管理心理學(xué)復(fù)習(xí)材料

1、考試題型：填空 6題 20分；簡(jiǎn)答 5題35分；論述 2題 20分；材料分析 2題 （10分，15分）25分復(fù)習(xí)內(nèi)容：第一章：(1) 管理心理學(xué)的研究對(duì)象組織管理理中具體體的社會(huì)會(huì)、心理理現(xiàn)象以以及個(gè)體體、群體體、組織織、領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)人的具具體心理理活動(dòng)的的規(guī)律性性。a.管理理心理學(xué)學(xué)著重研研究企業(yè)業(yè)中的人人人系統(tǒng)統(tǒng) b.管理心心理學(xué)著著重研究究企業(yè)中中純粹的的人的因因素c.管理理心理學(xué)學(xué)著重研研究企業(yè)業(yè)中的內(nèi)內(nèi)部環(huán)境境系統(tǒng)(2) 管理心心理學(xué)的的研究?jī)?nèi)內(nèi)容a.個(gè)性性心理管管理 bb.人際際交往心心理管理理 c.群體心心理管理理d.人人力資源源管理e.激勵(lì)勵(lì)心理管管理 ff.組織織文化管管理 gg.

2、領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)心理管管理(3) 管理心心理學(xué)的的研究邏邏輯a.兩種種取向的的管理心心理學(xué)b.管理理活動(dòng)中中的人及及其心理理是手段段與目的的的辯證證統(tǒng)一體體c.管理理心理學(xué)學(xué)需要思思考的幾幾個(gè)問題題第二章：（1）管管理心理理學(xué)的學(xué)學(xué)科性質(zhì)質(zhì)人本化是是以人為為研究中中心的學(xué)學(xué)科，具具有明顯顯的以人人為本的的傾向。 綜合性是是一門綜綜合性的的科學(xué)，它涉及及的 HYPERLINK /view/2135419.htm 基礎(chǔ)礎(chǔ)理論知知識(shí)比較較廣。 應(yīng)用性與與 HYPERLINK /view/1051432.htm 組織管管理活動(dòng)動(dòng)密切相相關(guān)，對(duì)對(duì)于提高高組織管管理的水水平，起起到了積積極作用用。（2）人人群關(guān)系系

3、理論埃爾頓梅奧在在美國(guó)西西方電器器公司所所屬的霍霍桑工廠廠進(jìn)行實(shí)實(shí)驗(yàn)，為為了提高高功效，廠方組組織專家家在1992419332年間間開展了了“生產(chǎn)效效率與工工作條件件之間的的關(guān)系”的系列列實(shí)驗(yàn)研研究。實(shí)實(shí)驗(yàn)包括括四個(gè)方方面的內(nèi)內(nèi)容：照照明實(shí)驗(yàn)驗(yàn)、福利利實(shí)驗(yàn)、群體實(shí)實(shí)驗(yàn)和談?wù)勗拰?shí)驗(yàn)驗(yàn)。照明實(shí)驗(yàn)驗(yàn)：結(jié)論論：照明明強(qiáng)度與與生產(chǎn)率率沒有直直接關(guān)系系福利實(shí)驗(yàn)驗(yàn)：得出出“改變監(jiān)監(jiān)督與控控制的方方法能改改善人際際關(guān)系，能改進(jìn)進(jìn)工人的的工作態(tài)態(tài)度，促促進(jìn)產(chǎn)量量的提高高”的結(jié)論論。群體實(shí)驗(yàn)驗(yàn)：結(jié)論論：1）大部部分工人人都故意意自行限限制產(chǎn)量量；2）工人人對(duì)不同同層次的的上級(jí)抱抱有不同同的態(tài)度度；3）組織織存在小

4、小派系小派派系內(nèi)有有行為規(guī)規(guī)范。 談話實(shí)實(shí)驗(yàn)：結(jié)結(jié)論：11）發(fā)現(xiàn)現(xiàn)離開感感情就不不能理解解工人的的不滿和和意見；只有對(duì)對(duì)照工人人的 個(gè)人情況況和車間間的環(huán)境境才能理理解工人人的感情情。2）發(fā)現(xiàn)現(xiàn)工作效效率與他他們所在在小組中中的其他他同事有有關(guān)。主要內(nèi)容容：工人是“社會(huì)人人”而不是是“經(jīng)濟(jì)人人”梅奧認(rèn)為為，工人人是“社會(huì)人人”，影響響人們生生產(chǎn)積極極性的因因素，除除了物質(zhì)質(zhì)方面的的以外，還有社社會(huì)和心心理方面面的，如如他們追追求人與與人之間間的友情情、安全全感、歸歸屬感、受人尊尊敬等等等。企業(yè)中存存在著非非正式組組織 梅奧指出出，作為為管理者者一方，要充分分認(rèn)識(shí)到到非正式式組織的的作用，注意在

