人力資本價值實現(xiàn)

1、人力資本價值實現(xiàn)PAGE PAGE 13目 錄TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc289026460 一、人力資本理論的思想淵源 PAGEREF _Toc289026460 h 1 HYPERLINK l _Toc289026461 （一）早期的人力資本思想 PAGEREF _Toc289026461 h 1 HYPERLINK l _Toc289026462 （二）現(xiàn)現(xiàn)代人力力資本理理論 PAGEREF _Toc289026462 h 2 HYPERLINK l _Toc289026463 （三）當當代人力力資本理理論 PAGEREF _Toc289026463

2、h 3 HYPERLINK l _Toc289026464 二、人力力資本的的概念和和特征、內(nèi)涵 PAGEREF _Toc289026464 h 33 HYPERLINK l _Toc289026465 （一）人人力資本本的概念念 PAGEREF _Toc289026465 h 3 HYPERLINK l _Toc289026466 （二）人人力資本本的特性性 PAGEREF _Toc289026466 h 4 HYPERLINK l _Toc289026467 （三）人人力資本本的內(nèi)涵涵 PAGEREF _Toc289026467 h 4 HYPERLINK l _Toc289026468

3、三、人力力資本的的價值 PAGEREF _Toc289026468 h 55 HYPERLINK l _Toc289026469 四、人力力資本失失靈 PAGEREF _Toc289026469 h 7 HYPERLINK l _Toc289026470 （一）人人力資本本失靈的的概念 PAGEREF _Toc289026470 h 77 HYPERLINK l _Toc289026471 （二）人人力資本本失靈的的成因與與類型 PAGEREF _Toc289026471 h 77 HYPERLINK l _Toc289026472 五、當前前我國企企業(yè)人力力資本價價值實現(xiàn)現(xiàn) PAGEREF

4、_Toc289026472 h 8 HYPERLINK l _Toc289026473 （一）當當前我國國企業(yè)人人力資本本價值實實現(xiàn)的現(xiàn)現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc289026473 h 8 HYPERLINK l _Toc289026474 （二）當當前我國國企業(yè)人人力資本本價值實實現(xiàn)應(yīng)采采取的對對策 PAGEREF _Toc289026474 h 9 HYPERLINK l _Toc289026475 六、結(jié)語語 PAGEREF _Toc289026475 h 10 HYPERLINK l _Toc289026476 參考文獻獻： PAGEREF _Toc289026476 h 111人

5、力資本本價值實實現(xiàn)一、人力力資本理理論的思思想淵源源（一）早早期的人人力資本本思想人力資本本理論起起源于西西方，在在經(jīng)濟學學創(chuàng)始初初期，便便有學者者對人的的經(jīng)濟價價值作了了研究分分析。一一般認為為，關(guān)于于人的經(jīng)經(jīng)濟價值值的研究究思想可可以追溯溯到英國國古典經(jīng)經(jīng)濟學創(chuàng)創(chuàng)始人之之一的威威廉配第(Willliaam PPettty)。他在在其代表表作政政策算術(shù)術(shù)中采采用“生產(chǎn)成成本法”計算出出英國人人口的貨貨幣價值值，并以以此來分分析、說說明英國國的國家家實力，以及由由于戰(zhàn)爭爭、瘟疫疫造成的的人口死死亡和遷遷出帶來來的損失失。盡管管他的計計算方法法并不科科學，但但畢竟己己經(jīng)注意意到了在在生產(chǎn)中中“人

6、”的作用用。同期期，諸多多經(jīng)濟學學家通過過他們提提出的各各種經(jīng)濟濟學說，確立了了人的勞勞動在財財富創(chuàng)造造中的決決定性地地位。在在此間出出現(xiàn)的一一些著作作中，提提出要采采取某些些措施，進行必必要的資資本投入入來提高高人口素素質(zhì)的思思想。這這實際上上己經(jīng)確確立了人人力資本本理論的的初步思思想。最最早大膽膽、明確確提出最最初人力力資本概概念的是是英國經(jīng)經(jīng)濟學家家亞當斯密(Adaam SSmitth)。他在在國富富論(Thee Weealtth oof NNatiionss)中提出出，“學習是是一種才才能，須須受教育育、須進進學校、須做學學徒，所所費不少少，這樣樣費去的的資本，好像己己經(jīng)實現(xiàn)現(xiàn)并且固固

