500強(qiáng)名企之KPI績效管理操作手冊(cè)1

1、500強(qiáng)名企之KPI績效管理操作手冊(cè)第一部分 績效管理綜述- 1 -一、 績效管理- 1 -二、 績績效管理理過程- 22 -1.三三、 績績效管理理適用對(duì)對(duì)象- 44 -四、 績績效指標(biāo)標(biāo)的主要要形式與與內(nèi)容- 55 -五、 建建立績效效管理系系統(tǒng)的條條件- 66 -第二部分分 關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)體系系建立- 77 -一、關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)（KKPI）基本概概念- 77 -二、關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)（KKPI）設(shè)計(jì)的的基本方方法- 88 -三、 KKPI指指標(biāo)體系系建立流流程- 99 -四、在實(shí)實(shí)際工作作中KPPI的應(yīng)應(yīng)用- 110 -第三部分分 工作作目標(biāo)設(shè)設(shè)定- 112 -一、工作作目標(biāo)設(shè)設(shè)定的含

2、含義- 112 -二、 工工作目標(biāo)標(biāo)的設(shè)計(jì)計(jì)- 113 -第四部分分 績效效計(jì)劃- 116 -一、績效效計(jì)劃的的含義- 117 -二、 經(jīng)經(jīng)營業(yè)績績計(jì)劃的的制定- 118 -三、員工工績效計(jì)計(jì)劃的制制定- 119 -第五部分分 績效效輔導(dǎo)- 223 -一、工作作中的輔輔導(dǎo)- 223 -二、中期期回顧- 225 -第六部分分 績效效評(píng)估與與績效應(yīng)應(yīng)用- 227 -一、績效效評(píng)估- 227 -二、績效效結(jié)果應(yīng)應(yīng)用- 229 -第一部分分 績效效管理綜綜述 一、 績效管管理 績效是是指具有有一定素素質(zhì)的員員工圍繞繞職位的的應(yīng)付責(zé)責(zé)任所達(dá)達(dá)到的階階段性結(jié)結(jié)果以及及在達(dá)到到過程中中的行為為表現(xiàn)。 所謂績

3、績效管理理是指管管理者與與員工之之間在目目標(biāo)與如如何實(shí)現(xiàn)現(xiàn)目標(biāo)上上所達(dá)成成共識(shí)的的過程，以及增增強(qiáng)員工工成功地地達(dá)到目目標(biāo)的管管理方法法以及促促進(jìn)員工工取得優(yōu)優(yōu)異績效效的管理理過程?？冃Ч芄芾淼哪磕康脑谟谟谔岣邌T員工的能能力和素素質(zhì)，改改進(jìn)與提提高公司司績效水水平。績績效管理理首先要要解決幾幾個(gè)問題題：（11）就目目標(biāo)及如如何達(dá)到到目標(biāo)需需要達(dá)成成共識(shí)。（2）績效管管理不是是簡單的的任務(wù)管管理，它它特別強(qiáng)強(qiáng)調(diào)溝通通、輔導(dǎo)導(dǎo)和員工工能力的的提高。（3）績效管管理不僅僅強(qiáng)調(diào)結(jié)結(jié)果導(dǎo)向向，而且且重視達(dá)達(dá)成目標(biāo)標(biāo)的過程程。 績效管管理所涵涵蓋的內(nèi)內(nèi)容很多多，它所所要解決決的問題題主要包包括：如如何確定

4、定有效的的目標(biāo)？如何使使目標(biāo)在在管理者者與員工工之間達(dá)達(dá)成共識(shí)識(shí)？如何何引導(dǎo)員員工朝著著正確的的目標(biāo)發(fā)發(fā)展？如如何對(duì)實(shí)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)標(biāo)的過程程進(jìn)行監(jiān)監(jiān)控？如如何對(duì)實(shí)實(shí)現(xiàn)的業(yè)業(yè)績進(jìn)行行評(píng)價(jià)和和對(duì)目標(biāo)標(biāo)業(yè)績進(jìn)進(jìn)行改進(jìn)進(jìn)？績效效管理中中的績效效和很多多人通常常所理解解的“績效”不太一一樣。在在績效管管理中，我們認(rèn)認(rèn)為績效效首先是是一種結(jié)結(jié)果，即即做了什什么；其其次是過過程，即即是用什什么樣的的行為做做的；第第三是績績效本身身的素質(zhì)質(zhì)。因此此績效考考核只是是績效管管理的一一個(gè)環(huán)節(jié)節(jié)。 績效管管理是通通過管理理者與員員工之間間持續(xù)不不斷地進(jìn)進(jìn)行的業(yè)業(yè)務(wù)管理理循環(huán)過過程，實(shí)實(shí)現(xiàn)業(yè)績績的改進(jìn)進(jìn)，所采采用的手手段為

5、PPDCAA循環(huán)：圖1：績效管管理的PPDCAA循環(huán) 績效管管理的側(cè)側(cè)重點(diǎn)體體現(xiàn)在以以下幾個(gè)個(gè)方面： 計(jì)劃劃式而非非判斷式式著重重于過程程而非評(píng)評(píng)價(jià)尋求求對(duì)問題題的解決決而非尋尋找錯(cuò)處處體現(xiàn)現(xiàn)在結(jié)果果與行為為兩個(gè)方方面而非非人力資資源的程程序是推推動(dòng)性的的而非威威脅性 績效效管理根根本目的的在于績績效的改改進(jìn)改進(jìn)進(jìn)與提高高績效水水平績效效改進(jìn)的的目標(biāo)列列入下期期績效計(jì)計(jì)劃中績效效改進(jìn)需需管理者者與員工工雙方的的共同努努力績效效改進(jìn)的的關(guān)鍵是是提高員員工的能能力與素素質(zhì)績效效管理循循環(huán)的過過程是績績效改進(jìn)進(jìn)的過程程績效效管理過過程也是是員工能能力與素素質(zhì)開發(fā)發(fā)的過程程 二、 績效管管理過程程 在

6、上述述的績效效管理各各環(huán)節(jié)過過程中包包括四個(gè)個(gè)方面：計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)、報(bào)酬。 （一）績效管管理中的的計(jì)劃 1. 制定績績效目標(biāo)標(biāo)計(jì)劃及及衡量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) 績效目目標(biāo)分為為兩種 （1） 結(jié)果果目標(biāo)：指做什什么，要要達(dá)到什什么結(jié)果果，結(jié)果果目標(biāo)的的來源于于公司的的目標(biāo)、部門的的目標(biāo)、市場(chǎng)需需求目標(biāo)標(biāo)、以及及員工個(gè)個(gè)人目標(biāo)標(biāo)等。 （2） 行為為目標(biāo)：指怎樣樣做 確定一一個(gè)明智智的目標(biāo)標(biāo)就是既既要確定定要實(shí)現(xiàn)現(xiàn)什么結(jié)結(jié)果又要要確定怎怎樣去做做，才能能更好地地實(shí)現(xiàn)要要達(dá)成的的目標(biāo)。 明智的的目標(biāo)（SMAART）原則是是指： S：具具體的（反映階階段的比比較詳細(xì)細(xì)的目標(biāo)標(biāo)） M：可可衡量的的（量化化的） A：可

7、可達(dá)到的的（可以以實(shí)現(xiàn)的的） R：相相關(guān)的（與公司司、部門門目標(biāo)的的一致性性） T：以以時(shí)間為為基礎(chǔ)的的（階段段時(shí)間內(nèi)內(nèi)） 2. 對(duì)目標(biāo)標(biāo)計(jì)劃的的討論 在確定定SMAART目目標(biāo)計(jì)劃劃后，組組織員工工進(jìn)行討討論，推推動(dòng)員工工對(duì)目標(biāo)標(biāo)達(dá)到一一致認(rèn)同同，并闡闡明每個(gè)個(gè)員工應(yīng)應(yīng)達(dá)到什什么目標(biāo)標(biāo)與如何何達(dá)到目目標(biāo)，共共同樹立立具有挑挑戰(zhàn)性又又可實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的目標(biāo)標(biāo)，管理理者與員員工之間間的良好好溝通是是達(dá)成共共識(shí)、明明確各自自目標(biāo)分分解的前前提，同同時(shí)也是是有效輔輔導(dǎo)的基基礎(chǔ)。 3. 確定目目標(biāo)計(jì)劃劃的結(jié)果果 通過目目標(biāo)計(jì)劃劃會(huì)議達(dá)達(dá)到管理理者與員員工雙方方溝通明明確并接接受，在在管理者者與員工工之間建建立

8、有效效的工作作關(guān)系，員工意意見得到到聽取和和支持，從而確確定監(jiān)控控的時(shí)間間點(diǎn)和方方式。 （二）績效管管理中的的輔導(dǎo) 在確定定了階段段性的SSMARRT目標(biāo)標(biāo)和通過過會(huì)議明明確了各各自的目目標(biāo)之后后，作為為管理者者的工作作重點(diǎn)就就是在各各自目標(biāo)標(biāo)實(shí)現(xiàn)過過程中進(jìn)進(jìn)行對(duì)員員工的輔輔導(dǎo)。輔輔導(dǎo)的方方式有兩兩種： （1） 會(huì)議議式：指指通過正正式的會(huì)會(huì)議實(shí)施施輔導(dǎo)過過程 （2） 非正正式：指指通過各各種非正正式渠道道和方法法實(shí)施對(duì)對(duì)員工的的輔導(dǎo)。 對(duì)員工工實(shí)現(xiàn)各各自目標(biāo)標(biāo)和業(yè)績績的輔導(dǎo)導(dǎo)應(yīng)為管管理者的的日常工工作，在在輔導(dǎo)過過程中既既要對(duì)員員工的成成績認(rèn)可可，又要要對(duì)員工工實(shí)現(xiàn)的的目標(biāo)進(jìn)進(jìn)行幫助助和支持

