高校電子課件：組織薪酬管理

1、第一章 薪酬概述第一節(jié) 薪酬的概念一、薪酬概念的發(fā)展1. 1920年以前Wage：根據(jù)工作量（比如工作時(shí)間長(zhǎng)短）而付給的報(bào)酬。2. 1920年以后Salary：指腦力勞動(dòng)者的收入。3. 1980年以后Compensation：薪酬的支付方與被支付方之間是一種“交換”的關(guān)系。二、薪酬的基本含義 定義： 薪酬是企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所作的貢獻(xiàn)的回報(bào)和答謝，實(shí)質(zhì)上是一種公平的交換或交易。 第一節(jié) 薪酬的概念三、薪酬的性質(zhì) 薪酬是同商品貨幣關(guān)系相聯(lián)系的一個(gè)范疇。從生產(chǎn)力的角度看，它是企業(yè)生產(chǎn)或其他經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中投入的活勞動(dòng)的資金貨幣表現(xiàn)形式。從生產(chǎn)關(guān)系的角度看，薪酬體系為收入分配的結(jié)果。它的性質(zhì)和特點(diǎn)，是由一定

2、的生產(chǎn)關(guān)系決定的。生產(chǎn)關(guān)系不同，薪酬的性質(zhì)和特點(diǎn)也就不同。 第二節(jié) 薪酬體系一、薪酬體系構(gòu)成 薪酬體系由內(nèi)在薪酬和外顯薪酬構(gòu)成，如下圖1-1。 第二節(jié) 薪酬體系圖1-1員工薪酬構(gòu)成圖 總的薪酬內(nèi)在薪酬（心理與社會(huì)性的）安全感 公平感成就感 自我實(shí)現(xiàn)感滿意感 社會(huì)地位挑戰(zhàn)性 尊重感外顯報(bào)酬（物質(zhì)性的）直接報(bào)酬間接報(bào)酬（福利待遇）基本工資獎(jiǎng)金法定的保護(hù)福利養(yǎng)老保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)殘疾人保障帶薪非工作日工間休息病假事假年度休假法定假日員工發(fā)展福利培訓(xùn)計(jì)劃晉升計(jì)劃繼續(xù)教育出國(guó)考察提高和改善員工生活的福利企業(yè)醫(yī)院、幼兒園等建造單身宿舍文體活動(dòng)其他種類的福利子女教育資助贍養(yǎng)補(bǔ)貼發(fā)放制度互助基金 第二節(jié) 薪

3、酬體系二、薪酬體系的具體內(nèi)容 （一）基本薪酬：基本薪酬是組織為員工付出的勞動(dòng)支付的基本現(xiàn)金報(bào)酬。 （二）績(jī)效薪酬：績(jī)效薪酬是將員工的薪酬與員工的工作努力程度和勞動(dòng)成果直接掛鉤確定的薪酬。 （三）成就薪酬：成就薪酬是指當(dāng)員工在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)在組織工作中卓有成效，為組織作出重大貢獻(xiàn)后，組織以提高基本薪酬的形式支付的報(bào)酬。（四）綜合薪酬：綜合薪酬是激勵(lì)薪酬和附加薪酬的統(tǒng)稱，包括勞動(dòng)分紅、員工持股計(jì)劃和股票期權(quán)。（五）員工福利：?jiǎn)T工福利包括法定福利、帶薪假期、員工發(fā)展福利以及福利設(shè)施等。 第二節(jié) 薪酬體系三、薪酬模型 Gerge T. Milkovich提出了研究薪酬體系的框架，即薪酬模型。他認(rèn)為，薪酬模

4、型由三大部分構(gòu)成：構(gòu)成薪酬體系基礎(chǔ)的戰(zhàn)略、薪酬技巧以及薪酬目標(biāo)。如下圖1-2所示。 第二節(jié) 薪酬體系 圖1-2薪酬模型 戰(zhàn)略問(wèn)題薪酬技巧戰(zhàn)略目標(biāo)一致性 工作 職位 職位 內(nèi)部薪酬分析 說(shuō)明書(shū) 評(píng)價(jià) 結(jié)構(gòu)競(jìng)爭(zhēng)力 市場(chǎng) 市場(chǎng) 政策 薪酬界定 調(diào)查 線 結(jié)構(gòu)貢獻(xiàn)者 年功 績(jī)效 激勵(lì) 激勵(lì)定酬 定酬 指導(dǎo) 方案管理 規(guī)劃 預(yù)算 溝通 評(píng)價(jià) 效率績(jī)效質(zhì)量顧客成本公平合法 第三節(jié) 薪酬的功能一、補(bǔ)償功能 企業(yè)員工的薪酬理所應(yīng)當(dāng)?shù)貞?yīng)該包括支付購(gòu)買(mǎi)生活資料以及學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、進(jìn)修、一定的生活享樂(lè)、子女受教育等方面的費(fèi)用。員工的薪酬水平?jīng)Q定著他們的生存、營(yíng)養(yǎng)和文化教育的條件，是保證企業(yè)勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的基本因素。

5、 二、激勵(lì)功能 薪酬制定得公平與否，直接影響員工積極性的調(diào)動(dòng)；薪酬的激勵(lì)功能的典型表現(xiàn)是獎(jiǎng)金的運(yùn)用。三、調(diào)節(jié)功能 薪酬的調(diào)節(jié)功能主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是勞動(dòng)力的合理配 第三節(jié) 薪酬的功能置，二是勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整。四、效益功能 從企業(yè)的角度來(lái)看，支付給員工的薪酬不僅能補(bǔ)償員工的勞動(dòng)力消耗，而且還具有不斷增值的效益功能，而正是這種效益功能才是企業(yè)投資的內(nèi)在動(dòng)力之所在。五、人力資源管理功能 薪酬的人力資源管理功能體現(xiàn)為它可以培養(yǎng)員工對(duì)組織的歸屬感。 第四節(jié) 薪酬基礎(chǔ)一、工作資歷、工作績(jī)效的傳統(tǒng)因素 從傳統(tǒng)上看，組織中資歷高、任職時(shí)間長(zhǎng)的員工的薪酬水平要比資歷淺、任職時(shí)間短的員工的高，資歷工資

6、和工齡工資就是根據(jù)員工工作時(shí)間的長(zhǎng)短支付給員工的薪酬形式。二、勞動(dòng)力市場(chǎng)、經(jīng)濟(jì)政策等外部因素（1）多樣化的市場(chǎng)工資率可能給工資差距造成了壓力，而且會(huì)破壞已構(gòu)建的組織內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)。（2）對(duì)教育程度和勞動(dòng)技能的要求日益增加，表明了勞動(dòng)力需求模式的轉(zhuǎn)變。 （3）行業(yè)范圍內(nèi)的薪酬議價(jià)取消，使得各種規(guī)模的企業(yè)組織發(fā) 第四節(jié) 薪酬基礎(chǔ)展他們自己內(nèi)在的和合適的薪酬結(jié)構(gòu)。（4）在沒(méi)有集體議價(jià)形成最小工資率的機(jī)制的情況下，對(duì)于小公司應(yīng)該支付的工資率沒(méi)有任何外部的指導(dǎo)。（5）用于吸引女性和留住女性員工的薪酬體系構(gòu)建，需要對(duì)家庭環(huán)境的變化給予重視。三、滿足員工需要的心理因素 薪酬系統(tǒng)的基礎(chǔ)很大程度上是建立在心理學(xué)基

7、礎(chǔ)上的，只有滿足員工心理需要的薪酬體系才能被員工接受，并激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，這就要求組織的薪酬體系具有激勵(lì)作用。 第四節(jié) 薪酬基礎(chǔ)四、以人為本的管理思想 以人為本的薪酬是一種以技術(shù)、知識(shí)和能力為基礎(chǔ)的薪酬，強(qiáng)調(diào)以員工的個(gè)人能力為基礎(chǔ)構(gòu)建薪酬體系，更加注重員工的潛力，即員工創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)的能力。第二章 薪酬理論 第一節(jié) 早期的工資理論一、最低工資理論 最低工資理論的主要觀點(diǎn)是：工資有一個(gè)自然的價(jià)值水平，即生活所必需的最低生活資料的價(jià)值水平。二、工資差別理論 亞當(dāng)斯密提出了工資差別理論的思想。他認(rèn)為，造成不同職業(yè)和工人之間工資差別主要有兩大類原因：一類是由不同“職業(yè)性質(zhì)”造成的；另一類是工資政策造

