自考組織行為學(xué)串講新編XXXX

1、自考組織行為學(xué)串講2010。第一章組織行為學(xué)導(dǎo)論1、組織行為學(xué)：是研究組織中人的行為規(guī)律，由此提高管理人員對組織成員行為的預(yù)測、引導(dǎo)和控制的能力，從而促使組織更有效地實現(xiàn)其目標的一門學(xué)科。是行為科學(xué)的分支，是一門多學(xué)科、多層次相交叉的邊緣性學(xué)科。組織行為學(xué)有以下特點：1）多層次的思維方式 2）多學(xué)科交叉 3）人本主義傾向 4）績效導(dǎo)向。2、組織織行為學(xué)學(xué)的研究究包含了了三個基基本分析析單元-個個體、群群體和組組織。3、19911年年泰羅出出版了科學(xué)管管理原理理，對對其“科科學(xué)管理理”理論論進行了了總結(jié)，標志著著管理學(xué)學(xué)成為了了一門獨獨立的學(xué)學(xué)科。4、 亨亨利法法約爾119166年出版版的工工業(yè)

2、管理理和一般般管理標志著著管理理理論的形形成。5、組織織行為學(xué)學(xué)的發(fā)展展動向：對組織織發(fā)展與與變革的的重視；提高對對人力資資源系統(tǒng)統(tǒng)的重視視；組織織文化研研究的興興起；對對生活質(zhì)質(zhì)量的關(guān)關(guān)注。6、 科科學(xué)的研研究方法法應(yīng)遵循循的基本本原則：研究程程序要公公開；收收集資料料要客觀觀；觀察察與實現(xiàn)現(xiàn)條件要要可控；分析方方法要系系統(tǒng)；所所得結(jié)論論要能再再現(xiàn)；對對未來要要能預(yù)見見。（就就像寫論論文）7、 組組織行為為學(xué)研究究的具體體方法：l觀察察法 按照被被觀察者者所處的的情境可可分為自自然觀察察和控制制觀察l調(diào)查法法 調(diào)調(diào)查法常常用的步步驟：明明確調(diào)查查的目的的；確定定調(diào)查對對象；確確定調(diào)查查程序；

3、對調(diào)查查結(jié)果進進行提煉煉分析； 提出出解決問問題的建建議常用的調(diào)調(diào)查法包包括：訪談法： 訪談?wù)勁c一般般談話的的區(qū)別在在于，訪訪談往往往帶有一一定的研研究目的的，是一一種有目目的、有有計劃、有準備備的談話話，它的的針對性性很強。而一般般的談話話多為非非正式的的，通常常沒有明明確的目目的，隨隨意性較較強。電話調(diào)查查法：優(yōu)優(yōu)點是經(jīng)經(jīng)濟實惠惠、不受受空間的的限制 缺點是是真實性性容易遭遭到質(zhì)疑疑問卷調(diào)查查法：按按照問卷卷傳遞的的方式不不同，可可分為報報刊雜志志問卷調(diào)調(diào)查、郵郵寄問卷卷調(diào)查、送發(fā)問問卷調(diào)查查以及網(wǎng)網(wǎng)上問卷卷調(diào)查等等等。 按按照問題題回答的的方式，可以分分為開放放型問卷卷（論述述題）、封閉

4、型型問卷和和混合型型問卷（考試題題）。實驗法：根據(jù)場場所不同同，可以以分為實實驗室實實驗和現(xiàn)現(xiàn)場試驗驗。測驗法：量表個案研究究法：8、 麥麥格雷戈戈的人性性假設(shè)理理論-提出了了著名的的“X理理論YY理論”。X理理論闡述述了獨裁裁式的管管理風(fēng)格格，而YY理論則則闡述了了民主式式的管理理風(fēng)格。X理論假假定人性性丑惡：l 一般人人對工作作具有天天生的厭厭惡，只只要可能能，便會會逃避責(zé)責(zé)任。l 一般人人都寧愿愿被人監(jiān)監(jiān)督，喜喜歡規(guī)避避責(zé)任，胸?zé)o大大志，但但求生活活安寧l 要使一一般人為為實現(xiàn)組組織目標標出力，必須嚴嚴密的控控制、強強迫、懲懲罰和威威逼利誘誘的手段段Y理論假假定人性性本善l 工作可可能是

5、一一種滿足足，因而而自愿去去執(zhí)行；而對另另外的一一些人來來說，工工作可能能是一種種懲罰，因而只只要可能能就想逃逃避l 外力的的控制及及懲罰的的威脅并并非是促促使人朝朝向組織織目標去去努力的的唯一方方法。l 報酬中中最有意意義的是是自我需需要及自自我實現(xiàn)現(xiàn)需要的的滿足。l 一般人人不但能能學(xué)會承承擔(dān)責(zé)任任，而且且能學(xué)會會爭取責(zé)責(zé)任，常常見的規(guī)規(guī)避責(zé)任任、缺乏乏志向等等現(xiàn)象，乃是后后天習(xí)得得的結(jié)果果，而非非先天的的本性。l 一般人人都具有有以豐富富的想象象和較強強的創(chuàng)造造性解決決組織中中各種問問題的潛潛能。l 在現(xiàn)在在的產(chǎn)業(yè)業(yè)條件下下，一般般人的智智慧潛能能僅僅被被利用了了一部分分。9、摩爾爾斯的

6、超超Y理論論 該理論論認為沒沒有什么么一成不不變的或或是普遍遍使用的的最佳的的管理方方式，需需要根據(jù)據(jù)組織的的內(nèi)外環(huán)環(huán)境自變變量和管管理思想想及管理理技術(shù)等等因素之之間的關(guān)關(guān)系，靈靈活地采采取相應(yīng)應(yīng)的管理理措施。10、沙沙因的人人性假設(shè)設(shè)理論-提提出了四四種人性性假設(shè)理理論l 經(jīng)濟人人假設(shè)：源于享享樂主義義哲學(xué)和和亞當(dāng)斯密關(guān)關(guān)于勞動動交換的的經(jīng)濟理理論，認認為人的的行為動動機源于于經(jīng)濟誘誘因，在在于追求求自身的的最大利利益l 社會人人假設(shè)：在梅約約的人際際關(guān)系學(xué)學(xué)說理論論基礎(chǔ)上上建立的的l 自我實實現(xiàn)的人人 主要是是在馬斯斯洛的需需要層次次理論基基礎(chǔ)上l 復(fù)雜人人的假設(shè)設(shè) 人人的需要要與動機機

7、甚是復(fù)復(fù)雜11、對對人性假假設(shè)理論論的比較較：“自自我實現(xiàn)現(xiàn)的人”、“YY理論”與“性性善論”有類似似之處；“經(jīng)濟濟人”、“X理理論”的的假設(shè)與與“性惡惡論”比比較接近近。第二章 個個體行為為1、在研研究環(huán)境境對行為為的影響響時，一一個重要要概念是是社會化化。社會化：是指個個體在社社會環(huán)境境的影響響下認識識和掌握握社會事事物、社社會規(guī)則則的過程程，是環(huán)環(huán)境塑造造人類行行為的重重要方式式。通過過這個過過程，個個體掌握握了作為為一個社社會人應(yīng)應(yīng)該具備備的能力力和品質(zhì)質(zhì)，從而而從一個個自然人人轉(zhuǎn)變成成了一個個社會人人。2、個體體的人格格成長與與社會技技能的掌掌握主要要是在家家庭之中中完成的的 阿德德