9、持。幫助助引導(dǎo)達(dá)達(dá)到所需需實(shí)現(xiàn)的的目標(biāo)和和提供支支援，同同時(shí)根據(jù)據(jù)現(xiàn)實(shí)情情況雙方方及時(shí)修修正目標(biāo)標(biāo)，朝著著實(shí)現(xiàn)的的目標(biāo)發(fā)發(fā)展。這這也是對(duì)對(duì)怎樣實(shí)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)標(biāo)（行為為目標(biāo)）過程進(jìn)進(jìn)行了解解和監(jiān)控控。需要要強(qiáng)調(diào)指指出的是是：良好好的溝通通是有效效輔導(dǎo)的的基礎(chǔ)。 對(duì)于員員工的參參與，要要求員工工能夠： （1） 描述述自己所所要達(dá)到到的目標(biāo)標(biāo)（或?qū)崒?shí)現(xiàn)的業(yè)業(yè)績） （2） 對(duì)自自己實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的目標(biāo)標(biāo)進(jìn)行評(píng)評(píng)估 有效的的輔導(dǎo)應(yīng)應(yīng)該是： （1） 隨著著目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)過過程，輔輔導(dǎo)溝通通是連續(xù)續(xù)的； （2） 不僅僅限于在在一些正正式的會(huì)會(huì)議上，強(qiáng)調(diào)非非正式溝溝通的重重要性； （3） 明確確并加強(qiáng)強(qiáng)對(duì)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)目標(biāo)的的期望

10、值值； （4） 激勵(lì)勵(lì)員工，對(duì)員工工施加推推動(dòng)力（推動(dòng)力力是指一一種連續(xù)續(xù)的需求求或通常常沒有意意識(shí)到的的關(guān)注） （5） 從員員工獲得得反饋并并直接參參與； （6） 針對(duì)對(duì)結(jié)果目目標(biāo)和行行為目標(biāo)標(biāo)。 （三）績效管管理中的的評(píng)價(jià) 在階段段性工作作結(jié)束時(shí)時(shí)，對(duì)階階段性業(yè)業(yè)績進(jìn)行行評(píng)價(jià)，以便能能公正地地、客觀觀地反映映階段性性的工作作業(yè)績，目的在在于對(duì)以以目標(biāo)計(jì)計(jì)劃為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)業(yè)績實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的程度度進(jìn)行總總結(jié)，進(jìn)進(jìn)行業(yè)績績的評(píng)定定，不斷斷總結(jié)經(jīng)經(jīng)驗(yàn)，促促進(jìn)下一一階段業(yè)業(yè)績的改改進(jìn)。 通過實(shí)實(shí)際實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的業(yè)績績與目標(biāo)標(biāo)業(yè)績的的比較，明確描描述并總總結(jié)業(yè)績績的發(fā)展展表現(xiàn)趨趨勢(shì)。 在對(duì)階階段性業(yè)業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)價(jià)之前，

11、要進(jìn)行行信息收收集，尤尤其是對(duì)對(duì)實(shí)現(xiàn)目目標(biāo)過程程的信息息收集，在溝通通和綜合合員工與與管理者者雙方所所掌握的的資料后后，通過過會(huì)議的的形式進(jìn)進(jìn)行階段段性業(yè)績績的評(píng)價(jià)價(jià)，包括括對(duì)實(shí)際際業(yè)績與與預(yù)期業(yè)業(yè)績的比比較、管管理者的的反饋、支持與與激勵(lì)、業(yè)績改改進(jìn)建議議、本階階段總結(jié)結(jié)、確定定下階段段的計(jì)劃劃等。 在評(píng)價(jià)價(jià)過程中中需要管管理者的的具備較較好的交交流技能能：如提提問、傾傾聽、反反饋和激激勵(lì)等。 一般績績效評(píng)價(jià)價(jià)的內(nèi)容容和程序序包括以以下幾個(gè)個(gè)方面： （1） 量度度：量度度原則與與方法 （2） 評(píng)價(jià)價(jià)：評(píng)價(jià)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)價(jià)資料的的來源 （3） 反饋饋：反饋饋的形式式和方法法 （4） 信息息：

12、過去去的表現(xiàn)現(xiàn)與業(yè)績績目標(biāo)的的差距，需要進(jìn)進(jìn)行業(yè)績績改進(jìn)的的地方。一般評(píng)評(píng)價(jià)的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是選選擇主要要的績效效指標(biāo)KKPI（定量和和定性的的指標(biāo)）來評(píng)價(jià)價(jià)業(yè)績實(shí)實(shí)現(xiàn)過程程中的結(jié)結(jié)果目標(biāo)標(biāo)和行為為目標(biāo)。 （四）以考核核為基礎(chǔ)礎(chǔ)的個(gè)人人回報(bào) 個(gè)人績績效回報(bào)報(bào)形式包包括：工工資、獎(jiǎng)獎(jiǎng)金、股股權(quán)、福福利、機(jī)機(jī)會(huì)、職職權(quán)等。確定合合理的具具有以實(shí)實(shí)現(xiàn)和激激勵(lì)為導(dǎo)導(dǎo)向的業(yè)業(yè)績報(bào)酬酬方面，公司目目前以通通過與績績效管理理相結(jié)合合的方式式構(gòu)建職職位職能能工資制制度來實(shí)實(shí)現(xiàn)。通通過員工工職位的的KPII（員工工的業(yè)績績衡量指指標(biāo)）的的設(shè)定，評(píng)定職職位的輸輸出業(yè)績績，對(duì)關(guān)關(guān)鍵的業(yè)業(yè)績進(jìn)行行考核，綜合工工作能力力、工作

13、作態(tài)度等等方面，并將它它們與報(bào)報(bào)酬相結(jié)結(jié)合。三、 績績效管理理適用對(duì)對(duì)象 1、按按管理層層級(jí)劃分分 績效管管理系統(tǒng)統(tǒng)的特點(diǎn)點(diǎn)之一，是不同同的績效效管理對(duì)對(duì)象承擔(dān)擔(dān)不同的的工作職職責(zé)，應(yīng)應(yīng)根據(jù)其其特點(diǎn)對(duì)對(duì)應(yīng)不同同的績效效考核方方法。因因此界定定和建立立績效管管理系統(tǒng)統(tǒng)，首先先要明確確績效管管理系統(tǒng)統(tǒng)的適用用對(duì)象。通常公公司的績績效管理理系統(tǒng)適適用于全全體員工工，包括括管理層層和普通通員工。 管理層層的特點(diǎn)點(diǎn)是，對(duì)對(duì)公司生生產(chǎn)經(jīng)營營結(jié)果負(fù)負(fù)有決策策責(zé)任，并具有有較為綜綜合的影影響力。對(duì)應(yīng)這這樣的特特點(diǎn)，對(duì)對(duì)管理人人員的考考核，應(yīng)應(yīng)采用量量化成分分較多、約束力力較強(qiáng)，獨(dú)立性性較高，以最終終結(jié)果為為導(dǎo)

14、向的的績效評(píng)評(píng)估方式式。 普通員員工的特特點(diǎn)是，工作基基本由上上級(jí)安排排和設(shè)定定，依賴賴性較強(qiáng)強(qiáng)，工作作內(nèi)容單單純，對(duì)對(duì)生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營結(jié)果果只有單單一的、小范圍圍的影響響。對(duì)應(yīng)應(yīng)這樣的的特點(diǎn)，對(duì)普通通員工的的考核，應(yīng)采用用量化成成分少、需要上上下級(jí)隨隨時(shí)、充充分溝通通，主要要以工作作過程為為導(dǎo)向的的績效衡衡量方式式。 管理層層的工作作職責(zé)又又可分為為生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營直接接管理職職責(zé)和生生產(chǎn)經(jīng)營營間接管管理職責(zé)責(zé)兩大類類。生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營直直接管理理是指直直接參與與生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營活動(dòng)動(dòng)，作出出的決策策對(duì)企業(yè)業(yè)效益與與各項(xiàng)生生產(chǎn)經(jīng)營營指標(biāo)有有直接影影響。生生產(chǎn)經(jīng)營營間接管管理職能能是指不不直接參參與生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營活活動(dòng)，

15、但但從事諸諸如各項(xiàng)項(xiàng)管理程程序的政政策制定定、監(jiān)督督執(zhí)行、協(xié)調(diào)管管理及信信息溝通通等工作作，其決決策對(duì)企企業(yè)效益益與各項(xiàng)項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營指標(biāo)標(biāo)有間接接影響的的職能。 生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營的直直接管理理職能與與間接管管理職能能，因其其工作的的著力點(diǎn)點(diǎn)不同，也應(yīng)在在績效管管理系統(tǒng)統(tǒng)的設(shè)計(jì)計(jì)中針對(duì)對(duì)其不同同特點(diǎn)，選擇適適宜的指指標(biāo)進(jìn)行行考核。 因此績績效考核核目標(biāo)的的設(shè)立應(yīng)應(yīng)該視考考核對(duì)象象的不同同而有所所區(qū)別，根據(jù)咨咨詢經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)和實(shí)施施效果來來看，通通常原則則如下： 中基層層部門主主管：績績效考核核目標(biāo)=績效目目標(biāo)+衡衡量指標(biāo)標(biāo)+改進(jìn)進(jìn)點(diǎn) 一般性性工作人人員：績績效考核核目標(biāo)=工作計(jì)計(jì)劃+衡衡量指標(biāo)標(biāo)+改進(jìn)進(jìn)點(diǎn)

