理體系診療分析立項(xiàng)確定參加人員成立職位分析項(xiàng)

23、目組探索性問卷調(diào)查文件分析職位分析計(jì)劃編制職位說(shuō)明書模板人員培訓(xùn)組織內(nèi)部溝通編制修訂職位分析調(diào)查問卷問卷調(diào)查信息初步分析提煉（形成初稿）標(biāo)桿任職者訪談信息分析處理編制職位分析問卷SMEs會(huì)議組織內(nèi)部溝通定稿職位分析結(jié)果利用職位說(shuō)明書修訂通用工作分析流程工作分析專題知識(shí)講座第40頁(yè)發(fā)覺職位分析前期征兆1、戰(zhàn)略空置，缺乏管理支持、落地；2、組織管理體系、業(yè)務(wù)流程運(yùn)行不暢；3、組織變革、新流程、新技術(shù)引進(jìn)；4、組織運(yùn)行關(guān)鍵點(diǎn)無(wú)人負(fù)責(zé)、控制；5、人浮于事、職責(zé)不明；6、職位說(shuō)明書虛置，與實(shí)際不符；7、其它人力資源管理工作（如薪酬、招聘、培訓(xùn)、考評(píng)等）缺乏信息基礎(chǔ)；工作分析專題知識(shí)講座第41頁(yè)成立職位分

24、析籌備小組確認(rèn)職位分析需求；制訂職位分析總體標(biāo)準(zhǔn)、導(dǎo)向、預(yù)算等；外部咨詢團(tuán)體選聘；過(guò)程監(jiān)控；最終止果確認(rèn)；結(jié)果推廣利用；項(xiàng)目述職。工作分析專題知識(shí)講座第42頁(yè)內(nèi)部操作外部咨詢 技術(shù)性或程序性失敗成本較低 技術(shù)性或程序性失敗成本較高 項(xiàng)目范圍有限 項(xiàng)目范圍較為綜合、寬泛 項(xiàng)目需要長(zhǎng)久、連續(xù)進(jìn)行 項(xiàng)目是短期階段性過(guò)程 組織希望開發(fā)內(nèi)部員工相關(guān)技能 組織關(guān)注于項(xiàng)目標(biāo)技術(shù)質(zhì)量和水平 盡可能縮小成本 固定成本實(shí)施者對(duì)組織文化、專業(yè)術(shù)語(yǔ)了解對(duì)于最終止果很關(guān)鍵 職位分析技術(shù)質(zhì)量和外部經(jīng)驗(yàn)對(duì)于最終止果很關(guān)鍵 內(nèi)部人相關(guān)技術(shù)可信度較高 需外部教授介入才能推進(jìn)項(xiàng)目進(jìn)程職位分析結(jié)果將采取定性、敘述性表示方式 職位分

25、析結(jié)果要求結(jié)構(gòu)化、標(biāo)準(zhǔn)化、定量化工作分析專題知識(shí)講座第43頁(yè)搜集信息信息搜集員為項(xiàng)目組提供后勤物資服務(wù)后勤人員項(xiàng)目時(shí)間、地點(diǎn)、人員等安排協(xié)調(diào)項(xiàng)目協(xié)調(diào)員職位分析專業(yè)人員，信息分析處理，形成結(jié)果職位分析師項(xiàng)目進(jìn)程控制、結(jié)果控制項(xiàng)目經(jīng)理工作分析專題知識(shí)講座第44頁(yè)（1）組織基礎(chǔ)架構(gòu)（2）組織各步驟運(yùn)行情況（3）任職者對(duì)職位大致了解（4）針對(duì)此次職位分析項(xiàng)目標(biāo)目標(biāo)，了解員工對(duì)相關(guān)人力資源管理工作看法（5）員工對(duì)職位分析工作認(rèn)識(shí)和看法（6）對(duì)項(xiàng)目組要求、意見、提議等（7）對(duì)員工進(jìn)行職位分析基礎(chǔ)知識(shí)輔導(dǎo)工作分析專題知識(shí)講座第45頁(yè)工作分析內(nèi)容工作內(nèi)容：做什么工作方法：怎么做工作目標(biāo)和原因：為何做工作過(guò)程和

26、結(jié)構(gòu)：工作步驟和要素工作分析專題知識(shí)講座第46頁(yè)工作分析內(nèi)容-6W1H1 、做什么（ what ） 是指所從事工作活動(dòng)。主要包含： 任職者所要完成工作活動(dòng)是什么？任職者這些活動(dòng)會(huì)產(chǎn)生什么樣結(jié)果或產(chǎn)品？任職者工作結(jié)果要到達(dá)什么樣標(biāo)準(zhǔn)？2 、為何（ why ） 表示任職者工作目標(biāo)，也就是這項(xiàng)工作在整個(gè)組織中作用。主要包含：做這項(xiàng)工作目標(biāo)是什么？這項(xiàng)工作與組織中其它工作有什么聯(lián)絡(luò)？對(duì)其它工作有什么影響？工作分析專題知識(shí)講座第47頁(yè)3 、用誰(shuí)（ who ）是指對(duì)從事某項(xiàng)工作人要求。主要包含：從事這項(xiàng)工作人應(yīng)具備什么樣身體素質(zhì)？從事這項(xiàng)工作人必須具備哪些知識(shí)和技能？ 從事這項(xiàng)工作人最少應(yīng)接收過(guò)哪些教育和

27、培訓(xùn)？從事這項(xiàng)工作人最少應(yīng)具備什么樣經(jīng)驗(yàn)？ 從事這項(xiàng)工作人在個(gè)性特征上應(yīng)具備那些特點(diǎn)？從事這項(xiàng)工作人在其它方面應(yīng)具備什么樣條件？4 、何時(shí)（ when ）表示在什么時(shí)間從事各項(xiàng)工作活動(dòng)。主要包含：哪些工作活動(dòng)是有固定時(shí)間？在什么時(shí)候做？哪些工作活動(dòng)是天天必須做？哪些工作活動(dòng)是每七天必須做？哪些工作活動(dòng)是每個(gè)月必須做？工作分析專題知識(shí)講座第48頁(yè)5 、在哪里（ where ） 表示從事工作活動(dòng)環(huán)境。主要包含：工作自然環(huán)境，包含地點(diǎn)（室內(nèi)與戶外）、溫度、光線、噪音、安全條件等。工作社會(huì)環(huán)境，包含工作所處文化環(huán)境（比如跨文化環(huán)境）、工作群體中人數(shù)、完成工作所要求人際交往數(shù)量和程度、環(huán)境穩(wěn)定性等6 、