8、勒認為為，出生生順序不不同的孩孩子依賴賴感。成成就行為為等方面面有所不不同。3、遺傳傳特征構(gòu)構(gòu)建生活活環(huán)境的的三種不不同的方方式：l被動動性：父父母向孩孩子提供供遺傳特特質(zhì)和經(jīng)經(jīng)驗l喚起起型：孩孩子在遺遺傳基礎(chǔ)礎(chǔ)上做出出某種反反應(yīng)后，這些反反應(yīng)進一一步強化化遺傳特特質(zhì)，如如孩子愛愛笑的天天性及其其所受關(guān)關(guān)注之間間的關(guān)系系l主動動型：人人們基于于遺傳特特征選擇擇適合自自己的環(huán)環(huán)境4、行為為遺傳學(xué)學(xué)的研究究方法主主要有家家系研究究、雙生生子研究究和收養(yǎng)養(yǎng)研究。5、年齡齡與工作作滿意度度：在專專業(yè)技能能組中，滿意度度隨著年年齡增長長而持續(xù)續(xù)增加；而在非非技能組組中，年年齡中等等時出現(xiàn)現(xiàn)下降情情況，而

9、而后又回回升起來來。6、人格格：人格格指的是是個體整整個心理理系統(tǒng)成成長和發(fā)發(fā)展的動動力概念念。它把把人看成成一個總總和的整整體，這這個整體體要比各各個部分分的整合合大的多多。 奧爾波波特認為為人格是是“個體體內(nèi)部身身心系統(tǒng)統(tǒng)的動力力組織，它決定定了個體體對環(huán)境境獨特的的調(diào)節(jié)方方式?！?、人格格特質(zhì)：是一些些用以描描述個體體行為的的持久穩(wěn)穩(wěn)定的特特點，包包括害羞羞，進取取心，順順從，懶懶惰，雄雄心，忠忠誠等。當(dāng)一個個人在不不同的情情境下均均表現(xiàn)出出這些特特點時，我們稱稱其為人人格特質(zhì)質(zhì)。這些些特質(zhì)越越穩(wěn)定，則在不不同的情情境中出出現(xiàn)的頻頻率就越越高，在在描述個個體的行行為時也也就越重重要。8、

10、大五五人格模模型：55項人格格維度是是所有人人格因素素的最基基礎(chǔ)的維維度：外外向性、隨和性性、責(zé)任任心、情情緒穩(wěn)定定、經(jīng)驗驗的開放放性。9、控制制點：一一些人認認為自己己是命運運的主人人自己可可以控制制命運，被稱為為內(nèi)控者者；另一一些人則則認為自自己受命命運的操操縱，認認為生活活中的一一切均是是運氣和和機遇的的作用，被稱為為外控者者。10、自自我監(jiān)控控：指的的是根據(jù)據(jù)外部情情境因素素而調(diào)整整自己行行為的個個體能力力。11、斯斯坦伯格格提出了了“成功功智力”的概念念，并將將智力分分成了三三類：分分析智力力、實踐踐智力和和創(chuàng)造力力。11，知知覺組織織，人將環(huán)環(huán)境刺激激組織成成可識別別的模式式的過程

11、程。知覺覺群集有有封閉，連續(xù)，接近，相似性性等方式式。12、社社會知覺覺是個“以己度度人”過程，根據(jù)自自己的經(jīng)經(jīng)驗，知知識對他他人信息息進行解解釋。組組織中人人際交往往幾乎依依賴于社社會知覺覺。 知覺覺者的某某些特點點會影響響社會知知覺？1對被知知覺目標標的熟悉悉性、2情緒（積極狀狀態(tài)積極極評價，消極狀狀態(tài)消極極評價）、3自我概概念（正正面我概概念感知知正面屬屬性，反反面概念念感知負負面屬性性）、4自個認認知結(jié)構(gòu)構(gòu)（思考考方式觀觀察角度度，有人人關(guān)注對對象外貌貌，有人人傾向于于內(nèi)在屬屬性。）。13、最最常見的的知覺誤誤差：知知覺防御御、刻板板印象、暈輪效效應(yīng)、選選擇性知知覺、投投射、期期望效應(yīng)

12、應(yīng)、自我我實現(xiàn)的的預(yù)言。14、歸歸因偏差差：l 基本歸歸因偏差差：指的的是人們們在歸因因時存在在的一種種普遍的的傾向，即當(dāng)解解釋他人人的行為為時往往往低估環(huán)環(huán)境的影影響而高高估個人人的特質(zhì)質(zhì)和態(tài)度度的影響響，l 自利性性偏差：是涉及及對自己己行為原原因的解解釋時容容易出現(xiàn)現(xiàn)的錯誤誤，個體體傾向于于對自己己的成功功做內(nèi)部部歸因，而對自自己的失失敗最外外部歸因因。15、態(tài)態(tài)度：是是相對穩(wěn)穩(wěn)定的關(guān)關(guān)于客觀觀事物、人、觀觀念和事事件的評評價性陳陳述。它它反映了了一個人人對某些些事物的的感受。態(tài)度的組組成成分分：情感感成分、認知成成分、行行為成分分組織行為為學(xué)中大大多數(shù)研研究集中中在3種種態(tài)度上上：工作

13、作的滿意意度、工工作參與與和組織織承諾16、認認為我們們可以通通過觀察察和直接接經(jīng)驗兩兩種途徑徑進行學(xué)學(xué)習(xí)的觀觀點稱為為社會學(xué)學(xué)習(xí)理論論 社會會學(xué)習(xí)的的關(guān)鍵在在于榜樣樣的力量量，人們們發(fā)現(xiàn)，榜樣對對個體的的影響方方面包括括4個過過程：注注意過程程、保持持過程、動力過過程、強強化過程程17、行行為塑造造的方法法有四種種：正面面強化（予以獎獎勵）、反面強強化（不不再予以以懲罰）、懲罰罰（批評評和處治治）、消消退（不不予強化化）第三章 激勵1、激勵勵機制是是激勵賴賴以運轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)的一切切方法，手段，環(huán)節(jié)等等制度安安排的總總稱。以以組織目目標為基基礎(chǔ)，具具有管理理與調(diào)節(jié)節(jié)的功能能，包括括以下55個方面面的內(nèi)

14、容容：1誘導(dǎo)因因素的集集合（調(diào)調(diào)動員工工積極性性的報酬酬，包括括內(nèi)在的的外在的的。2行為導(dǎo)導(dǎo)向制度度（行為為與價值值觀進行行，與組組織目標標一致）、3行為幅幅度制度度（個人人努力調(diào)調(diào)整到一一定范圍圍）4行為時時空制度度（外在在性報酬酬在空間間時間范范圍內(nèi)，使其持持續(xù)發(fā)展展）5行為規(guī)規(guī)劃制度度（同化化與懲罰罰教育）。2、激勵勵機制對對組織的的作用具具有兩種種性質(zhì)，即助長長性和致致弱性，也就是是說激勵勵機制對對組織具具有助長長作用和和致弱作作用。3、激勵勵的作用用：1.有效的的激勵能能夠通過過調(diào)整員員工的行行為，提提高工作作績效和和員工素素質(zhì)，促促進員工工潛能的的發(fā)揮。2.效的激激勵能夠夠吸引和和

15、留住優(yōu)優(yōu)秀的人人才，促促進組織織的發(fā)展展。3.有效的的激勵能能夠造就就良好的的競爭環(huán)環(huán)境，4.有效的的激勵能能夠增強強組織的的向心力力。工作的激激勵理論論(一) 內(nèi)容容型激勵勵理論一、 馬馬斯洛的的需要層層次理論論 需要層次次理論認認為人都都潛藏著著由低到到高的五五種不同同的層次次的需要要：生理理的需要要、安全全的需要要、友愛愛和歸屬屬的需要要、尊重重（內(nèi)部部自尊如如信心+外部尊尊重如威威望評價價）的需需要和自自我實現(xiàn)現(xiàn)的需要要。 安全全上的需需要包括括生命和和財產(chǎn)的的安全不不收侵害害，身心心健康有有保障，生活條條件安全全穩(wěn)定等等方面的的需要。自我實實現(xiàn)的需需要指理理想，抱抱負，發(fā)發(fā)揮個人人的