16、事務(wù)性性工作人人員：績績效考核核目標(biāo)=應(yīng)負(fù)責(zé)責(zé)任+例例外工作作+衡量量指標(biāo) 例行性性工作人人員：績績效考核核目標(biāo)=工作量量+準(zhǔn)確確性 應(yīng)急性性工作人人員：績績效考核核目標(biāo)=工作量量+高壓壓線 2、按按工作特特征劃分分 對(duì)每一一崗位的的工作都都可以從從穩(wěn)定性性、程序序性和獨(dú)獨(dú)立性三三個(gè)方面面的特征征來考察察。穩(wěn)定定性是指指工作內(nèi)內(nèi)容和工工作環(huán)境境的穩(wěn)定定程度；程序性性是指工工作遵循循某些規(guī)規(guī)程的程程度；獨(dú)獨(dú)立性是是指允許許個(gè)人在在工作完完成方面面進(jìn)行自自我決策策的程度度。 對(duì)某一一特定崗崗位技能能、工作作經(jīng)驗(yàn)和和個(gè)人素素質(zhì)等特特征的要要求就不不同，程程序性、穩(wěn)定性性高而獨(dú)獨(dú)立性低低的生產(chǎn)產(chǎn)線工人

17、人只需要要按照特特定的規(guī)規(guī)程進(jìn)行行特定的的工作，因此只只需具備備較低的的和特別別專門化化的知識(shí)識(shí)和技能能；而高高層經(jīng)理理崗位則則需要要要豐富的的知識(shí)和和經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)新精精神和應(yīng)應(yīng)變能力力以應(yīng)對(duì)對(duì)變化莫莫測(cè)的市市場(chǎng)競爭爭和錯(cuò)綜綜復(fù)雜的的內(nèi)部管管理活動(dòng)動(dòng)。 崗位性性質(zhì)的不不同，工工作特征征的差異異就結(jié)果果決定了了績效考考核的內(nèi)內(nèi)容和方方法的差差異。 對(duì)流水水生產(chǎn)線線上的工工作其程程序性、穩(wěn)定性性高而獨(dú)獨(dú)立性低低的崗位位的考核核，應(yīng)包包含較多多可量化化的指標(biāo)標(biāo)，如上上下班時(shí)時(shí)間、操操作的熟熟練程度度、次品品率等；高級(jí)經(jīng)經(jīng)理崗位位具有較較低的程程序性、很高的的獨(dú)立性性和非穩(wěn)穩(wěn)定性，其考核核內(nèi)容應(yīng)應(yīng)側(cè)重于于

18、經(jīng)理人人員的能能力和素素質(zhì)、股股東滿意意度、以以及公司司在股票票市場(chǎng)上上的表現(xiàn)現(xiàn)等方面面；市場(chǎng)場(chǎng)銷售工工作具有有一定的的程序性性、較高高的獨(dú)立立性，因因此除考考核銷售售額外，還應(yīng)考考核簽訂訂的合同同數(shù)目、客戶檔檔案管理理、項(xiàng)目目進(jìn)度管管理、用用戶滿意意度等指指標(biāo)。 基層操操作員工工：標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)比較法法 中層管管理人員員：目標(biāo)標(biāo)管理法法 高層管管理人員員：非結(jié)結(jié)構(gòu)化法法 四、 績效指指標(biāo)的主主要形式式與內(nèi)容容 （一） 關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)（KKPI） 即用來來衡量某某一職位位工作人人員工作作績效表表現(xiàn)的具具體量化化指標(biāo)，是對(duì)工工作完成成效果的的最直接接衡量方方式。關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)來來自于對(duì)對(duì)企業(yè)總總體戰(zhàn)

19、略略目標(biāo)的的分解，反映最最能有效效影響企企業(yè)價(jià)值值創(chuàng)造的的關(guān)鍵驅(qū)驅(qū)動(dòng)因素素。設(shè)立立關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)的價(jià)值值在于：使經(jīng)營營管理者者將精力力集中在在對(duì)績效效有最大大驅(qū)動(dòng)力力的經(jīng)營營行動(dòng)上上，及時(shí)時(shí)診斷生生產(chǎn)經(jīng)營營活動(dòng)中中的問題題并采取取提高績績效水平平的改進(jìn)進(jìn)措施。 KPII指標(biāo)并并不一定定能直接接用于或或適合所所有崗位位的人員員考核，但因?yàn)闉镵PII指標(biāo)能能在相當(dāng)當(dāng)程度上上反映組組織的經(jīng)經(jīng)營重點(diǎn)點(diǎn)和階段段性方向向，所以以成為績績效考核核的基礎(chǔ)礎(chǔ)。關(guān)于于KPII指標(biāo)的的具體提提取與分分解方法法在第三三部分中中予以詳詳細(xì)說明明。 （二）工作目目標(biāo)與過過程設(shè)定定 即由上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)與員工工共同商商議確定

20、定員工在在考核期期內(nèi)應(yīng)完完成的主主要工作作及其效效果，并并在考核核期結(jié)束束時(shí)由上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)根據(jù)期期初所定定目標(biāo)是是否實(shí)現(xiàn)現(xiàn)，為員員工績效效打分的的績效管管理方式式。它是是一種對(duì)對(duì)工作職職責(zé)范圍圍內(nèi)的一一些相對(duì)對(duì)長期性性、過程程性、輔輔助性、難以量量化的主主要工作作任務(wù)完完成情況況的考核核方法。 （三）KPII與工作作目標(biāo)的的關(guān)系 KPII與工作作目標(biāo)在在績效管管理系統(tǒng)統(tǒng)中互相相配合、互為補(bǔ)補(bǔ)充。 1. 共同點(diǎn)點(diǎn)在于： 都是依依據(jù)目標(biāo)標(biāo)職位的的工作職職責(zé)和工工作性質(zhì)質(zhì)而設(shè)定定，反映映由公司司戰(zhàn)略目目標(biāo)分解解得出的的關(guān)鍵價(jià)價(jià)值驅(qū)動(dòng)動(dòng)因素，并且只只反映目目標(biāo)職位位的最主主要經(jīng)營營活動(dòng)效效果，而而非全

21、部部工作。 2. 不同點(diǎn)點(diǎn)在于： KPII可以用用計(jì)算公公式計(jì)算算出員工工經(jīng)營活活動(dòng)的量量化結(jié)果果，側(cè)重重考察員員工對(duì)經(jīng)經(jīng)營成果果有直接接控制力力的工作作，它考考察的是是當(dāng)期績績效和最最終經(jīng)營營成果；工作目目標(biāo)是由由上級(jí)領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)以打打分的形形式，定定性評(píng)價(jià)價(jià)員工完完成不易易量化的的主要工工作情況況，側(cè)重重考察員員工對(duì)經(jīng)經(jīng)營成果果無直接接控制力力的工作作，它考考察的是是長期性性工作和和工作的的過程。使用工工作目標(biāo)標(biāo)完成效效果評(píng)價(jià)價(jià)，可以以彌補(bǔ)僅僅用完全全量化的的關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)來考核核的不足足，以便便更加全全面地反反映員工工的工作作表現(xiàn)。工作目目標(biāo)完成成效果評(píng)評(píng)價(jià)主要要包括工工作目標(biāo)標(biāo)與目的的的設(shè)

22、定定、評(píng)估估標(biāo)準(zhǔn)的的制定、權(quán)重的的確定、評(píng)估級(jí)級(jí)別的評(píng)評(píng)定等。 五、 建立績績效管理理系統(tǒng)的的條件 建立新新的績效效管理系系統(tǒng)要求求有一些些內(nèi)部和和外部條條件支持持和保證證，其中中有一些些是必不不可少的的，比如如需要從從流程和和組織結(jié)結(jié)構(gòu)上界界定清楚楚各職能能、職位位對(duì)于戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)的支持持程度；必須統(tǒng)統(tǒng)一公司司上下尤尤其是各各級(jí)直線線經(jīng)理對(duì)對(duì)于績效效管理的的認(rèn)識(shí)；建立暢暢順有效效的信息息溝通渠渠道等等等。因此此，要建建立績效效管理體體系并希希望能行行之有效效，應(yīng)當(dāng)當(dāng)具備一一定的前前提條件件。 在第一一部分中中已經(jīng)提提到績效效管理各各過程，由此根根據(jù)第一一環(huán)節(jié)績效計(jì)計(jì)劃的建建立流程程來看企企業(yè)

23、本身身對(duì)于建建立績效效管理系系統(tǒng)必備備的支持持條件： 表1：績效計(jì)計(jì)劃建立立所需的的支持條條件 界定職職位工作作職責(zé) 設(shè)定關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo) 設(shè)定工工作目標(biāo)標(biāo) 分配配權(quán)重 指標(biāo)檢檢驗(yàn) 主要目目的 理理解所涉涉及職位位關(guān)鍵業(yè)業(yè)務(wù)內(nèi)容容及主要要工作成成果 結(jié)結(jié)合企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略重重點(diǎn)，設(shè)設(shè)定可衡衡量的具具有代表表性的關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo) 根據(jù)工工作內(nèi)容容與職責(zé)責(zé)，設(shè)定定工作目目標(biāo)，考考核難以以量化的的關(guān)鍵工工作領(lǐng)域域，作為為關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)的補(bǔ)充充 根據(jù)據(jù)各關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)及工工作目標(biāo)標(biāo)的戰(zhàn)略略重要性性，以及及員工對(duì)對(duì)結(jié)果的的影響力力大小確確定權(quán)重重 檢查查目標(biāo)分分解情況況的延續(xù)續(xù)性、一一致性、支持性性 所需

