淺析我國中小企業(yè)欠薪的問題和治理措施-以建筑行業(yè)農(nóng)民工群體為例

1、 PAGE5 / 5國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定（國家職業(yè)資格二級）勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師論文題目：淺析我國中小企業(yè)欠薪的問題和治理措施-以建筑行業(yè)農(nóng)民工群體為例編號：（ ）淺析我國中小企業(yè)欠薪的問題和治理措施-以建筑行業(yè)農(nóng)民工群體為例摘要：自我國建設(shè)行業(yè)快速發(fā)展以來，農(nóng)民工群體的欠薪問題一直都普遍存在于各個建筑企業(yè)之中。建筑企業(yè)對農(nóng)民工群體欠薪的資金金額越來越高，涉及欠薪問題的群體越拉越大，這便導(dǎo)致了我國建筑行業(yè)的不和諧發(fā)展。薪資問題換言之，企業(yè)的競爭實質(zhì)上就是人才和知識的競爭。而如何吸引和留住優(yōu)秀的人才從而在一定程度上控制好合理的人力成本也成為了企業(yè)面臨的重大難題。因此，解決建筑企業(yè)欠薪問題是我國社會

2、主義市場經(jīng)濟發(fā)展過程中不可忽視的一個問題。相關(guān)研究表明，企業(yè)薪酬體系的健全程度對一個企業(yè)吸納人才的強度成正比，健全薪酬管理體系也有助于提高企業(yè)績效和整體競爭力。關(guān)鍵詞：欠薪 農(nóng)民工 對策 一、相關(guān)理論概述 1、薪酬管理概念和功能1、薪酬管理的概念薪酬管理簡單而言，就是用人單位對于雇員薪資的管理以及分配，將雇員的按勞所得及時地發(fā)放給雇員的一種管理行使。在這個管理的過程中，企業(yè)要不斷地對雇員的薪資水平進行調(diào)整，既要符合市場的平均水平，也不能一概而論，要根據(jù)每一個雇員的崗位做出相應(yīng)的薪資調(diào)整。2、薪酬管理的功能一般來說，員工對于薪酬的獲得關(guān)系到員工對于自身工作的積極性，進而影響到一個組織能否取得成功

3、；另一方面，對于企業(yè)來說，薪酬是企業(yè)在運營過程中產(chǎn)生的最大的單體成本項目。因此薪酬管理的功能簡單概括為如下三點：（1）分配功能。薪酬管理具有一定的分配功能，這主要體現(xiàn)在人力資源的分配上，薪酬管理加強了企業(yè)與雇員之間的關(guān)系，在保證企業(yè)績效不斷累計的基礎(chǔ)上，讓員工也可以得到合理的勞動回報。（2）保健功能。在企業(yè)薪酬管理的體制中，薪酬不僅滿足員工對物質(zhì)方面的需求，同時滿足員工在精神及更高層次的需求。眾所周知，在當(dāng)前市場條件下，薪酬仍是企業(yè)員工獲得收入，滿足自身和家庭需求的主要來源。（3）激勵功能。面對競爭激烈的市場環(huán)境，良好的薪酬管理能幫助企業(yè)留住人才，也能幫助企業(yè)激發(fā)雇員的主動性和工作效率。2、薪

4、酬管理的原則 公平性原則是薪酬管理最為主要的原則之一，公平性原則下，要求薪酬管理者能夠合理、合法、且公平地對雇員的薪資進行分配和管理。其次，是激勵性原則，激勵性原則最為主要的目的是為了能夠激發(fā)員工潛在的動力，薪酬管理需要結(jié)合雇員的實際業(yè)績對其進行深入管理，而不單單是簡單的對其薪資分配進行管理。 二、我國農(nóng)民工群體欠薪問題的現(xiàn)狀分析1、欠薪的金額高隨著我國改革開放和經(jīng)濟的增長，建筑行業(yè)發(fā)展的加快，法規(guī)出臺速度的提速，農(nóng)民工群體的欠薪問題不但沒有得到有效的遏制，反而是愈演愈烈，欠薪的數(shù)額越來越高，根據(jù)對2015年湖南地區(qū)Z企業(yè)的農(nóng)民群體的薪資發(fā)放情況來看，在2015年1月農(nóng)民工欠薪金額高達16萬元

5、，2015年8月公司再次發(fā)生了欠薪的問題，金額高達28萬元。公司欠薪的問題越來越嚴(yán)重，欠薪的金額越來高，這對于公司的整體發(fā)展和人力資源管理來說是不利的。2、涉及員工數(shù)量眾多隨著建筑公司的不斷發(fā)展和壯大，建筑公司所需要動用的資金越來越多，如果企業(yè)的管理者和決策者沒有良好地對資金進行管理，那么就極有可能出現(xiàn)欠薪的問題。然而，隨著Z公司的不斷發(fā)展，其員工數(shù)量已經(jīng)高達100余人，在欠薪的問題上，公司內(nèi)的農(nóng)民工數(shù)量也不斷地加大，由最初2015年首次出現(xiàn)欠薪問題中的18人，逐步上升到了32人，欠薪問題涉及的農(nóng)民工數(shù)量在不斷上升，這已然成為了公司亟待解決的問題。 三、建筑企業(yè)欠薪問題的成因1、薪資分配不平衡

