mww奇正集團工資管理制度

1、奇正集團工資管理制度（草案）工資理念（目的）第一條 為了了謀求奇奇正集團團可持續(xù)續(xù)發(fā)展，并統(tǒng)一一工資管管理規(guī)范范，特制制定本制制度。（適用）第二條 本制制度適用用奇正集集團公司司全體在在冊員工工。（工資結結構）第三條 工資資結構如如下圖所所示。（參閱圖圖1） 基本本工資 津貼貼工資結構構 獎金 職務務工資圖1 奇奇正集團團工資結結構圖（工資依依據(jù)）第四條 工資資確定的的依據(jù)是是職務，以及在在履行職職責過程程中表現(xiàn)現(xiàn)出來的的業(yè)績、貢獻、才干與與姿態(tài)。在工資資確定依依據(jù)上，不考慮慮員工的的工齡、年齡與與家庭負負擔。（方針）第五條 奇正正集團的的工資方方針是，鼓勵每每個員工工承擔起起職務工工作的責責

2、任，按按職業(yè)化化的要求求努力工工作，使使所擔當當?shù)穆殑談諆r值充充分發(fā)揮揮起來。（宗旨）第六條 奇正集集團將通通過工資資杠桿，吸引優(yōu)優(yōu)秀人才才，留住住關鍵人人才，激激發(fā)人力力資源，提高市市場競爭爭力，提提高響應應顧客需需求的速速度。注作作為過渡渡形式，由現(xiàn)在在的管理理委員會會及相關關機構承承擔。第二章 基基本規(guī)范范（計算期期）第七條 工資的的計算期期間，一一年為112個月月，一月月為222天，一一天為88小時。在進行行缺勤扣扣除時，原則上上按工資資計算期期進行（參閱表表1）。新員工工若100前進企企業(yè)，按按全月計計算職務務等級工工資；若若10后后進企業(yè)業(yè)，按半半月計算算職務等等級工資資。 表11

3、 缺勤勤計算單單位缺勤時間間符號扣除標準準缺勤小時時t1扣1/1176月月職務等等級工資資缺勤天t2扣1/222月職職務等級級工資缺勤月t3扣全月職職務等級級工資（缺勤分分類）第八條 凡在在制度工工作時間間內 不不能出勤勤者，為為缺勤，分類如如下。（參閱圖圖2）-因公公缺勤-因私私缺勤 -礦工工缺勤缺勤類別別 -事假假缺勤-公傷傷缺勤-病假假缺勤 圖2 奇正正集團缺缺勤分類類表因公缺勤勤。 凡凡本企業(yè)業(yè)派出學學習培訓訓、法定定產假，法定婚婚喪假與與其他企企業(yè)認定定的非因因私缺勤勤者，為為因公缺缺勤。因私缺勤勤。凡遲遲到、早早退、因因私外出出與串崗崗者，為為因私缺缺勤。礦工缺勤勤。凡是是先不請請

4、假而缺缺勤，事事后無正正當理由由補假者者，為礦礦工缺勤勤。事假缺勤勤。凡因因私請假假并獲主主管同意意而缺勤勤，為事事假缺勤勤。公傷缺勤勤。凡因因公負傷傷且住院院治療期期間而缺缺勤，為為公傷缺缺勤。病假缺勤勤。凡非非因公負負傷，因因公負傷傷康復期期與疾病病治療期期缺勤且且有市級級指定醫(yī)醫(yī)院證明明者，為為病假缺缺勤。（缺勤計計算）第九條 各類類缺勤扣扣除基準準如下表表。（參參閱表22）表2 缺缺勤月薪薪扣除基基準表月不滿11小時月滿1小小時月滿1天天年滿1月月年滿3月月滿半年因公*1/3tt32/3tt3因私t11.3tt13t2自動離職職*礦工t11.3tt16t2自動離職職*事假*t1t2t3

