中日公務員績效考核制度比較分析

1、日本政府的公務員績效評估在日本，政府十分重視對公務員的考核工作。早在 1952 年，日本人事 院就依據(jù)公務員法制定了勤務評定規(guī)則，目的在于對公務員的工作 狀況進行客觀公正的評價，以之作為提薪、晉升、調職、免職或獎勵的 基礎和依據(jù)，進而促進其工作水平和工作效率的提高。因此，日本公務 員考核又被稱為“勤務評定”。1考核內容。日本的勤務評定分為兩種：一是特別評定，即對處于試 用期的公務員進行 1 次以上的評定，或在行政長官認為必要時隨時 進行評定；二是定期評定，即每年一次在規(guī)定時間對職員進行評定。 勤務評定由部門主管或由他所指定的機關上級職員負責，采取單向 度的上級給下級評定的方法，由課長評定課長輔

2、佐、主干、系長、 主查、主任及系員，局長或部長評定課長等。不采取群眾評議的方 法。評定內容包括勤務實績、性格、能力和適應力四項。2 2 考核方法。日本各機關采用的考績方法有所不同。比較普遍的方 法為：連記評分法、個別評分法、綜合評定法和評語法。日本政府 各機關都很重視平時考核，規(guī)定分析和記錄職員的平時服務成績， 再與此后選定的考績方法綜合考評。3 3 考核等次。日本公務員的考評要求公正地做記錄，結果通常分為 A、B、C、D、E 五等：A 級為服務成績超群者，一般不超過考核人數(shù) 的 10；B 級為服務成績優(yōu)良者，一般不超過考核人數(shù)的 30；C 級為服務成績良好者；D 級為服務成績不良者；E 級為

3、服務成績低劣 者。4 4 考核程序。日本公務員考核的一般程序為：(1)記錄平時成績： 將公務員服務的成績進行分析和記錄，而后選定考績方法進行綜合 考核；(2)制定考核標準；(3)執(zhí)行初核：由考核機關首長指定受考 人的單位主管執(zhí)行；(4)執(zhí)行復核：由考核機關首長指定受考人的上 一級單位主管執(zhí)行；(5)再復核：當考核機關首長認為考核結果不公 正時，可指定復核者的上級機關主管再行復核，以對考核結果進行 適當調整；(6)核定：考核機關首長認為初核、復核或再復核結果適 當時，可予以核定和獎懲，若認為復核或再復核不當時，得交回再 議；(7)制作考核記錄書予以保管：經(jīng)上述程序辦理考核后，制作績 效考核記錄書

4、，由各機關自行保管，不需函報總理府或人事院，亦 不需通知受考者。5 5 考核結果的運用。日本公務員考核列 A 或 B 等，且與職務有關的 性格、能力及適應力均為優(yōu)良者，準予特別晉級，即縮短晉級時間 三至六個月(原需一年)，或一次晉升兩級。對下級機關中工作勤奮、 卓有成效者，總理大臣和有關省廳長給予表彰。考核列 C 等者，依 常規(guī)晉級?？己肆?D 等者，在工作上予以指導、矯正，或訓練、或 調整工作指派、或另調工作單位，以增進服務效率。被評為 E 級的 公務員不得晉升。依據(jù)公務員法，對服務成績不良者要根據(jù)人 事院規(guī)則予以降職或免職處理，因責任事故造成損害的還要受到處 罰。國家公務員的年度評定結果需

5、存檔，以備隨時考察之用。日本的“勤務評定”制度注重德績結合，強調對公務員精神面貌的考核，以加強對公務員服務精神的培養(yǎng)。但其考核指標體系中的許 多內容不能量化，主要依賴評估者的主觀評定，容易造成評價的不客觀、 不公正。中日公務員績效考核制度比較分析摘 要：公務員績效管理是一個世界性難題，各國都努力探索科學有效的公務員績效考核模式。本文通過對中、日、兩國核制度的比較，分析了 2 個國家在考核目的、考核對象、考核程序與組織方式、考核內容、考核主體、考核 方法、考核等次以及考核結果應用 等方面的異同，并在此基礎上對完善我國的公務 員 考核制度提出了一些建議。關鍵詞：公務員績效考核 中國 日本公務員績效