24、信信息 組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)圖、部部門職責(zé)責(zé)、業(yè)務(wù)務(wù)流程、工作內(nèi)內(nèi)容 企企業(yè)戰(zhàn)略略、業(yè)務(wù)務(wù)流程及及經(jīng)營計(jì)計(jì)劃、職職位工作作職責(zé)描描述 企企業(yè)戰(zhàn)略略、業(yè)務(wù)務(wù)流程與與經(jīng)營計(jì)計(jì)劃、職職位工作作職責(zé)描描述 企企業(yè)戰(zhàn)略略、業(yè)務(wù)務(wù)流程及及工作計(jì)計(jì)劃、職職位工作作職責(zé)描描述 企企業(yè)戰(zhàn)略略、業(yè)務(wù)務(wù)流程及及經(jīng)營計(jì)計(jì)劃、職職位工作作職責(zé)描描述 參與者者 高層層規(guī)劃，人力資資源部組組織 上上下級(jí)員員工共同同參與 上下級(jí)級(jí)員工共共同參與與 上下下級(jí)員工工共同參參與 人人力資源源部組織織進(jìn)行 從上表表中不難難看出，組織結(jié)結(jié)構(gòu)、部部門設(shè)置置、業(yè)務(wù)務(wù)流程、職位工工作職責(zé)責(zé)的確定定是制定定績效計(jì)計(jì)劃的基基礎(chǔ)，也也是理解解目標(biāo)職職位關(guān)

25、鍵鍵業(yè)務(wù)內(nèi)內(nèi)容及主主要工作作成果的的前提。第二部分分 關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)體系系建立 一、關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)（KPII）基本本概念 KPII（關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)）是是Keyy Peerfoormaancee Inndiccatoors的的英文簡簡寫，是是管理中中“計(jì)劃執(zhí)行評(píng)價(jià)”中“評(píng)價(jià)”不可分分割的一一部分，反映個(gè)個(gè)體/組組織關(guān)鍵鍵業(yè)績貢貢獻(xiàn)的評(píng)評(píng)價(jià)依據(jù)據(jù)和指標(biāo)標(biāo)。KPPI是指指標(biāo)，不不是目標(biāo)標(biāo)，但是是能夠借借此確定定目標(biāo)或或行為標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：是是績效指指標(biāo)，不不是能力力或態(tài)度度指標(biāo)；是關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)，不不是一般般所指的的績效指指標(biāo)。 關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)是用于于衡量工工作人員員工作績績效表現(xiàn)現(xiàn)的量化化指標(biāo)，

26、是績效效計(jì)劃的的重要組組成部分分。關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)具備備如下幾幾項(xiàng)特點(diǎn)點(diǎn)： （一） 來自自于對(duì)公公司戰(zhàn)略略目標(biāo)的的分解 這首先先意味著著，作為為衡量各各職位工工作績效效的指標(biāo)標(biāo)，關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)所體體現(xiàn)的衡衡量內(nèi)容容最終取取決于公公司的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)。當(dāng)關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)構(gòu)構(gòu)成公司司戰(zhàn)略目目標(biāo)的有有效組成成部分或或支持體體系時(shí)，它所衡衡量的職職位便以以實(shí)現(xiàn)公公司戰(zhàn)略略目標(biāo)的的相關(guān)部部分作為為自身的的主要職職責(zé)；如如果KPPI與公公司戰(zhàn)略略目標(biāo)脫脫離，則則它所衡衡量的職職位的努努力方向向也將與與公司戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)產(chǎn)生分分歧。 KPII來自于于對(duì)公司司戰(zhàn)略目目標(biāo)的分分解，其其第二層層含義在在于，

27、KKPI是是對(duì)公司司戰(zhàn)略目目標(biāo)的進(jìn)進(jìn)一步細(xì)細(xì)化和發(fā)發(fā)展。公公司戰(zhàn)略略目標(biāo)是是長期的的、指導(dǎo)導(dǎo)性的、概括性性的，而而各職位位的關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)內(nèi)容容豐富，針對(duì)職職位而設(shè)設(shè)置，著著眼于考考核當(dāng)年年的工作作績效、具有可可衡量性性。因此此，關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)是對(duì)對(duì)真正驅(qū)驅(qū)動(dòng)公司司戰(zhàn)略目目標(biāo)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的具體體因素的的發(fā)掘，是公司司戰(zhàn)略對(duì)對(duì)每個(gè)職職位工作作績效要要求的具具體體現(xiàn)現(xiàn)。 最后一一層含義義在于，關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)隨公司司戰(zhàn)略目目標(biāo)的發(fā)發(fā)展演變變而調(diào)整整。當(dāng)公公司戰(zhàn)略略側(cè)重點(diǎn)點(diǎn)轉(zhuǎn)移時(shí)時(shí)，關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)必須須予以修修正以反反映公司司戰(zhàn)略新新的內(nèi)容容。 （二） 關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)是對(duì)對(duì)績效構(gòu)構(gòu)成中可可控部分分

28、的衡量量 企業(yè)經(jīng)經(jīng)營活動(dòng)動(dòng)的效果果是內(nèi)因因外因綜綜合作用用的結(jié)果果，這其其中內(nèi)因因是各職職位員工工可控制制和影響響的部分分，也是是關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)所衡量量的部分分。關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)應(yīng)盡盡量反映映員工工工作的直直接可控控效果，剔除他他人或環(huán)環(huán)境造成成的其它它方面影影響。例例如，銷銷售量與與市場(chǎng)份份額都是是衡量銷銷售部門門市場(chǎng)開開發(fā)能力力的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，而銷銷售量是是市場(chǎng)總總規(guī)模與與市場(chǎng)份份額相乘乘的結(jié)果果，其中中市場(chǎng)總總規(guī)模則則是不可可控變量量。在這這種情況況下，兩兩者相比比，市場(chǎng)場(chǎng)份額更更體現(xiàn)了了職位績績效的核核心內(nèi)容容，更適適于作為為關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)。 （三） KPPI是對(duì)對(duì)重點(diǎn)經(jīng)經(jīng)營活動(dòng)動(dòng)的衡量

29、量，而不不是對(duì)所所有操作作過程的的反映 每個(gè)職職位的工工作內(nèi)容容都涉及及不同的的方面，高層管管理人員員的工作作任務(wù)更更復(fù)雜，但KPPI只對(duì)對(duì)其中對(duì)對(duì)公司整整體戰(zhàn)略略目標(biāo)影影響較大大，對(duì)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)實(shí)現(xiàn)起起到不可可或缺作作用的工工作進(jìn)行行衡量。 （四） KPPI是組組織上下下認(rèn)同的的 KPII不是由由上級(jí)強(qiáng)強(qiáng)行確定定下發(fā)的的，也不不是由本本職職位位自行制制定的，它的制制定過程程由上級(jí)級(jí)與員工工共同參參與完成成，是雙雙方所達(dá)達(dá)成的一一致意見見的體現(xiàn)現(xiàn)。它不不是以上上壓下的的工具，而是組組織中相相關(guān)人員員對(duì)職位位工作績績效要求求的共同同認(rèn)識(shí)。 KPII所具備備的特點(diǎn)點(diǎn)，決定定了KPPI在組組織中舉舉

30、足輕重重的意義義。首先先，作為為公司戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)的分解解，KPPI的制制定有力力地推動(dòng)動(dòng)公司戰(zhàn)戰(zhàn)略在各各單位各各部門得得以執(zhí)行行；其次次，KPPI為上上下級(jí)對(duì)對(duì)職位工工作職責(zé)責(zé)和關(guān)鍵鍵績效要要求有了了清晰的的共識(shí)，確保各各層各類類人員努努力方向向的一致致性；第第三，KKPI為為績效管管理提供供了透明明、客觀觀、可衡衡量的基基礎(chǔ)；第第四，作作為關(guān)鍵鍵經(jīng)營活活動(dòng)的績績效的反反映，KKPI幫幫助各職職位員工工集中精精力處理理對(duì)公司司戰(zhàn)略有有最大驅(qū)驅(qū)動(dòng)力的的方面；第五，通過定定期計(jì)算算和回顧顧KPII執(zhí)行結(jié)結(jié)果，管管理人員員能清晰晰了解經(jīng)經(jīng)營領(lǐng)域域中的關(guān)關(guān)鍵績效效參數(shù)，并及時(shí)時(shí)診斷存存在的問問題，采采

31、取行動(dòng)動(dòng)予以改改進(jìn)。 具體來來看KPPI有助助于： （1） 根據(jù)據(jù)組織的的發(fā)展規(guī)規(guī)劃/目目標(biāo)計(jì)劃劃來確定定部門/個(gè)人的的業(yè)績指指標(biāo) （2） 監(jiān)測(cè)測(cè)與業(yè)績績目標(biāo)有有關(guān)的運(yùn)運(yùn)作過程程 （3） 及時(shí)時(shí)發(fā)現(xiàn)潛潛在的問問題，發(fā)發(fā)現(xiàn)需要要改進(jìn)的的領(lǐng)域，并反饋饋給相應(yīng)應(yīng)部門/個(gè)人。 （4） KPPI輸出出是績效效評(píng)價(jià)的的基礎(chǔ)和和依據(jù)。 當(dāng)公司司、部門門乃至職職位確定定了明晰晰的KPPI體系系后，可可以： （1） 把個(gè)個(gè)人和部部門的目目標(biāo)與公公司整體體的目標(biāo)標(biāo)聯(lián)系起起來； （2） 對(duì)于于管理者者而言，階段性性地對(duì)部部門/個(gè)個(gè)人的KKPI輸輸出進(jìn)行行評(píng)價(jià)和和控制，可引導(dǎo)導(dǎo)正確的的目標(biāo)發(fā)發(fā)展； （3） 集中中測(cè)量