7、定在學學習者的的身上。這些才才能，對對于他個個人自然然是財產(chǎn)產(chǎn)的一部部分阻引引?！倍斶@這種能力力成為個個人能力力的一部部分時，它也就就成為社社會財富富的一部部分。并并且，這這部分財財富會為為社會創(chuàng)創(chuàng)造出更更大的利利潤，以以補償先先前費用用的支出出。在斯密之之后，許許多經(jīng)濟濟學家接接受了他他關(guān)于人人的技藝藝和能力力屬于資資本范疇疇的觀點點。JB薩伊(JBBSaay)在政政治經(jīng)濟濟學原理理中指指出，“技能與與知識都都是對勞勞動生產(chǎn)產(chǎn)率產(chǎn)生生重要影影響的因因素”。由于于人的技技藝和能能力的形形成需要要花費成成本，并并可以提提高工人人的勞動動生產(chǎn)率率，因此此，可以以將其視視為資本本。而阿弗里里德馬歇

8、爾爾(Alffredd Maarshhalll)是現(xiàn)代代人力資資本理論論形成之之前，對對經(jīng)濟思思想加以以重視的的又一位位著名的的經(jīng)濟學學家。他他在其代代表作經(jīng)濟學學原理中提到到要加強強對人的的投資，研究了了這種投投資對個個人收入入的影響響，并將將“替代原原理”用于說說明對人人力資本本和物質(zhì)質(zhì)資本投投資的選選擇(人力與與機器的的替代)。他認認為，人人類的智智慧、才才能與其其它種類類的資本本是并列列的，都都是重要要的生產(chǎn)產(chǎn)手段，是生產(chǎn)產(chǎn)力提高高的動力力，并且且，隨著著生產(chǎn)的的發(fā)展，對人的的才能的的要求也也會越來來越高。此外，還有一一些經(jīng)濟濟學家進進一步認認為，人人的健康康也應(yīng)當當同知識識、技藝藝、

9、能力力一樣同同屬于資資本。在19世世紀末220世紀紀初，美美國著名名經(jīng)濟學學家費舍舍提出任任何可以以帶來收收入的財財產(chǎn)都是是資本的的觀點。他對資資本的這這種重新新定義和和擴展，為現(xiàn)代代人力資資本概念念的出現(xiàn)現(xiàn)，在理理論上鋪鋪平了道道路?？v觀這一一時期，特別是是19世紀紀以來，人力資資本的概概念雖未未被明確確提出，但經(jīng)濟濟學家己己經(jīng)有意意識地將將其與物物質(zhì)資本本對應(yīng)起起來，從從而為現(xiàn)現(xiàn)代人力力資本理理論的產(chǎn)產(chǎn)生奠定定了理論論基礎(chǔ)。（二）現(xiàn)現(xiàn)代人力力資本理理論二戰(zhàn)后，尤其是是20世紀紀50-60年代代，科學學技術(shù)迅迅猛發(fā)展展、產(chǎn)業(yè)業(yè)結(jié)構(gòu)和和勞動結(jié)結(jié)構(gòu)發(fā)生生了巨大大變化，人的因因素在經(jīng)經(jīng)濟發(fā)展展中的

10、作作用越來來越重要要，急需需理論上上的支持持。此時時，新古古典經(jīng)濟濟學的發(fā)發(fā)展遇到到了前所所未有的的挑戰(zhàn)?；谫Y資本同質(zhì)質(zhì)、勞動動力同質(zhì)質(zhì)假設(shè)的的傳統(tǒng)資資本理論論、增長長理論和和收入分分配理論論與許多多經(jīng)濟事事實不相相符和、彼此矛矛盾，產(chǎn)產(chǎn)生了“經(jīng)濟增增長之謎謎”、“庫茲涅涅茨之謎謎”、“工人收收入增加加之謎”和“收入差差距縮小小之謎”。這些些經(jīng)濟之之謎對新新古典經(jīng)經(jīng)濟學的的核心思思想和基基礎(chǔ)理論論簡直是是“致命的的、災(zāi)難難性的打打擊”，而人人力資本本理論正正是在求求解這些些經(jīng)濟之之謎的歷歷史條件件下應(yīng)運運而生的的。西奧多W舒爾茨茨是從探探索經(jīng)濟濟增長之之謎逐步步踏上研研究人力力資本的的道路的

11、的。他認認為單純純從自然然資源、實物資資本和勞勞動力的的角度，并不能能解釋生生產(chǎn)力提提高的全全部原因因。二戰(zhàn)戰(zhàn)以來的的統(tǒng)計數(shù)數(shù)據(jù)表明明，國民民收入的的增長一一直比物物質(zhì)資本本投入的的增長快快得多。舒爾茨茨分析了了二戰(zhàn)后后德國和和日本奇奇跡般的的經(jīng)濟復(fù)復(fù)蘇以及及自然資資源嚴重重缺乏的的國家在在經(jīng)濟方方面的成成功，認認為，可可能某個個重要的的生產(chǎn)要要素被遺遺漏了，這個要要素就是是人力資資本。19600年，舒舒爾茨以以美國經(jīng)經(jīng)濟學會會會長的的身份在在年會上上發(fā)表人力資資本投資資的主主題演講講，在學學術(shù)界引引起轟動動。舒爾爾茨認為為，人力力資本(Humman Cappitaal)主要指指凝集在在勞動者