16、能力力到最大大化，完完成于自自己能力力相稱的的一切事事情。五種需要要的關(guān)系系規(guī)律? 答：1生生理和安安全是基基本需要要。2順利由由低到高高。3動態(tài)的的，一步步步連續(xù)續(xù)發(fā)展。所以需需要不可可能完全全滿足，層次越越高機率率越小。4 同一一時期內(nèi)內(nèi)往往存存在幾種種需要，但是每每個時期期總是只只有一個個占主導(dǎo)導(dǎo)地位，稱為優(yōu)優(yōu)勢需要要。因此管管理者必必須注意意目前員員工的優(yōu)優(yōu)勢需要要以便有有效的對對他們進進行激勵勵。5低層次次的需要要被滿足足，只是是保健作作用，但但高層次次需要則則激勵作作用。二、 EERG需需要理論論。奧爾得得弗。 提出出了三種種人類需需求 生存需需要（eexisstennce nee

17、edss，包括括馬的生生理和安安全需要要）、關(guān)關(guān)系需要要(reelattednnesss nneedds人際際關(guān)系)、成長長需要(groowthh nneedds自尊尊需要中中內(nèi)在部部分與自自我實現(xiàn)現(xiàn)需要) 因此稱稱為ERRG理論論ERG理理論與馬馬斯洛理理論的區(qū)區(qū)別？答：ERRG理論論不僅體體現(xiàn)滿足足-上升的的方面，而且也也提出了了遇挫折折-倒退這這一方面面。 2馬斯斯洛的是是由低到到高順次次排列，ERGG是可以以越級。 3馬斯斯洛的每每個時期期只有一一個占主主導(dǎo)位置置，ERRG是可可以一個個以上共共同存在在。 4馬斯斯洛的五五種需要要，是內(nèi)內(nèi)在的先先天的，ERGG三種需需要，是是可以后后天

18、學(xué)習(xí)習(xí)而來。三、 成就就動機理理論 麥克克利蘭是是當(dāng)代研研究動機機的權(quán)威威心理學(xué)學(xué)家 “成就動動機理論論”也稱稱為“三三種需要要理論”，把人人的高層層次需求求歸納為為成就、權(quán)力和和親和的的需求，成就需求求：爭取取成功和和希望做做得最好好的需求求。權(quán)力需求求：影響響或控制制他人且且不受他他人控制制的需求求。親和需求求：建立立友好親親密的人人際關(guān)系系的需求求。 有有時，親親和需求求也表現(xiàn)現(xiàn)為對失失去某些些親密關(guān)關(guān)系的恐恐懼和人人際沖突突的回避避。成就動機機理論的的主要論論點？ 答：1排列列順序與與所占比比例不同同，關(guān)鍵鍵看環(huán)境境激活。 22高成就就人事業(yè)業(yè)心強，敢冒險險，承擔(dān)擔(dān)責(zé)任，關(guān)注改改進自己

19、己工作 33高成就就對國家家和企業(yè)業(yè)重要作作用。 44通過教教育與培培訓(xùn)可以以培養(yǎng)高高成就人人才。 55權(quán)力欲欲望的人人喜歡競競爭，控控制他人人，對政政治感興興趣。 66成就與與權(quán)力需需要二者者都杰出出表現(xiàn)，但還是是有區(qū)別別。成就需要要論（邁邁克利蘭蘭）與需需要層次次論（馬馬斯洛）的區(qū)別別？ 答：1著重重點不同同。馬研研究從低低到高順順序的五五種需要要，邁研研究基本本需要得得到滿足足后高層層次的需需要， 22認識度度不同，馬是內(nèi)內(nèi)在的先先天的。邁明確確通過教教育與培培訓(xùn)可以以造就高高需要的的人才。 33 發(fā)展展觀不同同，馬嚴嚴格按從從低到高高的順序序排列，邁的排排列順序序和所占占比重的的不同。

20、 11、麥克克利蘭根根據(jù)高成成就需求求者的行行為和思思考方式式，設(shè)計計了成就就需求訓(xùn)訓(xùn)練，以以此教育育別人如如何應(yīng)用用這種方方式進行行思考和和行動。訓(xùn)練計計劃四步步驟：1) 確立信信念，務(wù)務(wù)必使得得訓(xùn)練者者相信提提高自己己的成就就動機是是可能的的2) 樹立榜榜樣，要要求參與與者模仿仿成就需需求高的的人的思思考行為為方式，并提供供鍛煉機機會，讓讓他們觀觀察自己己在競爭爭狀態(tài)下下的行為為3) 制定目目標并確確定目標標實現(xiàn)的的計劃，使得參參與者將將自己的的生活和和工作和和成就感感聯(lián)系起起來4) 主試營營造“團團體支援援”的氛氛圍，給給參與者者精神支支持成就需要要理論的的現(xiàn)實意意義？答：1麥麥克里蘭蘭

21、認為，成就需需要者喜喜歡獨立立負責(zé)，可以獲獲得信息息反饋和和中度風(fēng)風(fēng)險的工工作環(huán)，如小型型企業(yè)管管理者，部門管管理者更更適合。2在大型型企業(yè)或或組織中中，高成成就者不不一定取取得成功功，原因因他們觀觀關(guān)注于于自己工工作而不不是影響響他人。3親和需需求與權(quán)權(quán)力需求求密切相相關(guān)，優(yōu)優(yōu)秀的管管理者是是權(quán)力高高于親和和的需求求， 4麥克里里蘭還認認為，成成就動機機是可以以通過教教育培訓(xùn)訓(xùn)訓(xùn)練出出來的，最主要要的是態(tài)態(tài)度和人人格的改改變以發(fā)發(fā)展動機機。才更更有效。 四四、雙因因素理論論 赫茲伯伯格把那那些促使使員工感感到?jīng)]有有“不滿滿意”的的因素稱稱為“保保健因素素”，包包括企業(yè)業(yè)政策，人際關(guān)關(guān)系，管管

22、理水平平，工資資待遇等等。把那那些促使使員工感感到“滿滿意”的的因素稱稱為“激激勵因素素”。滿滿足自我我實現(xiàn)的的因素，包括成成就，賞賞識，挑挑戰(zhàn)性的的工作，成長和和發(fā)展機機會。(二) 過程程型激勵勵理論。（試圖圖解釋和和描繪行行為引起起，發(fā)展展，持續(xù)續(xù)及終止止的全過過程。）一、期望望理論 MM=V*E V表示示效價，即行為為的結(jié)果果對個體體的滿足足程度 E表表示期望望值，是是人們根根據(jù)過去去經(jīng)驗判判斷通過過某一特特定行為為會導(dǎo)致致預(yù)期結(jié)結(jié)果或目目標的概概率 弗魯姆姆提出組組織中個個體的期期望模式式如下：個人努努力個個人績效效組織織獎勵滿足個個人需要要（買車車）二、公平平理論（名名詞解釋釋：亞當(dāng)