8、成的。三、工資基金理論 李嘉圖和穆勒等經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)薪酬理論進(jìn)行了研究，創(chuàng)立了工資基金理論。該理論的主要觀點(diǎn)有兩種： 第一節(jié) 早期的工資理論 第一，工資不是由生存資料決定的，而是由資本決定的。 第二，工資由三種要素決定：工人人數(shù)、雇傭工人的資本、工資成本與其他成本間的比例。工資數(shù)量和水平由總資本及其比例決定，工資（W）是資本（C）的函數(shù)，即：W F ( C ) 第二節(jié) 薪酬決定理論一、邊際生產(chǎn)力工資理論 邊際生產(chǎn)力理論認(rèn)為，勞動(dòng)和資本都有生產(chǎn)力，勞動(dòng)的生產(chǎn)力遵循生產(chǎn)遞減規(guī)律，即在資本量不變的條件下，勞動(dòng)的生產(chǎn)力隨勞動(dòng)者的增加而遞減。最后增加的單位勞動(dòng)者就是邊際勞動(dòng)者，他所生產(chǎn)的產(chǎn)品就是勞動(dòng)的邊際生

9、產(chǎn)力，如圖2-1所示。 第二節(jié) 薪酬決定理論圖2-1 邊際生產(chǎn)力與薪酬水平CQBEA A1 A2 A3 D L B1B2B3 第二節(jié) 薪酬決定理論二、勞資談判薪酬理論 勞資談判理論也稱集體薪酬理論，是指以工會(huì)為代表的工人集團(tuán)的一方與以企業(yè)主或企業(yè)主集團(tuán)為另一方進(jìn)行的勞資談判。 勞資談判薪酬理論認(rèn)為，是在一個(gè)短時(shí)期內(nèi)，工資至少在一定程度上取決于勞動(dòng)市場(chǎng)上雇主和雇傭勞動(dòng)者之間的集體談判。三、供求均衡薪酬理論 供求均衡薪酬理論的創(chuàng)始人是英國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿弗里德馬歇爾，他在邊際效用價(jià)值論和邊際生產(chǎn)力薪酬理論的基礎(chǔ)上，提出了該理論。 馬歇爾認(rèn)為，薪酬是由勞動(dòng)力的供給價(jià)格和需求價(jià)格相均衡的 第二節(jié) 薪酬決

10、定理論價(jià)格決定的。勞動(dòng)力的供給價(jià)格取決于勞動(dòng)者的生活費(fèi)用（勞動(dòng)者維持自身及其家庭的最低生活費(fèi)用），勞動(dòng)力的需求價(jià)格取決于勞動(dòng)者的邊際生產(chǎn)力（邊際勞動(dòng)者生產(chǎn)的產(chǎn)品）。四、效率工資理論 效率工資理論認(rèn)為，工人在生產(chǎn)過(guò)程中所付出的努力是實(shí)際工資的函數(shù)，在資本要素不變的情況下，企業(yè)的產(chǎn)出取決于生產(chǎn)過(guò)程中投入的勞動(dòng)要素?cái)?shù)量和工人所付出的努力，用公式表示如下： =（W，W-1，）式中，是每個(gè)工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，W是企業(yè)支付的薪酬率，W-1是其他企業(yè)支付的薪酬率，是失業(yè)率。 第二節(jié) 薪酬決定理論五、人力資本理論 現(xiàn)代人力資本理論的創(chuàng)始人是美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾，舒爾茨后來(lái)被公認(rèn)為人力資本理論之父。 舒爾茨

11、認(rèn)為，人力資本包括用以形成和完善勞動(dòng)力的各種投資。人力資本投資主要有五種形式：醫(yī)療和保健投資；在職培訓(xùn)投資；正規(guī)教育投資；社會(huì)教育投資，主要是非企業(yè)組織為成年人舉辦的勞動(dòng)技能訓(xùn)練；個(gè)人和家庭流動(dòng)性，即勞動(dòng)力遷徙投資。 第三節(jié) 薪酬分配理論一、馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)的按勞分配理論 按勞分配是馬克思在創(chuàng)立科學(xué)社會(huì)主義理論體系的過(guò)程中確立的社會(huì)主義社會(huì)個(gè)人消費(fèi)品的分配原則。 馬克思的按勞分配原則進(jìn)一步發(fā)展成了社會(huì)主義工資理論。該理論認(rèn)為，社會(huì)主義工資是國(guó)家扣除用于社會(huì)共同利益和在生產(chǎn)以及與生產(chǎn)無(wú)關(guān)的管理費(fèi)用以后，根據(jù)按勞分配的原則，借助社會(huì)形態(tài)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行個(gè)人消費(fèi)品分配的一種形式。以全社會(huì)為分配單位，按照

12、等量勞動(dòng)領(lǐng)取等量報(bào)酬的原則，由社會(huì)制定統(tǒng)一的按勞分配制度，多勞多得，少勞少得。 第三節(jié) 薪酬分配理論二、分享經(jīng)濟(jì)理論 分享經(jīng)濟(jì)理論是美國(guó)麻省理工學(xué)院經(jīng)濟(jì)學(xué)教授馬丁魏茨曼（Martin Weitzman）在 1984 年提出來(lái)的。 分享經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，資本主義的根本問(wèn)題不在于生產(chǎn)，而在于分配，主要是員工報(bào)酬制度的不合理。三、公平理論1公平理論 公平理論是美國(guó)北卡羅來(lái)納大學(xué)的心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J. S. Adams）提出來(lái)的。 公平理論認(rèn)為，人們總是將自己所作的貢獻(xiàn)和所得的報(bào)酬與一個(gè)和自己條件相當(dāng)?shù)娜说呢暙I(xiàn)和報(bào)酬進(jìn)行比較，如果這兩者之 第三節(jié) 薪酬分配理論間的比值相等，雙方就都有公平感?？梢杂霉奖硎?/p>

13、如下：oplpoolo 其中，Op代表一個(gè)人對(duì)他自己所獲報(bào)酬的感覺(jué) Ip代表一個(gè)人對(duì)他自己所作貢獻(xiàn)的感覺(jué) Oo代表一個(gè)人對(duì)他自己所獲報(bào)酬的感覺(jué) Io代表一個(gè)人對(duì)他自己所做貢獻(xiàn)的感覺(jué) 當(dāng)一個(gè)人發(fā)覺(jué)自己的分配不公平時(shí)，為了消除不公平他可能采取以下五種方式：（1）謀求增加自己的報(bào)酬；（2）謀求降低他人的報(bào)酬；（3）設(shè)法降低自己的貢獻(xiàn)；（4）設(shè)法增加他人的貢獻(xiàn)；（5）另?yè)Q一個(gè)報(bào)酬與貢獻(xiàn)比值較低者作比較對(duì)象。 第三節(jié) 薪酬分配理論2.公平差別閾理論 我國(guó)學(xué)者俞文釗教授提出了公平差別閾這一理論模式。公平差別閾理論認(rèn)為，在兩個(gè)人之間的條件不相等時(shí)，適宜的差距分配才能使人產(chǎn)生公平感。 第四節(jié) 薪酬運(yùn)用理論一、

14、期望理論 期望理論是美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆（V. H. Vroom）提出來(lái)的，實(shí)質(zhì)上是一種激勵(lì)理論。 期望理論可以用公式表示如下：激勵(lì)力量（M）= 效價(jià)（V） 期望值（E） 效價(jià)是指?jìng)€(gè)人對(duì)他所從事的工作或所要達(dá)到的目標(biāo)的估計(jì)。也可以理解為個(gè)人對(duì)可能達(dá)到目標(biāo)的重視程度。 期望值是指?jìng)€(gè)人對(duì)某項(xiàng)目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的概率的估計(jì)，也可以說(shuō)，個(gè)人對(duì)目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的可能性大小的估計(jì)。期望值也叫期望概率，在現(xiàn)實(shí)生活中，個(gè)人往往根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)來(lái)判斷一定行為能夠?qū)е履撤N結(jié)果或滿足某種需要的概率。 第四節(jié) 薪酬運(yùn)用理論二、強(qiáng)化理論 強(qiáng)化理論是美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)教授斯金納提出來(lái)的。 強(qiáng)化理論認(rèn)為，員工行為矯正的一般方式有以下四種

15、： 一是，正強(qiáng)化。 二是，負(fù)強(qiáng)化。 三是，懲罰。 四是，自然消失。 強(qiáng)化理論對(duì)薪酬管理的含義是：較高的員工績(jī)效如果能得到貨幣獎(jiǎng)勵(lì)，那么他們就更可能在將來(lái)達(dá)到更高的績(jī)效水平。同樣道理，較高的績(jī)效如果沒(méi)有得到獎(jiǎng)勵(lì)，那么這種績(jī)效在未來(lái)出現(xiàn)的可能性就不會(huì)太大。強(qiáng)化理論強(qiáng)調(diào)了個(gè)人獲得刺激獎(jiǎng)勵(lì)的經(jīng)歷所具有的重要性。 第四節(jié) 薪酬運(yùn)用理論三、委托代理理論 委托代理問(wèn)題的現(xiàn)代意義最早是由羅斯（Ross, S.）提出的，后來(lái)米爾里斯（Mirrlees, J.）和斯蒂格里茨（Stigliz, E.）進(jìn)一步發(fā)展了委托代理理論。該理論分析了企業(yè)的不同利益群體之間所存在的利益差異與目標(biāo)分歧，以及怎樣才能利用薪酬制度來(lái)使

