高級(jí)人力資源管理師培訓(xùn)-薪酬管理講義【經(jīng)典推薦】

1、薪 酬 管 理 實(shí) 務(wù) 高級(jí)人力資源管理師薪酬講義第一講 薪酬的概念 薪酬管理與新版勞動(dòng)合同法 薪酬的定義與功能第二講 薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系第三講 基于崗位的薪酬體系設(shè)計(jì)第四講 基于勝任特征的薪酬體系設(shè)計(jì)第五講 基于績效的薪酬體系設(shè)計(jì) 泰羅制 績效面談短片觀摩第六講 福利薪酬管理第七講 常見“薪病”第八講 薪酬案例討論第九講 薪酬管理制度范例培訓(xùn)游戲目 錄（一）薪酬管理是人力資源管理最敏感最現(xiàn)實(shí)最重要的內(nèi)容 1 . 薪酬起伏 2 . 西方“心愁”（二）薪酬管理與新版勞動(dòng)合同法 1 . 員工薪酬受法律保護(hù) 2 . 和諧薪酬 第一講 薪酬的概念（三）薪酬的定義 1 . 薪酬的狹義理解 2 .

2、薪酬的一般理解 3 . 薪酬的廣義理解 4 . 薪酬的簡潔定義 第一講 薪酬的概念生 理 的 需 要安 全 的 需 要社 交 的 需 要尊 重 的 需 要自我實(shí)現(xiàn)需要（四）薪酬的功能：保障保留、吸引激勵(lì)【馬斯洛需求層次理論】 第一講 薪酬的概念（五）傳統(tǒng)薪酬理念與現(xiàn)代薪酬理念 第一講 薪酬的概念1.根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益決定員工工資水平2.論資排輩，以年功為主3.絕對公平，全部公開 4.高度集中管理 5.主要以學(xué)歷和資歷作為基礎(chǔ) 傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)理念 1.根據(jù)人才市場價(jià)格（地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)）決定員工工資水平 2.以能力為主，以職位定工資 3.相對公平，薪資保密 4.統(tǒng)一政策，分級(jí)管理 5.以科學(xué)的評估

3、作為基礎(chǔ)現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)理念（五）傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)與現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì) 第一講 薪酬的概念（一）企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對薪酬管理的指導(dǎo)作用 1 . 戰(zhàn)略決定員工類型，從而確定薪酬的支付對象及規(guī)模 2 . 戰(zhàn)略決定薪酬水平 3 . 戰(zhàn)略與寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 4 . 戰(zhàn)略決定薪酬激勵(lì)重點(diǎn) 第二講 薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系（二）薪酬策略與企業(yè)成長階段的關(guān)系 第二講 薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系企業(yè)成長階段薪酬策略薪酬組合經(jīng)營戰(zhàn)略迅速發(fā)展階段刺激創(chuàng)業(yè)高額基本薪資，中高等獎(jiǎng)金津貼，中等福利水平以投資促發(fā)展正常發(fā)展成熟階段獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧平均基本薪資，較高比例獎(jiǎng)金津貼，中等福利水平保持利潤與保護(hù)市場無發(fā)展或衰退階段著重成本控制較低的基本薪

4、資，與成本控制相結(jié)合的獎(jiǎng)金，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平收獲利潤并向其他地方投資 海氏崗位評估法海氏（Hay）崗位評估法是職務(wù)崗位排序中最常用的一種方法。是由美國薪酬設(shè)計(jì)專家艾德華 海（Edward Hay）研究開發(fā)出來的。它有效地解決了不同職能部門的不同職務(wù)之間相對價(jià)值的相互比較和量化的難題，被企業(yè)界廣泛接受。經(jīng)過多年實(shí)踐和完善，海氏評估法已經(jīng)成為世界通用的評估方法之一。 根據(jù)統(tǒng)計(jì)資料全球500強(qiáng)企業(yè)當(dāng)中已經(jīng)有三分之一以上的企業(yè)采用了海氏評估法。 第三講 基于崗位的薪酬體系設(shè)計(jì) 海氏崗位評估法成立評委會(huì)對各崗位打分附件撰寫各崗位職務(wù)說明書附件匯總打分按海氏規(guī)則分等級(jí)附件把等級(jí)科學(xué)處理設(shè)計(jì)工資表附件 234