23、當(dāng)斯認為為，員工工的工作作積極性性不只受受報酬的的絕對數(shù)數(shù)量的影影響，還還會受到到相對數(shù)數(shù)量的影影響）+ QA/IA=QB/IB 該等式式也可以以表示為為：自己己的報酬酬/自己己的投入入=他人人的報酬酬/他人人的投入入三、目標標設(shè)置理理論（最先是是現(xiàn)代管管理之父父德魯克克提出） 洛克克認為目目標設(shè)置置應(yīng)該重重點考慮慮兩方面面的屬性性：具體體性、困困難度 目標管管理包括括以下四四個要素素：明確確目標、參與管管理、規(guī)規(guī)定時限限、績效效反饋四、歸因因理論海德 緯度分分為內(nèi)部部與外部部韋納 提出成敗敗歸因理理論 。1增加兩兩個緯度度，穩(wěn)定定不穩(wěn)定定 可控控不可控控。將工工作是否否完成歸歸結(jié)為運運氣，任

24、任務(wù)難度度，能力力，努力力。2不同的的歸因影影響情緒緒，期望望，反應(yīng)應(yīng)在學(xué)習(xí)習(xí)和工作作的堅持持程度，如果因因為努力力，那么么更加努努力，如如果缺少少能力就就會放棄棄，如果果缺乏運運氣就會會努力，如果工工作難度度大就會會放棄。 凱利利提出了了三維歸歸因理論論，他認認為行為為的原因因可以歸歸結(jié)為客客觀刺激激物、行行動者、以及行行為產(chǎn)生生的情境境。歸因因取決三三方面：特異性性，一致致性，一一貫性。應(yīng)用：11管理者者可以掌掌握員工工歸因規(guī)規(guī)律，合合理引導(dǎo)導(dǎo)，調(diào)節(jié)節(jié)積極性性。 22具體而而言，在在招聘選選選拔中中，針對對工作選選擇合適適人選，在培訓(xùn)訓(xùn)中 加加強歸因因訓(xùn)練，引導(dǎo)正正確的歸歸因風(fēng)格格。 33

25、 另外外在績效效評估中中各自存存在歸因因偏差善善加認識識，如管管理者的的基本歸歸因偏差差，員工工的自利利性歸因因偏差(三) 改造造型激勵勵理論一、強化化理論，斯金納納。也稱為為操作性性條件反反射理論論， 個體為為了達到到某種目目的，就就會采取取一定的的行為作作用于環(huán)環(huán)境，而而行為的的結(jié)果會會影響行行為再次次出現(xiàn)的的頻率。 這種加加強或者者消弱個個體行為為的過程程稱為強強化，包包括正強強化、負負強化、懲罰和和自然消消退。安排方方式有，連續(xù)型型強化和和間接型型強化，二、挫折折理論 弗洛伊德德的精神神分析理理論艾里斯的的ABCC理論 他把把挫折本本身稱為為“A”，把人人們對挫挫折所產(chǎn)產(chǎn)生的認認識和理

26、理解，對對挫折和和事件的的認知、解釋和和評價稱稱為“BB”,把把挫折事事件后特特定環(huán)境境中引發(fā)發(fā)的情緒緒狀態(tài)和和行為稱稱之為“C”人人們認為為“A”是間接接原因，“B”是直接接原因。(四) 綜合合激勵模模型一、波特特勞勒勒綜合激激勵模型型 該模型型包括四四個變量量：努力力程度、工作成成果、報報酬和滿滿足。二、迪爾爾綜合激激勵模型型 該模模型認為為人的總總激勵水水平應(yīng)是是內(nèi)在性性激勵與與外在激激勵之和和 即即M=MM內(nèi)+M外如何提高高激勵水水平？一 對對員工進進行激勵勵的過程程中，應(yīng)應(yīng)該遵循循以下原原則：1) 組織目目標與個個人目標標相結(jié)合合的原則則2) 物質(zhì)激激勵與精精神激勵勵相結(jié)合合的原則則

27、3) 按需激激勵的原原則4) 正激勵勵與負激激勵相結(jié)結(jié)合的原原則5)及時性性原則 6)公公平原則則7)明明確性原原則（ 明確確、公開開、直觀觀）二 激勵勵運用注注意的因因素：1） 正正確確定定激勵方方向，（針對性性，針對對什么樣樣的內(nèi)容容來激勵勵）2） 準準確把握握激勵的的時機與與形式，（針對對個體與與條件不不同時間間與方式式）3） 相相應(yīng)采用用激勵頻頻率，（一定時時間激勵勵的次數(shù)數(shù)）4） 恰恰當(dāng)?shù)倪\運用激勵勵程度（量的大大小，即即獎賞懲懲罰標準準的高低低）三、激勵勵的手段段和方法法：1) 工作激激勵 （a工工作挑戰(zhàn)戰(zhàn)性，bb員工特特長與愛愛好）2) 環(huán)境激激勵 （工作作與生活活條件，人際關(guān)關(guān)

28、系等，）-保健健因素3) 成果激激勵（物質(zhì)質(zhì)和精神神）4) 目標激激勵（行行動與目目標聯(lián)系系）5) 股權(quán)激激勵 權(quán)利人人根據(jù)法法律規(guī)定定或協(xié)議議享有部部分或者者全部股股東權(quán)益益，是種種長期激激勵形式式。對象象-企業(yè)的的核心人人才 -名名詞解釋釋 工作作輪調(diào)：工作豐富富化工作豐富富化的條條件？答答：a增增加責(zé)任任，b增增加自主主權(quán)與自自由度。C反饋dd考核，報酬與與獎勵， f成成就e培培訓(xùn)第四章 群體體行為的的一般問問題群體：定定義1、 按按照群體體的定義義可以看看出，群群體的主主要特征征包括：1)心理上上的認知知性 2）行為上上的聯(lián)系系性 3）利益的的依存性性 4）目目標的共共同性 55）結(jié)合

29、合的組織織性（角角色，分分工合作作） ）群體能能滿足成成員的安安全需要要，情感感需要，尊重與與認可需需要，目目標實現(xiàn)現(xiàn)的需要要2、 群群體的發(fā)發(fā)展階段段： 1) 第一階階段是形形成階段段 2）第第二階段段是動蕩蕩階段 33）第三三階段是是規(guī)范階階段 4）最最后一個個階段是是執(zhí)行階階段3、 一一些場合合，有別別人在場場或與別別人一起起工作，工作效效率會有有明顯地地提高，這種現(xiàn)現(xiàn)象稱為為社會助助長作用用(名詞詞解釋)4、 另另一些場場合，有有別人在在場或與與別人一一起工作作，工作作效率不不僅不會會提高，反而會會大大降降低，這這種現(xiàn)象象被稱為為社會抑抑制作用用（）。5、 決決定社會會助長最最用和社社

30、會抑制制作用大大小的主主要因素素是：工作的的復(fù)雜度度和難度度，個體體對工作作的熟練練程度，以及個個體的性性格特征征和心理理成熟度度。6、 發(fā)發(fā)現(xiàn)多數(shù)數(shù)情況下下，群體體規(guī)模的的最佳值值為27人。 群體體規(guī)模對對成員行行為的影影響？答：1社社會合力力與社會會惰化現(xiàn)現(xiàn)象，（是否最最佳值） 2內(nèi)聚聚力，小小規(guī)模比比大強。 3參與與程度，小比大大強。 4滿意意程度，小比大大強。7、 群群體結(jié)構(gòu)構(gòu)-群體結(jié)結(jié)構(gòu)可以以分為同同質(zhì)結(jié)構(gòu)構(gòu)和異質(zhì)質(zhì)結(jié)構(gòu)（名詞詞解釋） 同質(zhì)質(zhì)結(jié)構(gòu)是是指群體體成員在在知識、能力、性格、年齡等等方面較較接近的的群體結(jié)結(jié)構(gòu)，而而異質(zhì)結(jié)結(jié)構(gòu)的群群體成員員在上述述各方面面都存在在顯著的的不同。