16、得這些不同利益群體之間的利益與目標(biāo)一致起來(lái)。第三章 薪酬管理概述 第一節(jié) 薪酬管理的含義及內(nèi)容一、薪酬管理的概念 薪酬管理是組織在戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對(duì)員工報(bào)酬的支付原則、支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平及結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配、調(diào)整的過(guò)程。二、薪酬管理的意義 1薪酬管理是組織管理的重要組成部分 2薪酬管理是推動(dòng)組織變革的有力工具 3薪酬管理有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)三、薪酬管理的基本問(wèn)題 1經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角 從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)看，薪酬管理的基本問(wèn)題主要有兩個(gè)：一是工 第一節(jié) 薪酬管理的含義及內(nèi)容資的性質(zhì)；二是工資的決定機(jī)制。 2管理實(shí)踐的視角 從管理實(shí)踐的視角看待薪酬管理，關(guān)注的是相對(duì)微觀的、具體的問(wèn)題。薪酬管理中最核心的問(wèn)題有

17、十個(gè)，如圖3-1所示。 第一節(jié) 薪酬管理的含義及內(nèi)容 圖3-1薪酬管理的基本問(wèn)題五大層面戰(zhàn)略層面基本薪酬層面福利層面十大問(wèn)題獎(jiǎng)金層面制度層面帽子主體尾巴1應(yīng)采取什么薪酬策略以配合企業(yè)的戰(zhàn)略2如何對(duì)每一個(gè)職位和從事職位的人準(zhǔn)確付酬3如何保證外部公平性4如何確立報(bào)酬結(jié)構(gòu)5支付獎(jiǎng)金的依據(jù)6支付多少獎(jiǎng)金7如何支付獎(jiǎng)金8如何設(shè)計(jì)一套符合法律的福利體系9如何設(shè)計(jì)一套補(bǔ)充福利系統(tǒng)以發(fā)揮福利的人力資源管理功能？10如何使工資體系制度化？ 第一節(jié) 薪酬管理的含義及內(nèi)容四、薪酬管理的內(nèi)容 1確定薪酬管理目標(biāo) 薪酬管理的目標(biāo)需根據(jù)組織戰(zhàn)略來(lái)確定。一般來(lái)說(shuō)，薪酬管理的目標(biāo)有以下幾個(gè)方面： （1）吸引優(yōu)秀人才，穩(wěn)定員工

18、隊(duì)伍。 （2）激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的最優(yōu)化。 （3）實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和使命。 （4）最大限度地體現(xiàn)員工自我價(jià)值。 第一節(jié) 薪酬管理的含義及內(nèi)容 2確定薪酬政策（1）薪酬成本投入策略。（2）選擇適合本組織的薪酬制度。（3）確定組織的薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平。 3實(shí)施薪酬的控制與調(diào)整 第二節(jié) 薪酬管理的歷史發(fā)展進(jìn)程一、古典階段的薪酬管理把工資水平降到最低限度的觀點(diǎn) 19世紀(jì)末以前沒(méi)有科學(xué)的管理理論，這一時(shí)期被稱為管理階段。在這一時(shí)期，企業(yè)的管理者和所有者基本上是合二為一的，由于對(duì)管理的科學(xué)性知之甚少，他們基本上是憑自己的經(jīng)驗(yàn)去管理即強(qiáng)權(quán)的管理：我是老板聽(tīng)我的。二、科學(xué)管理階段的薪酬管理以高工

19、資提高生產(chǎn)力的做法 20世紀(jì)初至30年代，泰勒（Frederick W. Taylor）提出了科學(xué)管理原理，科學(xué)化的管理理論逐漸從管理的實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)中建立起 第二節(jié) 薪酬管理的歷史發(fā)展進(jìn)程來(lái)。在這一時(shí)代，“以高工資提高生產(chǎn)力，降低產(chǎn)品單位成本”的思想得到了發(fā)展。三、現(xiàn)代管理階段適應(yīng)員工心理需求的薪酬制度 20世紀(jì)30年代以后，以梅奧（G. E. Mayo ）、麥格雷戈（D. Mcgregor）等人為代表的人際關(guān)系學(xué)派出現(xiàn)，管理進(jìn)入了人際關(guān)系行為科學(xué)階段。這一階段的薪酬管理有了突出的變化，這些變化表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： （1）薪酬水平有了快速提高，尤其是經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家，提高的幅度驚人。 （2）薪酬形式出

20、現(xiàn)了多樣化的態(tài)勢(shì)。 第二節(jié) 薪酬管理的歷史發(fā)展進(jìn)程（3）重視內(nèi)在薪酬的作用。 第三節(jié) 中國(guó)企業(yè)的薪酬管理問(wèn)題及對(duì)策一、中國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題 （一）政企不分, 政府對(duì)企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過(guò)多 （二）薪酬設(shè)計(jì)方法缺乏科學(xué)性 （三）缺乏完善的經(jīng)營(yíng)者薪酬分配機(jī)制 （四）獎(jiǎng)金和福利設(shè)計(jì)缺乏彈性, 起不到激勵(lì)作用 （五）薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫節(jié) （六）員工收入水平背離勞動(dòng)市場(chǎng)價(jià)格，薪酬制度市場(chǎng)化程度低二、我國(guó)企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理的對(duì)策 （一）增加政策供給, 為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境 （二）對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者給予適當(dāng)?shù)男匠昙?lì) 第三節(jié) 中國(guó)企業(yè)的薪酬管理問(wèn)題及對(duì)策（三）建立科學(xué)的考核體系, 完善健全的增資機(jī)

21、制（四）建立保障和激勵(lì)并重的福利制度（五）加強(qiáng)企業(yè)文化, 使薪酬管理獲得強(qiáng)有力支撐（六）重視和發(fā)展長(zhǎng)期激勵(lì) 第四節(jié) 薪酬管理所面臨的挑戰(zhàn) 一、薪酬管理發(fā)展變化的趨勢(shì) 1通過(guò)市場(chǎng)調(diào)節(jié)薪酬 2實(shí)施寬帶薪酬結(jié)構(gòu) 3福利更富有彈性 4實(shí)施非貨幣薪酬形式 5薪酬支付方式將呈現(xiàn)多樣化 6人力成本逐步上升二、薪酬管理面臨的新挑戰(zhàn) 1 落后的薪酬管理理念與競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的不協(xié)調(diào)性 2以工作為基礎(chǔ)的工資結(jié)構(gòu)面臨的問(wèn)題 第四節(jié) 薪酬管理所面臨的挑戰(zhàn) 3提高員工競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系設(shè)計(jì)問(wèn)題 4通過(guò)薪酬提高核心員工忠誠(chéng)度的問(wèn)題 5知識(shí)型員工的薪酬問(wèn)題 6薪酬管理人員的專業(yè)化素質(zhì)的問(wèn)題第四章 戰(zhàn)略性薪酬管理 第一節(jié) 戰(zhàn)略與薪酬管

22、理一、戰(zhàn)略薪酬的歷史進(jìn)程 戰(zhàn)略薪酬理念的出現(xiàn)是時(shí)代的產(chǎn)物，經(jīng)歷了一定的發(fā)展歷程。自從20世紀(jì)工業(yè)革命開(kāi)始之后，經(jīng)濟(jì)開(kāi)始由農(nóng)業(yè)和手工業(yè)大規(guī)模地向制造業(yè)轉(zhuǎn)移，漸漸地個(gè)人從農(nóng)場(chǎng)主或小作坊主而成為大工廠的員工。工業(yè)時(shí)代的到來(lái)促進(jìn)了人力資源管理領(lǐng)域的發(fā)展。二、戰(zhàn)略薪酬的含義 （一）戰(zhàn)略薪酬的概念： 它以組織戰(zhàn)略為指導(dǎo)，注重組織目標(biāo)和價(jià)值觀的體現(xiàn)，將薪酬管理作為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的手段以及贏得和保持組織戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)的重要工具，它是薪酬理念、薪酬決策和薪酬制度的組合。 第一節(jié) 戰(zhàn)略與薪酬管理 （二）戰(zhàn)略薪酬的特點(diǎn) 1戰(zhàn)略薪酬有助于提高組織的戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)力。 2戰(zhàn)略薪酬強(qiáng)調(diào)薪酬體系的整體性。 3戰(zhàn)略薪酬突出薪酬的制度特性。