6、考核 是公務員管理的重要內容之一，通過對 公務員的績效考核， 不僅有利于加強對公務員的激勵與監(jiān)督、 增強工作效能，而且有助于落實政府部門戰(zhàn)略目標、提升行 政效率。各國正在加強交流與合作，在立足本國實踐的同時， 借鑒其他國家的先進方法和經(jīng)驗，藉此來提升本國公務員績 效考核的水平。中、日、韓三國既是近鄰，又是友邦，在歷史、 文化、習俗以及行政環(huán)境等方面有許多相似之處，通過與日、 韓兩國公務員績效考核制度的比較和借鑒，對我國完善公務 員績效考核制度、改善公務員績效管理狀況以及提高公務員 績效 管理水平都有著積極的意義。一、中日韓公務員績效考核制度發(fā)展概述從中、 日、韓公務員績效考核制度的建立和發(fā)展情

7、況來看，盡管 2 國都十分重視對公務員考核的制度建設，但是相比而言，日國于 20 世紀中葉（195 幾年）就建立了公務員制度，并在此基礎上通過借鑒西方先進理念以及開展試點研究等方式 不斷對公務員考核制度進行規(guī)范和完善，而 我國的公務員制 度以及公務員績效考核制度的建立時間比較滯后 ，都是在近些年才逐漸形成的 ，在一些方面還沒有經(jīng)過實踐的檢驗，一 些技術細節(jié)也還不夠成熟。因此，通過與日在公務 員績效考核制度方面的比較，可以找出我國公務員績效考核存在的差距和不 足，對完善我國的公務員制度有著重要的借鑒意義。二、中日公務員績效考核制度的比較分析1、考核目的比較在考核的目的上，中日 2 國各有側重。中

8、國公務員績效考核制度的建立 是以勤政廉政、提高工作效能、提升公務 員素質為主要目的 。日本的公務員考核制度的建立則是更注 重公務員工作效率的提升，在日本國家公務員法中，公務員績效考核是放在“效率 ”部分，在該部分明確指出，“應該采取措施全面促進和提 高工作人員的效率”，并以此作為實施公務員考核的依據(jù)。2、考核對象、考核程序與組織方式比較由于公務員職位級別較多、職位類別較廣，因此在針對 不同類型的公務員進行考核時，考核辦法應該有所區(qū)別。中 日二的具體特點，采取不同的考核辦 法和 方式，使公務員績效考核更具針對性，如表 1 所示。表 1 中日韓三國績效考核對象的界定及相應考核辦法中國分類考核辦法中

9、國日本分類領導成員非領導成員課長及以上課長以下考核辦法領導成員績 效考核 辦法非 領 導 成 員 績 不考核 效考核辦法公 務 員 績 效 考 核辦法注：特殊類別的公務員及工勤人員未納入表中在中國， “公務員考核按照管理權限和規(guī)定的程序進行，由機關公務員管理部門組織實施。機關在年度考核時可以設立考核委員會?？己宋瘑T會 由本機關領導成員、公務員管理及其他有關部門人員和公務員代表組成?！倍胤近h政領導班子和領導干部考核工作“按照干部管理權限，在各級黨委統(tǒng)一領導下，由組織（人事）部門組織實施。”在日本， 工作人員的績效考核應當由政府聘用機構的負 責人定期進行，并針對考核結果采取適當行動。內閣應就績效

10、考核的程序和記錄做出規(guī)定。首相應制定計劃，對績效考核結果優(yōu)秀的人員進行表揚，對考核結果偶爾較差的人員 采取調整措施。3、考核內容比較中國公務員法規(guī)定， 對于領導成員， 則要從思想政治建設、領導能力、工作實績、工作作風、黨風廉政建設五個方面設置考評內容和考核要點。另外，針對黨政職務的差異，對黨 委領導班子側重考核總攬全局、協(xié)調各方、科學決策、黨的 建設等情況；對政府領導班子側重考核維護大局、圍繞中心、 依法行政、 政府效能建設等情況。日本公務員考核的內容主要是對公務員職責范圍的工作業(yè)績、有關工作本 身的能力、性格和適應性進行評估。4、考核主體比較中國在公務員法體現(xiàn)中國是將被考核公務員的主管領導作