31、研究表明明，在以以下三種種條件下，同質(zhì)結(jié)結(jié)構(gòu)的群群體可能能達到最最高的工工作效率率：1）工作比比較單純純 22）工作作需要成成員之間間的密切切配合 33）群體體成員從從事連鎖鎖性工作作異質(zhì)結(jié)構(gòu)構(gòu)的最高高的工作作效率：1）工工作比較較復(fù)雜 2）決策過過程不能能太快，否則就就會產(chǎn)生生不利后后果 3）工工作需要要創(chuàng)造性性。群體規(guī)范范有支柱柱功能，評價標標準功能能，約束束功能。8、 群群體壓力力是指個個人在群群體中與與多數(shù)人人的意見見或行為為不一致致時所感感受到的的內(nèi)心緊緊張。一一般人不不愿意受受所在群群體的冷冷淡、排排斥，有有時這種種群體壓壓力非常常大，會會迫使群群體成員員違背自自己的意意愿產(chǎn)生生完

32、全相相反的行行為，這這就是從從眾行為為。受到群群體壓力力而在知知覺，判判斷，言言行，信信仰上表表現(xiàn)出來來的與群群體多數(shù)數(shù)成員的的一致性性現(xiàn)象。9、 導(dǎo)導(dǎo)致不同同從眾行行為的表表現(xiàn)：11）心口口一致：口服心心服、口口不服心心不服 2）口服心心不服 33）心服服口不服服10、影影響群體體內(nèi)聚力力的主要要因素有有以下幾幾個方面面：1）群體體規(guī)模，大大規(guī)模比比小規(guī)模模團體內(nèi)內(nèi)聚力小小。2）群體體的成功功，共共同出色色完成目目標，彼彼此更滿滿意，更更強榮譽譽感。3）群體體成員的的相似性性，態(tài)態(tài)度，年年齡，興興趣愛好好，價值值觀。4）群體體的獎勵勵方式 ，個個人與群群體相結(jié)結(jié)合的獎獎勵方式式。5）群體體的

33、領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)方式 ，民民主型領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)方式式更好。6）外部部的威脅脅和競爭爭，外部部環(huán)境變變化或者者與外部部競爭，使其同同舟共濟濟。內(nèi)聚力對對群體發(fā)發(fā)揮的作作用：aa滿意度度，歸屬屬感b溝溝通c生生產(chǎn)效率率d社會會優(yōu)越感感e支持持和反對對現(xiàn)狀11、參參與群體體決策的的成員可可能包括括組織的的領(lǐng)導(dǎo)者者、有關(guān)關(guān)專家、和職業(yè)業(yè)代表，12、群群體偏移移：群體體偏移是是指群體體討論使使得群體體成員的的觀點朝朝著更極極端的方方向偏移移，這個個方向是是討論之之前成員員有所傾傾向的方方向。群群體偏移移的結(jié)果果是，保保守的類類型變得得更加保保守，激激進的類類型變得得更加激激進。群群體討論論會放大大群體的的最初觀觀點。在很

34、多情情況下，群體決決策傾向向于采用用更加冒冒險的策策略，這這種群體體會做出出比各人人更冒險險的決策策的現(xiàn)象象叫做群群體極化化，它實際際是群體體偏移的的一種。13、群群體決策策的方法法：1. 頭腦腦風(fēng)暴法法（612個個人圍坐坐在一張張桌旁）2. 德爾爾菲法-分為五五個過程程：1) 建立一一個專門門的小組組作為主主持機構(gòu)構(gòu)2) 專門小小組根據(jù)據(jù)自己的的專家?guī)鞄爝x定咨咨詢意見見的專家家名單3) 專門小小組將要要咨詢的的文字或或表格以以書面或或電子的的形式發(fā)發(fā)給每位位專家，每位專專家并不不面對面面一起工工作，只只和專門門小組進進行聯(lián)系系，每個個專家要要匿名提提出自己己的意見見，專家家成員互互不了解解，

35、更不不聯(lián)系4) 專門小小組像專專家收集集書面的的意見反反饋，進進一步咨咨詢需要要的問題題，降這這些問題題和其他他專家前前一階段段的匿名名意見發(fā)發(fā)給所有有的專家家，讓他他們重新新考慮自自己的意意見，每每個人在在任何時時候都可可以保持持或者修修改自己己的意見見，要給給出修改改的原因因5) 經(jīng)過多多吃重復(fù)復(fù)第四個個步驟，最終得得出最后后的群體體決策。14、人人際關(guān)系系：人際際關(guān)系是是指人們們在社會會實踐活活動中通通過各種種交往與與聯(lián)系，由相互互認識和和體驗而而產(chǎn)生的的心理關(guān)關(guān)系。15、人人際關(guān)系系的作用用：群體體內(nèi)的人人際關(guān)系系本質(zhì)是是一種社社會關(guān)系系，這種種特殊的的人際關(guān)關(guān)系不僅僅影響人人們的心心

36、態(tài)，而而且對群群體的實實踐活動動也發(fā)揮揮著重要要作用。首首先，人人際關(guān)系系有助于于改善群群體氛圍圍和內(nèi)聚聚力。其其次，人人際關(guān)系系有助于于提高群群體成員員的工作作滿意感感和幸福福感。再次，人人際關(guān)系系有助于于提高群群體的工工作效率率和群體體目標的的實現(xiàn)。16、人人際關(guān)系系的構(gòu)成成包括三三種心理理成分：1認識識成分22.情感感成分33.行為為成分17、人人際關(guān)系系的三個個發(fā)展階階段：首首先是覺覺察階段段，即彼彼此知覺覺和判斷斷的階段段。其次次是表面面接觸階階段。最最后是親親密互惠惠階段。18、影影響人際際關(guān)系的的因素：主要分分為主觀觀和客觀觀兩個方方面1.影影響群體體人際關(guān)關(guān)系的主主觀因素素：1

37、）群體成成員的個個性特點點 22）態(tài)度度觀點的的相似性性 33）需要要的相互互補充 4）代際關(guān)關(guān)系2. 影影響群體體成員人人際關(guān)系系的客觀觀因素：1）距距離的遠遠近 2）交往的的頻率 3）群體的的社會地地位與社社會影響響4）環(huán)環(huán)境因素素的變化化。19、群群體沖突突：是指指群體內(nèi)內(nèi)或群體體間兩種種目標的的互不相相容和互互相排斥斥，從而而產(chǎn)生心心理或行行為上的的矛盾，從而導(dǎo)導(dǎo)致抵觸觸、爭執(zhí)執(zhí)或者攻攻擊事件件。20、群群體個人人心理沖沖突的類類型：11）接近近接近近型沖突突 2）回避回避型型沖突 3）接接近回回避型沖沖突 44）雙重重接近回避型型沖突21、信信息溝通通的作用用：1）控制 2）激勵 3

38、3）情緒緒表達 44）溝通通最基本本的作用用是為了了實現(xiàn)某某種信息息交流。22、常常見的溝溝通主要要包含以以下幾種種形式：1）正正式溝通通與非正正式溝通通 2）上上行溝通通、下行行溝通與與平行溝溝通 3）單向溝溝通與雙雙向溝通通 4）直直接溝通通與間接接溝通 55）口頭頭溝通與與書面溝溝通 6）語言溝溝通與非非語言溝溝通23、團團隊是一一個共同同體，主主要有五五個構(gòu)成成要素：1）目目標 2）人 3）團隊定定位 44）權(quán)限限 5）計計劃24、高高績效的的團隊的的特征：1）溝通通的組織織目標，2) 良良好的溝溝通，3) 相相互信任任的氛圍圍。4）良好好的技能能5）不斷斷的探索索與調(diào)整整。6）恰當(dāng)當(dāng)