12、者體內(nèi)的的知識、技能及及其所表表現(xiàn)出來來的勞動動能力，這是現(xiàn)現(xiàn)代經(jīng)濟濟增長的的主要因因素，是是一種有有效率的的經(jīng)濟。他認為為人力是是社會進進步的決決定性因因素，但但人力的的取得不不是無代代價的，需要耗耗費稀缺缺資源。人力，包括知知識和技技能的形形成，是是投資的的結(jié)果，掌握了了知識和和技能的的人力資資源是一一切生產(chǎn)產(chǎn)資源中中最重要要的資源源。舒爾爾茨把人人力資本本投資范范圍和內(nèi)內(nèi)容歸納納為5個方面面，即(1)衛(wèi)衛(wèi)生保健健設(shè)施和和服務(wù)；(2)在職培培訓(xùn)，包包括由商商社組織織的舊式式學徒制制； (3)正正規(guī)的初初等、中中等和高高等教育育； (4)不不是由商商社組織織的成人人教育計計劃，特特別是農(nóng)農(nóng)業(yè)

13、方面面的校外外學習計計劃；(5)個個人和家家庭進行行遷移以以適應(yīng)不不斷變化化的就業(yè)業(yè)機會。這些人人力資本本投資形形式之間間有許多多差異。前4項是增增加一個個人所掌掌握的人人力資本本數(shù)量；而后一一項則涉涉及最有有效的生生產(chǎn)率和和最能獲獲利的利利用一個個人的人人力資本本。舒爾茨對對人力資資本理論論的貢獻獻在于，他第一一次明確確的闡述述了人力力資本投投資理論論，使其其納入了了主流經(jīng)經(jīng)濟學研研究的軌軌道；研研究了人人力資本本形成的的方式與與途徑。當然，舒爾茨茨在人力力資本理理論上也也存在著著一些局局限性。他注重重宏觀分分析、忽忽視微觀觀分析，其理論論缺乏微微觀的支支持；對對人力資資本投資資的諸項項內(nèi)容

14、缺缺乏具體體化、數(shù)數(shù)量化的的研究和和分析。舒爾茨人人力資本本理論的的局限在在貝克爾爾和愛德德華丹尼森森那里得得到了補補充和修修正。加里SS貝克克爾的著著作人人力資本本被西西方學術(shù)術(shù)界認為為是“經(jīng)濟思思想中人人力資本本投資革革命”的起點點。貝克克爾在人力資資本一一書中，從微觀觀的角度度進行分分析，探探討了正正規(guī)教育育的成本本和收益益問題，論證了了在職培培訓(xùn)的經(jīng)經(jīng)濟意義義，研究究了人力力資本投投資與個個人收入入分配的的關(guān)系。貝克爾爾的人力力資本理理論彌補補了舒爾爾茨只重重視宏觀觀的缺陷陷，注重重將人力力資本投投資理論論與收入入分配結(jié)結(jié)合起來來。其理理論的不不足之處處表現(xiàn)在在：他沿沿用舒爾爾茨的人人

15、力資本本概念，缺乏對對人力資資本本質(zhì)質(zhì)的分析析，也缺缺乏對人人力資本本全面的的研究。丹尼森對對人力資資本理論論的貢獻獻在于對對人力資資本要素素作用的的計量分分析。他他最著名名的研究究成果是是通過精精細分解解計算，論證出出美國119299-19577年間經(jīng)經(jīng)濟增長長中有223的的比例歸歸功于教教育的發(fā)發(fā)展，即即對人力力資本投投資的積積累。很很多人認認為從220世紀紀60年代代開始長長達100多年的的全球各各國教育育經(jīng)費的的猛增，在很大大程度上上歸功于于丹尼森森的研究究成果。從總體上上看，西西方人力力資本理理論的產(chǎn)產(chǎn)生及發(fā)發(fā)展，使使人在物物質(zhì)生產(chǎn)產(chǎn)中的決決定性作作用得到到回歸。人力資資本理論論證明