23、三、企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略和薪酬管理的關(guān)系 （一）企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的關(guān)系模型企業(yè)戰(zhàn)略制約企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略，而薪酬戰(zhàn)略是人力資源管理戰(zhàn)略在薪酬方面的具體表現(xiàn)，薪酬管理又是薪酬戰(zhàn)略的具體落實(shí)。從戰(zhàn)略性的視角來(lái)看，企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的關(guān)系如圖4-1所示。 第一節(jié) 戰(zhàn)略與薪酬管理圖4-1 企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的關(guān)系企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略方案戰(zhàn)略前景價(jià)值觀業(yè)務(wù)部門(mén)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略方案戰(zhàn)略前景價(jià)值觀薪酬戰(zhàn)略薪酬管理薪酬決定薪酬管理體系雇員態(tài)度和行為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)我們?cè)摻?jīng)營(yíng)什么？我們?nèi)绾卧谶@些經(jīng)營(yíng)中獲勝？整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)?？人?/p>

24、資源對(duì)我們?nèi)儆泻巫饔茫?第一節(jié) 戰(zhàn)略與薪酬管理 如果薪酬戰(zhàn)略的一個(gè)基本前提是把薪酬體系和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)，那么不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略就會(huì)轉(zhuǎn)化為不同的薪酬方案，如圖4-2所示。 第一節(jié) 戰(zhàn)略與薪酬管理 圖4-2 企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略相適應(yīng)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略商業(yè)反饋人力資源方面的配合薪酬制度創(chuàng)新：提高產(chǎn)品的復(fù)雜性，縮短產(chǎn)品生命周期產(chǎn)品的領(lǐng)導(dǎo)地位轉(zhuǎn)向大眾化生產(chǎn) 和創(chuàng)新周期靈敏、有冒險(xiǎn)精神、 富有創(chuàng)新意識(shí)的 員工獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新和 生產(chǎn)過(guò)程的改革 薪酬以市場(chǎng)為基礎(chǔ)靈活的工作描述低成本：注重效率操作精確尋求節(jié)省成本的 辦法少用人，多辦事重視競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞 動(dòng)成本提高可變工資重視生產(chǎn)力重視系統(tǒng)控制和工 作分工

25、關(guān)注顧客：提高顧客期望密切與顧客的關(guān) 系售后服務(wù)對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)迅速取悅顧客，超越顧 客期望以顧客滿意為基礎(chǔ) 的激勵(lì)工資以與顧客的交往為 依據(jù)評(píng)價(jià)工作和技 能 第一節(jié) 戰(zhàn)略與薪酬管理 （二）企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)薪酬戰(zhàn)略及薪酬管理的影響 1企業(yè)戰(zhàn)略確定了報(bào)酬的支付對(duì)象和支付規(guī)模。 2企業(yè)戰(zhàn)略決定薪酬的水平。 3戰(zhàn)略責(zé)任影響員工的薪酬差異。 4戰(zhàn)略對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)具有影響作用。 5企業(yè)戰(zhàn)略確定了薪酬戰(zhàn)略激勵(lì)的方向和重點(diǎn)。 （三）人力資源管理戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的關(guān)系 1薪酬戰(zhàn)略與其他人力資源管理職能的關(guān)系 2戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)人力資源管理部門(mén)的要求 第二節(jié) 影響薪酬戰(zhàn)略的因素一、文化 1霍夫斯塔德的文化差異模型 （1）個(gè)人主義

26、集體主義。這一維度描述了在一個(gè)社會(huì)中，個(gè)人與集體之間的關(guān)系強(qiáng)度，也就是個(gè)人與團(tuán)體整合為一體的程度。 （2）權(quán)利距離。這一維度涉及到一種文化如何處理層級(jí)間的權(quán)利關(guān)系，尤其是權(quán)利分配不平等的問(wèn)題。 （3）不確定性規(guī)避。也稱風(fēng)險(xiǎn)回避，這一維度涉及如何對(duì)待永遠(yuǎn)存在的未來(lái)不確定性的問(wèn)題。 （4）男性度女性度。這一維度涉及性別角色的區(qū)別，它描 第二節(jié) 影響薪酬戰(zhàn)略的因素述在一個(gè)社會(huì)中反映性別角色觀念的劃分程度，即在社會(huì)上占主導(dǎo)地位的是男性價(jià)值還是女性價(jià)值。 2不同國(guó)家的文化差異與薪酬差異表4-1 不同國(guó)家的文化差異及薪酬戰(zhàn)略文化維度美國(guó)德國(guó)日本中國(guó)個(gè)人主義集體主義個(gè)人主義個(gè)人主義集體主義集體主義權(quán)利距離小

27、小大大不確定性規(guī)避弱強(qiáng)強(qiáng)強(qiáng)男性度女性度男性度男性度男性度男女平等薪酬戰(zhàn)略注重個(gè)人激勵(lì)，比較平等的薪酬策略，重視可變薪酬部分注重個(gè)人激勵(lì)，比較平等的薪酬策略，重視固定工資注重團(tuán)體激勵(lì)，薪酬和員工的地位掛鉤，重視固定工資注重團(tuán)體激勵(lì)，薪酬和員工的地位掛鉤，重視固定工資 第二節(jié) 影響薪酬戰(zhàn)略的因素二、組織文化和組織結(jié)構(gòu) 1傳統(tǒng)的職能結(jié)構(gòu)與層級(jí)文化 傳統(tǒng)的職能結(jié)構(gòu)和層級(jí)文化所需要的薪酬戰(zhàn)略必須達(dá)到以下幾個(gè)方面的要求：有利于專業(yè)技術(shù)水平的發(fā)揮；有利于提高工作效率，有利于維護(hù)員工穩(wěn)定；認(rèn)可在不同工作和責(zé)任之間存在的價(jià)值差距。 2橫向的流程結(jié)構(gòu)和團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的文化 流程結(jié)構(gòu)和團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向型的文化要求組織的薪酬制度滿

28、足以下條件：有利于促進(jìn)員工技能的多元化；有利于信息技術(shù)的充分應(yīng)用；有利于將組織構(gòu)建由職能部分改為工作流程；有利于采用流 第二節(jié) 影響薪酬戰(zhàn)略的因素程小組或?qū)０竼T制度。基于以上要求，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)采用團(tuán)隊(duì)薪酬或?qū)挿匠?。?jiàn)圖4-3。圖4-3 寬幅薪酬結(jié)構(gòu)及其與傳統(tǒng)工資等級(jí)和范圍的關(guān)系級(jí)別A級(jí)別B級(jí)別C級(jí)別D級(jí)別E 幅度A 幅度B低 工作價(jià)值 高 第二節(jié) 影響薪酬戰(zhàn)略的因素 3靈活型的組織結(jié)構(gòu)與適應(yīng)性文化 靈活型組織結(jié)構(gòu)和適應(yīng)性組織文化的組織其薪酬戰(zhàn)略具有以下特點(diǎn)： （1）設(shè)計(jì)“利潤(rùn)分享”的薪酬體系。 （2）采用項(xiàng)目導(dǎo)向的薪酬制度。 （3）以知識(shí)為基礎(chǔ)確定薪酬。三、組織的生命周期 組織生命周期往往是組

29、織制定薪酬戰(zhàn)略的依據(jù)。 1 成長(zhǎng)階段 處于成長(zhǎng)階段的企業(yè)傾向于采取具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬計(jì)劃，而不是內(nèi)部一致性的薪酬體系。 2成熟階段 第二節(jié) 影響薪酬戰(zhàn)略的因素 這一階段，企業(yè)的薪酬管理戰(zhàn)略要鼓勵(lì)新技術(shù)開(kāi)發(fā)和市場(chǎng)開(kāi)拓，使基本工資處于平均水平，獎(jiǎng)金比例較高，福利保持中等水平。 3衰退階段 這一階段的薪酬管理戰(zhàn)略應(yīng)實(shí)行低于中等水平的基本工資、標(biāo)準(zhǔn)的福利水平，同時(shí)采用適當(dāng)?shù)拇碳づc鼓勵(lì)措施直接與成本控制聯(lián)系在一起。四、外部環(huán)境因素 外部的環(huán)境因素也影響著薪酬戰(zhàn)略的選擇，這些環(huán)境因素包括外部的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、技術(shù)環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、政治環(huán)境和法律環(huán)境。 第三節(jié) 薪酬戰(zhàn)略的理論模型介紹一、Snells的戰(zhàn)略薪酬模型

30、 1模型的基本內(nèi)容 Snells的戰(zhàn)略薪酬模型是美國(guó)康奈爾大學(xué)教授斯奈（Scott A. Snell）提出來(lái)的。Snells的戰(zhàn)略薪酬模型圖4-4所示。 圖4-4 Snells的戰(zhàn)略薪酬模型 區(qū)分人力 資源的類型 確定薪酬策 略 確定不同類 型人才的管理 特征理解企業(yè)戰(zhàn)略 第三節(jié) 薪酬戰(zhàn)略的理論模型介紹 2對(duì)核心人才的區(qū)分 斯奈爾認(rèn)為評(píng)價(jià)組織人力資本的兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是價(jià)值和稀缺性。根據(jù)這兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)他將企業(yè)中的人力資源劃分為四種類型，見(jiàn)圖4-5。圖4-5 企業(yè)人力資本體系結(jié)構(gòu)唯一性獨(dú)特人才核心人才通用人才輔助性人才高價(jià)值低價(jià)值普遍性 第三節(jié) 薪酬戰(zhàn)略的理論模型介紹 3四種類型人才的薪酬戰(zhàn)略 斯奈爾在其戰(zhàn)