39、的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)。7）內(nèi)部部支持與與外部支支持（內(nèi)內(nèi)部條件件包括適適當(dāng)?shù)呐嗯嘤?xùn)，公公平的績績效評估估系統(tǒng)，人力資資源系統(tǒng)統(tǒng)。外部部條件提提供工作作必需的的各種資資源）建建設(shè)對策策包括以以下幾個個方面的的： 1）避避免群體體間的敵敵視 2）加強交交流 33）組織織的支持持25、團團隊管理理的途徑徑可以大大致分為為以下四四種： 1）人人際關(guān)系系途徑 2）角色界界定途徑徑 33）價值值觀途徑徑 44）任務(wù)務(wù)導(dǎo)向途途徑第五章 領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)行為為1、領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo) 是存存在于領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者和和追隨者者之間的的影響關(guān)關(guān)系，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者帶帶領(lǐng)追隨隨者實現(xiàn)現(xiàn)共同的的愿景或或目標，雙飛都都尋求改改變并期期待結(jié)果果能夠反反應(yīng)他們們共同的的目標。

40、2、領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)與管理理的工作作區(qū)別：1) 提提供指導(dǎo)導(dǎo) 管理關(guān)關(guān)注底線線和短期期接結(jié)果果，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)則重視視愿景和和長遠發(fā)發(fā)展。2) 團團隊追隨隨者 管管理（我我來想，你來做做） 領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)（中層層、高層層一起來來想，一一起來做做）3) 建建立關(guān)系系管理關(guān)關(guān)心的是是具體的的事，角角色是老老板 領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)重視個個人的影影響力，角色是是教練，公公仆，幫幫手4) 培培養(yǎng)個人人素質(zhì)管理者者強調(diào)保保持情感感上的距距離 專專家思維維善于交交談， 領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)平易易近人開放放思維，喜歡傾傾聽，喜喜歡變化化5) 創(chuàng)創(chuàng)造成果果 管管理能夠夠帶來穩(wěn)穩(wěn)定 領(lǐng)導(dǎo)意意味著向向心力總結(jié)：管管理與領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)雖各各不相同同，管理理不能代代替領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)，但

41、兩兩者并不不對立。組織良良好運行行，需要要杰出的的領(lǐng)導(dǎo)和和好的管管理結(jié)合合，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)與管理理相互補補充，更更好的為為組織服服務(wù)，帶帶來更大大的利益益。管理領(lǐng)導(dǎo)提供指導(dǎo)導(dǎo)關(guān)注利潤潤底線，結(jié)果。設(shè)定遠景景與戰(zhàn)略略。關(guān)注注未來前前景團結(jié)追隨隨者我來想，你來做做，我是是思想者者你是執(zhí)執(zhí)行者， 中層高層層一起來來想一起起做，思思想者有有所執(zhí)行行者建立關(guān)系系書面語口口頭報告告。關(guān)心心具體事事務(wù)，角角色是老老板關(guān)注員工工啟發(fā)發(fā)和激勵勵，注重重個人影影響力角角色是公公仆，教教練，幫幫手培養(yǎng)個人人素質(zhì)感情上與與人保持持距離，專家思思維善于于交談。平易近人人，開放放思維，喜歡傾傾聽與變變化創(chuàng)作成果果穩(wěn)定，可可預(yù)見性

42、性。短期期目標根本變化化，完美美的組織織文化，長期發(fā)發(fā)展3、現(xiàn)代代的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)模式需需要進行行以下六六個方面面的轉(zhuǎn)換換1) 從從追求穩(wěn)穩(wěn)定到追追求變化化和危機機管理的的改變（以前，組織穩(wěn)穩(wěn)定就是是成功，現(xiàn)在世世界隨機機性）2) 從從控制到到授權(quán)的的改變3) 從從競爭到到合作的的改變4) 從從一致性性到多樣樣性的改改變(國國家和國國際的多多元化發(fā)發(fā)展 需需吸收多多元化人人才)5) 從從自我中中心到更更高遠的的目標的的轉(zhuǎn)變（以前，追求個個人利益益。現(xiàn)在在領(lǐng)導(dǎo)誠誠實可靠靠與責(zé)任任心）6) 從從英雄主主義到謙謙遜平和和（現(xiàn)在在。幕后后指揮者者，失敗敗歸自己己，成功功歸他人人）4、總結(jié)結(jié)以往關(guān)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的研

43、究究或者相相關(guān)著作作中，提提到較多多且被更更多驗證證與領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)有關(guān)的的特質(zhì)變變量主要要有兩個個，一是是大五人人格；二二是情緒緒智力。 很多研研究者發(fā)發(fā)現(xiàn)大五五人格中中的外向向性是有有效領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的最重重要的特特質(zhì)。領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者的的兩個共共同的特特這-雄心和和精力-都屬屬于外向向性。 另一一些研究究發(fā)現(xiàn)有有效領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的另一一個特質(zhì)質(zhì)是情緒緒智力。情緒智智力的核核心部分分是移情情。善于于移情的的領(lǐng)導(dǎo)者者可以感感受到他他人的需需求，傾傾聽下屬屬所說的的話，并并且能夠夠讀懂別別人的反反應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)者的的行為理理論徐連倉認認為，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的勝勝任特質(zhì)質(zhì)為個人人品質(zhì)，人際關(guān)關(guān)懷，任任務(wù)完成成一、 領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)風(fēng)格類類型理論論 勒溫

44、著著眼于三三種領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)風(fēng)格，1）專制制型、只只注重工工作于任任務(wù)，對對人不關(guān)關(guān)心，獨獨斷專行行，情感感性評價價與處罰罰，2）民主主型、關(guān)關(guān)心員工工并以鼓鼓勵，權(quán)權(quán)力在團團體，參參與管理理，影響響力，客客觀評價價3）放任任型。.三種種的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)風(fēng)格。這三種種不同的的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)風(fēng)格，會會造成三三種不同同的團體體氛圍和和工作效效率。 民民主型的的領(lǐng)導(dǎo)者者社會心心理距離離比較近近，工作作效率比比較高（勒溫變變革模型型， 解解凍，變變革，再再解凍）二、 領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的連續(xù)續(xù)統(tǒng)一體體理論（坦坦南保姆姆與斯密密特）7種主要要的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)模式：1）領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)做出決決策并宣宣布實施施2）領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者說服服下屬執(zhí)執(zhí)行決策策 3）領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者提

45、出出計劃并并征求下下屬的意意見(目的的是下屬屬理解領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)計劃劃與意圖圖)4）領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者提出出可修改改的計劃劃，主主動權(quán)在在領(lǐng)導(dǎo)手手里。（有點信信任）5）領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者提出出問題，征求意意見共同同決策 （共共同討論論，500%信任任）6）領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者界定定問題范范圍，下下屬集體體做出決決策 （決決策權(quán)在在下屬，大半信信任）7）領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者允許許下屬在在規(guī)定的的范圍內(nèi)內(nèi)自由發(fā)揮揮作用。（表示示了極度度的團體體自由，完全信信任）三、利克特特的管理理系統(tǒng)理理論利克特于于19667年提提出了領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的四四種系統(tǒng)統(tǒng)模型，即把領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)方式式分成四四類系統(tǒng)統(tǒng)：專制制獨裁式式領(lǐng)導(dǎo)（權(quán)力集集中于一一人）、溫和獨獨裁式領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)（主主仆之