5、在正式組組織的效效率邏輯輯與非正正式組織織的感情情邏輯之之間搞好好平衡，以使管管理人員員之間、工人與與工人之之間、管管理人員員與工人人之間搞搞好協(xié)作作，充分分發(fā)揮每每個(gè)人的的作用，提高勞勞動(dòng)生產(chǎn)產(chǎn)率。生產(chǎn)效率率主要取取決于職職工的工工作態(tài)度度以及和和周圍人人的關(guān)系系 梅奧認(rèn)為為，職工工的滿足足度越高高，其士士氣就越越高，從從而生產(chǎn)產(chǎn)效率也也就越高高，作為為一個(gè)管管理人員員應(yīng)該深深刻認(rèn)識(shí)識(shí)到這一一點(diǎn)，不不但要考考慮職工工的物質(zhì)質(zhì)需求，還應(yīng)該該考慮職職工的精精神需求求。（3）需需要層次次理論美國(guó)心理理學(xué)家馬馬斯洛于于20世世紀(jì)400年代提提出需要要層次理理論。他他把人的的需要從從低到高高分為五五個(gè)

6、層次次，即生生理需要要、安全全需要、歸屬與與愛的需需要、尊尊重需要要和自我我實(shí)現(xiàn)需需要。 5個(gè)需需求的關(guān)關(guān)系1、只有有當(dāng)較低低層次的的需要得得到某種種程度的的滿足，較高層層次的需需要才會(huì)會(huì)出現(xiàn)并并要求得得到滿足足。 2、人的的各種需需要存在在高低順順序，或或者說各各種同時(shí)時(shí)出現(xiàn)的的需要中中存在優(yōu)優(yōu)勢(shì)需要要。3、消費(fèi)費(fèi)者購(gòu)買買某種產(chǎn)產(chǎn)品可能能是出于于多種需需要與動(dòng)動(dòng)機(jī)，產(chǎn)產(chǎn)品、服服務(wù) 需需要之間間并不存存在一一一對(duì)應(yīng)的的關(guān)系。 4、越是是高層次次需要，越難以以得到完完全滿足足。5、越是是涉及低低層次需需要，人人們對(duì)需需要的滿滿足方式式與滿足足物就越越明 確確，越是是涉及高高層次需需要，人人們對(duì)需

7、需要的滿滿足方式式與滿足足物越不不確定。這實(shí)際際上也意意味著，越是滿滿足高層層次需要要的產(chǎn)品品，企業(yè)業(yè)越有機(jī)機(jī)會(huì)和可可能創(chuàng)造造產(chǎn)品差差異。第三章：（1）個(gè)個(gè)性的特特點(diǎn)a.獨(dú)特特性 b.整體性性 c.穩(wěn)穩(wěn)定性 dd.傾向向性 (2) 個(gè)性性心理結(jié)結(jié)構(gòu)主要由個(gè)個(gè)性心理理特征和和個(gè)性傾傾向性兩兩個(gè)方面面構(gòu)成。個(gè)性心理理特征（靜態(tài)） 個(gè)體體的心理理特點(diǎn)以以及表現(xiàn)現(xiàn)出來的的行為模模式，是是個(gè)體在在固有生生理基礎(chǔ)礎(chǔ)上，認(rèn)認(rèn)識(shí)改造造世界的的實(shí)踐中中逐步形形成的，比較穩(wěn)穩(wěn)定。 包括括：氣質(zhì)質(zhì) 能力 性格個(gè)性心理理傾向性性（動(dòng)態(tài)態(tài)）指一個(gè)人人所具有有的意識(shí)識(shí)傾向性性和對(duì)客客觀事物物的穩(wěn)定定態(tài)度。它主要要包括需需