31、略薪酬模型中重點(diǎn)闡述了不同人才類型的薪酬戰(zhàn)略，如表4-2所示。表4-2 不同類型人才的薪酬策略人力資本類型人力資源管理體系薪酬戰(zhàn)略核心人才基于承諾外部公平（高工資）為知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、資歷付薪股權(quán)和額外福利獨(dú)特人才基于合作關(guān)系根據(jù)合同付酬、為知識(shí)付酬通用人才基于生產(chǎn)力 注重外部公平（市場(chǎng)工資率）為績(jī)效付酬輔助性人才基于命令和服從按小時(shí)或臨時(shí)簽訂的合同付酬 第三節(jié) 薪酬戰(zhàn)略的理論模型介紹二、Gerge. T .Milkovich等人的整體薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì) Gerge. T .Milkovich提出了構(gòu)建整體薪酬戰(zhàn)略的思想，他認(rèn)為構(gòu)建整體薪酬戰(zhàn)略需要四個(gè)步驟，如圖4-6 所示。圖4-6 形成整體薪酬戰(zhàn)略的關(guān)

32、鍵步驟1評(píng)價(jià)薪酬含義 文化和社會(huì)價(jià)值觀 社會(huì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治環(huán)境 全球競(jìng)爭(zhēng)壓力 員工/工會(huì)需要 其他人力資源制度4重新評(píng)價(jià)人力資源適應(yīng)性 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略變化進(jìn)行調(diào)整 根據(jù)環(huán)境變化進(jìn)行調(diào)整2使決策與薪酬戰(zhàn)略相適應(yīng) 薪酬目標(biāo) 內(nèi)部一致性 外部競(jìng)爭(zhēng) 員工奉獻(xiàn) 薪酬管理3實(shí)施薪酬戰(zhàn)略 設(shè)計(jì)薪酬制度使戰(zhàn)略變?yōu)閷?shí)踐 選擇薪酬技巧以適應(yīng)薪酬戰(zhàn)略 第三節(jié) 薪酬戰(zhàn)略的理論模型介紹三、Wens 的戰(zhàn)略薪酬矩陣 Wens 的戰(zhàn)略薪酬矩陣是中國(guó)人民大學(xué)文躍然教授于2002年提出來(lái)的。 表4-3 Wens 的戰(zhàn)略薪酬矩陣注：“”表示戰(zhàn)略維度和薪酬維度沒(méi)有明顯的內(nèi)在決定關(guān)系 薪酬管理 維度企業(yè)戰(zhàn)略維度工資支付基礎(chǔ)工資水

33、平工資結(jié)構(gòu)獎(jiǎng)金支付基礎(chǔ)行業(yè)選擇A11A12A13A14產(chǎn)品發(fā)展階段B11B12B13B14產(chǎn)品選擇C12定位D12競(jìng)爭(zhēng)方式選擇E11E12E13E14 第三節(jié) 薪酬戰(zhàn)略的理論模型介紹四、Lance. A. Berger 的戰(zhàn)略薪酬整合模型 美國(guó)學(xué)者Lance. A. Berger認(rèn)為薪酬策略與公司轉(zhuǎn)型和公司戰(zhàn)略是密切相關(guān)的，具有不同特征、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)應(yīng)實(shí)施不同的薪酬戰(zhàn)略。為此，他構(gòu)建了薪酬戰(zhàn)略整合模型。見(jiàn)圖4-7。圖4-7 戰(zhàn)略薪酬整合模型企 業(yè) 特 征目標(biāo)測(cè)評(píng)戰(zhàn)略戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)導(dǎo)向文化戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)第五章 薪酬水平確定的內(nèi)外部環(huán)境 第一節(jié) 薪酬水平確定的外部宏觀環(huán)境一、社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平

34、 經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平對(duì)于社會(huì)薪酬水平的決定，集中表現(xiàn)在人均國(guó)民生產(chǎn)總值與人均薪酬水平關(guān)系上。社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率水平是衡量社會(huì)薪酬水平以及控制社會(huì)薪酬水平的手段。二、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系 （一）勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況與競(jìng)爭(zhēng)狀況 勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況的變化，決定企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力成本的投入，從而影響企業(yè)員工薪酬水平的變化。 第一節(jié) 薪酬水平確定的外部宏觀環(huán)境 w c圖5-1 工資水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)系數(shù)的關(guān)系 （二）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平 這是影響薪酬水平最直接、最主要的因素。企業(yè)在生存與發(fā)展的過(guò)程中，時(shí)刻關(guān)注其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的一言一行，并有針對(duì)性的調(diào)整自身的政策、行動(dòng)等，以免在競(jìng)爭(zhēng)中處于不利地位，薪酬政策方面也不例外。 （三）地區(qū)居民

35、生活水平 第一節(jié) 薪酬水平確定的外部宏觀環(huán)境 生活水平的提高也意味著物價(jià)指數(shù)的持續(xù)上漲，為了確保員工生活不致于惡化及購(gòu)買(mǎi)力的降低，企業(yè)往往也不得不考慮調(diào)整其薪酬支付水平。 （四）物價(jià)變動(dòng) 物價(jià)變動(dòng)，尤其是生活消費(fèi)品價(jià)格變動(dòng)，會(huì)直接影響勞動(dòng)者的實(shí)際薪酬水平。三、政府的薪酬政策 到目前為止，我國(guó)政府制定的影響薪酬管理的主要法律法規(guī)和政策有：中華人民共和國(guó)憲法、中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法、中華人民共和國(guó)個(gè)人所得稅法、社會(huì)保險(xiǎn)制度以及住房公積金制度等。 第二節(jié) 薪酬水平確定的微觀組織環(huán)境一、企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容 傳統(tǒng)的、勞動(dòng)密集型的企業(yè)在薪酬決策時(shí)盡量的把員工的薪酬定的很低，以求降低勞動(dòng)成本，把節(jié)省的資金用

36、于擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模等方面。高新技術(shù)或資本密集型企業(yè)它們更為關(guān)注薪酬成本可能會(huì)給自己帶來(lái)的收益，只要高薪吸引來(lái)的優(yōu)秀員工能夠創(chuàng)造出高水平的收益就行了，而且它們也完全有能力支付高薪。二、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與實(shí)際支付能力 經(jīng)濟(jì)效益對(duì)薪酬水平的影響決定著組織對(duì)員工薪酬支付的能力。 第二節(jié) 薪酬水平確定的微觀組織環(huán)境三、企業(yè)的生命周期與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 企業(yè)生命周期各階段與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、薪酬策略的關(guān)系見(jiàn)表5-2：表5-2 薪酬策略、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與企業(yè)生命周期各階段的關(guān)系企業(yè)特征企業(yè)生命周期各階段初創(chuàng)階段成長(zhǎng)階段成熟階段衰退階段經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略創(chuàng)新、以投資促發(fā)展投資促發(fā)展并促進(jìn)市場(chǎng)占有率提高以利潤(rùn)為中心并保持市場(chǎng)占有率收回投資、減少損失

37、薪酬策略吸引并留住關(guān)鍵人才、低保障高激勵(lì)個(gè)人團(tuán)隊(duì)激勵(lì)、保障與激勵(lì)并重個(gè)人團(tuán)隊(duì)激勵(lì)、高保障低激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)成本控制、保障為主基本薪酬低于市場(chǎng)水平與市場(chǎng)工資率相當(dāng)?shù)扔诨虻陀谑袌?chǎng)工資率低于或相當(dāng)于市場(chǎng)工資率短期激勵(lì)股票獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)、利潤(rùn)分享成本控制獎(jiǎng)金長(zhǎng)期激勵(lì)股票期權(quán)（全面參與）股票期權(quán)（有限參與）股票購(gòu)買(mǎi)不可能福利低于市場(chǎng)水平等于市場(chǎng)水平等于或高于市場(chǎng)水平低于或等于市場(chǎng)水平激勵(lì)重點(diǎn)創(chuàng)新人才、研發(fā)部門(mén)人員創(chuàng)新人才、市場(chǎng)開(kāi)拓人員生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理與銷售部門(mén)人員成本控制人員 第二節(jié) 薪酬水平確定的微觀組織環(huán)境四、企業(yè)的管理哲學(xué)和企業(yè)文化表5-3 不同組織文化下的薪酬管理體系 薪酬構(gòu)成組織文化的類型職能型文化