5、1各崗位對號(hào)靠級(jí)進(jìn)工資表附件 5海氏三要素科學(xué)系統(tǒng)體現(xiàn)崗位量化為薪酬的橋梁，揭示個(gè)體價(jià)值。知識(shí)技能各子因素量表p304解決問題能力各子因素表p305數(shù)表解讀海氏崗位薪酬 評估流程 第三講 基于崗位的薪酬體系設(shè)計(jì) 海氏崗位評估法職務(wù)所承擔(dān)責(zé)任各子因素表p307職務(wù)說明書全方位對崗位工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)力等進(jìn)行描述范例 第三講 基于崗位的薪酬體系設(shè)計(jì) 海氏崗位評估法海氏評估法三要素（即三種付酬因素）：要素一：知識(shí)水平和技能技巧要素二：解決問題的能力要素三：承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任 第三講基于崗位的薪酬體系設(shè)計(jì) 海氏崗位評估法要素一：知識(shí)水平和技能技巧指的是要使工作績效達(dá)到可接受的水平所需的專門業(yè)務(wù)知識(shí)及其相應(yīng)的

6、實(shí)際運(yùn)作技能的總和。知識(shí)水平技能技巧承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任解決問題的能力專業(yè)知識(shí)技能管理技能人際關(guān)系技巧 第三講基于崗位的薪酬體系設(shè)計(jì) 海氏崗位評估法要素二：解決問題的能力指在工作中發(fā)現(xiàn)問題、分析診斷問題、提出對策、權(quán)衡與評估、做出決策等方面的要求。知識(shí)水平技能技巧承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任解決問題的能力思維環(huán)境思維難度 第三講基于崗位的薪酬體系設(shè)計(jì) 海氏崗位評估法要素三：承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任 主要是指職位擔(dān)任者的行動(dòng)對工作最終后果可能造成的影響。知識(shí)水平技能技巧承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任解決問題的能力行動(dòng)的自由度對結(jié)果影響的性質(zhì)對結(jié)果影響的程度 第三講基于崗位的薪酬體系設(shè)計(jì) 海氏崗位評估法計(jì)算步驟分析每個(gè)職位的三要素在參照表格中

7、選出數(shù)字根據(jù)公式 計(jì)算得分 第三講基于崗位的薪酬體系設(shè)計(jì) 海氏崗位評估法計(jì)算公式123查智能水平表A查解決問題能力表B查承擔(dān)職務(wù)責(zé)任表C崗位評估得分=AB+C 第三講基于崗位的薪酬體系設(shè)計(jì) 海氏崗位評估法打分練習(xí)行政職員業(yè)務(wù)副總技術(shù)顧問 第三講基于崗位的薪酬體系設(shè)計(jì) 海氏崗位評估法職務(wù)說明書全方位對崗位工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)力等進(jìn)行描述范例 第三講基于崗位的薪酬體系設(shè)計(jì) 海氏崗位評估法行政職員-要素一 P304智能表。行政職員所需的專業(yè)知識(shí)技能不高，只需要具有初等業(yè)務(wù)水平即可，選2這個(gè)職位不需要對其他職位進(jìn)行管理，因此管理技巧被評估為最低水平起碼的，選1但該職位需要與較多的人打交道，而且其中有很多人

8、不太容易合作，因此人際交往的技巧應(yīng)該是重要的，選2行政文員在知識(shí)水平技能技巧這個(gè)要素上的得分是（三選一）：76分 第三講基于崗位的薪酬體系設(shè)計(jì) 海氏崗位評估法行政職員-要素二P305解決問題表。該職位的問題解決環(huán)境是常規(guī)的，因?yàn)樗仨毎凑展潭ǖ囊?guī)則和上級(jí)的指示來辦事，選3問題解決的難度是中間型的，因?yàn)樵趯?shí)際處理行政事務(wù)時(shí)可能會(huì)遇到不能套用老規(guī)則的情況，選3這個(gè)職位在在這個(gè)要素上的百分率：（二選一） 25%.參照上表76分 *25%=19分該職位在這個(gè)要素上的得分是：19分 第三講基于崗位的薪酬體系設(shè)計(jì) 海氏崗位評估法行政職員-要素三P307承擔(dān)責(zé)任表。該職位的行動(dòng)自由度是：行動(dòng)較自由，但責(zé)任不