16、了了人，特特別是具具有專業(yè)業(yè)知識和和技術(shù)的的高質(zhì)量量的人是是推動經(jīng)經(jīng)濟增長長和經(jīng)濟濟發(fā)展的的真正動動力。（三）當當代人力力資本理理論繼舒爾茨茨、貝克克爾、丹丹尼森對對人力資資本理論論做出重重大貢獻獻后，盧盧卡斯、羅默、斯賓塞塞等人都都在不同同程度上上進一步步發(fā)展了了人力資資本理論論，特別別是在220世紀800年代以以后，以以“知識經(jīng)經(jīng)濟”為背景景“新經(jīng)濟濟增長理理論”在西方方國家興興起。與與60年代代舒爾茨茨采用新新古典統(tǒng)統(tǒng)計分析析法不同同，“新增長長理論”采用數(shù)數(shù)學的方方法，建建立了以以人力資資本為核核心的經(jīng)經(jīng)濟增長長模型，克服了了60年代代人力資資本理論論的一些些缺陷，其代表表作為羅羅默模

17、型型和盧卡卡斯的人人力資本本積累增增長模型型。新經(jīng)經(jīng)濟增長長理論在在人力資資本理論論方面的的主要貢貢獻表現(xiàn)現(xiàn)在將人人力資本本納入了了增長模模型，使使其內(nèi)生生化，克克服了經(jīng)經(jīng)濟均衡衡增長取取決于勞勞動力增增長率這這一外生生變量的的缺陷。另一方方面，新新經(jīng)濟增增長模型型從經(jīng)濟濟增長模模型中闡闡述人力力資本理理論，將將對一般般的技術(shù)術(shù)進步和和人力資資源的強強調(diào)變成成了對特特殊的知知識即生生產(chǎn)所需需要的“專業(yè)化化人力資資本”的強調(diào)調(diào)，從而而使人力力資本的的研究更更加具體體化和數(shù)數(shù)量化，極大的的發(fā)展了了人力資資本理論論。二、人力力資本的的概念和和特征、內(nèi)涵（一）人人力資本本的概念念目前，關(guān)關(guān)于人力力資本

18、的的概念不不管在國國內(nèi)還是是在國外外都沒有有一個統(tǒng)統(tǒng)一的認認識，歸歸納起來來，目前前定義的的方法主主要有三三種，現(xiàn)現(xiàn)列舉如如下：一是內(nèi)容容說：從從人力資資本內(nèi)容容的角度度來定義義人力資資本的含含義。最最早系統(tǒng)統(tǒng)提出人人力資本本理念的的舒爾茨茨認為：“人的知知識、能能力、健健康等人人力資本本的提高高對經(jīng)濟濟增長的的貢獻遠遠比物質(zhì)質(zhì)、勞動動力數(shù)量量的增加加重要的的多?！边@種觀觀點雖然然強調(diào)了了人力資資本的內(nèi)內(nèi)容，但但忽略了了人力資資本的“資本”特征，這使得得人們很很難將人人力資本本與作為為“體力和和腦力總總和”的勞動動力概念念區(qū)分開開來。二是形成成說：該該學說主主要從人人力資本本形成的的角度來來定

19、義人人力資本本。貝克克爾指出出，“人力資資本是通通過人力力資本投投資形成成的資本本用于增增加人的的資源、影響未未來的貨貨幣和消消費能力力的投資資為人力力資本投投資?！边@種觀觀點雖然然強調(diào)了了人力資資本的投投資性，但忽略略了人力力資本的的“人力”特征，這種簡簡單地把把資本理理論擴展展到人身身上，在在物質(zhì)資資本與人人之間進進行機械械類比，很容易易抹殺勞勞動與資資本的本本質(zhì)區(qū)別別。三是綜合合說：此此學說主主要從人人力和資資本兩個個概念的的特性來來綜合定定義人力力資本。新帕帕格雷夫夫經(jīng)濟學學大詞典典定義義人力資資本為，“作為現(xiàn)現(xiàn)在和未未來產(chǎn)出出與收入入流的源源泉，資資本是一一個只有有價值的的存量。人力

20、資資本是體體現(xiàn)在人人身上的的技能和和生產(chǎn)知知識的存存量。”這種定定義定性性地總結(jié)結(jié)了人力力資本應(yīng)應(yīng)當具有有的特征征，即應(yīng)應(yīng)是“人力”特性與與“資本”特性的的結(jié)合。這種觀觀點雖然然比較全全面，但但遺漏了了兩個關(guān)關(guān)鍵：一一是人力力資本化化的產(chǎn)權(quán)權(quán)含義，即人力力資本作作為一種種產(chǎn)權(quán)，是其產(chǎn)產(chǎn)權(quán)主體體追求效效用最大大化的重重要手段段，本質(zhì)質(zhì)上體現(xiàn)現(xiàn)了人與與人之間間的經(jīng)濟濟利益關(guān)關(guān)系；二二是人力力資本具具有異質(zhì)質(zhì)性和邊邊際收益益遞增性性。這與與物質(zhì)資資本的同同質(zhì)性和和邊際收收益遞減減性相比比，是一一個顯著著特點。綜合上述述分析：人力資資本是存存在于人人體之中中，通過過有意識識地后天天投資而而獲得的的能影