28、為誰(shuí)（ for whom ） 是指在工作中與哪些人發(fā)生關(guān)系，發(fā)生什么樣關(guān)系。主要包含：工作要向誰(shuí)請(qǐng)示和匯報(bào)？向誰(shuí)提供信息或工作結(jié)果？能夠指揮和監(jiān)控何人？需要指導(dǎo)哪些人？工作分析專題知識(shí)講座第49頁(yè)7 、怎樣做（ how ） 是指任職者怎樣從事工作活動(dòng)以取得預(yù)期結(jié)果，主要包含：從事工作活動(dòng)普通程序是怎樣？工作中要使用那些工具？操縱什么機(jī)器設(shè)備？工作中所包括到文件和統(tǒng)計(jì)有哪些？工作中應(yīng)重點(diǎn)控制步驟是那些？工作分析專題知識(shí)講座第50頁(yè)職位分析方法職位分析方法分類職位分析方法介紹職位分析方法比較工作分析專題知識(shí)講座第51頁(yè)職位分析方法分類不一樣職位分析方法分類依據(jù)比較分析維度數(shù)據(jù)起源 分析深入層面數(shù)據(jù)

29、搜集方式1、組織及架構(gòu)1、職位分析師1、工作職責(zé)1、觀察2、培訓(xùn)開發(fā)需求2、直接上司2、任務(wù)2、個(gè)體訪談3、工作職責(zé)3、高層管理者3、活動(dòng)3、群體訪談4、工作情景4、任職者4、基礎(chǔ)動(dòng)作4、教授討論會(huì)5、使用器械、裝備5、技術(shù)教授5、工作維度5、問卷調(diào)查6、工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)6、內(nèi)部培訓(xùn)教授6、任職者特質(zhì)6、工作日志7、任職資格7、內(nèi)部/外部客戶7、定量定性分析7、研究文件8、關(guān)鍵事件 8、內(nèi)部其它組員8、親自參加工作9、工作動(dòng)作及流程9、現(xiàn)有相關(guān)文件9、改進(jìn)原有結(jié)果10、職業(yè)生涯通道工作分析專題知識(shí)講座第52頁(yè)職位分析方法分類通用職位信息搜集方法：含有靈活性強(qiáng)、易操作、適用范圍廣等顯著優(yōu)勢(shì)，但也存在

30、結(jié)構(gòu)化程度低、缺乏穩(wěn)定性等缺點(diǎn)。這類職位分析方法主要有問卷法、訪談法、工作日志法、觀察法、文件分析法、SME會(huì)議法等以人為基礎(chǔ)系統(tǒng)性職位分析方法：以人為基礎(chǔ)職位分析方法是任職者行為角度描述職位，側(cè)重于任職者在推行工作職責(zé)時(shí)所需知識(shí)、技術(shù)、能力以及其它行為特征。在實(shí)踐中利用較多以人為基礎(chǔ)系統(tǒng)性職位分析方法主要有工作元素分析法（Job Element Analysis）、職位分析問卷法（Position Analysis Questionnaire）、管理職位分析問卷法（Management Position Description Questionnaire）工作分析專題知識(shí)講座第53頁(yè)以工作為

31、基礎(chǔ)系統(tǒng)性職位分析方法：以工作為基礎(chǔ)職位分析方法是指從職位角度出發(fā)，側(cè)重描述完成其組成元素工作任務(wù)所需活動(dòng)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)以及相關(guān)任職條件（KSAOs）等，該方法關(guān)注點(diǎn)是準(zhǔn)確詳盡描述推行工作任務(wù)前期投入、中期過(guò)程和后期產(chǎn)出。在實(shí)踐中主要有以下幾個(gè)以工作為基礎(chǔ)職位分析系統(tǒng)：功效性職位分析法（Functional Job Analysis）、關(guān)鍵事件法（ Critical Incident Technique）傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)職位分析方法：是在科學(xué)管理之父泰羅和吉爾布雷斯夫婦針對(duì)操作性職位所做時(shí)間動(dòng)作研究基礎(chǔ)上，進(jìn)行完善開發(fā)職位分析方法，適合用于對(duì)重復(fù)性、規(guī)律性操作性職位進(jìn)行活動(dòng)分析。主要分析方法包含時(shí)間研

32、究法 （Time Study）、動(dòng)作研究法（Motion Study）、標(biāo)竿工作法（Work Sampling）工作分析專題知識(shí)講座第54頁(yè)職位分析方法介紹訪談法訪談法（Interview）是一個(gè)主要搜集基礎(chǔ)工作信息職位分析方法，經(jīng)過(guò)訪談法搜集工作信息不但是職位分析基礎(chǔ)源泉，而且能夠?yàn)槠渌毼环治龇椒ㄌ峁┳畛跏假Y料供給，比如經(jīng)過(guò)訪談法獲取信息能夠幫助咱們開發(fā)職位分析問卷等。工作分析專題知識(shí)講座第55頁(yè)訪談對(duì)象及其角色定位管轄下級(jí)下游接收者recipient 任職者、同事co-worker提供與工作相關(guān)直接信息上游供給者supplier直接上級(jí)supervisor獲取直接上級(jí)對(duì)于該職位期望職責(zé)以