38、流程型文化時(shí)間型文化網(wǎng)絡(luò)型文化基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)化的薪酬等級(jí)適中的基本薪酬浮動(dòng)性范圍較寬的薪酬等級(jí)基本薪酬的低浮動(dòng)性范圍很寬的薪酬等級(jí)基本薪酬的高浮動(dòng)性唯一的薪酬等級(jí)基本薪酬的高浮動(dòng)性個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)有限使用獎(jiǎng)勵(lì)每年支付一次廣泛運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)中期支付獎(jiǎng)勵(lì)使用適中項(xiàng)目成功后支付較少使用獎(jiǎng)勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)計(jì)劃完成后支付團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)認(rèn)可卓越的成功收益分享群體或團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目利潤(rùn)分享風(fēng)險(xiǎn)計(jì)劃利潤(rùn)分享其他報(bào)酬構(gòu)成能力薪酬技能薪酬能力薪酬技能薪酬能力薪酬關(guān)鍵能力賦予個(gè)人進(jìn)入項(xiàng)目以及分享利潤(rùn)的資格 第二節(jié) 薪酬水平確定的微觀組織環(huán)境五、企業(yè)的薪酬分配方式與結(jié)構(gòu) 在報(bào)償總額一定時(shí)，不同的分配方式和結(jié)構(gòu)會(huì)直接影響薪酬水平，主要包括員工基本薪酬與獎(jiǎng)

39、勵(lì)薪酬、福利及各種優(yōu)惠水平等各種薪酬形式之間的比例。除此之外，企業(yè)薪酬不同結(jié)構(gòu)的分配，也會(huì)影響薪酬水平的高低。六、企業(yè)員工的配置 員工的質(zhì)量配置與企業(yè)薪酬水平也存在直接關(guān)系，即高質(zhì)量的員工需要支付高水平的薪酬，低質(zhì)量的員工需要支付低水平的薪酬。高薪低能與低薪高能都會(huì)影響薪酬效益，因此，企業(yè)要注意對(duì)不同質(zhì)量的員工和員工薪酬進(jìn)行選擇與配置。 第三節(jié) 個(gè)人內(nèi)在因素對(duì)薪酬水平的影響一、職位和職務(wù) 職位薪酬體系是最傳統(tǒng)，使用最廣泛，也是較為成熟的基本薪酬制度。 企業(yè)要根據(jù)崗位所負(fù)的責(zé)任大小、承受各種壓力的大小來(lái)為其確定薪酬水平。二、技能水平與學(xué)歷 以員工所掌握的技能、能力以及知識(shí)的深度和廣度來(lái)支付基本薪

40、酬的薪酬制度，通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被界定出來(lái)的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室工作人員。 第三節(jié) 個(gè)人內(nèi)在因素對(duì)薪酬水平的影響三、個(gè)人績(jī)效 當(dāng)然根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)來(lái)確定員工薪酬，前提是要有一個(gè)、合理的工作績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和一個(gè)能合理確定一個(gè)不同業(yè)績(jī)水平的方法，這種績(jī)效薪酬方式對(duì)高素質(zhì)人才特別有吸引力。最常見(jiàn)的績(jī)效薪酬形式是年度獎(jiǎng)金。四、資歷或工齡 資歷工資或工齡工資主要是為了補(bǔ)償員工過(guò)去的投資與積累性貢獻(xiàn)，最為典型的基于資歷的薪酬制度就是日本的年功序列工資制。 第三節(jié) 個(gè)人內(nèi)在因素對(duì)薪酬水平的影響五、工作環(huán)境 即使是兩個(gè)承擔(dān)同樣職責(zé)的崗位，其薪酬也會(huì)因工作環(huán)境的不同而不同。第六章

41、薪酬設(shè)計(jì)的方法 第一節(jié) 薪酬設(shè)計(jì)的原則一、戰(zhàn)略性原則 薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，在薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中，一方面時(shí)刻關(guān)注企業(yè)的需求，通過(guò)薪酬設(shè)計(jì)反映企業(yè)的戰(zhàn)略；另一方面，還要把實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略具體轉(zhuǎn)化為對(duì)員工的期望和要求，將這些因素綜合體現(xiàn)在企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)中。二、經(jīng)濟(jì)性原則 薪酬設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力。三、激勵(lì)性原則 激勵(lì)性原則就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮薪酬的激 第一節(jié) 薪酬設(shè)計(jì)的原則勵(lì)作用，即薪酬的激勵(lì)效果。四、公平性原則 公平性原則是亞當(dāng)斯公平理論在薪酬設(shè)計(jì)中的運(yùn)用，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要“一碗水端平?！蔽?、競(jìng)爭(zhēng)性原則 在企業(yè)薪酬

42、設(shè)計(jì)中，也應(yīng)該體現(xiàn)外部的競(jìng)爭(zhēng)性。競(jìng)爭(zhēng)性原則具體表現(xiàn)為按照市場(chǎng)價(jià)格付薪的原則，尤其是對(duì)一些關(guān)鍵崗位和核心員工的薪酬設(shè)計(jì)，必須參考勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬水平的變動(dòng)，即在體現(xiàn)內(nèi)部公平性的同時(shí)兼顧外部競(jìng)爭(zhēng)性。 第一節(jié) 薪酬設(shè)計(jì)的原則六、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)原則 在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)有必要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。七、多元化原則 企業(yè)的薪酬制度也要適應(yīng)員工這種多元化的要求。八、合法性原則 在薪酬設(shè)計(jì)中，這些國(guó)家的政策、法律和法規(guī)都必須遵循不能違反，這是薪酬設(shè)計(jì)中最起碼的要求。 第二節(jié) 薪酬設(shè)計(jì)流程一個(gè)典型的薪酬設(shè)計(jì)流程由七個(gè)環(huán)節(jié)和步驟構(gòu)成，如6-1圖所示。圖 6-1 薪酬設(shè)計(jì)的流程制定薪酬戰(zhàn)略工作分析薪酬調(diào)查工作評(píng)價(jià)薪酬定位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪

43、酬評(píng)估與控制明確企業(yè)總體戰(zhàn)略確定薪酬水平 繪圖薪酬結(jié)構(gòu)圖 地區(qū)及行業(yè)調(diào)查編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)明確工作差異及評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)取得地區(qū)與行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)薪酬因素及數(shù)值的確定評(píng)估及成本控制 第三節(jié) 薪酬設(shè)計(jì)的技術(shù) 一、職位排序法 常用的排序法： 1簡(jiǎn)單排序法 2交替排序法 3配對(duì)比較法二、職位分類法 職位分類法，就是評(píng)價(jià)者預(yù)先制定出一套供參照用的職務(wù)級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，然后將待定級(jí)的職務(wù)與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較分析和整體的綜合性評(píng)價(jià)，并將其編入相應(yīng)的職務(wù)級(jí)別中。 第三節(jié) 薪酬設(shè)計(jì)的技術(shù)三、因素比較法 因素比較法是在確定典型職位（或關(guān)鍵職位）和付酬因素(企業(yè)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)并愿意為之支付報(bào)酬的因素)的基礎(chǔ)上，對(duì)典型職位的付酬因素進(jìn)行排序并確定每

44、個(gè)付酬因素的工資率，從而制成典型的職位排序表，然后將待評(píng)各職位就付酬因素與典型職位進(jìn)行比較，確定待評(píng)職位的工資率。四、要素計(jì)點(diǎn)法 要素計(jì)點(diǎn)法又稱計(jì)點(diǎn)法、點(diǎn)因素法、點(diǎn)數(shù)法，是由麥瑞爾洛特于1925年率先采用，成為目前薪酬設(shè)計(jì)中運(yùn)用最廣泛的一種工作評(píng)價(jià)方法，也是一種比較復(fù)雜的量化職位評(píng)價(jià)技術(shù)，大中小企業(yè)均可使用。 第四節(jié) 薪酬的調(diào)整一、薪酬調(diào)整需要注意的問(wèn)題 1薪酬的內(nèi)部公平性 2薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性 3企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況 4薪酬調(diào)整空間二、薪酬調(diào)整的原則 1.公平性原則。 2.科學(xué)性原則。 3.保密性原則。 4.與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相一致性的原則。 第四節(jié) 薪酬的調(diào)整 5.成本效益原則。 6.系統(tǒng)性原則。三、

45、薪酬調(diào)整的類型 （一）薪酬水平的調(diào)整 1整體調(diào)整 除了正常的增薪之外，薪酬水平的調(diào)整一般是基于以下因素的影響： 1）基于國(guó)家政策的調(diào)薪 2）基于市場(chǎng)變化的調(diào)薪 3）企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況 第四節(jié) 薪酬的調(diào)整 2個(gè)別調(diào)整 1）職位晉升 2）業(yè)績(jī)與能力 3）特殊原因 4）工齡 （二）薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整 1薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的內(nèi)容 ）縱向薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的調(diào)整 薪酬等級(jí)數(shù)的調(diào)整。 薪酬等級(jí)幅度的調(diào)整。 ）薪酬橫向結(jié)構(gòu)的調(diào)整 第四節(jié) 薪酬的調(diào)整 調(diào)整固定薪酬和變動(dòng)薪酬的比例。 調(diào)整不同薪酬享受的組合模式。 ）不同薪酬等級(jí)人員比例的調(diào)整 2薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的方法 1）調(diào)整不同等級(jí)人員在薪酬總額中的比重 ）調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)和工資率 使企