21、響響未來收收益并帶帶來價值值增值的的知識、技術(shù)、能力和和健康、道德、信譽以以及社會會關(guān)系的的價值存存量總和和。（二）人人力資本本的特性性一般說來來，人力力資本主主要有以以下幾個個特征：(1)依依附性。人力資資本的依依附性表表現(xiàn)在兩兩個方面面：一是是對人身身的依附附，即人人是人力力資本的的載體；二是對對物質(zhì)資資本的依依附，即即人力資資本只有有在勞動動和勞務(wù)務(wù)過程中中，與物物質(zhì)資本本相結(jié)合合，才能能體現(xiàn)其其資本價價值，創(chuàng)創(chuàng)造出新新增價值值。(2)效效能性。人力資資本的形形成、使使用都具具有時間間、空間間上的限限制。一一是時效效性。這這是由其其生物基基礎(chǔ)決定定的。人人作為生生物有機機體，有有其自身身

22、生命周周期的特特點，在在生命歷歷程的不不同時期期，已經(jīng)經(jīng)形成的的人力資資本結(jié)構(gòu)構(gòu)會有變變化。二二是空間間性。隨隨著社會會分工的的發(fā)展和和專業(yè)化化程度的的提高，人力資資本的專專用性特特征越來來越明顯顯。一種種在某一一領(lǐng)域很很有價值值的人力力資本，若被配配置在不不相關(guān)的的領(lǐng)域，其價值值就會貶貶值或不不復(fù)存在在。(3)可可變性。人力資資本的價價值量永永遠處于于變動之之中。一一方面隨隨著教育育投入、培訓(xùn)費費用、保保健支出出的增加加和不斷斷使用，以及個個人的主主觀努力力，人力力資本會會不斷增增值；另另一方面面人力資資本如果果不經(jīng)常常使用、學習和和更新知知識和技技能，就就會貶值值。(4)能能動性。人力資資

23、本是一一種能動動性很強強的資本本。人是是人力資資本的載載體，人人的目的的性、主主觀能動動性和社社會意識識，使人人力資本本成為不不同于其其它資本本的能動動性資本本，從而而使人力力資本在在經(jīng)濟活活動中處處于主導(dǎo)導(dǎo)地位。（三）人人力資本本的內(nèi)涵涵（1）人人力資本本與非人人力資本本的區(qū)別別首先，與與非“人力”資本相相比較，人力資資本的根根本特征征在于：這種資資本是體體現(xiàn)、凝凝結(jié)和儲儲存在特特定的人人身上，與作為為其載體體或天然然所有者者的個人人不可分分離，并并經(jīng)由這這個人形形成、支支配和使使用才能能發(fā)揮職職能。在在這個意意義上說說，人力力資本是是一種具具有顯著著個體性性或私人人性的資資本，個個人擁有有

24、人力資資本屬于于一種“天賦人人權(quán)”。其次次，與“非資本本”的人力力相比較較，人力力資本是是為在未未來獲得得預(yù)期收收益而在在目前投投資形成成的人力力，是資資本化了了的人力力資產(chǎn)，是可以以進行貨貨幣計量量、會計計核算的的、作為為獲利手手段使用用的人力力資源。周其仁仁教授把把人力資資本稱為為“積極貨貨幣”，而物物質(zhì)資本本稱為“消極貨貨幣”。他形形容兩者者之間的的關(guān)系為為積極貨貨幣的主主動性使使消極貨貨幣保值值、增值值和擴張張。（2）人人力資本本與智力力資本的的區(qū)別瑞典著名名的斯堪堪的亞集集團是智智力資本本應(yīng)用方方面的領(lǐng)領(lǐng)先者，其第一一任智力力資本執(zhí)執(zhí)行官艾艾得文森森在集團團智力資資本管理理報告中中，