33、及任職資格，并對(duì)該職位現(xiàn)存情況進(jìn)行評(píng)價(jià) 提供上游工作對(duì)其下游目標(biāo)職位職責(zé)、任職資格要求 從下級(jí)角度發(fā)覺目標(biāo)職位工作職責(zé)盲區(qū)以及其期望上級(jí)飾演角色經(jīng)過(guò)對(duì)上游目標(biāo)職位滿意度評(píng)價(jià)校對(duì)其工作職責(zé)，從結(jié)果角度提出任職資格提議工作分析專題知識(shí)講座第56頁(yè)訪談?wù)呓巧ㄎ辉L談?wù)咴谠L談過(guò)程中所飾演角色你格調(diào)是怎樣？工作分析專題知識(shí)講座第57頁(yè)訪談結(jié)構(gòu)化程度訪談結(jié)構(gòu)化路徑同時(shí)要求問題及其答案形式 要求搜集信息形式要求所提問題形式同時(shí)要求問題及其答案內(nèi)容要求搜集信息內(nèi)容要求訪談過(guò)程中所提問題內(nèi)容限制搜集信息類型工作分析專題知識(shí)講座第58頁(yè)通用職位分析訪談流程訪談準(zhǔn)備階段訪談開始階段訪談主體階段訪談?wù)黼A段訪談結(jié)束階

34、段工作分析專題知識(shí)講座第59頁(yè)制訂訪談?dòng)?jì)劃培訓(xùn)訪談人員編制訪談提要工作分析專題知識(shí)講座第60頁(yè)獲取工作任務(wù)6、各項(xiàng)任務(wù)表述中是否相互重合，哪些內(nèi)容能夠合并或者需要拆分？5、整個(gè)任務(wù)清單中是否有相互矛盾和邏輯混亂地方？4、是否忽略了其它主要工作領(lǐng)域？3、任務(wù)清單是否窮盡你全部工作內(nèi)容？2、在咱們對(duì)這項(xiàng)工作任務(wù)描述中，所用術(shù)語(yǔ)是否正確，是否還有其它更為專業(yè)表述？1、咱們對(duì)這項(xiàng)任務(wù)表述是否準(zhǔn)確清楚？作為，你認(rèn)為你工作主要有哪些板塊組成，各板塊分別包含哪些任務(wù)及職責(zé)？接下來(lái)你會(huì)做什么？假設(shè)此刻是你經(jīng)典一個(gè)工作日開始，那么你做第一件事情是什么？能舉個(gè)例子嗎？工作分析專題知識(shí)講座第61頁(yè)獲取任務(wù)細(xì)節(jié)WHY

35、此項(xiàng)工作任務(wù)主要目標(biāo)WHAT主要工作內(nèi)容HOW完成工作方法WHEN工作時(shí)間WHERE工作地點(diǎn)WHO工作聯(lián)絡(luò)（幫助者、指導(dǎo)者）WHICH相關(guān)設(shè)備、工具工作分析專題知識(shí)講座第62頁(yè)6、感激被訪談?wù)邘椭c合作5、邀請(qǐng)被訪談?wù)咴谛枰獣r(shí)，與職位分析小組聯(lián)絡(luò)4、提前通知下次訪談內(nèi)容（最終確認(rèn)結(jié)果）3、重申職位分析目標(biāo)與訪談搜搜集信息用途2、就細(xì)節(jié)問題深入追問并與被訪談?wù)咦罱K確認(rèn)全部信息真實(shí)性與完整性1、允許被訪談?wù)咛釂柟ぷ鞣治鰧ｎ}知識(shí)講座第63頁(yè)訪談法優(yōu)點(diǎn)經(jīng)過(guò)訪談雙方面對(duì)面交流，能深入廣泛探討與工作相關(guān)信息：目標(biāo)職位特征，任職者態(tài)度、價(jià)值觀和信仰，以及其語(yǔ)言等技能水平。但無(wú)法準(zhǔn)確搜集任職者思維層面信息。職

36、位分析師能對(duì)所提問題進(jìn)行及時(shí)解釋和引導(dǎo)，防止因雙方對(duì)書面語(yǔ)言了解差異造成搜集信息不準(zhǔn)確。這對(duì)于閱讀有困難任職者更為主要。職位分析師能依據(jù)實(shí)際情況及時(shí)修正訪談提要中信息缺點(diǎn)，防止主要信息缺失。職位分析師能及時(shí)對(duì)所取得信息與任職者進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)確認(rèn)。在現(xiàn)實(shí)操作中，在訪談結(jié)束時(shí)，職位分析師與任職者就訪談結(jié)果進(jìn)行溝通確認(rèn)，將極大提升職位分析效率，必要時(shí)，能夠由雙方簽字確認(rèn)。對(duì)于職位分析有敵對(duì)情緒任職者，能夠經(jīng)過(guò)職位分析師溝通、引導(dǎo)，最大程度使其參加其中，必要時(shí)能夠更換訪談對(duì)象。工作分析專題知識(shí)講座第64頁(yè)訪談法缺點(diǎn)職位分析師在訪談過(guò)程中輕易受到任職者個(gè)人原因印象，造成搜集信息扭曲，比如種族、性別原因等。訪談

37、法會(huì)影響任職者工作甚至組織日常運(yùn)轉(zhuǎn)。訪談雙方需要充分時(shí)間進(jìn)行溝通，在大規(guī)模訪談過(guò)程中，這個(gè)弊端表現(xiàn)愈加顯著。因?yàn)樵L談雙方公開性，可能造成任職者不老實(shí)施為或自利行為，尤其是在在勞動(dòng)關(guān)系擔(dān)心、勞資雙方缺乏必要信任組織，會(huì)極大影響職位分析可信度。工作分析專題知識(shí)講座第65頁(yè)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)【效果】 1、訪談法是當(dāng)前在我國(guó)企業(yè)中利用最廣泛、最成熟、最有效職位分析方法。2、訪談法唯一能夠適合用于各層各類職位職位分析方法，且是對(duì)中高層管理職位進(jìn)行深度職位分析效果最好方法。3、訪談結(jié)果不但僅表現(xiàn)在書面上，在整個(gè)訪談過(guò)程中，任職者對(duì)職位所進(jìn)行系統(tǒng)思索、總結(jié)與提煉也含有十分主要價(jià)值與意義。工作分析專題知識(shí)講座第66頁(yè)【