6、，對內(nèi)缺乏公平性農(nóng)民工薪酬分配方面存在嚴(yán)重問題，與公司利益緊密相關(guān)的員工薪酬偏高，而通過58同城類似的招聘網(wǎng)站和軟件進入公司的農(nóng)民工薪酬普遍偏低且薪酬制度不夠透明，面試時候?qū)γ總€農(nóng)民工薪酬方面的解釋和入職之后的解釋存在偏差，固定薪酬占大部分，農(nóng)民工的薪酬模式大致都相同，缺乏針對性。在公司內(nèi)部，員工與員工之間甚至是各部門之間在工作任務(wù)的分配上常出現(xiàn)互相推諉的情況，違反了薪酬分配的公平性原則。從而導(dǎo)致了薪資分配不均衡，少數(shù)人拿到了過高的薪資報酬，造成大多數(shù)人無法按照勞動報酬獲取薪資，便產(chǎn)生了欠薪的問題。2、考核制度不合理，導(dǎo)致薪資難及時發(fā)放考核制度存在的問題主要是在對農(nóng)民工的考核過程中存在的問題。

7、公司對農(nóng)民工的考核存在經(jīng)驗主義的問題，即用以往的經(jīng)驗對被考核人員作出不合理的評價；其次，在對農(nóng)民工進行考核的反饋不夠到位，管理者更遵從自己內(nèi)心原先就對被考核人員的設(shè)定，容易跟著感覺走，這就使得藏隍文化的考核結(jié)果無法被合理有效的運用到實際中。3、績效薪酬與業(yè)績脫鉤，造成薪資金額不準(zhǔn)確績效薪酬與業(yè)績脫鉤是目前較為突出且需要馬上解決的問題。主要體現(xiàn)在以下兩個方面：一方面，績效薪酬差距過小且績效薪酬的設(shè)定不夠合理，例如在某一個項目的績效設(shè)定時，基礎(chǔ)施工人員完成項目推廣時的績效薪酬大約只占項目的1.6%，流轉(zhuǎn)的資金的30%的績效薪酬只有10%屬于農(nóng)民工個人。另外，農(nóng)民工群體的薪資浮動且彈性不足，有些企業(yè)

8、會設(shè)立獎金制度，但是往往與個人的表現(xiàn)有關(guān)，與業(yè)績無關(guān)，這也就導(dǎo)致了薪資金額不明確的問題。 四、解決建筑企業(yè)欠薪問題的建議1、結(jié)合公司自身特點，設(shè)置合理的薪酬水平在設(shè)置薪酬水平之前企業(yè)需考慮本地區(qū)同行業(yè)的相似規(guī)模企業(yè)的薪酬水平，進行薪資調(diào)查并收集薪酬相關(guān)的最新的數(shù)據(jù)，對數(shù)據(jù)進行合理的分析之后結(jié)合企業(yè)自身的人力資源發(fā)展需求和企業(yè)戰(zhàn)略需求進行薪酬水平的設(shè)置和調(diào)整。市場經(jīng)濟不斷發(fā)展，市場人力資源的需求也會發(fā)生變化，藏隍文化也應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身在不同時期的人力資源需求對薪酬管理制度進行合理的變化和調(diào)整。2、建立合理的績效考核體系建立一個合理有效的績效考核體系，是薪酬管理體系建設(shè)的重要環(huán)節(jié)。而合理和有效則是績效

9、考核體系的根本目的?？己诉^程中應(yīng)注意考核人員的主觀印象，對農(nóng)民工的考核應(yīng)當(dāng)進行多維度、多層面的考核，對年薪制和崗位技能工資制的農(nóng)民工都進行上下級和同級及自我評價。3、引入監(jiān)督機制，對薪酬管理體系進行監(jiān)督農(nóng)民工群體最為關(guān)注的便是薪酬的透明度，提升透明度的最有效的辦法便是引入監(jiān)督機制，這可以在一定程度上有效的減少薪酬系統(tǒng)運行過程中的不合理成分。對于建筑公司來說，最有效的監(jiān)督方法莫過于各個利益相關(guān)者之間的互相監(jiān)督和牽制。在薪酬透明化的過程中。五、結(jié)論針對欠薪問題，建筑公司方面，應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，確定合理的績效考核指標(biāo)和體系，制定合理的薪酬管理制度，這就要求建筑公司不僅僅要從管理者角度出發(fā)，節(jié)省人力資源成

10、本來提高建筑公司績效，更重要的還是要結(jié)合農(nóng)民工的角度，了解農(nóng)民工的需求，了解他們的生活，找到適合建筑公司自身發(fā)展的薪酬管理制度，用合適的薪酬去激勵農(nóng)民工的工作熱情，發(fā)揮員工的優(yōu)勢，從而解決建筑公司欠薪的問題。參考文獻： （1）王豪.薪酬管理理論的演進J.消費導(dǎo)刊,2009(04).（2）胡麗虹.薪酬管理對人才的驅(qū)動作用探討J.現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟和信息化,2015(24).（3）T米爾科維奇，M紐曼著.董克用等譯.薪酬管理M.中國人民大學(xué)出版社,2002.（4）楊浩.現(xiàn)代企業(yè)理論與運行M.上海財經(jīng)大學(xué)出版社,2004-02.（5）Gary E.Roberts.Employee Compensation Management PrinciplesA.Servant Leader Human Resource Management,2014.（6）英約翰特魯普曼(John E.Tropman).