8、要、動(dòng)動(dòng)機(jī)、理理想、信信念、世世界觀等等心理成成分，其其中世界界觀在個(gè)個(gè)性傾向向性的諸諸成分中中居于最最高層次次，決定定著人的的總意識(shí)識(shí)傾向。 包括括：需要要 興趣 理想、信念、世界觀觀（3）氣氣質(zhì)類型型及行為為特征（4）氣氣質(zhì)差異異的管理理管理的原原則(重重點(diǎn) ) a.氣氣質(zhì)絕對(duì)對(duì)原則。 b.氣質(zhì)互互補(bǔ)原則則。 cc.氣質(zhì)質(zhì)發(fā)展原原則（5）能能力差異異的管理理原則a. 能能力閾限限原則 b.能能力合理理安排原原 c.能能力互補(bǔ)補(bǔ)原則(6)挫挫折的含含義挫折是指指?jìng)€(gè)體在在從事有有目的的的活動(dòng)中中，遇到到障礙或或干擾，致使個(gè)個(gè)人動(dòng)機(jī)機(jī)不能實(shí)實(shí)現(xiàn)、個(gè)個(gè)人需要要不能滿滿足時(shí)的的緊張狀狀態(tài)和心心理感受

9、受。更確確切地說說，應(yīng)稱稱為挫折折感。這這一般是是一種消消極的心心理感受受。當(dāng)人人們從事事某種有有目的的的活動(dòng)，而期望望的目標(biāo)標(biāo)未能實(shí)實(shí)現(xiàn)或某某種需要要未被滿滿足時(shí)，便會(huì)產(chǎn)產(chǎn)生這種種心理感感受。矯正員工工挫折感感的管理理方法 （一一）思想想工作的的方法 1.傾傾聽抱怨怨 2.容忍受受挫者的的某些行行為3.積極鼓鼓勵(lì)員工工努力向向上 （二二）精神神宣泄法法 1.空空曠地宣宣泄 2.寫寫信宣泄泄 3.宣泄室室宣泄 （三）心心理咨詢?cè)兎?心理專專家從以以下幾方方面來幫幫助受挫挫員工：更全面面地了解解自己；對(duì)他人人、事物物樹立正正確的觀觀點(diǎn)；正正確地認(rèn)認(rèn)識(shí)挫折折及其產(chǎn)產(chǎn)生原因因；疏導(dǎo)導(dǎo)消極情情緒的發(fā)發(fā)

10、泄以解解除心理理壓力；養(yǎng)成良良好的習(xí)習(xí)慣；學(xué)學(xué)會(huì)適應(yīng)應(yīng)環(huán)境的的技巧等等。為了了提高心心理咨詢?cè)兊男Ч?，勝任任咨詢工工作，咨咨詢師必必須具備備系統(tǒng)的的咨詢理理論和方方法，掌掌握一些些處理危危機(jī)的技技巧，如如行為療療法、松松弛療法法、音樂樂療法以以及催眠眠療法等等。比較較常見的的心理咨咨詢方法法有門診診咨詢、專欄咨咨詢和電電話咨詢?cè)兊?。第四章：?）人人際關(guān)系系的需求求類型與與傾向每個(gè)人都都需要與與別人交交往，人人際關(guān)系系是一種種需要，但不同同的人對(duì)對(duì)人際關(guān)關(guān)系有不不同的心心理需求求。這些些需求可可分為以以下三類類。 aa.包容容的需求求(注意意理解) b.支支配的需需求 c.感感情的需需求（注

11、注意理解解）（2）人人際關(guān)系系心理學(xué)學(xué)的理論論基礎(chǔ)（理解）a.社社會(huì)交換換論：社社會(huì)關(guān)系系的交往往，如商商品一樣樣，是一一種交換換，并且且人們渴渴望公平平交換。（理解）b.社社會(huì)需要要理論：人類社社會(huì)中個(gè)個(gè)體存在在六種社社會(huì)關(guān)系系需要 1.依依附的需需要 22.社會(huì)會(huì)整合的的需要 3.價(jià)值保保證的需需要4.可靠靠同盟的的需要 55.尋求求指導(dǎo)的的需要 6. 關(guān)心心他人的的需要這六種需需要的滿滿足，必必須要求求個(gè)體去去建立相相應(yīng)的人人際關(guān)系系。c.社會(huì)會(huì)實(shí)在理理論 dd.互動(dòng)動(dòng)理論（3）人人際關(guān)系系與管理理的重要要性：結(jié)結(jié)合本章章第四，五節(jié)第五章：（1）群群體的特特征： 1.共同的的目標(biāo) 2.共