46、間間信任關(guān)關(guān)系）、協(xié)商民民主式領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)（上上下級的的部分信信任）和和參與民民主式領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)（完完全信任任，共同同決策，平行溝溝通與雙雙向溝通通），并并認為只只有參與與式的民民主領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)才能實實現(xiàn)真正正有效的的領(lǐng)導(dǎo)。四、領(lǐng)導(dǎo)的的方格理理論（布萊克克與莫頓頓）5個（1，11）代表表無力的管管理，對對生產(chǎn)和和人的關(guān)關(guān)心程度度都很小小（9，11）代表表定向管管理，重重點抓生生產(chǎn)任務(wù)務(wù)，不大大注意人人的因素素（1，99）代表表所謂的的鄉(xiāng)村俱俱樂部式式管理，重點關(guān)關(guān)心人，企業(yè)充充滿輕松松友好氣氣氛，不不大關(guān)心心生產(chǎn)任任務(wù)（5，55）代表表中庸式式管理，既不偏偏重于生生產(chǎn)，也也不偏重重于關(guān)心心人，晚晚成任務(wù)務(wù)不突出

47、出（9，99）代表表團隊管管理，對對生產(chǎn)和和對人都都很關(guān)心心，能使使組織的的目標和和個人的的需要最最理想最最有效地地結(jié)合起起來領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)權(quán)變理論論一、菲德勒勒的權(quán)變變模式這個模式式中包含含三個情情境變量量：群體氣氛氛（一個個領(lǐng)導(dǎo)者者被團隊隊認可的的程度稱稱為群體體氣氛）任務(wù)結(jié)構(gòu)構(gòu)（指員員工完成成任務(wù)的的方式的的單調(diào)程程度）職位權(quán)力力（即領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者所所處的職職位能提提供的權(quán)權(quán)力和權(quán)權(quán)威是否否充分，補充-l領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者的權(quán)權(quán)力較小?。┒?領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)生命周周期理論論-領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)情境理理論?？瓶坡?、 路徑徑目標標理論，經(jīng)伊萬萬斯提出出，豪斯斯和米切切爾擴充充。試圖圖解釋領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者行行為對下下屬動機機和，滿滿意度和和

48、績效的的影響，四種主主要的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)類型型或風(fēng)格格：指導(dǎo)導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)、支持持型領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)、參與型型領(lǐng)導(dǎo)、成就取取向型領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)。在在這里沒沒有最優(yōu)優(yōu)秀的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格格，采取取何種領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格格依賴于于不同情情境，這這情境中中有兩個個最重要要的因素素，分別別是追隨隨者個性性特點和和工作環(huán)環(huán)境特點點（名詞詞解釋）四、 領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)參與模模型弗魯姆姆與耶頓頓根據(jù)不同同程度的的參與把把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)風(fēng)格分為為五種：專斷型型、個別別磋商型型、團隊隊磋商型型、促進進型、授授權(quán)型有效的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)具備備哪些特特質(zhì)？（P1996-1197）答：1早早起研究究-大五五人格（雄心與與精力屬屬于外向向型為主主要特質(zhì)質(zhì)）和情情緒智力力。2后來總總結(jié)智力力

49、，成熟熟與寬宏宏大量，自我激激勵與成成就驅(qū)動動力，誠誠實。5、領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者所需需具備的的基本技技能和高高級技能能都有哪哪些？ 領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者的基基本技能能可以從從以下六六個方面面進行提提高：1）從經(jīng)經(jīng)驗中學(xué)學(xué)習(xí)、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)應(yīng)該積極極地學(xué)習(xí)習(xí) 提示自自己能力力。2）溝通通3）傾傾聽 4）提供供建設(shè)性性反饋5）提高高任職只只能 6）建立立良好的的關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)者的的高級技技能可以以從以下下五個方方面提高高：1）授權(quán)權(quán) 22）管理理沖突 3）談判 4）解解決問題題 55）提高高創(chuàng)造力力6、學(xué)習(xí)習(xí)組織中中的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)角色：針對學(xué)學(xué)習(xí)型組組織的特特點，其其領(lǐng)導(dǎo)者者充當(dāng)了了三個角角色：設(shè)設(shè)計師、仆人和和教師第六章 組組織行為

50、為學(xué)1、根據(jù)據(jù)組織的的目標，以及成成員的收收益劃分分可以有有以下四四種：11）互利利組織 2）商商業(yè)組織織 3）服務(wù)組組織 4）公公益組織織2、根據(jù)據(jù)組織的的正式和和非正式式情況劃劃分，可可以分為為兩種：1）正正式組織織 2）非正式式組織3、按組組織的社社會功能能劃分，可以分分為四種種：1）生產(chǎn)組組織 2）政政治組織織 3）整整合組織織（協(xié)調(diào)調(diào)各種沖沖突）44）模型型維持組組織4、以個個人參與與組織活活動的程程度來分分：1）疏遠型型組織 22）精打打細算型型組織 33）道德德上的組組織5、梅奧奧等人在在霍桑實實驗的基基礎(chǔ)上提提出了“人際關(guān)關(guān)系理論論”，該該理論的的主要觀觀點：1) 工工人不是是

51、“經(jīng)濟濟人”，二是“社會人人”2) 組組織中存存在著“非正式式組織”（情感感）3) 個個體的工工作效率率的提高高主要取取決于個個體的態(tài)態(tài)度以及及組織內(nèi)內(nèi)部的人人際關(guān)系系4) 提提倡民主主管理。新型領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)，通通過傾聽聽、溝通通、個體體參與等等方式提提高管理理效率。6麥格雷雷戈的XXY理論論7、當(dāng)代代組織行行為學(xué)理理論(一) 系統(tǒng)統(tǒng)理論包含了了五個子子系統(tǒng)：目標與與價值子子系統(tǒng)、結(jié)構(gòu)子子系統(tǒng)、技術(shù)子子系統(tǒng)、心理社社會子系系統(tǒng)、管管理子系系統(tǒng)(二) 權(quán)變變理論“沒有有絕對最最好的東東西，一一切隨條條件而定定”這句句格言就就是權(quán)變變管理的的核心思思想。 權(quán)權(quán)變管理理法強調(diào)調(diào)靈活性性和適應(yīng)應(yīng)性，要要求針

52、對對具體情情況進行行管理，要求管管理者從從具體情情況出發(fā)發(fā)靈活地地處理各各項具體體管理業(yè)業(yè)務(wù)。8、組織織行為是是指組織織中個體體的行為為，群體的的行為，組織部部門的行行為和組組織整體體的行為為。根據(jù)據(jù)水平不同同分為微微觀組織織行為和和宏觀組組織行為為。9組織結(jié)結(jié)構(gòu)是企企業(yè)內(nèi)部部各要素素的排列列順序，空間位位置，集集散狀態(tài)態(tài)，聯(lián)系系方式以以及 要要素之間間相互關(guān)關(guān)系的模模式。在在執(zhí)行管管理任務(wù)務(wù)的基本本體制。是決定定組織效效率的首首要因素素，組織結(jié)構(gòu)構(gòu)具有以以下功能能意義PP2511：。其要素：1）工工作專門門化（任任務(wù)-職職位）2）部門門化（工工作-職職位）3）集權(quán)權(quán)與分權(quán)權(quán)（決策策權(quán)放在在哪

53、一層層）4）管理理幅度（管理員員工數(shù)量量）5）指揮揮鏈（高高層向基基層的不不間斷的的權(quán)力鏈鏈條）6）正規(guī)規(guī)化）（職務(wù)標標準化，即規(guī)章章制度）9組織設(shè)設(shè)計是通通過合理理配置與與科學(xué)協(xié)協(xié)調(diào)責(zé)，權(quán)，利利三者關(guān)關(guān)系以維維持組織織運行的的有序性性與有效效性，對對責(zé)任進進行評估估與選擇擇，對組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)進行構(gòu)構(gòu)思與規(guī)規(guī)劃和確確定，以以實現(xiàn)組組織目標標的過程程。（補充）是以組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)安排為為核心的的組織系系統(tǒng)整體體設(shè)計工工作。9組織的的核心理理念是使使命，宗宗旨。描描述著組組織遠景景，共享享價值觀觀，信念念及存在在原因。對組織織有很強強的影響響力。清清晰地界界定在組組織環(huán)境境中活動動范圍，為目標標設(shè)定指指