5、自動離職職*公傷*病假*1/3tt32/3tt3t3（工資扣扣除）第十條 在支支付工資資前作如如下統(tǒng)一一扣除：扣除個人人所得稅稅及法定定的有關關稅費；扣除法定定的保險險費及本本企業(yè)內內契約規(guī)規(guī)定的保保險費；扣除企業(yè)業(yè)內契約約規(guī)定的的代扣金金額；扣除企業(yè)業(yè)其他制制度性規(guī)規(guī)定的超超支費用用；扣除員工工私人借借款償還還金；扣除缺勤勤工資及及懲戒規(guī)規(guī)則規(guī)定定的金額額。（工資支支付）第十一條條 工工資的支支付日為為每月的的26日日，獎金金支付日日為次月月10日日。支付付日如遇遇公休日日或節(jié)假假日，則則提前至至放假前前一日。工資以以現(xiàn)金方方式支付付給本人人或直系系親屬。（提前支支付）第十二條條 員員工本人

6、人若按下下列理由由提出申申請，主主管上司司確認后后可提前前支付該該月的工工資?；閱省⒓布膊?、分分娩與災災害；其他本企企業(yè)認可可的非常常事件。（辭退處處理）第十三條條 員員工被辭辭退或解解聘后，本企業(yè)業(yè)向該員員工或直直系親屬屬一次付付清其應應得的工工資性收收入。（自動離離職）第十四條條 員員工從自自動離職職日起，本企業(yè)業(yè)不予支支付工資資性收入入。第三章 工工資分類類（工資分分類）員工按不不同的類類別分別別實行不不同的工工資結構構。（參參閱表33和表4）表3 工工資結構構工資分類類范圍工資結構構系數(shù)第一類總部職員員A+k*B+ C+DDk=1.0第二類營銷人員員A+k*B+ C+EEk=0.5第三

7、類要職要員員A+k*B+ C+FFk=0.5第四類外聘臨時時工G表4 工工資結構構釋義代號ABCDEFG名稱基本工資資職務工資資津貼補助助業(yè)績獎金金提成獎年薪固定工資資 第四章章 基基本工資資（A）（基本工工資）第十六條條 基基本工資資是指公公司每月月發(fā)給員員工的基基本工資資，這一一部分不不受公司司月度經經濟效益益的影響響，只與與員工是是否在冊冊有關。第十七條條 基基本工資資按勞勞動法及地方方法規(guī)性性文件確確定，集集團總部部所有員員工的基基本工資資都為人人民幣 元?？煞窨伎紤]基本本工資按按照當?shù)氐胤ǘㄗ钭畹凸べY資水平第十八條條 所有員員工的基基本工資資應保持持一致，沒有特特例。 第第五章 職職

8、能等級級工資（B）（職務等等級）第十九條條 職職務“等級工工資”的基礎礎是“職務等等級”，即各各類職務務對集團團公司戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標實現(xiàn)的的“相對價價值”。職務務等級越越高，相相對價值值越大。（等級因因素）第二十條條 職職務等級級確立的的因素如如下所示示。承擔工作作所需要要的知能能或體能能；工作的目目標、任任務與責責任，以以及責任任范圍；工作的重重復性；工作的復復雜性；與人接觸觸的差異異性；與人接觸觸的難易易度復復雜度；工作的環(huán)環(huán)境。（職務評評價）第二十一一條 依依據(jù)職務務等級因因素，對對各類職職務的價價值進行行評價，確定各各類職務務的“職等”，（參參閱表55、表6）進進而確定定“職級”。表5 奇

9、奇正集團團部分職職務歸類類示例職類職稱職務（崗崗位）示示例決策類董事長董事長管理類高層管理理總經理、副總經經理中層管理理部門經理理：財務務經理、生產經經理、行行政經理理、人事事部經理理等基層管理理部門主管管：財務務主管、審計主主管、供供應部主主管等專業(yè)類總工會計、工工程、經經濟高級工程程師工程師助理工程程師技術員業(yè)務類特級業(yè)務務員工程、質質檢、財財務、會會計、審審計、出出納、統(tǒng)統(tǒng)計高級業(yè)務務員中級業(yè)務務員初級業(yè)務務員操作類高級工生產、維維修、調調試中級工初級工事務類事物員打字員、后勤、司機、炊事、門衛(wèi)等等表6 奇正集集團職務務等級表表職層職類職等等決策管理專業(yè)業(yè)務操作事物M十九總裁八總經理S七