12、共同的情情感 3.共共同的行行為準(zhǔn)則則 4.一定的的角色體體系 5 .明確的的歸屬關(guān)關(guān)系 6.持持續(xù)的相相互交往往（2）群群體類型型（了解解）1.初級(jí)級(jí)群體和和次級(jí)群群體 初級(jí)級(jí)群體和和次級(jí)群群體是以以成員的的互動(dòng)關(guān)關(guān)系特征征為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，而進(jìn)進(jìn)行的一一種群體體分類。2.正式式群體和和非正式式群體 正式式群體和和非正式式群體是是以群體體的關(guān)系系結(jié)構(gòu)和和組織功功能為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，而而進(jìn)行的的一種群群體分類類。3.內(nèi)群群體和外外群體 內(nèi)群群體和外外群體是是以成員員對(duì)群體體的心理理歸屬為為標(biāo)準(zhǔn)，而進(jìn)行行的一種種群體分分類。4.成員員群體和和參照群群體 成員員群體和和參照群群體是以以群體成成員的歸歸屬為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，

13、而而進(jìn)行的的一種群群體分類類。（3）群群體心理理現(xiàn)象（好好掌掌握）1.社會(huì)會(huì)促進(jìn)和和社會(huì)致致弱：在在群體沒沒有任何何干預(yù)的的情況下下，個(gè)體體由于他他人在場(chǎng)場(chǎng)所產(chǎn)生生的行為為變化，或者加加強(qiáng)或者者減弱。 一般般情況下下，簡(jiǎn)單單機(jī)械的的行為工工作容易易發(fā)生社社會(huì)促進(jìn)進(jìn)；而復(fù)復(fù)雜抽象象的工作作往往會(huì)會(huì)發(fā)生社社會(huì)致弱弱。 2.責(zé)任分分?jǐn)偅涸谠谌后w中中，個(gè)體體會(huì)感覺覺到比單單獨(dú)時(shí)更更小的責(zé)責(zé)任。因因此，個(gè)個(gè)人決策策比較謹(jǐn)謹(jǐn)慎，而而群體決決策往往往缺乏責(zé)責(zé)任感 3.社會(huì)惰惰化：在在群體中中，個(gè)體體會(huì)付出出的努力力會(huì)比單單獨(dú)時(shí)偏偏少，出出現(xiàn)個(gè)人人的積極極性與效效率原因：aa.群體體活動(dòng)掩掩蓋個(gè)人人價(jià)值bb.

14、個(gè)體體公平感感錯(cuò)覺cc.團(tuán)隊(duì)隊(duì)績(jī)效和和個(gè)體績(jī)績(jī)效 4.從眾心心理：在在群體中中，個(gè)體體會(huì)自覺覺地在行行為甚至至價(jià)值觀觀上與周周圍群體體成員保保持一致致。隨大大流的心心態(tài)。 影響：a.體體現(xiàn)了群群體成員員對(duì)群體體規(guī)范的的遵從bb.有可可能掩蓋蓋真相 5逆逆反心理理: 在在群體中中，個(gè)體體為了維維護(hù)自尊尊，會(huì)與與群體成成員產(chǎn)生生相反的的行為和和觀念。 (逆反反心理普普遍存在在，而且且其力量量因個(gè)體體差異而而不同，如何管管理？答答：尊重重；制度度管理；溝通) 6.排外意意識(shí)：群群體成員員排斥其其他群體體的意識(shí)識(shí)。（4）如如何培養(yǎng)養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意意識(shí)（本本章第三三節(jié)）eq oac(,1)培養(yǎng)原原則eq oac

15、(,2)培養(yǎng)方方法第七章：運(yùn)用期望望理論和和公平理理論解說說管理中中存在的的現(xiàn)象和和問題第八章：（1）組組織文化化的結(jié)構(gòu)構(gòu):1.物質(zhì)質(zhì)層: 組織名名稱，llogoo，顏色色，固定定資產(chǎn)，宣傳品品等2.行為為層: 文化化活動(dòng)，經(jīng)營(yíng)管管理方式式，員工工溝通行行為等3.制度度層：領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)方式式，管理理制度，組織機(jī)機(jī)構(gòu)4.精神神層：組織愿愿景，使使命，價(jià)價(jià)值觀 內(nèi)涵涵：精神神層即組組織的精精神文化化，它是是組織在在長(zhǎng)期實(shí)實(shí)踐中所所形成的的員工群群體心理理定勢(shì)和和價(jià)值取取向，是是組織的的道德觀觀、價(jià)值值觀即組組織哲學(xué)學(xué)的總和和體現(xiàn)和和高度概概括，反反映全體體員工的的共同追追求個(gè)共共同認(rèn)識(shí)識(shí)。主要要是指組組