32、公公司所需需要的行行為； （4） 定量量和定性性地對(duì)直直接創(chuàng)造造利潤和和間接創(chuàng)創(chuàng)造利潤潤的貢獻(xiàn)獻(xiàn)作出評(píng)評(píng)估。二、關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)（KKPI）設(shè)計(jì)的的基本方方法 目前常常用的方方法是“魚骨圖圖”分析法法和“九宮圖圖”分析法法，這些些方法可可以幫助助我們?cè)谠趯?shí)際工工作中抓抓住主要要問題，解決主主要矛盾盾?！棒~骨圖圖”分析的的主要步步驟： （1） 確定定個(gè)人/部門業(yè)業(yè)務(wù)重點(diǎn)點(diǎn)。確定定那些因因素與公公司業(yè)務(wù)務(wù)相互影影響； （2） 確定定業(yè)務(wù)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。定定義成功功的關(guān)鍵鍵要素，滿足業(yè)業(yè)務(wù)重點(diǎn)點(diǎn)所需的的策略手手段。 （3） 確定定關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指標(biāo)標(biāo)，判斷斷一項(xiàng)業(yè)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)是否達(dá)達(dá)到的實(shí)實(shí)際因素素。 依據(jù)公公司

33、級(jí)的的KPII逐步分分解到部部門，進(jìn)進(jìn)而分解解到部門門，再由由部門分分解到各各個(gè)職位位，依次次采用層層層分解解，互為為支持的的方法，確定各各部門、各職位位的關(guān)鍵鍵業(yè)績指指標(biāo)，并并用定量量或定性性的指標(biāo)標(biāo)確定下下來。 績效是是具有一一定素質(zhì)質(zhì)的員工工圍繞職職位應(yīng)負(fù)負(fù)責(zé)任，在所達(dá)達(dá)到的階階段性結(jié)結(jié)果及過過程中的的行為表表現(xiàn)。其其中職位位應(yīng)負(fù)責(zé)責(zé)任的衡衡量就是是通過職職位的KKPI體體現(xiàn)出來來，這個(gè)個(gè)KPII體現(xiàn)了了員工對(duì)對(duì)部門/公司貢貢獻(xiàn)的大大小。 三、 KPII指標(biāo)體體系建立立流程 KPII指標(biāo)的的提取，可以 “十字對(duì)對(duì)焦、職職責(zé)修正正” 一句句話概括括。但在在具體的的操作過過程中，要做到到在各

34、層層面都從從縱向戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)分解、橫向結(jié)結(jié)合業(yè)務(wù)務(wù)流程“十”字提取取，也不不是一件件非常容容易的事事情。以以下主要要運(yùn)用表表格的方方式說明明KPII指標(biāo)的的提取流流程。 圖2：KPII指標(biāo)提提取總示示意圖 （一）分解企企業(yè)戰(zhàn)略略目標(biāo)，分析并并建立各各子目標(biāo)標(biāo)與主要要業(yè)務(wù)流流程的聯(lián)聯(lián)系 企業(yè)的的總體戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)在通常常情況下下均可以以分解為為幾項(xiàng)主主要的支支持性子子目標(biāo)，而這些些支持性性的更為為具體的的子目標(biāo)標(biāo)本身需需要企業(yè)業(yè)的某些些主要業(yè)業(yè)務(wù)流程程的支持持才能在在一定程程度上達(dá)達(dá)成。因因此，在在本環(huán)節(jié)節(jié)上需要要完成以以下工作作： 1. 企業(yè)高高層確立立公司的的總體戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)（可用用魚骨圖圖方

35、式）； 2. 由企業(yè)業(yè)（中）高層將將戰(zhàn)略目目標(biāo)分解解為主要要的支持持性子目目標(biāo)（可可用魚骨骨圖方式式） 3. 將企業(yè)業(yè)的主要要業(yè)務(wù)流流程與支支持性子子目標(biāo)之之間建立立關(guān)聯(lián)。 圖3：戰(zhàn)略目目標(biāo)分解解魚骨圖圖方式示示例 圖4：戰(zhàn)略目目標(biāo)與流流程分解解示例 （二）確定各各支持性性業(yè)務(wù)流流程目標(biāo)標(biāo) 在確認(rèn)認(rèn)對(duì)各戰(zhàn)戰(zhàn)略子目目標(biāo)的支支持性業(yè)業(yè)務(wù)流程程后，需需要進(jìn)一一步確認(rèn)認(rèn)各業(yè)務(wù)務(wù)流程在在支持戰(zhàn)戰(zhàn)略子目目標(biāo)達(dá)成成的前提提下流程程本身的的總目標(biāo)標(biāo)，并運(yùn)運(yùn)用九宮宮圖的方方式進(jìn)一一步確認(rèn)認(rèn)流程總總目標(biāo)在在不同維維度上的的詳細(xì)分分解內(nèi)容容。 表2：確認(rèn)流流程目標(biāo)標(biāo)示例 流程總總目標(biāo)：低成本本快速滿滿足客戶戶對(duì)產(chǎn)品

36、品質(zhì)量和和服務(wù)要要求。 組織目目標(biāo)要求求（客戶戶滿意度度高） 產(chǎn)品性性能指標(biāo)標(biāo)合格品品 服務(wù)務(wù)質(zhì)量滿滿意率 工藝質(zhì)質(zhì)量合格格率 準(zhǔn)準(zhǔn)時(shí)齊套套發(fā)貨率率 產(chǎn)品設(shè)設(shè)計(jì)質(zhì)量量 工程程服務(wù)質(zhì)質(zhì)量 生生產(chǎn)成本本 產(chǎn)品品交付質(zhì)質(zhì)量 客戶要要求 質(zhì)質(zhì)量 產(chǎn)產(chǎn)品設(shè)計(jì)計(jì)好 安安裝能力力強(qiáng) 質(zhì)質(zhì)量管理理 發(fā)貨貨準(zhǔn)確 價(jià)格低低 引進(jìn)進(jìn)成熟技技術(shù) 服務(wù)好好 提供供安裝服服務(wù) 交貨周周期短 生產(chǎn)周周期短 發(fā)貨及及時(shí) （三）確認(rèn)各各業(yè)務(wù)流流程與各各職能部部門的聯(lián)聯(lián)系 本環(huán)節(jié)節(jié)通過九九宮圖的的方式建建立流程程與工作作職能之之間的關(guān)關(guān)聯(lián)，從從而在更更微觀的的部門層層面建立立流程、職能與與指標(biāo)之之間的關(guān)關(guān)聯(lián)，為為企業(yè)總總體戰(zhàn)略略

37、目標(biāo)和和部門績績效指標(biāo)標(biāo)建立聯(lián)聯(lián)系。 表3：確認(rèn)業(yè)業(yè)務(wù)流程程與職能能部門聯(lián)聯(lián)系示例例 流程：新產(chǎn)品品開發(fā) 各職能能所承擔(dān)擔(dān)的流程程中的角角色 市場(chǎng)部部 銷售售部 財(cái)財(cái)務(wù)部 研究部部 開發(fā)發(fā)部 新產(chǎn)品品概念選選擇 市市場(chǎng)論證證 銷售售數(shù)據(jù)收收集 可行行性研究究 技術(shù)術(shù)力量評(píng)評(píng)估 產(chǎn)品概概念測(cè)試試 市場(chǎng)測(cè)測(cè)試 技術(shù)術(shù)測(cè)試 產(chǎn)品品建議開開發(fā) 費(fèi)用預(yù)預(yù)算 組組織預(yù)研研 （四）部門級(jí)級(jí)KPII指標(biāo)的的提取 在本環(huán)環(huán)節(jié)中要要將從通通過上述述環(huán)節(jié)建建立起來來的流程程重點(diǎn)、部門職職責(zé)之間間的聯(lián)系系中提取取部門級(jí)級(jí)的KPPI指標(biāo)標(biāo)。 表4：部門級(jí)級(jí)KPII指標(biāo)提提取示例例 關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)（KPPI）維維度 指

38、指標(biāo) 測(cè)量主主體 測(cè)測(cè)量對(duì)象象 測(cè)量量結(jié)果 績效變變量維度度 時(shí)間間 效率率管理部部 新產(chǎn)產(chǎn)品（開開發(fā)） 上市時(shí)時(shí)間 新新產(chǎn)品上上市時(shí)間間 成本 投資部部門 生生產(chǎn)過程程 成本本降低 生產(chǎn)成成本率 質(zhì)量 顧客管管理部 產(chǎn)品與與服務(wù) 滿足程程度 客客戶滿意意率 數(shù)量 能力管管理部 銷售過過程 收收入總額額 銷售售收入 （五）目標(biāo)、流程、職能、職位目目標(biāo)的統(tǒng)統(tǒng)一 根據(jù)部部門KPPI、業(yè)業(yè)務(wù)流程程以及確確定的各各職位職職責(zé)，建建立企業(yè)業(yè)目標(biāo)、流程、職能與與職位的的統(tǒng)一。 表5：KPII進(jìn)一步步分解到到職位示示例 流程：新產(chǎn)品品開發(fā)流流程 市市場(chǎng)部部部門職責(zé)責(zé) 部門門內(nèi)職位位職責(zé) 職位一一 職位位二