54、明方向向，起著著向工眾眾和員工工傳輸“組織本本質(zhì)特征征”的作用用。9、組織織設(shè)計的的基本原原則：1）統(tǒng)一一指揮原原則22）分工工協(xié)作原原則33）權(quán)責(zé)責(zé)一致原原則44）目標標原則10、組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)計的的程序分分為：11）確定定組織目目標 22）確定定業(yè)務(wù)內(nèi)內(nèi)容 33）確定定組織結(jié)結(jié)構(gòu) 44）配備備職位人人員 5）規(guī)規(guī)定職責(zé)責(zé)權(quán)限 6）聯(lián)成一一體，即即通過明明確規(guī)定定各單位位、各部部門之間間的相互互關(guān)系，以及它它們之間間的信息息溝通和和相互協(xié)協(xié)調(diào)方面面的原則則和方法法，把各各組織實實體上下下左右聯(lián)聯(lián)結(jié)起來來，形成成一個能能夠協(xié)調(diào)調(diào)運作，有效地地實現(xiàn)組組織目標標的管理理組織系系統(tǒng)。11、組組織結(jié)構(gòu)

55、構(gòu)的類型型：1. 直線線型結(jié)構(gòu)構(gòu)：指組組織中各各種職務(wù)務(wù)按垂直直系統(tǒng)直直接排列列，各級級主管人人員對所所屬下級級擁有直直接的一一切職權(quán)權(quán)，組織織中的每每一個人人只能向向一個直直線上級級報告的的一種集集權(quán)式的的組織結(jié)結(jié)構(gòu)形式式，即“一個人人，一個個頭兒”2 職能型型組織：職能型型組織結(jié)結(jié)構(gòu)是以以工作方方法和技技能作為為部門劃劃分的依依據(jù)，設(shè)設(shè)立多個個管理職職能部門門的組織織機構(gòu)。3 直線職職能型組組織：直直線職能能型是把把直線制制和職能能制結(jié)合合起來4事業(yè)業(yè)部組織織結(jié)構(gòu)：事業(yè)部部組織結(jié)結(jié)構(gòu)是以以銷售收收入或利利潤等最最終成果果的內(nèi)在在聯(lián)系為為5 混混合制組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)6 矩矩陣制組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)7 虛

56、虛擬組織織12、工工作設(shè)計計是為了了有效的的到達組組織目標標，合理理處理人人與工作作關(guān)系，采取滿滿足個人人所需的的有關(guān)工工作內(nèi)容容，工作作職能，和工作作關(guān)系的的設(shè)計。工作內(nèi)容容是工作作設(shè)計的的重點，主要包包括工作作的廣度度、深度度、完整整性、自自主性、反饋性性13、工工作設(shè)計計的意義義：1) 能能夠減少少單調(diào)或或重復(fù)性性工作的的不良效效應(yīng)2) 有有利于組組織建立立完整的的工作系系統(tǒng)或流流程3) 為為充分發(fā)發(fā)揮組織織成員的的積極性性和創(chuàng)造造性提供供條件13工作作設(shè)計原原則：工工作指導(dǎo)導(dǎo)原則。?。╬2668）。 工作作實踐原原則：11崗位與與崗位相相匹配 2人與與人向匹匹配 3人與與崗位相相匹配

57、4崗位位與薪酬酬相匹配配 5以能能為本的的工作設(shè)設(shè)計最高高理念工作特性性模型，哈克曼曼與奧德德海姆，確定工工作特性性與理解解這些特特性與員員工激勵勵，員工工績效，員工滿滿意度之之間的關(guān)關(guān)系最重重要的理理論。以以五個維維度：11）技能能的多樣樣性2）工作的的完整性性3）任任務(wù)的重重要性44）主動動性5）反饋性性14、工工作的重重新設(shè)計計，在操操作層面面上有三三種方法法：1) 工工作輪換換。也稱稱為交叉叉培訓(xùn)法法，是一一種在職職培訓(xùn)的的方法，就是在在員工感感到一種種工作不不再具有有挑戰(zhàn)性性和激勵勵性時，就把他他們輪換換到同一一水平、技術(shù)要要求相近近的另一一個崗位位上，在在預(yù)定的的時期內(nèi)內(nèi)變換工工作

58、崗位位，使其其獲得不不同崗位位的工作作經(jīng)驗，一般主主要用于于新進員員工。（廣度）2) 工工作擴大大化。是是指橫向向工作擴擴展，或或工作范范圍的擴擴大。就就是當(dāng)員員工對某某項職務(wù)務(wù)更加熟熟練時，提高他他的工作作量（也也相應(yīng)提提高待遇遇），這這樣會使使員工感感到更加加充實。3) 工工作豐富富化。所所謂的工工作豐富富化是指指在工作作中賦予予員工更更多的責(zé)責(zé)任、自自主權(quán)和和控制權(quán)權(quán)。（深深度）15、工工作壓力力，也稱稱為工作作緊張或或工作應(yīng)應(yīng)激。 工作作壓力是是一個多多維度的的概念，包括生生理的、心理的的、行為為的三種種水平，反應(yīng)工工作者與與工作中中有關(guān)因因素交互互作用的的時候，生理心心理狀況況被迫偏

59、偏離常態(tài)態(tài)的情況況。16、壓壓力的來來源：11）與工工作本身身相關(guān)的的因素 22）與個個人在組組織中的的角色相相關(guān)的因因素 3）社會性性因素（指人際際沖突） 44）與環(huán)環(huán)境相關(guān)關(guān)的因素素 5）與與個體自自身相關(guān)關(guān)的因素素17、壓壓力與工工作要求求和控制制能力：壓力與與工作要要求的高高低成正正比，與與控制能能力成反反比。高高要求低低控制壓壓力最大大，高控控制低要要求壓力力最小。17 工工作倦怠怠。指長長期壓力力導(dǎo)致情情緒衰竭竭，缺乏乏人情味味，個人人成就感感降低。分三個個維度來來定義，情緒衰衰竭（應(yīng)應(yīng)激維度度），缺缺乏人情情味（情情境維度度）個人人成就感感低（評評價維度度）18壓壓力管理理矩陣：

60、分為壓壓力應(yīng)對對與壓力力干預(yù)22方面，前者個個人層面面，后者者組織層層面。其中個人人應(yīng)對壓壓力：11調(diào)整心心態(tài)，22合理宣宣泄3培培養(yǎng)抗壓壓和心理理承受力力，4制制定適合合自己的的計劃，5積極極參加文文娛活動動。6掌掌握自我我放松心心理技術(shù)術(shù)18、組組織壓力力干預(yù)的幾幾個方面面：1）角色壓壓力干預(yù)預(yù) 22）認知知行為干干預(yù) 3）放放松訓(xùn)練練 44）健康康項目 5）工作調(diào)調(diào)整（需求-控制） 6）管理層層的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)（付出出收獲公公平）19、組組織文化化的作用用：1.內(nèi)部部作用：1）達達成共識識 22）規(guī)范范行為 3）凝聚人人心2.外外部作用用：1）協(xié)調(diào)外外部關(guān)系系 2）獲獲得外部部支持 33）獲得得