16、織的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)和成成員共同同信守的的基本信信念、價(jià)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)、職業(yè)業(yè)道德和和精神風(fēng)風(fēng)貌。精精神層是是組織文文化的核核心與靈靈魂，主主要包括括六個(gè)方方面a.組織最最高目標(biāo)標(biāo)b.組組織價(jià)值值觀c.組織精精神d.組織風(fēng)風(fēng)氣e.組織道道德f.組織宗宗旨第九章：費(fèi)德勒的的權(quán)變模模型該模型把把領(lǐng)導(dǎo)者者的特質(zhì)質(zhì)研究與與領(lǐng)導(dǎo)者者的行為為研究有有機(jī)結(jié)合合起來，并將其其與情境境分類聯(lián)聯(lián)系起來來研究領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的效效果。（以領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)風(fēng)格不不變?yōu)槔砝碚摷僭O(shè)設(shè)）A.有效效的群體體績(jī)效取取決于以以下兩個(gè)個(gè)因素的的合理匹匹配：a.與下下屬相互互作用的的領(lǐng)導(dǎo)者者的風(fēng)格格。有兩類類領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)風(fēng)格：任任務(wù)取向向和關(guān)系系取向b.利用用問卷確確定領(lǐng)

17、導(dǎo)導(dǎo)風(fēng)格。該問卷卷是針對(duì)對(duì)自己最最討厭的的同事作作出評(píng)價(jià)價(jià)，如果果回答者者大多用用敵意的的詞句評(píng)評(píng)價(jià)自己己的同事事，則趨趨向任務(wù)務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)方式（低LPPC型）；如果果評(píng)價(jià)多多用善意意的詞句句，則趨趨向于關(guān)關(guān)系型領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)方式式（高 LPCC 型）。 B.確定定領(lǐng)導(dǎo)情情境的三三個(gè)因素素 a.職位位權(quán)力（Possitiion Powwer ) bb.工作作結(jié)構(gòu)（Tassk SStruuctuure ) cc.領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者和成成員關(guān)系系（Leeadeer - Meembeer RRelaatioon）結(jié)論：任務(wù)取向向的領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者在非非常有利利的情境境和非常常不利的的情境下下工作得得更好。也就是是說，當(dāng)當(dāng)面對(duì)I

18、I、111、 IIll、Vlll、Vllll類類型的情情境時(shí)，任務(wù)取取向的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者干干得更好好；而關(guān)系取取向的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者則則在中度度有利的的情境，即IVV、V、VI類類型的情情境中干干得更好好。對(duì)策：可以替換換領(lǐng)導(dǎo)者者以適應(yīng)應(yīng)環(huán)境。改變情境境以適應(yīng)應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者者。 情境領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)理論：A.這是是一個(gè)重重視下屬屬的權(quán)變變理論，因?yàn)橄孪聦倏梢砸越蛹{或或拒絕領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者的的命令，領(lǐng)導(dǎo)效效果經(jīng)常常取決于于下屬的的行為和和活動(dòng)。情境領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)理論的的基本假假設(shè) 領(lǐng)導(dǎo)的的效能取取決于下下屬（或或雇員）接納領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)者的的程度。領(lǐng)導(dǎo)者者所處的的情境是是隨著下下屬的工工作能力力和意愿愿水平而而變化的的。 領(lǐng)導(dǎo)者者應(yīng)對(duì)下下屬的特特征給予予更多的的關(guān)注和和重視，根據(jù)下下屬的具具體特征征確定適適宜的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格格。 B.情境境領(lǐng)導(dǎo)模模式針對(duì)對(duì)員工在在特定工工作下將將員工的的成長(zhǎng)過過程分為為四個(gè)階階段：第一一階段為為R1“沒能力力，沒意意愿并不不安”的階段段； 第二二階段為為R2“沒能力力，有意意愿或自自信”； 第三