11、為考核主體 。日本的公務員績效評價“由主管機關首長或由他指定的本機關內部的上級職員實施”，日本公務員的績效考核主體包括考核者、調整者和確認者?？己苏呤菑谋豢己苏叩闹鞴茴I導中選出，一般是由被考核者的直接上級擔任，為了保證考核結果的客觀公正，考核者的數(shù)量要保證在兩名以上。調整者為考核者的主管上司，考核結果要送其審查，同意后簽名。確認者為任命權者或其委托的實施權者， 主 要是負責評定結果的最后確認工作， 一般由機關首長擔任。5、考核方法、考核等次比較中國公務員績效考核分為平時考核和定期考核，定期考 核以平時考核為基礎。日本方面 要求“通過具有分析性的考 核和記錄或具體描述對人員的績效考核進行綜合的考

12、核?！?具體包括自己申報、自我考核和上級對下級考核等方法。2005 年起，日本試行新的公務員考核制度，將目標管理法和 360 度考核法作為 公務員考核的主要方法。中國的公務員法根據(jù)公務員在 德、能、勤、績、廉 幾方面的表現(xiàn)將公務員績效定期考核結果劃分為優(yōu)秀、 稱職、 基本稱職和不稱職四個等次 ，并且每個等次都規(guī)定了相應的標準。同時規(guī)定，公務員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機關參加年度考核的公務員總人數(shù)的 15% 以內，最多不超過 20%。日本雖然在相關法規(guī)中要求對考核結果有所區(qū)別， 但是對于公務員績效考核等次并沒有明確地規(guī)定，主要由各部門自行確定。對于考核結果，各省廳對優(yōu)良檔次 的公務員人

13、數(shù)都有所限制，其比例一般不超過被考核人數(shù)的 30%。三、對我國公務員績效考核制度的啟示通過前面的比較可以看出，二國在公務員績效考核很多方面有著共性特征，同時也都有各自的一些特點。與日相比， 我國公務員績效考核制度盡管也有著自身的優(yōu)勢， 但是相對而言我國公務員績效考核制度的建立比較晚 ，在績效考核內容的確定、考核主體的選擇、考核方法的使用、考核等次的確定以及考核結 果的應用方面都還有很多需要學習和借鑒的地方。1、考核內容方面。首先，應該將個人績效與組織績效聯(lián)系起來 ，績效管理系統(tǒng)只有在明確組織整體目標的前提下才能夠對作為組織成員的個人的行為進行定位。其次，應該將定量考核與定性考核相結合 ，將定性

14、考核與定量考核有機地 結合在一起。 最后， 應該對不通職位類別的人員實行分類考核 。 日、韓兩國除了對于不同級別的公務員采取不同的考核辦法 外，對于不同職位類別的考核內容也有所差異，而我國盡管 在公務員法中將公務員分為綜合管理類、專業(yè)技術類和 行政執(zhí)法類等幾個類別，但是在考核上對于不同類別的人員并沒有采取針對性的考核方式，考核內容不夠具體、明確， 這也是我國在公務員 績效考核內容上需要進一步改進的方面。（大、空、假）2、考核主體方面 。盡管二個國家在考核主體的確定方式上略有差異，但基本思路比較相似，都主要是選擇主管領導作為核心的考核主體，這也是國際上大多數(shù)國家的做法 。但是引入多元考核主體對于

15、公務員績效考核制度的科學性和公 正性仍具有重要的意義，目前日、韓兩國廣泛使用的 360 度評價制 度對我國公務員考核主體的確定思路有一定的借鑒意義。另外與日相比，我國公務員績效考核主體只有考核者一種角色 ，這就使得績效結果受單一考核主體的主觀因素影響較大，日本更是還有調整者和確認者兩種角色，并且日本要求考核者的數(shù)量要在兩 個 以上，有利于避免單一考核主體的主觀誤差 。3、考核方法方面。從日的做法和經(jīng)驗可以看出，日本對于公務員績效考核辦法都是通過借鑒西方先進方法和技術、學習企業(yè)先進的理念和工具、結合試點研究、積極總結經(jīng)驗的基礎上開發(fā)的，在驗證了方法的可行性后，再在全國范圍內進行推廣，為各級政府部門考核辦法的使用提供積極的指導。我國可以借鑒日本、韓國等國家的先進經(jīng)驗，在不同級別、不同類型的政府組織中開展 試點 研究，以開發(fā)出有效的績效 考核辦法，幫助各級、各類政府部門對公務員績效考核體系 進行完善 。4、考