10、六總工五部門經理理高級工程程師四部門主管管工程師特級業(yè)務務員J三助理工程程師高級業(yè)務務員高級工二技術員中級業(yè)務務員中級工一初級業(yè)務務員初級工事物員（職能等等級表）第二十二二條 職務的的相對價價值，進進而職務務的等級級，是職職務工資資等級表表的客觀觀基礎。奇正集集團工資資等級采采用十等等30級級。（參參閱表77）表7 奇正集集團職能能工資等等級表職等職級級一二三四五六七八九十1500600800110001500020000265003450044500565002520640860118001600021300281003650046900595003540680920126001700022

11、600297003850049300625004560720980134001800023900313004050051700655005580760104001420019000252003290042500541006850066008001100015000200002650034500445005650071500762084011600158002100027800361004650058900745008640880122001660022000291003770048500613007750096609201280017400230003040039300505006370080

12、500106809601340018200240003170040900525006610083500117001000014000190002500033000425005450068500865001272010400146001980026000343004410056500709008950013740108001520020600270003560045700585007330092500147601120015800214002800036900473006050075700955001578011600164002220029000382004890062500781009850

13、016800120001700023000300003950050500645008050010155017820124001760023800310004080052100665008290010455018840128001820024600320004210053700685008530010755019860132001880025400330004340055300705008770011055020880136001940026200340004470056900725009010011355021900140002000027000350004600058500745009250

14、011655022920144002060027800360004730060100765009490011955023940148002120028600370004860061700785009730012255024960152002180029400380004990063300805009970012555025980156002240030200390005120064900825001021101285502610000160002300031000400005250066500845001045501315502710200164002360031800410005380068

15、1008650010699013455028104001680024200326004200055100697008850010933013755029106001720024800334004300056400713009050011177014055030108001760025400342004400057700729009250011411014355028.77（職能等等級進入入）第二十三三條 具具體某員員工進行行薪等薪薪級，必必須進行行評估，確保其其能否使使現(xiàn)任職職務（職職位）發(fā)發(fā)揮應有有的“價值”。或者者，確認認職務擔擔當者預預期的“職務貢貢獻”。評估估的主要要依據(jù)是是職務擔擔當

16、者以以往人事事考核結結果,以以及在職職務上所所做的工工作計劃劃與承諾諾。任職資格格等級進進入當公司司的任職職資格能能力分層層、分類類、分等等、分級級確定后后，等于于構筑了了一個較較完善的的框架。這個框框架的設設定是沒沒有考慮慮具體的的人，它它屬于基基礎建設設，確定定了比賽賽場地、比賽線線路、起起跑點、終點等等。接下來來就要將將奇正公公司的所所有員工工,按照以以往的工工資慣性性轉入職職能工資資制度中中，為每每個人確確定任職職資格等等級。至此，就能順順利地實實現(xiàn)新舊舊工資制制度的轉轉軌，任任職資格格等級制制度才能能真正運運轉起來來。任職資格格是指承承擔職務務（崗位位）的資資格與能能力，內內容包括括

17、：基本素素質：知知識、技技能與體體能；專業(yè)技技能：經經驗、熟熟練程度度；個人品品質：職職業(yè)道德德、修養(yǎng)養(yǎng)。任職資格格劃分是是指對承承擔職務務（崗位位）資格格與能力力的制度度性區(qū)分分。分層：按按資格能能力的高高低，分分出不同同高低層層次，是是縱向劃劃分。（如：管管理層，操作層層）分類：按按承擔職職務（崗崗位）的的性質，分出不不同內容容的資格格能力，是橫向向劃分。（如：管理類類，事物物類，生生產類，市場類類等）確定職能能等級區(qū)區(qū)間各職類任任職資格格等級的的劃分必必須分出出等級下下限和上上限，即即職能等等級區(qū)間間。下限限是其任任職資格格能力起起跑點，上限是是其任職職資格能能力的終終極目標標。職能能等