25、這樣樣對智力力資本下下定義：“智力資資本就是是所有對對企業(yè)的的市場競競爭力作作出貢獻獻的專業(yè)業(yè)知識、應(yīng)用經(jīng)經(jīng)驗、組組織技術(shù)術(shù)、客戶戶關(guān)系和和職業(yè)技技巧。”該集團團在操作作上把智智力資本本進一步步細分為為人力資資本和結(jié)結(jié)構(gòu)資本本。后者者被視為為前者應(yīng)應(yīng)用的結(jié)結(jié)果。對對于一個個成功的的企業(yè)來來說，最最具有挑挑戰(zhàn)意義義的是如如何在一一個最低低結(jié)構(gòu)性性資本上上保持較較為合適適的人力力資本規(guī)規(guī)模。（3）人人力資本本與人力力資源的的區(qū)別一是內(nèi)涵涵不同。就人力力資源來來看，它它屬靜態(tài)態(tài)的概念念范疇，是指一一定范圍圍內(nèi)的人人口總體體所具有有的勞動動能力的的集合，或者指指一個經(jīng)經(jīng)濟體中中具有創(chuàng)創(chuàng)造經(jīng)濟濟和非經(jīng)經(jīng)

26、濟文化化價值的的人們的的集合。而人力力資本則則需要從從動態(tài)的的意義上上加以理理解，它它所強調(diào)調(diào)的是人人力資源源在生產(chǎn)產(chǎn)過程中中的使用用。當人人力資源源用以作作為賺取取利潤的的手段時時，即被被賦予了了人力資資本的內(nèi)內(nèi)涵，其其載體是是人力資資本的真真正所有有者勞動力力。人力力資源的的所有者者是企業(yè)業(yè)雇傭勞勞動者，其收益益是勞動動力價格格；人力力資本所所有者則則是企業(yè)業(yè)的產(chǎn)權(quán)權(quán)主體，其收益益是分享享剩余價價值。二是外延延不同。人力資資源是一一個宏觀觀的、概概括性的的范疇，具有層層次性，既包括括自然人人力資源源，即不不經(jīng)過任任何形式式的教育育和培訓(xùn)訓(xùn)，就擁擁有的勞勞動能力力，即從從事簡單單勞動的的能力

27、，又包括括經(jīng)培訓(xùn)訓(xùn)才能上上崗的、從事復(fù)復(fù)雜勞動動的勞動動者的能能力和知知識。而而人力資資本只是是人力資資源中全全部教育育性投資資(包括醫(yī)醫(yī)療保健健、遷移移的投資資)的凝固固，僅指指從事復(fù)復(fù)雜勞動動的能力力和知識識。正是是因為如如此，在在我國這這樣一個個勞動力力眾多的的國家，人力資資源豐富富，但由由于知識識水平和和能力比比較低，人力資資本總量量很貧乏乏。三是強調(diào)調(diào)重點不不同。人人力資源源強調(diào)勞勞動者的的數(shù)量，而對勞勞動者的的素質(zhì)重重視不足足，即只只注重勞勞動的量量，而忽忽視了勞勞動的非非同質(zhì)性性，而人人力資本本卻強調(diào)調(diào)勞動的的非同質(zhì)質(zhì)性即勞勞動力素素質(zhì)。人人力資本本強調(diào)投投資收益益關(guān)系：人力資資

28、源強調(diào)調(diào)創(chuàng)造社社會財富富要素資資源性質(zhì)質(zhì)。同時時，人力力資本量量的增加加還可以以節(jié)約物物質(zhì)資本本，而人人力資源源則無此此功能，若以人人力資源源達到此此目的，則必須須增加人人力資源源總量，這相應(yīng)應(yīng)提高了了企業(yè)的的生產(chǎn)成成本。人人力資本本和人力力資源既既有區(qū)別別也有一一定的聯(lián)聯(lián)系，人人力資本本理論是是人力資資源理論論的理論論基礎(chǔ)和和重點內(nèi)內(nèi)容，二二者都以以人力作作為生產(chǎn)產(chǎn)要素對對經(jīng)濟增增長和經(jīng)經(jīng)濟發(fā)展展的作用用為終極極目標。三、人力力資本的的價值關(guān)于人力力資本價價值的確確認，有有兩種觀觀點具有有代表性性。從其其成本來來看，人人力資本本價值是是指維持持人力資資本再生生產(chǎn)所花花費的一一切費用用。具體體

29、包括五五個方面面：(11)人力力資本所所有者正正常的生生活費用用；(22)人力力資本所所有者家家庭的生生活費用用；(33)人力力資本所所有者個個人投入入的教育育、培訓(xùn)訓(xùn)、遷移移、醫(yī)療療和衛(wèi)生生保健等等費用；(4)國家、社會與與企業(yè)的的人力資資本投資資成本；(5)人力資資本所有有者進行行人力資資本投資資的機會會成本。從其經(jīng)經(jīng)濟價值值來看，人力資資本價值值不僅包包括其投投資成本本，還應(yīng)應(yīng)當包括括其未來來收益的的現(xiàn)值。人力資資本價值值等于人人力資本本總成本本與人力力資本獲獲得的新新增價值值之和。人力資資本價值值在經(jīng)濟濟學上有有許多的的計量模模型。如如喬治赫曼森森(Rogger Herrmannson