38、關(guān)鍵點(diǎn)】 提升訪談法效果需要把握以下關(guān)鍵點(diǎn)：1、訪談?wù)吲嘤?xùn)：職位分析訪談是一項(xiàng)系統(tǒng)性、技術(shù)性工作，所以在訪談準(zhǔn)備階段應(yīng)對(duì)訪談?wù)哌M(jìn)行系統(tǒng)職位分析理論與技術(shù)培訓(xùn)。2、事前溝通：應(yīng)在訪談之前一星期左右事先通知訪談對(duì)象，并以訪談指導(dǎo)等書面形式通知其訪談內(nèi)容，使其提前對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)總結(jié)，并有利于取得訪談對(duì)象支持與配合。工作分析專題知識(shí)講座第67頁(yè)3、技術(shù)配合：在訪談之前，訪談?wù)唔毷孪葘?duì)訪談職位進(jìn)行文件研究，并經(jīng)過(guò)開放式職位分析問卷初步搜集、整理與匯總職位信息，形成對(duì)職位初步印象，找到訪談重點(diǎn)，使訪談能夠有放矢。4、溝通技巧：在訪談過(guò)程中，訪談?wù)邞?yīng)與被訪談?wù)呓⒉⒕S持良好互信和睦關(guān)系，適當(dāng)?shù)乩锰嵝选?/p>

39、追問、控制等訪談技巧，把握訪談節(jié)奏，預(yù)防訪談中“一邊倒”現(xiàn)象。5、信息確認(rèn)：訪談過(guò)程中，訪談?wù)邞?yīng)就獲取信息及時(shí)向被訪談?wù)叻答伈⒋_認(rèn)；在訪談結(jié)束前，應(yīng)向被訪談?wù)邚?fù)述所獲信息關(guān)鍵點(diǎn)，以得到其最終認(rèn)可工作分析專題知識(shí)講座第68頁(yè)職位分析方法介紹觀察法觀察法是由職位分析師在工作現(xiàn)場(chǎng)經(jīng)過(guò)實(shí)地觀察、交流、操作等方式搜集工作信息過(guò)程。觀察法主要適合用于大量、周期性重復(fù)性較強(qiáng)工作，分為直接觀察法、自我觀察法（工作日志）以及工作參加法三種。工作分析專題知識(shí)講座第69頁(yè)觀察法通用操作流程研究設(shè)計(jì)與開發(fā)觀察目標(biāo)定位觀察分析人員選拔與培訓(xùn)觀察實(shí)施過(guò)程數(shù)據(jù)整理數(shù)據(jù)分析（1）驗(yàn)證信息（2）編制調(diào)查問卷、訪談提要、職位說(shuō)明

40、書等工作分析專題知識(shí)講座第70頁(yè)第一步：觀察目標(biāo)定位 明確職位分析觀察目標(biāo)描述驗(yàn)證觀察客體定位個(gè)體小組團(tuán)體組織工作分析專題知識(shí)講座第71頁(yè)第二步：研究設(shè)計(jì)與開發(fā)選擇確定觀察對(duì)象選擇適當(dāng)方法：結(jié)構(gòu)化VS非結(jié)構(gòu)化確定觀察時(shí)間地點(diǎn)：經(jīng)典性、經(jīng)濟(jì)性、全方面性、民主性所需設(shè)備工具工作分析專題知識(shí)講座第72頁(yè)第三步：觀察分析人員選拔培訓(xùn)選拔：觀察人員需要具備公正客觀態(tài)度、較強(qiáng)人際交流技能、文字表示能力以及對(duì)行為了解把握能力，對(duì)于一些特殊工作，需要有較強(qiáng)體力等過(guò)程結(jié)構(gòu)化程度觀察目標(biāo)培訓(xùn)：對(duì)觀察人員進(jìn)行培訓(xùn)主要目標(biāo)是增強(qiáng)觀察過(guò)程可信度，搜集愈加準(zhǔn)確信息。工作分析專題知識(shí)講座第73頁(yè)觀察過(guò)程中可能出現(xiàn)錯(cuò)誤表：觀

41、察過(guò)程中可能出現(xiàn)誤差和錯(cuò)誤問題暈輪效應(yīng)：依據(jù)首先印象作出對(duì)整體判斷刻板效應(yīng)：依據(jù)整體知覺作出對(duì)個(gè)體傾向性判斷細(xì)節(jié)遺失：在對(duì)工作活動(dòng)進(jìn)行概括時(shí)忽略細(xì)節(jié)信息對(duì)比錯(cuò)誤：選擇錯(cuò)誤參考系造成判斷錯(cuò)誤主觀判斷：不尊重客觀事實(shí)，主觀臆斷趨中傾向：對(duì)工作要求、環(huán)境等判斷過(guò)于趨中信息扭曲：過(guò)分遷就任職者看法造成信息失真歸類錯(cuò)誤：對(duì)工作任務(wù)提煉、歸類發(fā)生錯(cuò)誤工作分析專題知識(shí)講座第74頁(yè)第四步：觀察實(shí)施過(guò)程進(jìn)入觀察現(xiàn)場(chǎng) 相關(guān)承諾簡(jiǎn)明介紹設(shè)備安裝現(xiàn)場(chǎng)統(tǒng)計(jì)距離交流反饋工作分析專題知識(shí)講座第75頁(yè)觀察法優(yōu)缺點(diǎn)比較優(yōu)點(diǎn)真實(shí)性深度靈活性有效性缺點(diǎn)時(shí)間成本難度任職者反應(yīng)表面性工作分析專題知識(shí)講座第76頁(yè)職位分析方法介紹工作日志