46、業(yè)在員工薪酬管理上具有更大的靈活性。 比較適合于一些非專業(yè)化的、無(wú)明顯專業(yè)區(qū)域的工資崗位和組織，這些工作很難運(yùn)用傳統(tǒng)的工作評(píng)價(jià)和力度測(cè)量計(jì)算員工的工資量。 第四節(jié) 薪酬的調(diào)整 有利于增強(qiáng)員工的創(chuàng)造性和全面發(fā)展，抑制一些員工僅僅為獲取高一等級(jí)的工資而努力工作的單一追求傾向。第七章 薪酬制度 第一節(jié) 職位薪酬制 職位薪酬制是以崗位或職務(wù)作為發(fā)放工資的唯一或主要標(biāo)準(zhǔn)的一種工資支付制度。 一、崗位薪酬制 崗位薪酬制是在工作崗位分析和時(shí)間研究基礎(chǔ)上，按照工人在生產(chǎn)中工作崗位的勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等評(píng)價(jià)要素，確定薪酬等級(jí)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)的一種薪酬制度。其主要特點(diǎn)是對(duì)崗不對(duì)人。 1崗位等級(jí)薪酬制 2崗位薪

47、點(diǎn)薪酬制 第一節(jié) 職位薪酬制二、職務(wù)薪酬制 職務(wù)薪酬制是將每個(gè)職務(wù)內(nèi)再劃分若干等級(jí)，規(guī)定不同的薪酬、標(biāo)準(zhǔn)，又稱為職務(wù)等級(jí)薪酬制。 1單一職務(wù)薪酬制 2多元化職務(wù)薪酬制 第二節(jié) 能力薪酬制一、技術(shù)等級(jí)薪酬制 技術(shù)等級(jí)薪酬制是按照工人所達(dá)到的技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定工資等級(jí)，并按照確定的等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)付勞動(dòng)報(bào)酬的一種薪酬制度。 技術(shù)等級(jí)薪酬制由三方面的基本要素組成：薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬等級(jí)表和技術(shù)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。二、職能等級(jí)薪酬制 職能等級(jí)薪酬制是按照員工所具備的與完成某種職位等級(jí)工作所要求的相應(yīng)工作能力來(lái)確定薪酬的一種薪酬制度。職能等級(jí)薪酬制決定員工工資等級(jí)的最主要因素是個(gè)人工作能力。 第三節(jié) 績(jī)效薪酬制 績(jī)效薪酬

48、制主要是根據(jù)員工實(shí)際的、最終的勞動(dòng)成果來(lái)確定員工的薪酬制度。一、計(jì)件績(jī)效薪酬制 （一）計(jì)件績(jī)效薪酬制 計(jì)件績(jī)效薪酬是根據(jù)勞動(dòng)者生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量和完成的作業(yè)量，按預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)支付給勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式。 包括直接計(jì)件薪酬制、差額計(jì)件薪酬制、多重計(jì)件薪酬制等。 計(jì)件績(jī)效薪酬的計(jì)算公式是： E= wn 第三節(jié) 績(jī)效薪酬制 式中，E員工所得工資； n完成產(chǎn)品或工作的數(shù)量； w計(jì)件單價(jià)。 1直接計(jì)件薪酬制 直接計(jì)件薪酬制通過(guò)確定每件產(chǎn)品的計(jì)件工資率，將工人的收入和產(chǎn)量直接掛鉤。按照直接計(jì)件制，每生產(chǎn)一個(gè)單位的產(chǎn)品就會(huì)得到事先規(guī)定好數(shù)目的工資，工資直接隨產(chǎn)量函數(shù)變動(dòng)。大多數(shù)計(jì)件薪酬都有一

49、定數(shù)量的產(chǎn)量基數(shù)，即勞動(dòng)定額。而且大多數(shù)工資中都規(guī)定有一個(gè)必須保證的工資最低保障線。 第三節(jié) 績(jī)效薪酬制 其具體計(jì)算公式為： E=(n-m)w+r8 式中，E員工所得工資； n完成產(chǎn)品或工作的數(shù)量； m計(jì)件工資產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)； w績(jī)效工資率； r工資最低保底額。 2泰勒的差別計(jì)件績(jī)效制 泰勒提出了工作定額管理（或科學(xué)管理）的原則，即科學(xué)的（只按一流工人的水平）確定工作定額（或標(biāo)準(zhǔn)工作量），然后讓工作人員去完成這一定額。根據(jù)工人完成標(biāo)準(zhǔn)的情況，有差別 第三節(jié) 績(jī)效薪酬制地給予計(jì)件工資。計(jì)算公式如下： E=nrL(產(chǎn)量在標(biāo)準(zhǔn)100以下時(shí)) E=nrH(產(chǎn)量在標(biāo)準(zhǔn)100以上時(shí)) 式中，E員工所得工資； n

50、完成產(chǎn)品或工作的數(shù)量； r分別表示低計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)和高計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn) 3梅克里多計(jì)件績(jī)效制 梅克里多計(jì)件績(jī)效制是指根據(jù)員工的工作績(jī)效，將員工分為三個(gè)等級(jí)，隨著等級(jí)的變化，績(jī)效工資遞增10。 第三節(jié) 績(jī)效薪酬制表7-5 梅克里多計(jì)件績(jī)效制計(jì)算示例（二）標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)績(jī)效制 標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)績(jī)效制是以完成單位產(chǎn)量所消耗的時(shí)間為績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)支付激勵(lì)工資水平的形式。二、傭金績(jī)效制 傭金績(jī)效制是一種直接按照銷售額的一定比例來(lái)確定銷售人員薪酬的分配制度。其主要適用于銷售人員薪酬計(jì)算和支付。 類別 判定 獲得額定工資的比率表現(xiàn)劣等的員工 在標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量的83以下 09r表現(xiàn)中等的員工 在標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量的83100之間 10r表現(xiàn)優(yōu)秀的員

51、工 在標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量的100以 11r 第三節(jié) 績(jī)效薪酬制三、提成薪酬制 提成薪酬制是企業(yè)實(shí)際銷售收入減去成本開(kāi)支和應(yīng)繳納的各種稅費(fèi)以后，剩余部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成。 實(shí)行此制度的三要素是： (1)確定適當(dāng)?shù)奶岢芍笜?biāo)。 (2)確定恰當(dāng)?shù)奶岢煞绞健?(3)確定合理的提成比例。 第四節(jié) 組合薪酬制 組合薪酬制是根據(jù)確定薪酬的不同要素和不同職能將薪酬劃分為幾個(gè)部分，每一部分都對(duì)應(yīng)一個(gè)付酬的要素，并通過(guò)對(duì)幾部分?jǐn)?shù)額的合理分配，匯總后確定員工薪酬的一種薪酬制度。一、崗位技能薪酬制 崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位和技能工資為

52、主要內(nèi)容的基本薪酬制度。 實(shí)施崗位技能薪酬制大致要經(jīng)過(guò)以下幾個(gè)步驟： 1建立崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)體系 2確立崗位薪酬單元 第四節(jié) 組合薪酬制 3確立技能薪酬單元 4崗位技能薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定 5輔助薪酬單元設(shè)置二、多元組合薪酬制 多元組合薪酬制也被稱為結(jié)構(gòu)薪酬制或分解薪酬制，是根據(jù)薪酬的不同因素和不同作用，將薪酬劃分為幾個(gè)部分，通過(guò)對(duì)各部分薪酬數(shù)額的合理確定，構(gòu)成勞動(dòng)者的全部報(bào)酬。一般由基本薪酬、職位薪酬、技能薪酬、年功薪酬和效益薪酬五個(gè)部分組成。 第五節(jié) 激勵(lì)薪酬制 是激勵(lì)薪酬制指企業(yè)為了鼓勵(lì)員工的工作積極性而采用的一種中長(zhǎng)期的薪酬激勵(lì)手段。一般主要指實(shí)行“利潤(rùn)分享制”企業(yè)員工的勞動(dòng)分紅、員工持股或股票