9、大，屬于一般性的，選4對結(jié)果的影響性質(zhì)是次要的，后勤 選55 對結(jié)果的影響程度是少量的 選1因此該職位在這個(gè)因素上的得分為50分綜合起來，該職位的三要素總得分為： 761950145 第三講基于崗位的薪酬體系設(shè)計(jì) 海氏崗位評估法業(yè)務(wù)副總-要素一P304智能表。該職位需要具備熟練的專業(yè)技術(shù)，選6該職位是一個(gè)高級(jí)管理崗位，需要廣博的管理技巧，選4人際交往對這個(gè)職位來講至關(guān)重要，因此是關(guān)鍵的，選3該職位在這個(gè)要素上的綜合分?jǐn)?shù)為（三選一）：608分 第三講基于崗位的薪酬體系設(shè)計(jì) 海氏崗位評估法業(yè)務(wù)副總-要素二P305解決問題。該職位在解決問題時(shí)只考慮一些大的原則，只有一般規(guī)定，選7該職位思維難度是開拓

10、思維無先例的，因?yàn)樗枰鶕?jù)實(shí)際情況進(jìn)行判斷和酌情行事，選5這個(gè)職位在解決問題中利用技能技巧的程度是（二選一）： 76（實(shí)際上按職位形態(tài)分?jǐn)偘俜直龋﹨⒄找匾坏梅?08*76=462分該職位在這個(gè)要素上的得分是：462分 第三講基于崗位的薪酬體系設(shè)計(jì) 海氏崗位評估法業(yè)務(wù)副總-要素三P307承擔(dān)責(zé)任表。該職位行動(dòng)自由度非常大，可以獨(dú)當(dāng)一面，受到戰(zhàn)略性指引的，選8該崗位的職務(wù)責(zé)任是巨大的，選4業(yè)務(wù)副總的職務(wù)對結(jié)果影響的作用是直接的，選2因此，該職位在這個(gè)要素上的得分是：800分以上合計(jì)，該職位的三要素總得分為： 6084628001870分 第三講基于崗位的薪酬體系設(shè)計(jì) 海氏崗位評估法匯總比較 要

11、素職位要素一：知識(shí)技能要素二：解決問題要素三：承擔(dān)責(zé)任總分得分得分得分 行政助理761950145技術(shù)顧問230152264646業(yè)務(wù)副總6084628001870 第三講基于崗位的薪酬體系設(shè)計(jì) 海氏崗位評估法職位評估紀(jì)錄表.doc工資表.xls 第三講基于崗位的薪酬體系設(shè)計(jì) 海氏崗位評估法評估流程附件：職務(wù)分值系列圖 第三講基于崗位的薪酬體系設(shè)計(jì) 海氏崗位評估法0100200300400500600總裁 副總裁副總經(jīng)理人力資源部經(jīng)理總裁助理生產(chǎn)部經(jīng)理品保部經(jīng)理營銷部經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理品保部副經(jīng)理營銷部副經(jīng)理生產(chǎn)部主管研發(fā)部經(jīng)理采購部主管研發(fā)部主管生產(chǎn)調(diào)度主管車間工段長品保部主管質(zhì)檢員CE認(rèn)證主管