30、n)于19669年提提出的基基于未來來工資折折現(xiàn)法的的人力資資本價值值模型。該模型型將企業(yè)業(yè)未來支支付給職職工的工工資折現(xiàn)現(xiàn)，再乘乘以反映映本企業(yè)業(yè)盈利水水平與本本行業(yè)平平均盈利利水平差差別的效效率系數(shù)數(shù)，作為為人力資資本價值值。弗爾爾霍爾茨茨(EriicFFlammholltz)則從經(jīng)經(jīng)濟價值值法測量量人力資資本價值值。他認認為人力力資本的的價值體體現(xiàn)在能能給企業(yè)業(yè)提供未未來收益益，因此將將企業(yè)未未來收益益折現(xiàn)，按人力力資本投投資比例例，計算算人力資資本價值值。赫曼曼森還提提出用商商譽評價價法用于于人力資資本價值值的評估估。他認認為，企企業(yè)的超超額利潤潤，即超超過行業(yè)業(yè)平均水水平的利利潤中，

31、一部分分乃至全全部都可可看作是是人力資資本的貢貢獻，這這部分超超額利潤潤應(yīng)通過過資本化化的程序序確認為為人力資資本的價價值。由此，可可以得出出一個結(jié)結(jié)論，人人力資本本價值的的實現(xiàn)是是通過物物質(zhì)資本本效率的的提高而而間接體體現(xiàn)的。在某一一個相對對可比的的條件下下，當物物質(zhì)資本本效率提提高時，人力資資本價值值是正價價值，物物質(zhì)資本本效率提提高得越越多，說說明人力力資本價價值也越越大。反反之，當當物質(zhì)資資本效率率降低時時，人力力資本價價值是負負價值，物質(zhì)資資本效率率降低得得越快，說明人人力資本本價值的的負效應(yīng)應(yīng)也就越越大。RRumbbergger和和Tsaang經(jīng)經(jīng)過研究究證實：擁有技技能、知知識和

32、能能力的人人可為企企業(yè)創(chuàng)造造價值；企業(yè)旨旨在增加加雇員技技能、知知識和能能力的投投資有利利于提高高個人生生產(chǎn)力和和增進企企業(yè)績效效。Grriliichees認為為勞動力力質(zhì)量能能顯著的的解釋企企業(yè)間生生產(chǎn)力的的差異。Lynnch andd Bllackk、Sneell andd Deean認認為人力力資本通通過各種種途徑給給企業(yè)創(chuàng)創(chuàng)造了價價值，最最明顯的的是企業(yè)業(yè)在通過過價值鏈鏈創(chuàng)造最最終產(chǎn)品品附加價價值的過過程中，人力資資本與各各種投入入品相結(jié)結(jié)合轉(zhuǎn)化化為最終終產(chǎn)品，從而提提高了產(chǎn)產(chǎn)品的附附加價值值。基于上述述研究結(jié)結(jié)果，我我們認為為人力資資本價值值的實現(xiàn)現(xiàn)體現(xiàn)于于物質(zhì)資資本的利利用效率率、

33、生產(chǎn)產(chǎn)力和企企業(yè)的績績效?！敖陙韥砦鞣揭灰恍Ω吒咝录夹g(shù)術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)發(fā)展研究究也表明明，決定定一個國國家的、一個地地區(qū)乃至至一個企企業(yè)高新新技術(shù)發(fā)發(fā)展狀況況的最主主要的因因素，不不是物質(zhì)質(zhì)準備的的數(shù)量和和質(zhì)量，而是與與人力資資本潛力力發(fā)揮相相關(guān)的經(jīng)經(jīng)濟組織織結(jié)構(gòu)和和文化傳傳統(tǒng)等社社會因素素?！苯M織結(jié)結(jié)構(gòu)、文文化傳統(tǒng)統(tǒng)以及關(guān)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)絡(luò)等這些些被傳統(tǒng)統(tǒng)管理理理論所忽忽視，但但卻日益益成為企企業(yè)重要要資源的的因素深深深的影影響著人人力資本本價值的的實現(xiàn)。精干通達達、快速速高效的的企業(yè)組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)和組織織流程可可以為人人力資本本價值發(fā)發(fā)揮提供供良好環(huán)環(huán)境。人人作為組組織中的的節(jié)點，嵌入于于組織中中。人力