39、流程步步驟 指指標(biāo) 產(chǎn)產(chǎn)出 指指標(biāo) 產(chǎn)產(chǎn)出 指指標(biāo) 產(chǎn)產(chǎn)出 指指標(biāo) 發(fā)現(xiàn)客客戶問題題，確認(rèn)認(rèn)客戶需需求 發(fā)發(fā)現(xiàn)商業(yè)業(yè)機(jī)會(huì) 市場(chǎng)分分析與客客戶調(diào)研研，制定定市場(chǎng)策策略 市市場(chǎng)占有有率 市市場(chǎng)與客客戶研究究成果 市場(chǎng)占占有率增增長率 制定出出市場(chǎng)策策略，指指導(dǎo)市場(chǎng)場(chǎng)運(yùn)作 市場(chǎng)占占有率增增長率 銷售預(yù)預(yù)測(cè)準(zhǔn)確確率 銷銷售預(yù)測(cè)測(cè)準(zhǔn)確率率 銷售售預(yù)測(cè)準(zhǔn)準(zhǔn)確率 市場(chǎng)開開拓投入入率減低低率 客客戶接受受成功率率提高率率 銷售售毛利率率增長率率 公司市市場(chǎng)領(lǐng)先先周期 領(lǐng)先對(duì)對(duì)手提前前期 銷銷售收入入月度增增長幅度度四、在實(shí)實(shí)際工作作中KPPI的應(yīng)應(yīng)用 在KPPI體系系的建立立過程中中，尤其其是在制制定職位位的

40、關(guān)鍵鍵業(yè)績指指標(biāo)時(shí)，需要明明確的是是建立起起KPII體系并并不是我我們工作作目標(biāo)的的全部，更重要要的是在在KPII的建立立過程，各部門門、各職職位對(duì)其其關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指標(biāo)標(biāo)通過溝溝通討論論，達(dá)成成共識(shí)，運(yùn)用績績效管理理的思想想和方法法，來明明確各部部門和各各個(gè)職位位的關(guān)鍵鍵貢獻(xiàn)，并據(jù)此此運(yùn)用到到確定各各部門和和各個(gè)人人的工作作目標(biāo)。在實(shí)際際工作中中圍繞KKPI開開展工作作，不斷斷進(jìn)行階階段性的的績效改改進(jìn)，達(dá)達(dá)到激勵(lì)勵(lì)、引導(dǎo)導(dǎo)目標(biāo)實(shí)實(shí)現(xiàn)和工工作改進(jìn)進(jìn)的目的的，避免免無效勞勞動(dòng)。 在實(shí)際際工作過過程中如如何應(yīng)用用KPII來改進(jìn)進(jìn)我們的的工作，避免產(chǎn)產(chǎn)生建立立KPII與應(yīng)用用KPII脫節(jié)現(xiàn)現(xiàn)象？ （一

41、） KPPI是關(guān)關(guān)鍵業(yè)績績指標(biāo)，不是目目標(biāo)，但但可以借借此確定定目標(biāo)：1.KKPI是是反映一一個(gè)部門門或員工工關(guān)鍵業(yè)業(yè)績貢獻(xiàn)獻(xiàn)的評(píng)價(jià)價(jià)指標(biāo)，即衡量量業(yè)績貢貢獻(xiàn)的多多少，從從另一個(gè)個(gè)角度看看，是衡衡量目標(biāo)標(biāo)實(shí)現(xiàn)的的程度。 2.公公司階段段性目標(biāo)標(biāo)或工作作中的重重點(diǎn)不同同，相應(yīng)應(yīng)各個(gè)部部門的目目標(biāo)也隨隨之發(fā)生生變化，在階段段性業(yè)績績的衡量量上重點(diǎn)點(diǎn)也不同同，因此此關(guān)鍵業(yè)業(yè)績指標(biāo)標(biāo)KPII存在階階段性、可變性性或權(quán)重重的可變變性。 3.涉涉及到職職位的員員工業(yè)績績指標(biāo)不不一定是是從部門門KPII直接分分解得到到的，越越到基層層部門KKPI就就越難與與職位直直接相聯(lián)聯(lián)，但是是應(yīng)對(duì)部部門關(guān)鍵鍵業(yè)績指指標(biāo)

42、有貢貢獻(xiàn)，不不同職位位的業(yè)績績指標(biāo)的的權(quán)重也也要根據(jù)據(jù)部門的的階段性性目標(biāo)而而變化。 4. 一旦各各部門或或職位的的KPII明確后后，相應(yīng)應(yīng)的工作作重點(diǎn)即即階段性性關(guān)鍵的的業(yè)績貢貢獻(xiàn)也就就能夠明明確，結(jié)結(jié)合所在在部門的的工作目目標(biāo)，每每個(gè)人的的工作重重點(diǎn)也就就是清楚楚的，即即每個(gè)人人對(duì)所在在部門的的目標(biāo)完完成所做做的關(guān)鍵鍵業(yè)績貢貢獻(xiàn)也就就十分清清楚了，避免了了一些無無效的，對(duì)目標(biāo)標(biāo)達(dá)成沒沒有意義義的工作作。 5. 部門管管理者給給下屬制制定目標(biāo)標(biāo)的依據(jù)據(jù)來自部部門的KKPI，部門的的KPII來自公公司的KKPI.這樣保保證每個(gè)個(gè)職位都都朝公司司要求的的總體目目標(biāo)發(fā)展展。 （二） 績效效考核與與

43、績效改改進(jìn) 績效考考核是績績效管理理循環(huán)的的一個(gè)環(huán)環(huán)節(jié)，KKPI是是基礎(chǔ)性性依據(jù)： 1. 績效考考核是績績效管理理循環(huán)中中的一個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)，績效考考核要實(shí)實(shí)現(xiàn)兩個(gè)個(gè)目的：一是績績效改進(jìn)進(jìn)，二是是價(jià)值評(píng)評(píng)價(jià)。面面向績效效改進(jìn)的的考核重重點(diǎn)是問問題的解解決及方方法的改改進(jìn)，從從而實(shí)現(xiàn)現(xiàn)績效的的改進(jìn)。 2. 績效管管理最重重要的是是讓員工工明白公公司對(duì)他他的要求求是什么么，他將將如何開開展工作作和改進(jìn)進(jìn)工作；主管也也要清楚楚公司對(duì)對(duì)他的要要求，對(duì)對(duì)他所在在部門的的要求，即了解解部門的的KPII是什么么，同時(shí)時(shí)主管要要了解員員工的素素質(zhì)，以以便有針針對(duì)性的的分配工工作和制制定目標(biāo)標(biāo)。 （三） 通過過KPI

44、I的討論論，通過過溝通，明確部部門目標(biāo)標(biāo)與員工工目標(biāo)的的一致性性 經(jīng)理在在工作過過程中與與下屬不不斷溝通通、不斷斷輔導(dǎo)與與幫助下下屬，記記錄員工工的工作作數(shù)據(jù)或或事實(shí)依依據(jù)，保保證目標(biāo)標(biāo)達(dá)成的的一致性性，這比比考核本本身更重重要。 （四） 評(píng)價(jià)價(jià)員工的的績效改改進(jìn)情況況及績效效結(jié)果，KPII是基礎(chǔ)礎(chǔ)性依據(jù)據(jù)，它提提供評(píng)價(jià)價(jià)的方向向、數(shù)據(jù)據(jù)及事實(shí)實(shí)依據(jù) （五） 定量量的KPPI可以以通過數(shù)數(shù)據(jù)來體體現(xiàn)，定定性的KKPI則則需通過過對(duì)事實(shí)實(shí)的描述述來體現(xiàn)現(xiàn) 階段性性績效改改進(jìn)考核核的過程程（以一一個(gè)季度度為例，KPII已經(jīng)確確定）： 1. 季度初初，部門門經(jīng)理根根據(jù)公司司的目標(biāo)標(biāo)圍繞本本部門的的K

45、PII制定工工作目標(biāo)標(biāo)計(jì)劃，目標(biāo)應(yīng)應(yīng)該是SSMARRT的（具體的的、可以以量化的的、可以以實(shí)現(xiàn)的的、與公公司的目目標(biāo)是一一致的、階段性性的），并根據(jù)據(jù)目標(biāo)的的側(cè)重點(diǎn)點(diǎn)來進(jìn)行行輕重緩緩急的排排序（優(yōu)優(yōu)先排序序），明明確相應(yīng)應(yīng)的權(quán)重重。 2. 根據(jù)本本部門的的目標(biāo)計(jì)計(jì)劃和職職位的KKPI，將目標(biāo)標(biāo)分解落落實(shí)到具具體責(zé)任任人人，經(jīng)理與與目標(biāo)執(zhí)執(zhí)行的責(zé)責(zé)任人進(jìn)進(jìn)行溝通通，在目目標(biāo)上達(dá)達(dá)成共識(shí)識(shí)。 3. 目標(biāo)執(zhí)執(zhí)行的責(zé)責(zé)任人在在計(jì)劃執(zhí)執(zhí)行的過過程中，部門經(jīng)經(jīng)理與執(zhí)執(zhí)行責(zé)任任人進(jìn)行行溝通、輔導(dǎo)，了解執(zhí)執(zhí)行人的的工作方方式、方方法，指指正執(zhí)行行過程中中與目標(biāo)標(biāo)的偏差差，以便便朝著正正確的目目標(biāo)發(fā)展展，同時(shí)時(shí)