18、級區(qū)區(qū)間，可可由薪酬酬管理委委員會根根據(jù)集團團不同時時期戰(zhàn)略略重點的的變化，對戰(zhàn)略略價值上上升的職職類的職職能等級級區(qū)間，作出相相應的調調整。職類區(qū)間間的設置置原則預設原原則職類區(qū)間間要涵蓋蓋本職層層所有職職務（崗崗位）的的任職資資格能力力，必須須為資格格能力的的提高預預設足夠夠的空間間。傾斜原原則各職類職職能等級級區(qū)間的的設計，特別是是上限的的確定，必須拉拉開差距距，以體體現(xiàn)公司司總體戰(zhàn)戰(zhàn)略、理理念和人人事政策策的導向向，即向向有利于于公司成成長與發(fā)發(fā)展的那那類人傾傾斜。非歧視視原則拉開差距距，并不不意味著著對某一一職類的的歧視，而且員員工可以以在自我我開發(fā)的的基礎上上，通過過職類轉轉換，進

19、進入更新新的職能能等級。非對應應原則職能等級級區(qū)間上上限，只只意味著著本職類類的最高高任職資資格能力力要求，員工很很少能夠夠直接進進入上限限，而能能否進入入上限，取決于于其自身身能力的的提高與與考核結結果。（薪等進進入基準準）第二十四四條根據(jù)據(jù)職務等等級表，（參閱閱表5、表6）以以及各類類職務價價值，確確定各類類職務擔擔當者“薪等”區(qū)間如如下。（參閱表表8）表88與表66有矛盾盾。geeorgge 按表表8中薪薪等確定定基準，凡進入入“管理類類職務”者，最最低薪等等可確定定為三等等，最高高薪等可可確定為為八等。同理，進入“事務類類職務者者”，最低低薪等可可確定為為一等，最高薪薪等可確確定為三三

20、等。表8 職職類區(qū)間間職層職類職等決策類管理類專業(yè)類業(yè)務類操作類事物類M十九八S七六五四J三二一(薪級進進入基準準)第二十五五條“薪級”進入的的基準為為”學位”。(參參閱表99)如：凡是取取得博士士學位者者,最低低薪級可可定為55級,最最高薪級級可定為為10級級;同理理取得高高中(中中專)以以下學位位者,最最低薪級級可定為為1級;最高薪薪級可定定為3級級,隨著著企業(yè)情情況的變變化,薪薪級進入入的基準準可重新新定義。表9 薪薪級進入入基準表表學位薪級初中（小學）高中（中中專）大學（大大專）碩士（MMBA）博士（博士后后）3029.10987654321（考核計計分）第二十六六條人事事考核結結果分

21、為為S、AA、B、C、DD五等，對應的的計分值值如下表表所示。（參閱閱表100）表10績績效考核核結果記記分表評語極佳優(yōu)秀良好合格不合格考核結果果SABCD分值54321（薪級調調整基準準）第二十七七條薪級級調整每每半年一一次。依依據(jù)半年年兩次的的季度考考核結果果累計計計分值決決定薪級級調整，調整基基準如下下表所示示。（參參閱表111）表11薪薪級調整整基準累計分值值（半年年兩次）升（降）級10+29，8+17，6，504，3-12-2（薪等調調整基準準）半半年調一一次級是是可以接接受的，也具有有鼓勵性性。但我我個人不不贊成根根據(jù)業(yè)績績調等。因為薪薪等的出出發(fā)點是是工作職職務，如如果工作作職務

22、沒沒有變化化，薪等等也不應應該發(fā)生生變化。若一個個員工他他在某一一薪等上上已經升升到最高高薪級，他的職職務工資資已經不不能再升升了，如如果公司司想要繼繼續(xù)給他他升職務務工資，唯一的的辦法就就是調整整他的工工作職務務，給他他升職。反之亦亦然。ggeorrge第二十八八條薪等等調整每每年一次次。依據(jù)據(jù)一年四四次績效效考核結結果的累累計分值值，決定定薪等的的調整，薪等調調整基準準如下表表所示。（參閱閱表122）表12 薪等等調整基基準累計分值值K升（降）等18KK20+112KK1708K12-1K8下崗（調整順順序）第二十九九條年終終的工作作調整順順序如下下：先按照三三四季度度的兩次次考評結結果調