12、平均分范例評估結(jié)果，通過分值排序來顯示每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)崗位的分值及重要程度 第三講基于崗位的薪酬體系設(shè)計(jì) 海氏崗位評估法薪酬的市場定位低于市場25%市場薪酬線高于市場25%職位等級(jí)工資 第三講基于崗位的薪酬體系設(shè)計(jì) 海氏崗位評估法市場薪酬線企業(yè)內(nèi)部分值薪酬線范例 第三講基于崗位的薪酬體系設(shè)計(jì) 海氏崗位評估法帶寬（Max-Min）：取決于同等級(jí)內(nèi)公司愿支付的績效或經(jīng)驗(yàn)的差異度中點(diǎn)（Mid）：市場竟?fàn)廃c(diǎn)，工作熟悉并能達(dá)到滿意績效的員工工資內(nèi)部公平性與外部竟?fàn)幮缘慕Y(jié)合1213141516政策線取位等級(jí)工資市場工資線MaxMidMin 第三講基于崗位的薪酬體系設(shè)計(jì) 海氏崗位評估法范例寬帶薪酬表范例基于職務(wù)評估

13、的寬帶薪酬體系，體現(xiàn)職務(wù)重要程度的同時(shí)，給予每個(gè)崗位薪酬空間，既避免同工同酬的消極作用，也給每個(gè)崗位上升的空間 第三講基于崗位的薪酬體系設(shè)計(jì) 海氏崗位評估法 第三講基于崗位的薪酬體系設(shè)計(jì) 海氏崗位評估法 第四講 基于勝任特征的薪酬體系設(shè)計(jì)戴維.麥克里蘭（）美國哈佛大學(xué)心理學(xué)系主任。受美國政府委托，領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行人的社會(huì)動(dòng)機(jī)研究。在主持美國國務(wù)院外事局選拔情報(bào)官員時(shí)第一個(gè)提出勝任能力的概念。后來自己建立公司從事勝任能力的研究和實(shí)踐。（一）勝任能力研究的開山鼻祖（二）勝任能力從美國國務(wù)院情報(bào)局提起 上個(gè)世紀(jì)七十年代，美國國務(wù)院外事局（ Foreigh Service）在選拔情報(bào)官員時(shí)屢受挫折，考核成績優(yōu)

14、秀看起來不錯(cuò)的應(yīng)聘者實(shí)際表現(xiàn)并不優(yōu)秀，于是聘請戴維.麥克里蘭博士擔(dān)任主考官。戴維.麥克里蘭完全拋開傳統(tǒng)的以智力測評及職責(zé)為基礎(chǔ)的選拔方法，而采用一種全新的以勝任能力為基礎(chǔ)的選拔辦法。當(dāng)選者后來的實(shí)際業(yè)績斐然，有力印證了戴維.麥克里蘭發(fā)明的“勝任能力”確實(shí)是現(xiàn)代人力資源管理的新式武器。 第四講 基于勝任特征的薪酬體系設(shè)計(jì)（三）附圖：能力素質(zhì)冰山模型知識(shí)技能行動(dòng)方式自我形象個(gè)人品質(zhì)動(dòng)機(jī)表象的潛在的 第四講 基于勝任特征的薪酬體系設(shè)計(jì)評估員工勝任能力素質(zhì)的特征設(shè)計(jì)本企業(yè)勝任能力模型確定與能力相對應(yīng)的薪酬分等確定每等對應(yīng)的薪酬區(qū)間 2341確定相鄰等之間的交叉 5B E I 訪談采用行為事件訪談和常規(guī)

15、薪酬調(diào)查區(qū)別優(yōu)秀者和達(dá)標(biāo)者。能力素質(zhì)樣本：影響力p329薪酬體系結(jié)構(gòu)與決定要素p330數(shù)表解讀（六）薪酬設(shè)計(jì)流程 第四講 基于勝任特征的薪酬體系設(shè)計(jì) 績效薪酬概念績效薪酬 - 考核業(yè)績能力的薪酬 第五講 基于績效的薪酬體系設(shè)計(jì) BSC 平衡記分卡（Thebalancedscorecard） MBO 目標(biāo)管理(Management By Objectives) KPI 關(guān)鍵績效指標(biāo)（Key Performance Indicators） KBI 關(guān)鍵行為指標(biāo)(Key Behavour lndicators) 360績效評估 （360Performance System） 績效管理五大法寶：BSC