53、期權(quán)所得。一、獎(jiǎng)金制度 1一次性獎(jiǎng)金 一次性獎(jiǎng)金也稱為績(jī)效獎(jiǎng)金，是根據(jù)員工的績(jī)效情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，一次性獎(jiǎng)金有多種表現(xiàn)形式，主要有以下幾種： 1）節(jié)約獎(jiǎng)。 2）安全獎(jiǎng)。 3）超產(chǎn)獎(jiǎng)。 4）質(zhì)量獎(jiǎng)。 第五節(jié) 激勵(lì)薪酬制 5）發(fā)明創(chuàng)造獎(jiǎng)。 6）出勤獎(jiǎng)。 2哈爾西50/50獎(jiǎng)金制：哈爾西50/50獎(jiǎng)金制是通過(guò)時(shí)間研究確定完成一項(xiàng)任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間限額，作為標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間工時(shí)。如果員工能以低于限額的時(shí)間完成任務(wù)，使得人工成本得到節(jié)省，這部分省下來(lái)的成本就按50/50的比例在員工和企業(yè)之間分?jǐn)?，從而使員工獲得了由于自身生產(chǎn)率的提高而獲得的獎(jiǎng)勵(lì)。 3羅恩獎(jiǎng)金制：羅恩獎(jiǎng)金制類似于哈爾西50/50獎(jiǎng)金制，也是提倡企業(yè)于員工

54、之間分享由于工作時(shí)間縮減而帶來(lái)的成本節(jié)約，不同的是它在分享成本節(jié)余時(shí)，在分享比例上有一定的差別安排，而不是簡(jiǎn)單的對(duì)半開(kāi)。 第五節(jié) 激勵(lì)薪酬制二、員工持股與股票期權(quán) 1.員工持股：?jiǎn)T工持股是公司提供給員工普通股股票的整體獎(jiǎng)勵(lì)方法，具體包括股票購(gòu)買(mǎi)計(jì)劃和股票獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃兩部分。 2. 股票期權(quán)：股票期權(quán)是指企業(yè)給予員工一種權(quán)利，該員工有權(quán)在未來(lái)一定時(shí)間內(nèi)以一個(gè)固定的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)該企業(yè)一定數(shù)量的股票。 在實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃過(guò)程中，關(guān)鍵的內(nèi)容主要是四個(gè)基本要素：即股票期權(quán)的受益人、有效期、施權(quán)價(jià)和數(shù)量。第八章 不同類型員工的薪酬管理模式 第一節(jié) 通用型人員的薪酬管理模式 通用型薪酬模式的結(jié)構(gòu)一般由基本工資+獎(jiǎng)金

55、+福利三大部分組成，這三者在整體薪酬中所占的較為合適的比例為，基薪大約占60%，獎(jiǎng)金大約占20%，福利大約20%，見(jiàn)圖8-1通用型薪酬模式 。 員工的薪酬基本工資獎(jiǎng)金福利崗位工資工齡工資漲幅工資績(jī)效工資加班工資保險(xiǎn)帶薪假期其他津貼 第二節(jié) 經(jīng)營(yíng)者年薪薪酬模式一、年薪制（一）經(jīng)營(yíng)者年薪制的涵義與構(gòu)成 年薪制是以年度為單位決定工資薪金的制度，經(jīng)營(yíng)者年薪制是指企業(yè)以年度為單位確定經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬，并視其經(jīng)營(yíng)成果發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收入的工資制度。 經(jīng)營(yíng)者年薪制具體由 5 個(gè)方面構(gòu)成： (1) 基本工資。 (2) 激勵(lì)工資。 (3) 成就工資。 (4) 福利。 (5) 津貼。 第二節(jié) 經(jīng)營(yíng)者年薪薪酬模式 （二）年薪制

56、實(shí)施的條件與原則 在具備相應(yīng)的條件之后，經(jīng)營(yíng)者年薪制的實(shí)施還必須遵循以下原則： 1按勞分配原則 2公平原則 3制約原則 （三）年薪制的具體模式 對(duì)于我國(guó)的年薪制，根據(jù)我國(guó)的具體國(guó)情將其劃分為五種模式。 1準(zhǔn)公務(wù)員型模式 2一攬子型模式 第二節(jié) 經(jīng)營(yíng)者年薪薪酬模式 3非持股多元化型模式 4持股多元化型模式 5分配權(quán)型模式二、經(jīng)營(yíng)者股權(quán) （一）經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)的涵義 股權(quán)激勵(lì)就是讓經(jīng)營(yíng)者持有股票或股票期權(quán)，使之成為企業(yè)股東，將經(jīng)營(yíng)者的個(gè)人利益與企業(yè)利益聯(lián)系在一起，以激發(fā)經(jīng)營(yíng)者通過(guò)提升企業(yè)長(zhǎng)期價(jià)值來(lái)增加自己的財(cái)富，是一種經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期激勵(lì)方式。 （二）經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)的類型 按其性質(zhì)，經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)方式可以

57、分為股票購(gòu)買(mǎi)、股票獎(jiǎng)勵(lì)、 第二節(jié) 經(jīng)營(yíng)者年薪薪酬模式后配股、虛擬股票、業(yè)績(jī)單位等5種類型。 第三節(jié) 銷售人員的薪酬管理模式 目前市場(chǎng)上普遍使用的銷售人員的薪酬模式大概有以下5種，即純基本工資制、純銷售提成制、基本工資加銷售提成制、基本工資加獎(jiǎng)金制和基本工資加銷售提成加獎(jiǎng)金制，見(jiàn)表8-5 。表8-5 銷售人員的薪酬管理模式模式 底薪 銷售提成 獎(jiǎng)金福利純基本工資制 A 00V純銷售提成制 0 N%銷售量0V基本工資加獎(jiǎng)金制 A 0BV基本工資加銷售提成制 A N%銷售量0V基本工資加銷售提成加獎(jiǎng)金 A N%銷售量BV 第三節(jié) 銷售人員的薪酬管理模式一、純基本工資制 純基本工資制指的是對(duì)銷售人員實(shí)

58、行固定的工資制度，而不管當(dāng)時(shí)銷售完成與否。其基本模式表示為：個(gè)人收入=固定工資。純基本工資制適合實(shí)行終身雇用制的企業(yè)。二、純銷售提成制 純銷售提成制即銷售人員的工資收入全部來(lái)自于銷售額提成，即其報(bào)酬按銷售額的某一百分比（通常是企業(yè)事先規(guī)定的）提取，這個(gè)百分比一般根據(jù)產(chǎn)品的加工、銷售量、推銷的難易程度確定。其基本模式表示為：個(gè)人收入=銷售額(或毛利、利潤(rùn))提成率。 第三節(jié) 銷售人員的薪酬管理模式三、基本工資加銷售提成制 基本工資加銷售提成制是指銷售人員的收入包括基本工資和銷售提成兩部分?；竟べY加銷售提成制的基本模式表示如下：個(gè)人收入=基本工資+(當(dāng)期銷售額銷售定額) 提成率。四、基本工資加獎(jiǎng)金

59、制 這種薪酬模式與基本工資加銷售提成制有些類似，但獎(jiǎng)金制度與銷售提成制度是不同的。通常情況下，銷售人員所達(dá)成的業(yè)績(jī)超過(guò)了某一銷售數(shù)量，就可以獲得一定數(shù)量的獎(jiǎng)金。因此，獎(jiǎng)金與報(bào)酬的關(guān)系是間接的。 第三節(jié) 銷售人員的薪酬管理模式五、基本工資加銷售提成加獎(jiǎng)金制 在這種模式下，企業(yè)一般給銷售部門(mén)整體一個(gè)一定時(shí)期的銷售定額，銷售部門(mén)將這個(gè)整體的銷售定額按照定比例分解給每一個(gè)銷售員作為單個(gè)銷售人員的銷售定額。銷售人員不論是否完成定額，都獲得基本工資；銷售人員超額完成定額，超額完成的部分可按比例提取傭金；銷售部門(mén)超額完成整體銷售定額可提取部門(mén)獎(jiǎng)金總額，銷售部門(mén)將獎(jiǎng)金總額按個(gè)人完成銷售額占部門(mén)整體完成銷售額的

60、比例分發(fā)給每一個(gè)銷售員。 第四節(jié) 研發(fā)人員的薪酬管理模式一、單一的高工資制 單一的高工資制，就是一般不給予獎(jiǎng)金，而是給予高工資。這種模式特別適用于從事基礎(chǔ)性研究，即在短期內(nèi)無(wú)法確定準(zhǔn)確的工作目標(biāo)，進(jìn)而無(wú)法把工作成果作為薪酬決定基礎(chǔ)的研究工作。二、工資加獎(jiǎng)金制 這種模式以研發(fā)職位等級(jí)和能力資格為基礎(chǔ)，首先確定較高水平的工資；然后仍以較高的職位等級(jí)為基礎(chǔ)。此種模式一般與研發(fā)人員的具體業(yè)績(jī)聯(lián)系不大，收入也較為穩(wěn)定，基本保證了研發(fā)人員在員工收入排序中的地位，但激勵(lì)作用一般。 第四節(jié) 研發(fā)人員的薪酬管理模式三、工資加提成制 這種模式多適用于擔(dān)負(fù)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的研發(fā)人員。這種方式的激勵(lì)作用是顯而易見(jiàn)的，因此，