23、整整薪級，再依據(jù)據(jù)一年四四次的考考評結果果調整薪薪等；晉等后薪薪級確定定，依工工資表對對應金額額上靠；退等后薪薪級確定定，依工工資表對對應金額額下靠。調升說明明：年末末晉等時時，若所所在等級級工資大大于高一一等的11級工資資，則晉晉等;否則，則在年年末調升升兩次薪薪級。調調整后，若此時時所在等等級工資資大于高高一等的的1級工資資，則晉晉等，工工資向高高靠；否否則，不不晉等。調降說說明：年年末降等等時，若若所在等等級工資資小于低低一等的的30級工工資，則則降等，否則，則在年年末調降降兩次薪薪級。調調整后，若此時時所在等等級工資資小于低低一等的的30級工工資，則則降等，工資向向低靠；否則，不降等等

24、。（自然升升等）第三十條條 在在某一等等中薪級級升滿330級，若有升升級情況況出現(xiàn)，則自然然過度到到比其高高一等對對應金額額的薪級級。（薪點值值）第三十一一條將薪薪等（十十等）薪薪級（330級）組成的的職能工工資表（見表77）中的的數(shù)值看看作薪點點，且暫暫定為11：1關關系（即即1點=RMBB1）以后隨隨著效益益的變化化，集團團公司可可以每年年調整一一次薪點點值，其其依據(jù)是是：上一一年的業(yè)業(yè)績、本本年的目目標和外外部環(huán)境境的變化化。（如如：若明明年凈利利潤增長長50%，則可可定為11點=RMMB1.2；若若明年凈凈利潤減減少500%，則則可定為為1點=RMMB0.8。）（薪點值值調整）第三十二

25、二條 將來集集團公司司根據(jù)外外部經濟濟狀況，市場物物價指數(shù)數(shù)與實際際經濟效效益，于于每年年年底調整整一次薪薪點值。第六章 津貼貼補助（C）（各種津津貼）第三十三三條津貼貼補助（可由奇奇正集團團根據(jù)勞動法法及地地方相關關政策并并結合公公司實際際情況予予以制定定實施。 ）（1）加加班津貼貼加班定定義：凡凡制度工工作時間間以外的的出勤為為加班，主要指指休息日日、法定定休假日日加班，以及八八小時工工作日的的延長作作業(yè)時間間。加班認認定：加加班時間間必須經經主管認認可。計算標標準：發(fā)發(fā)放主管管認可的的加班時時間，按按加班者者“小時職職務工資資”計算,加班以以小時計計算單位位，不足足一小時時略去。參閱表表

26、。發(fā)放時時間：每每月與職職能等級級工資一一起發(fā)放放注：N-加加班的小小時數(shù)；A-月職職務工資資（2）出出差津貼貼發(fā)放對對象：凡凡離開工工作所在在地到外外省市出出差者。（培訓訓除外）發(fā)放標標準：根根據(jù)員工工在職務務等級工工資表中中的位置置，進行行確定。參閱表表發(fā)放時時間：每每月與職職能等級級工資一一起發(fā)放放。（3）管管理津貼貼發(fā)放對對象：對對決策各各等領導導與管理理職務擔擔當者支支付管理理津貼。發(fā)放標準準：根據(jù)據(jù)員工在在職務等等級工資資表中的的位置，進行確確定。參參閱表發(fā)放時時間：每每月與職職能等級級工資一一起發(fā)放放。注意事事項：享受此此津貼者者不享受受加班津津貼。第七章 業(yè)績績獎金（D）（業(yè)績獎獎金的分分配）第三十四四條 業(yè)業(yè)績獎金金的分配配在年終終按一年年四次的的考核結結果一次次發(fā)清（參閱表表13）。表13 業(yè)績績獎金發(fā)發(fā)放基準準 累計分值值K（一年年四次）獎金額20,119,1183*月