16、、MBO、KPI、 KBI 、 360 第五講 基于績效的薪酬體系設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)績效管理方案績效管理現(xiàn)狀及缺失調(diào)研撰寫績效考核量化表績效考核落地實(shí)操2341績效面談 5考核工具績效管理方案績效考核表績效面談混合運(yùn)用各種績效考核工具，不走過場。重點(diǎn)關(guān)注 第五講 基于績效的薪酬體系設(shè)計(jì) 績效薪酬設(shè)計(jì)流程視頻案例： 績效面談培訓(xùn)游戲： 泰羅鼓掌法 第五講 基于績效的薪酬體系設(shè)計(jì)工人績效薪酬科學(xué)管理之父-泰羅(Taylors differential piece rate)列寧給泰羅制下了一個(gè)著名論斷：“一方面是資產(chǎn)階級(jí)剝削的最巧妙的殘酷手段，另一方面是一系列的最豐富的科學(xué)成就，即按科學(xué)來分析人在勞動(dòng)中的機(jī)

17、械動(dòng)作，省去多余的笨拙的動(dòng)作，制定最精確的工作方法，實(shí)行最完善的計(jì)算和監(jiān)督制等等。” 在中國長期把泰羅制成為“血汗工資制”。泰羅自己把自己的科學(xué)管理稱作是一場思想革命，管理的目的是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和實(shí)現(xiàn)勞資合作。他計(jì)算出（而不是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計(jì)出）每個(gè)生鐵搬運(yùn)工每天能夠搬運(yùn)的定額為4748噸。然后，他挑選了一位原來每天搬運(yùn)噸的人稱施密特的工人，讓他嚴(yán)格按照管理人員的指示進(jìn)行工作，由一名拿著秒表的管理者掌握施密特工作中的動(dòng)作、程序和間隔休息時(shí)間。這樣，施密特在一天之內(nèi)完成了噸生鐵的搬運(yùn)工作，其工資也由過去的美元增加到美元。施密特也認(rèn)為這只是每天的最佳工作量，下班后仍然精神旺盛。 第五講 基于績效的薪酬

18、體系設(shè)計(jì)泰羅的兩檔工資制：E = 第五講 基于績效的薪酬體系設(shè)計(jì)工人績效薪酬科學(xué)管理之父-泰羅(Taylors differential piece rate)N RL（N S）N R（N S）其中： E -工人實(shí)際收入 N -實(shí)際產(chǎn)量 RL -低檔工資率 R-高檔工資率 S -標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量福利薪酬養(yǎng)老金失業(yè)保險(xiǎn)金醫(yī)療保險(xiǎn)金住房公積 金 期權(quán)股份其他福利待遇福利薪酬設(shè)計(jì) 進(jìn)修 培訓(xùn) 第六講 福利薪酬管理津貼 補(bǔ)助隨企業(yè)財(cái)力增加 高覆蓋率員工福利管理現(xiàn)狀調(diào)研逐步建立健全福利薪酬制度231專項(xiàng)關(guān)注從物質(zhì)和精神兩方面提高員工歸屬感福利薪酬設(shè)計(jì)流程 第六講 福利薪酬管理 薪酬制度不科學(xué)，難與國際接軌 薪酬體系不合理，薪資構(gòu)成不清晰,固定工資唱主角 年資成為主要付酬對象，造成新的大鍋飯 薪酬線以本企業(yè)效益為依據(jù)，人才流失 加薪搞平均主義，百萬薪金討罵聲 內(nèi)部擺不平，不換貧而患不均 通過加班增加員工收入 ，拒絕崗位評估 隨意隨時(shí)增減工資，薪酬管理不規(guī)范 招聘工資由你定，薪酬特區(qū)無原則 薪酬不與企業(yè)效益掛鉤，降低忠誠度 第七講 常見“薪病” 第八講 薪酬案例討論某軍工企業(yè)在工廠實(shí)施崗系工資制，崗位系數(shù)由以下四點(diǎn)決定：1.工作崗位重要性。 2.軍工企業(yè)工作年限長短。 3.技術(shù)等級(jí)高低，同一技術(shù)等級(jí)隨年限增加微調(diào)系數(shù)。4.職務(wù)高低，同