42、法工作日志法是經(jīng)過(guò)任職者在要求時(shí)限內(nèi)，實(shí)時(shí)、準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)工作活動(dòng)與與任務(wù)工作信息搜集方法。工作日志又稱為活動(dòng)日志、工作活動(dòng)統(tǒng)計(jì)表等，同文件分析法一樣，工作日志法主要用途是作為原始工作信息搜集方法，為其它職位分析方法提供信息支持，尤其是在缺乏工作文件時(shí)，日志法優(yōu)勢(shì)就表現(xiàn)得愈加顯著。工作分析專題知識(shí)講座第77頁(yè)怎樣設(shè)計(jì)工作日志編寫工作日志填寫說(shuō)明編制工作日志填寫表格工作日志法操作關(guān)鍵點(diǎn)填寫輔導(dǎo)確定填寫時(shí)間區(qū)間過(guò)程監(jiān)控工作分析專題知識(shí)講座第78頁(yè)工作日志法不足之處無(wú)法對(duì)日志填寫過(guò)程進(jìn)行有效監(jiān)控，造成任職者填寫活動(dòng)詳細(xì)化程度可能會(huì)與工作者預(yù)期有差異；職位個(gè)別任務(wù)發(fā)生頻率低，不過(guò)影響重大，是本職位關(guān)鍵職能，

43、在日志法中，有可能因在填寫時(shí)間區(qū)間內(nèi)沒有發(fā)生，而造成主要信息缺失日志法要求有足夠填寫時(shí)間，若填寫時(shí)間短，則搜集信息難以覆蓋其工作全部，而且日志法分析整理任務(wù)較重；任職者可能不會(huì)按照要求填寫時(shí)間及時(shí)填寫工作日志，造成事后填寫信息不完整甚至是“創(chuàng)造”工作活動(dòng)；工作分析專題知識(shí)講座第79頁(yè)職位分析方法介紹文件分析法文件分析法是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)且有效信息搜集方法。它是經(jīng)過(guò)對(duì)現(xiàn)存與工作相關(guān)文檔資料進(jìn)行系統(tǒng)性分析，來(lái)獲取工作信息，因?yàn)樗菍?duì)現(xiàn)有資料分析提煉、總結(jié)加工，經(jīng)過(guò)文件分析法無(wú)法填補(bǔ)原有資料空缺，也無(wú)法驗(yàn)證原有描述真?zhèn)危晕募治龇ㄆ胀ㄓ糜谒鸭ぷ髟夹畔?，編制任?wù)清單初稿。工作分析專題知識(shí)講座第80頁(yè)文

44、件分析范圍內(nèi)部信息外部信息工作信息工作環(huán)境描述員工生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)工作計(jì)劃設(shè)備材料使用與管理制度行政主管、行業(yè)主管部門文件作業(yè)指導(dǎo)書員工手冊(cè)企業(yè)組織管理制度崗位職責(zé)說(shuō)明績(jī)效評(píng)價(jià)企業(yè)會(huì)議統(tǒng)計(jì)作業(yè)流程說(shuō)明ISO質(zhì)量文件分權(quán)手冊(cè)工作分析專題知識(shí)講座第81頁(yè)文件分析關(guān)鍵要素1、基礎(chǔ)信息：文件分析法是職位分析最初信息起源，咱們?cè)谌魏温毼环治龌顒?dòng)之前應(yīng)最大程度分析整理全部與職位相關(guān)信息，為其它職位分析方法提供“第一手”資料。2、信息甄別：對(duì)于文件分析法所獲信息應(yīng)采取批判吸收態(tài)度，切忌“先入為主” ，將舊信息作為標(biāo)竿來(lái)評(píng)價(jià)新信息。3、閱讀標(biāo)識(shí)：在對(duì)文件進(jìn)行研究時(shí)，應(yīng)按照即定標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)計(jì)信息，切忌“走馬觀花”，流于形式。

45、4、結(jié)果利用：文件分析所獲信息是其它職位分析方法信息基礎(chǔ)，在以文件分析所獲信息為基礎(chǔ)編制其它職位分析工具時(shí)，應(yīng)注意舊信息適度“介入”，既不要使編制職位分析工具流于表面，缺乏個(gè)性，也不要因舊信息大量堆積影響任職者判斷。工作分析專題知識(shí)講座第82頁(yè)職位分析方法介紹-主題教授會(huì)議法主題教授（Subject Matter Experts 簡(jiǎn)稱SMEs）通常指與熟悉目標(biāo)職位組織內(nèi)部人和外部人，主題教授會(huì)議法就是將SMEs召集起來(lái)，就目標(biāo)職位相關(guān)信息展開討論，以到達(dá)搜集數(shù)據(jù)，驗(yàn)證、確認(rèn)職位分析結(jié)果目標(biāo)。 SME會(huì)議是全部與職位相關(guān)人員集思廣益過(guò)程，在組織內(nèi)部外部、流程上游下游、時(shí)間上過(guò)去當(dāng)前未來(lái)等多方面、

46、多層次都到達(dá)高度協(xié)商和統(tǒng)一，所以除了搜集基礎(chǔ)信息以外，SMEs會(huì)議還擔(dān)負(fù)著最終確認(rèn)職位分析結(jié)果、并加以推廣利用主要職能。內(nèi)部人任職者直接上司曾經(jīng)任職者內(nèi)部客戶其它熟悉目標(biāo)職位人外部人咨詢教授外部客戶其它組織標(biāo)竿職位任職者工作分析專題知識(shí)講座第83頁(yè)關(guān)于會(huì)議主持人SMEs會(huì)議主持人最好是企業(yè)中與目標(biāo)職位相關(guān)中層主管人員，當(dāng)然人力資源部中職位分析專業(yè)人士應(yīng)對(duì)其進(jìn)行專業(yè)指導(dǎo)和培訓(xùn)對(duì)討論過(guò)程中分歧問題，會(huì)后進(jìn)行調(diào)研復(fù)核，并將結(jié)果反饋給相關(guān)人員復(fù) 核準(zhǔn)備并分發(fā)會(huì)議所需相關(guān)資料、表格、問卷提供資料依據(jù)與會(huì)者討論結(jié)果對(duì)目標(biāo)職位各項(xiàng)特征作出最終判定決 議主持人依據(jù)會(huì)議提要，提出討論范圍和討論內(nèi)容，并及時(shí)調(diào)整會(huì)