46、經(jīng)理也也很清楚楚員工的的工作數(shù)數(shù)據(jù)或事事實(shí)依據(jù)據(jù)，便于于工作過過程的輔輔導(dǎo)。 4. 在季度度工作總總結(jié)時(shí)，部門經(jīng)經(jīng)理及員員工就有有依據(jù)對(duì)對(duì)部門主主要業(yè)績績貢獻(xiàn)及及目標(biāo)達(dá)達(dá)成所做做的工作作進(jìn)行總總結(jié)，部部門經(jīng)理理通過上上一級(jí)主主管副總總的述職職報(bào)告中中體現(xiàn)的的關(guān)鍵業(yè)業(yè)績的貢貢獻(xiàn)情況況，員工工就其業(yè)業(yè)績衡量量的指標(biāo)標(biāo)/要素素進(jìn)行總總結(jié)。這這樣部門門明確所所關(guān)注要要達(dá)成的的目標(biāo)，員工明明確了圍圍繞這個(gè)個(gè)目標(biāo)所所做的有有效工作作。部門門工作的的焦點(diǎn)也也就聚焦焦起來了了。 5. 在進(jìn)行行績效改改進(jìn)考核核時(shí)，部部門經(jīng)理理與每個(gè)個(gè)員工圍圍繞職位位的業(yè)績績衡量指指標(biāo)/要要素以及及實(shí)際完完成的情情況進(jìn)行行充分的

47、的面對(duì)面面的溝通通。根據(jù)據(jù)過程中中經(jīng)理所所掌握的的工作數(shù)數(shù)據(jù)或事事實(shí)依據(jù)據(jù)，指出出員工在在達(dá)成目目標(biāo)及工工作過程程中需要要進(jìn)一步步改進(jìn)的的地方，同時(shí)在在溝通中中形成員員工下一一階段的的工作目目標(biāo)。這這樣通過過指出需需要改進(jìn)進(jìn)的方面面和下階階段目標(biāo)標(biāo)的確定定，引導(dǎo)導(dǎo)員工朝朝著部門門的目標(biāo)標(biāo)發(fā)展，同時(shí)在在工作方方式、方方法、業(yè)業(yè)績等方方面的改改進(jìn)，也也有利于于員工素素質(zhì)、能能力的提提高。 6. 一般來來說，對(duì)對(duì)部門經(jīng)經(jīng)理的績績效改進(jìn)進(jìn)考核主主要圍繞繞結(jié)果，目標(biāo)是是否實(shí)現(xiàn)現(xiàn)來進(jìn)行行；對(duì)于于員工的的績效改改進(jìn)考核核主要看看工作過過程。 （六） 考核核不是目目的，是是激勵(lì)的的手段，促進(jìn)績績效改進(jìn)進(jìn)和提高

48、高，提高高員工的的素質(zhì)和和能力才才是考核核的真正正目的 績效管管理及績績效改進(jìn)進(jìn)是遵循循PDCCA循環(huán)環(huán)來進(jìn)行行的，通通過PDDCA不不斷改進(jìn)進(jìn)、提高高工作質(zhì)質(zhì)量和工工作結(jié)果果。第三部分分 工作作目標(biāo)設(shè)設(shè)定 一、工工作目標(biāo)標(biāo)設(shè)定的的含義 工作目目標(biāo)設(shè)定定是衡量量被考核核人員那那些工作作范圍內(nèi)內(nèi)的一些些相對(duì)長長期性，過程性性，輔助助性難以以量化的的關(guān)鍵任任務(wù)的考考核方法法。對(duì)于于部分職職能部門門的人員員，他們們的工作作對(duì)于公公司整體體的成功功起著至至關(guān)重要要的作用用，但卻卻不能由由績效量量化指標(biāo)標(biāo)來衡量量。在此此情形下下，工作作目標(biāo)設(shè)設(shè)定的價(jià)價(jià)值就在在于： 1. 提供了了績效管管理的客客觀基礎(chǔ)礎(chǔ)

49、和全面面衡量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，以以彌補(bǔ)僅僅用完全全量化的的關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)所不能能反映的的方面，更加全全面地反反映員工工的工作作表現(xiàn)。 2. 關(guān)鍵績績效指標(biāo)標(biāo)與工作作目標(biāo)相相互結(jié)合合，使上上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)對(duì)公司司價(jià)值關(guān)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)動(dòng)活動(dòng)有有更加清清晰全面面的了解解。 3. 各層各各類人員員都能對(duì)對(duì)本職位位職責(zé)與與工作重重點(diǎn)有更更加明確確的認(rèn)識(shí)識(shí)。 組織中中的每位位基層員員工對(duì)完完成整體體績效指指標(biāo)起著著堅(jiān)實(shí)的的基礎(chǔ)作作用。然然而每位位員工由由于更多多地承擔(dān)擔(dān)整體程程序中的的一部分分過程，這種對(duì)對(duì)過程的的努力很很難用量量化指標(biāo)標(biāo)來衡量量。在這這種情形形下，工工作目標(biāo)標(biāo)設(shè)定的的價(jià)值在在于： 1. 確保這這些基層層員工

50、同同樣能確確立下一一績效年年度的績績效計(jì)劃劃以明確確組織對(duì)對(duì)自己的的績效期期望以及及自己下下一年度度的努力力方向。 2. 對(duì)那些些無法用用量化結(jié)結(jié)果來衡衡量的工工作過程程設(shè)定衡衡量使績績效表現(xiàn)現(xiàn)的差異異得到區(qū)區(qū)分。 3. 使所有有員工的的努力方方向與組組織的整整體績效效目標(biāo)相相一致。 二、 工作目目標(biāo)的設(shè)設(shè)計(jì) （一） 工作作目標(biāo)設(shè)設(shè)計(jì)原則則 1. 明確具具體：有有明確具具體的結(jié)結(jié)果或成成果。 2. 可以衡衡量的：衡量可可以包括括質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間性性或成本本等，或或能夠通通過定性性的等級(jí)級(jí)劃分進(jìn)進(jìn)行轉(zhuǎn)化化。 3. 相互認(rèn)認(rèn)可：上上級(jí)和下下屬認(rèn)可可所設(shè)定定目標(biāo)。 4. 可實(shí)現(xiàn)現(xiàn)性：既既有挑戰(zhàn)戰(zhàn)性又

51、是是可實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的。 5. 與企業(yè)業(yè)經(jīng)營目目標(biāo)密切切相關(guān)：所設(shè)定定的目標(biāo)標(biāo)必須是是與企業(yè)業(yè)緊密相相關(guān)的。 （二） 工作作目標(biāo)設(shè)設(shè)計(jì)需具具備的技技能及背背景知識(shí)識(shí) 1. 職位分分析能力力：職位位分析是是一種對(duì)對(duì)目標(biāo)職職位所從從事的活活動(dòng)、主主要目的的及與其其他職位位間的相相關(guān)性進(jìn)進(jìn)行分析析的能力力。 2. 背景知知識(shí)：職職位分析析的結(jié)果果是對(duì)職職位所從從事的主主要活動(dòng)動(dòng)的了解解。這種種了解成成了工作作目標(biāo)設(shè)設(shè)定的一一種背景景知識(shí)。同時(shí)，由于職職位分析析還包括括了該目目標(biāo)職位位與其他他職位間間的相關(guān)關(guān)性分析析，其結(jié)結(jié)果是了了解了目目標(biāo)職位位的下道道工序或或客戶對(duì)對(duì)該職位位的所應(yīng)應(yīng)有產(chǎn)出出的期望望， 這

52、這種客戶戶期望的的了解成成了設(shè)定定工作目目標(biāo)的背背景知識(shí)識(shí)。 3. 工作職職責(zé)描述述能力：職位分分析的結(jié)結(jié)果是了了解目標(biāo)標(biāo)職位所所從事的的各項(xiàng)工工作活動(dòng)動(dòng)。 將將這些工工作活動(dòng)動(dòng)歸納合合并成關(guān)關(guān)鍵的職職位職責(zé)責(zé)并加以以描述是是設(shè)定工工作目標(biāo)標(biāo)所需具具備的能能力。 4. 設(shè)定有有效衡量量的能力力：對(duì)每每一關(guān)鍵鍵的職位位職責(zé)制制定出能能夠區(qū)分分績效差差異的衡衡量， 這是整整個(gè)目標(biāo)標(biāo)設(shè)定的的關(guān)鍵能能力。 （三） 設(shè)定定工作目目標(biāo)應(yīng)考考慮的問問題 1. 與關(guān)鍵鍵績效指指標(biāo)的設(shè)設(shè)計(jì)應(yīng)遵遵循同樣樣的原則則，但側(cè)側(cè)重不易易量化衡衡量的領(lǐng)領(lǐng)域。 2. 職能部部門人員員的工作作目標(biāo)是是作為關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)的的補(bǔ)

53、充?；鶎訂T員工的工工作目標(biāo)標(biāo)是全年年的績效效計(jì)劃。 3. 只選擇擇對(duì)公司司價(jià)值有有貢獻(xiàn)的的關(guān)鍵工工作區(qū)域域，而非非所有工工作內(nèi)容容。 4. 選擇的的工作目目標(biāo)不宜宜過多，一般不不超過55個(gè)。 5. 不同的的工作目目標(biāo)應(yīng)針針對(duì)不同同工作方方面，不不應(yīng)重復(fù)復(fù)。 （四） 工作作目標(biāo)完完成效果果評(píng)價(jià)級(jí)級(jí)別的分分類 工作目目標(biāo)完成成效果評(píng)評(píng)價(jià)，不不同于關(guān)關(guān)鍵績效效指標(biāo)的的考核，它不是是根據(jù)現(xiàn)現(xiàn)成的生生產(chǎn)經(jīng)營營統(tǒng)計(jì)數(shù)數(shù)據(jù)得出出確切的的績效結(jié)結(jié)果，其其完成效效果是以以上級(jí)對(duì)對(duì)下級(jí)的的評(píng)級(jí)實(shí)實(shí)現(xiàn)的。評(píng)估級(jí)級(jí)別是用用來衡量量被評(píng)估估人工作作表現(xiàn)的的，是根根據(jù)被考考核對(duì)象象在每項(xiàng)項(xiàng)關(guān)鍵工工作目標(biāo)標(biāo)上的完完成情況況