47、議議題提出議題主持人依據(jù)會(huì)議議程，逐步展開討論，確保整個(gè)會(huì)議有秩序、有效率進(jìn)行調(diào)整進(jìn)程按照會(huì)議計(jì)劃，協(xié)調(diào)并召集相關(guān)人員參加會(huì)議召集會(huì)議工作分析專題知識(shí)講座第84頁(yè) SMEs總結(jié)SMEs會(huì)議能夠利用于職位分析各個(gè)步驟，因?yàn)槠渚邆涠喾綔贤▍f(xié)調(diào)功效，有利于職位分析結(jié)果最大程度得到組織認(rèn)同以及后期推廣利用，因而成為當(dāng)前最為有效、利用最為廣泛職位分析形式。其關(guān)鍵點(diǎn)主要有：營(yíng)造會(huì)場(chǎng)氣氛：SME會(huì)議法首要特點(diǎn)是集思廣益，所以會(huì)議主持人要注意營(yíng)造會(huì)場(chǎng)平等、互信氣氛，與會(huì)者也應(yīng)拋棄組織層級(jí)觀念，就職位一切方面進(jìn)行面對(duì)面磋商探討。外部教授：外部教授參加SME會(huì)議是其一大特色，外部教授參加能夠有效填補(bǔ)組織內(nèi)部自我修

48、正完善能力不足，起到“標(biāo)竿”作用。工作分析專題知識(shí)講座第85頁(yè)后勤保障：SME會(huì)議是職位分析主要階段之一，往往負(fù)擔(dān)著最終確認(rèn)職位分析結(jié)果重?fù)?dān)。組織者應(yīng)在會(huì)議之前進(jìn)行周密計(jì)劃安排、提供職位信息、協(xié)調(diào)與會(huì)人員時(shí)間、作好會(huì)議后勤保障工作。會(huì)議統(tǒng)計(jì)：SME會(huì)議應(yīng)有專員統(tǒng)計(jì)，以備查詢。未決事宜：對(duì)于SME會(huì)議未形成決議事項(xiàng)，應(yīng)在會(huì)后由專員負(fù)責(zé)辦理，然后將結(jié)果反饋與會(huì)人員。工作分析專題知識(shí)講座第86頁(yè)職位分析方法介紹問卷調(diào)查法問卷法是職位分析中廣泛利用方法之一，它是以書面形式、經(jīng)過(guò)任職者或其它職位相關(guān)人員單方信息傳遞來(lái)實(shí)現(xiàn)職位信息搜集方式。在實(shí)踐中，職位分析教授開發(fā)出大量不一樣形式、不一樣導(dǎo)向問卷，以滿足

49、職位分析不一樣需要。問卷調(diào)查法搜集信息完整、系統(tǒng)，操作簡(jiǎn)單、經(jīng)濟(jì)，可在事先建立分析模型指導(dǎo)下展開，所以幾乎全部結(jié)構(gòu)化職位分析方法在信息搜集階段均采取問卷調(diào)查形式工作分析專題知識(shí)講座第87頁(yè)問卷調(diào)查法分類（一）定量結(jié)構(gòu)化問卷是在對(duì)應(yīng)理論模型和假設(shè)前提下，按照結(jié)構(gòu)化要求設(shè)計(jì)相對(duì)穩(wěn)定職位分析問卷，普通采取封閉式問題，問卷遵照嚴(yán)格邏輯體系，分析結(jié)果可經(jīng)過(guò)對(duì)信息統(tǒng)計(jì)分析加以量化，形成對(duì)職位量化描述或評(píng)價(jià)，比如本課程要介紹PAQ、MPDQ等。 定量結(jié)構(gòu)化問卷最大優(yōu)勢(shì)在于問卷普通經(jīng)過(guò)大量實(shí)證檢驗(yàn)，含有較高信度與效度，便于職位之間相互比較。工作分析專題知識(shí)講座第88頁(yè)（二）非結(jié)構(gòu)化問卷能依據(jù)不一樣組織性質(zhì)、特

50、征進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)。與結(jié)構(gòu)化問卷相比，非結(jié)構(gòu)化問卷存在精度不夠、隨意性強(qiáng)、與分析師主觀原因高度相關(guān)等缺點(diǎn)，不過(guò)非結(jié)構(gòu)化問卷也有適應(yīng)性強(qiáng)、靈活高效等優(yōu)勢(shì)。非結(jié)構(gòu)化問卷不不過(guò)一個(gè)信息搜集工具，而且包含了任職者和職位分析師信息加工過(guò)程，因而其分析過(guò)程更具互動(dòng)性、分析結(jié)果更具智能性。工作分析專題知識(shí)講座第89頁(yè)非結(jié)構(gòu)化問卷包含信息板塊基礎(chǔ)信息職位目標(biāo)工作職責(zé)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)組織架構(gòu)工作聯(lián)絡(luò)工作特征任職資格（KSAOs）所需培訓(xùn)職業(yè)生涯工作分析專題知識(shí)講座第90頁(yè)非結(jié)構(gòu)化問卷操作關(guān)鍵點(diǎn)問卷設(shè)計(jì)問卷試測(cè)樣本選擇問卷發(fā)放及回收問卷處理及利用工作分析專題知識(shí)講座第91頁(yè)職位分析方法介紹-PAQ 職位分析問卷法（PAQ）

51、是一項(xiàng)基于計(jì)算機(jī)、以人為基礎(chǔ)系統(tǒng)性職位分析方法。它是1972年由普渡大學(xué)教授麥考密克（E.J.McComick）開發(fā)出結(jié)構(gòu)化職位分析問卷。經(jīng)過(guò)多年實(shí)踐驗(yàn)證和修正，PAQ法已成為使用較為廣泛有相當(dāng)信度職位分析方法。工作分析專題知識(shí)講座第92頁(yè)P(yáng)AQ研究設(shè)計(jì)者最初設(shè)計(jì)理念主要有以下兩點(diǎn)：開發(fā)一個(gè)通用、以統(tǒng)計(jì)分析為基礎(chǔ)方法來(lái)建立某職位能力模型，以淘汰傳統(tǒng)測(cè)驗(yàn)評(píng)價(jià)方法；利用統(tǒng)計(jì)推理方法進(jìn)行職位間評(píng)價(jià)，以確定相對(duì)酬勞。今后，在PAQ利用中，研究者發(fā)覺PAQ提供數(shù)據(jù)一樣能夠作為其它人力資源功效板塊信息基礎(chǔ)，比如工作分類、人職匹配、工作設(shè)計(jì)、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)、績(jī)效測(cè)評(píng)以及職業(yè)咨詢等。這些利用范圍擴(kuò)展，表明

52、PAQ能夠利用于建設(shè)企業(yè)職位信息庫(kù)，以整合基于戰(zhàn)略人力資源信息系統(tǒng)，實(shí)際上在國(guó)外PAQ這種戰(zhàn)略用途已經(jīng)得以證實(shí)，取得很好效果。工作分析專題知識(shí)講座第93頁(yè)P(yáng)AQ用途發(fā)展趨勢(shì) 構(gòu)建能力模型 開發(fā)通用工作評(píng)價(jià)方法 工作分類、人職匹配、工作設(shè)計(jì)、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)、績(jī)效測(cè)評(píng)以及職業(yè)咨詢 人力資源信息庫(kù) 工作分析專題知識(shí)講座第94頁(yè)P(yáng)AQ結(jié)構(gòu)經(jīng)過(guò)實(shí)踐中大量統(tǒng)計(jì)分析、驗(yàn)證，現(xiàn)行通用PAQ共包含6個(gè)個(gè)別，187項(xiàng)工作元素。經(jīng)過(guò)對(duì)大量樣本進(jìn)行主成份分析，PAQ能夠聚類為33個(gè)維度，每個(gè)維度包含若干工作元素組成，每項(xiàng)工作元素都有與之對(duì)應(yīng)若干等級(jí)量表，經(jīng)過(guò)對(duì)這些工作元素評(píng)價(jià)，以反應(yīng)目標(biāo)職位在各維度上特征。這些工

53、作元素含有共用性特征，所以PAQ能夠分析商業(yè)、工業(yè)企業(yè)以及公共部門中各種職位。工作分析專題知識(shí)講座第95頁(yè)職位分析問卷法利用 因?yàn)镻AQ專業(yè)性，所以PAQ填寫需要在訪談基礎(chǔ)上由專業(yè)職位分析師填寫。經(jīng)過(guò)PAQ搜集數(shù)據(jù)信息，在進(jìn)行完備性、信度與效度檢驗(yàn)后，就可進(jìn)行計(jì)算機(jī)分析處理，利用于人力資源管理各個(gè)方面。通常，PAQ為咱們提供了三種利用較多職位分析匯報(bào)形式： （1）工作維度得分統(tǒng)計(jì)匯報(bào) （2）能力測(cè)試預(yù)計(jì)數(shù)據(jù) （3）工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值工作分析專題知識(shí)講座第96頁(yè)工作維度得分統(tǒng)計(jì)匯報(bào)維度經(jīng)典性潛在壓力環(huán)境信息交換決議使用工具知覺解釋.01-2.14六 .14.04五.03-.25四.36.42三.19.

54、80二.02-.22 一標(biāo)準(zhǔn)誤差標(biāo)準(zhǔn)分個(gè)別 999080706050403020101百分比 某職位工作維度得分統(tǒng)計(jì)分析匯報(bào)工作分析專題知識(shí)講座第97頁(yè)P(yáng)AQ小結(jié)PAQ作為一項(xiàng)結(jié)構(gòu)化以人為基礎(chǔ)職位分析方法，能夠?yàn)槠髽I(yè)構(gòu)建全方面系統(tǒng)人力資源管理體系提供強(qiáng)大信息支持。這一系統(tǒng)包含人員甄選配置、開發(fā)培訓(xùn)、職位評(píng)價(jià)、職位分類和薪酬等人力資源管理功效板塊。PAQ在統(tǒng)一搜集信息基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)深入個(gè)性化分析，為各功效板塊提供準(zhǔn)確、可信以及簡(jiǎn)單直觀職位信息。工作分析專題知識(shí)講座第98頁(yè)在管理心理學(xué)界，大家通常將PAQ視為過(guò)去60年來(lái)在人力資源管理心理學(xué)研究領(lǐng)域15個(gè)里程碑之一，這一評(píng)價(jià)充分必定了PAQ權(quán)威性和科

55、學(xué)性。顯然，對(duì)PAQ認(rèn)可是建立在與其它職位分析方法比較基礎(chǔ)之上，在最近一項(xiàng)職位分析方法比較研究中，職位分析采取13個(gè)評(píng)價(jià)要素分別對(duì)PAQ、CIT、JIA、ARS、TTA等職位分析進(jìn)行評(píng)價(jià)，結(jié)果表明除了“內(nèi)容效度”以外，其余要素評(píng)分均高于或等于其它職位分析方法。工作分析專題知識(shí)講座第99頁(yè)P(yáng)AQ采取職位分析評(píng)價(jià)要素職位分析方法評(píng)價(jià)要素（13）信度（12）構(gòu)想效度（10）結(jié)構(gòu)效度（9）預(yù)測(cè)效度（8）內(nèi)容效度（7）樣本規(guī)模（6）所需培訓(xùn)（5）使用者接收度（4）標(biāo)準(zhǔn)化（3）職位多樣性（2）適應(yīng)性（1）操作性工作分析專題知識(shí)講座第100頁(yè)職位分析方法比較適用工作類型、人力資源功效領(lǐng)域使用過(guò)程中關(guān)注點(diǎn)。工