54、，對(duì)其其工作績績效確定定相應(yīng)級(jí)級(jí)別檔次次，主要要可以分分為三級(jí)級(jí)（也可可以根據(jù)據(jù)不同目目標(biāo)特點(diǎn)點(diǎn)以及可可以區(qū)分分的程度度可以進(jìn)進(jìn)行進(jìn)一一步細(xì)分分為五級(jí)級(jí)甚至更更多）： 。 第第一級(jí)為為未達(dá)到到預(yù)期：員工職職責(zé)范圍圍內(nèi)關(guān)鍵鍵工作中中，數(shù)項(xiàng)項(xiàng)或多數(shù)數(shù)未達(dá)到到基本目目標(biāo)；關(guān)關(guān)鍵工作作表現(xiàn)低低于合格格水平，妨礙了了上級(jí)單單位整體體業(yè)務(wù)和和本單位位整體業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)標(biāo)的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)；未表表現(xiàn)出任任職職位位應(yīng)有的的個(gè)人素素質(zhì)及能能力。 。 第第二級(jí)為為達(dá)到預(yù)預(yù)期：員員工在職職責(zé)范圍圍內(nèi)，大大部分關(guān)關(guān)鍵工作作達(dá)到了了基本目目標(biāo)；在在少數(shù)領(lǐng)領(lǐng)域的表表現(xiàn)達(dá)到到了挑戰(zhàn)戰(zhàn)目標(biāo)；為上級(jí)級(jí)單位整整體業(yè)務(wù)務(wù)和本單單位工作作目標(biāo)做做

55、出了貢貢獻(xiàn)；表表現(xiàn)出了了穩(wěn)定、合格的的個(gè)人素素質(zhì)與能能力。 。 第第三級(jí)為為超出預(yù)預(yù)期：員員工在職職責(zé)范圍圍內(nèi)許多多關(guān)鍵工工作中，實(shí)際表表現(xiàn)達(dá)到到挑戰(zhàn)目目標(biāo)；成成功完成成了額外外的工作作，并為為上級(jí)單單位的整整體業(yè)務(wù)務(wù)目標(biāo)和和本單位位工作目目標(biāo)的實(shí)實(shí)現(xiàn)做出出了貢獻(xiàn)獻(xiàn)；表現(xiàn)現(xiàn)出了超超過預(yù)期期基本目目標(biāo)要求求的個(gè)人人素質(zhì)及及能力。 例如： （1）工作效效率：工工作的時(shí)時(shí)效性 等級(jí)一一：完成成任務(wù)所所需的時(shí)時(shí)間遠(yuǎn)低低于規(guī)定定時(shí)間，工作的的結(jié)果總總是與預(yù)預(yù)期的結(jié)結(jié)果一致致； 等級(jí)二二：總能能在規(guī)定定的時(shí)限限內(nèi)完成成工作，能夠達(dá)達(dá)到預(yù)期期的結(jié)果果； 等級(jí)三三：尚能能在規(guī)定定的時(shí)限限內(nèi)完成成工作； 等級(jí)四

56、四：經(jīng)常常需要上上級(jí)的催催促才能能按時(shí)完完成工作作； 等級(jí)五五：一貫貫拖延工工作期限限，即便便在上級(jí)級(jí)的催促促下也不不能按時(shí)時(shí)完成工工作。 （2）熟練程程度：指指具備完完成任務(wù)務(wù)所要求求的認(rèn)知知能力、身體的的敏捷與與協(xié)調(diào)性性、注意意力、言言語理解解等能力力的程度度。 等級(jí)一一：有非非常強(qiáng)的的實(shí)際操操作水平平，對(duì)本本職工作作能夠駕駕輕就熟熟； 等級(jí)二二：有較較強(qiáng)的動(dòng)動(dòng)手能力力，順利利地完成成本職工工作； 等級(jí)三三：具備備一般性性水平，能完成成任務(wù)； 等級(jí)四四：工作作時(shí)不得得要領(lǐng)，反應(yīng)較較為遲鈍鈍； 等級(jí)五五：素質(zhì)質(zhì)較差，無法勝勝任工作作要求。（五）工工作目標(biāo)標(biāo)設(shè)定的的設(shè)計(jì)流流程 1.了了解公司司

57、發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略及年年度績效效計(jì)劃，決定本本部門的的工作使使命?？煽梢蕴岢龀鲆韵聠枂栴}來幫幫助分析析本部門門的工作作使命： - 本本部門在在組織中中及價(jià)值值驅(qū)動(dòng)流流程中處處于何位位置 - 部部門的主主要經(jīng)營營活動(dòng)及及產(chǎn)出是是什么 - 通通過該部部門的工工作實(shí)現(xiàn)現(xiàn)了組織織的哪些些戰(zhàn)略目目標(biāo) - 在在關(guān)鍵管管理流程程中與其其他部門門的合作作及相關(guān)關(guān)性如何何 2. 進(jìn)行職職位分析析，列出出主要工工作活動(dòng)動(dòng)內(nèi)容，通過調(diào)調(diào)查研究究，思考考回答下下面幾方方面的問問題，最最后列出出員工所所要從事事的主要要工作活活動(dòng)內(nèi)容容。 - 本本職位在在組織中中或工作作流中的的關(guān)鍵作作用是什什么 - 應(yīng)應(yīng)從事哪哪些工作作活動(dòng)來

58、來幫助實(shí)實(shí)現(xiàn)其在在組織中中的作用用或上一一級(jí)的績績效目標(biāo)標(biāo)或下道道工序或或客戶（內(nèi)，外外部）期期望 - 目目前該職職位的工工作結(jié)果果是如何何衡量的的 - 分分析客戶戶（內(nèi)，外部）對(duì)該職職位的主主要期望望 - 除除了常規(guī)規(guī)要完成成的工作作活動(dòng)內(nèi)內(nèi)容以外外還要完完成哪些些特殊項(xiàng)項(xiàng)目來幫幫助實(shí)現(xiàn)現(xiàn)上一級(jí)級(jí)績效目目標(biāo)及改改進(jìn)本職職位工作作流程 3. 歸納合合并工作作活動(dòng)內(nèi)內(nèi)容，寫寫出工作作職責(zé)描描述，根根據(jù)主要要工作職職責(zé)，確確定主要要的工作作目標(biāo)。 4. 確定每每項(xiàng)工作作目標(biāo)的的權(quán)重，即根據(jù)據(jù)每項(xiàng)工工作目標(biāo)標(biāo)的重要要性來決決定每項(xiàng)項(xiàng)衡量所所占的權(quán)權(quán)重。 5. 檢查所所設(shè)定的的目標(biāo)與與原理的的一致性性

59、及內(nèi)部部一致性性，即檢檢查所設(shè)設(shè)的目標(biāo)標(biāo)是否明明確具體體的，可可衡量的的，所設(shè)設(shè)的衡量量是否是是共同認(rèn)認(rèn)可的，所設(shè)的的目標(biāo)是是否既有有挑戰(zhàn)性性又是可可實(shí)現(xiàn)的的，所衡衡量的區(qū)區(qū)域是否否與企業(yè)業(yè)目標(biāo)密密切相關(guān)關(guān)。最后后檢查所所設(shè)的工工作目標(biāo)標(biāo)與其他他職位的的工作目目標(biāo)的關(guān)關(guān)聯(lián)性及及一致性性，使該該職位目目標(biāo)與其其他職位位目標(biāo)間間保持一一致性及及相互支支持性。 （六）工作目目標(biāo)設(shè)定定過程中中的職責(zé)責(zé)分配 1.公公司決策策層負(fù)責(zé)責(zé)決定公公司的發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略及年度度生產(chǎn)績績效計(jì)劃劃，審核核批準(zhǔn)各各職能部部門的工工作職責(zé)責(zé)；參與與制定并并審批工工作目標(biāo)標(biāo)的設(shè)定定及衡量量標(biāo)準(zhǔn)；審核批批準(zhǔn)考核核方法。 2. 各

60、部門門根據(jù)各各自工作作職責(zé)，按職位位進(jìn)行分分解，確確定每個(gè)個(gè)職位的的關(guān)鍵職職責(zé)及關(guān)關(guān)鍵結(jié)果果區(qū)域，對(duì)工作作目標(biāo)設(shè)設(shè)定提出出建議。 3.公公司人力力資源部部負(fù)責(zé)牽牽頭組織織各級(jí)員員工進(jìn)行行工作目目標(biāo)的設(shè)設(shè)計(jì)和選選擇，收收集匯總總工作目目標(biāo)設(shè)定定及草擬擬考核方方法并存存檔。 （七）設(shè)定工工作目標(biāo)標(biāo)的溝通通方式 1.上上級(jí)部門門目標(biāo)溝溝通：讓讓員工了了解上級(jí)級(jí)部門績績效指標(biāo)標(biāo)或目標(biāo)標(biāo) 2.培培訓(xùn)：組組織一次次培訓(xùn)，將目標(biāo)標(biāo)設(shè)定的的方法及及原理告告訴員工工。 3.員員工自定定目標(biāo)：當(dāng)員工工基本掌掌握設(shè)計(jì)計(jì)目標(biāo)的的方法后后讓其自自行制定定目標(biāo) 4.經(jīng)經(jīng)理和員員工討論論目標(biāo)： - 首首先強(qiáng)調(diào)調(diào)員工自自己參