56、作分析專題知識(shí)講座第101頁(yè)職位分析方法適用工作類型比較適合用于各類工作FJA中高層管理職位MPDQ操作工人與基層管理職位PAQ中高層管理職位SME會(huì)議法除操作類工作以外全部工作職位信息問卷（PIQ）除操作類工作以外全部工作非結(jié)構(gòu)化問卷法適合用于各類工作工作日志法工作簡(jiǎn)單、標(biāo)準(zhǔn)化、重復(fù)性操作類工人與基層文員觀察法適合用于各類工作訪談法適用工作類型方法工作分析專題知識(shí)講座第102頁(yè)職位分析方法適用HR功效領(lǐng)域比較職位評(píng)價(jià)工作分類工作描述CITARS TTAJEMFJAPAQ觀察法SME會(huì)議問卷法訪談法工作設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)定工作規(guī)范人員流動(dòng)HR規(guī)劃培訓(xùn)開發(fā)HR功能領(lǐng)域工作分析專題知識(shí)講座第103頁(yè)職位分

57、析方法使用關(guān)注點(diǎn)比較CITARS TTAJEMFJAPAQ觀察法SME會(huì)議問卷法訪談法樣本規(guī)模標(biāo)準(zhǔn)化時(shí)間成本信度職位多樣性關(guān)注點(diǎn)工作分析專題知識(shí)講座第104頁(yè)職位描述 職位描述，是對(duì)職位本身內(nèi)涵和外延加以規(guī)范描述性文件。其主要內(nèi)容包含工作目標(biāo)、職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限、工作環(huán)境條件、工作負(fù)荷等。但職位分析實(shí)踐卻告訴咱們，不一樣職位分析目標(biāo)和不一樣工作描述使用者，對(duì)工作描述內(nèi)容含有不一樣要求。比如直線管理者從向下屬傳遞組織期望角度，認(rèn)為工作描述重在對(duì)工作目標(biāo)和職責(zé)詳盡描述。而人力資源教授則可能從職位評(píng)價(jià)與薪酬決議角度來(lái)考慮問題，要求工作描述中要包含職責(zé)主要程度和復(fù)雜程度等定量信息，同時(shí)還要求相關(guān)工作負(fù)荷

58、、工作環(huán)境信息。工作分析專題知識(shí)講座第105頁(yè)依據(jù)用途選擇職位描述內(nèi)容分類內(nèi)容項(xiàng)目項(xiàng)目?jī)?nèi)涵應(yīng)用目標(biāo)關(guān)鍵內(nèi)容 工作標(biāo)識(shí)工作名稱、所在部門、直接上級(jí)職位、薪點(diǎn)范圍等工作概要關(guān)于該職位主要目標(biāo)與工作內(nèi)容概要性陳說(shuō)。工作職責(zé)該職位必需取得工作結(jié)果和必需擔(dān)負(fù)責(zé)任。工作關(guān)系該職位在組織中位置。選擇性內(nèi)容 工作權(quán)限該職位在人事、財(cái)務(wù)和業(yè)務(wù)上做出決議范圍和層級(jí)。組織優(yōu)化、職位評(píng)價(jià)推行程序?qū)Ω黜?xiàng)工作職責(zé)完成方式詳細(xì)分解與描述?？?jī)效考評(píng)、上崗引導(dǎo)工作范圍該職位能夠直接控制資源數(shù)量和質(zhì)量管理人員職位評(píng)價(jià)、上崗引導(dǎo)職責(zé)量化信息職責(zé)評(píng)價(jià)性和描述性量化信息職位評(píng)價(jià)、績(jī)效考評(píng)工作條件職位存在物理環(huán)境職位評(píng)價(jià)工作負(fù)荷職位對(duì)任

59、職者造成工作壓力職位評(píng)價(jià)工作特點(diǎn)與領(lǐng)域上崗引導(dǎo)/職位評(píng)價(jià)工作分析專題知識(shí)講座第106頁(yè)依據(jù)職位類型選擇職位描述內(nèi)容項(xiàng)目管理職位專業(yè)/技術(shù)職位操作工人工作標(biāo)識(shí)工作概要工作職責(zé)描述工作關(guān)系工作權(quán)限推行程序工作范圍職責(zé)量化信息工作環(huán)境條件工作負(fù)荷工作特點(diǎn)與領(lǐng)域工作分析專題知識(shí)講座第107頁(yè)一、 工作標(biāo)識(shí)職位基礎(chǔ)信息職位分析基礎(chǔ)信息職位名稱 職位代碼所在部門直接上級(jí)職位名稱工作地點(diǎn)現(xiàn)任任職者姓名該職位職位等級(jí)該職位薪點(diǎn)范圍職位分析時(shí)間職位說(shuō)明書使用期職位分析員人名或代碼一、 基礎(chǔ)信息職位名稱招聘配置主管所在部門人力資源部當(dāng)前任職者黃 謙職位等級(jí)高級(jí)主管級(jí)工作代碼H0001工作地點(diǎn)3M企業(yè)總部職位分析員

60、aaa分析時(shí)間9月工作分析專題知識(shí)講座第108頁(yè)二、 工作概要工作概要，又稱為工作目標(biāo)，是指用非常簡(jiǎn)練和明確一句話來(lái)表述該職位存在價(jià)值和理由。依據(jù)前面關(guān)于對(duì)職位了解模型，咱們能夠知道，任何職位存在價(jià)值都在于它能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，所以，對(duì)該職位目標(biāo)獲取普通都經(jīng)過(guò)戰(zhàn)略分解方式而得到工作分析專題知識(shí)講座第109頁(yè)經(jīng)過(guò)戰(zhàn)略分解獲取職位目標(biāo)及示例職位目標(biāo)職位目標(biāo)職位目標(biāo)職位目標(biāo)職位目標(biāo)職位目標(biāo)職位目標(biāo)職位目標(biāo)職位目標(biāo)組織目標(biāo)分解部門目標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)分解組織目標(biāo)：12年內(nèi)成為當(dāng)?shù)赜蜃畲蠓康禺a(chǎn)開發(fā)商；35年內(nèi)成為本省西部地域含有很強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力房地產(chǎn)開發(fā)商；58年內(nèi)培育一家上市企業(yè)。人力資源部