34、力資本價價值發(fā)揮揮是群體體作用的的結(jié)果，是信息息傳遞、互通有有無、共共知共享享的產(chǎn)物物，是網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)生存存的必然然。社會會網(wǎng)絡(luò)是是人力資資本價值值發(fā)揮的的基礎(chǔ)。人的社社會屬性性和文化化屬性決決定了人人力資本本這種“積極貨貨幣”需要文文化支撐撐。共同同價值觀觀和文化化能產(chǎn)生生凝聚力力和歸屬屬感，它它影響著著人力資資本價值值的發(fā)揮揮，被管管理學歸歸屬于“X效率”中。四、人力力資本失失靈（一）人人力資本本失靈的的概念人力資本本失靈是是指勞動動者現(xiàn)有有的人力力資本不不能像以以前一樣樣發(fā)揮自自身的經(jīng)經(jīng)濟作用用和社會會作用。人力資資本失靈靈看似包包含人力力資本經(jīng)經(jīng)濟作用用和社會會作用的的“雙重失失靈”，但它它

35、有時主主要表現(xiàn)現(xiàn)為經(jīng)濟濟作用的的失靈，有時主主要表現(xiàn)現(xiàn)為社會會作用的的失靈。人力資資本失靈靈和人力力資本折折舊有著密不可可分的關(guān)關(guān)系：人人力資本本失靈是是基于非非預(yù)期的的角度，非預(yù)期期的變化化決定了了人力資資本失靈靈；人力力資本折折舊則是是基于預(yù)預(yù)期的角角度，預(yù)預(yù)期的變變化決定定了人力力資本折折舊。不不管是人人力資本本失靈還還是人力力資本折折舊，它它們都是是由制度度變遷或或技術(shù)變變遷造成成的，制制度變遷遷或技術(shù)術(shù)變遷造造成人力力資本積積累的斷斷裂。人人力資本本失靈或或人力資資本折舊舊的程度度也往往往由制度度變遷或或技術(shù)變變遷的程程度所決決定，因因為人力力資本具具有不同同程度的的制度專專用性或或

36、技術(shù)專專用性。（二）人人力資本本失靈的的成因與與類型（1）供供給與需需求人力資本本失靈既既有供給給方面的的原因，也有需需求方面面的原因因。當社社會需要要的人力力資本勞勞動者不不能提供供，而勞勞動者能能提供的的人力資資本社會會又不需需要時，需求曲曲線與供供給曲線線就不能能相交，致使需需求與供供給不能能有效“匹配”起來，進而導(dǎo)導(dǎo)致人力力資本失失靈。人人力資本本不同于于物質(zhì)資資本的最最大特征征是非激激勵難以以調(diào)度(周其仁仁，19996)。激勵勵理論(拉豐、馬赫蒂蒂摩，220022)提出出，人力力資本必必須滿足足最基本本的激勵勵相容約約束和參參與約束束，否則則，人力力資本的的“閘門”就會自自我關(guān)閉閉。

37、激勵勵相容約約束能使使人力資資本多的的勞動者者不能“裝成”人力資資本少的的勞動者者，而人人力資本本少的勞勞動者也也不能“裝成”人力資資本多的的勞動者者。在不不符合激激勵機制制的情況況下，人人力資本本的供給給會發(fā)生生扭曲，對社會會有益的的人力資資本就可可能供給給不足，從而造造成“供給型型人力資資本失靈靈”。如果勞勞動者在在激勵機機制扭曲曲的環(huán)境境中長期期生存，勞動者者的人力力資本投投資就會會發(fā)生嚴嚴重的扭扭曲(只針對對當前的的約束條條件進行行人力資資本投資資)，一旦旦發(fā)生大大規(guī)模的的制度變變遷或技技術(shù)變遷遷社會會對人力力資本類類型的需需要發(fā)生生很大的的外生或或內(nèi)生沖沖擊性變變動，就就會形成成“需

38、求型型人力資資本失靈靈”，社會會需要的的人力資資本勞動動者幾乎乎不能提提供。長長期的體體制性“供給型型人力資資本失靈靈”可以造造成短期期的結(jié)構(gòu)構(gòu)性“需求型型人力資資本失靈靈”，因為為長期關(guān)關(guān)閉的“閘門”會有“銹死”而打不不開的可可能。換換句話說說，“需求型型人力資資本失靈靈”是由人人力資本本的另一一個特點點決定的的，即人人力資本本的積累累需要一一個過程程，某些些人力資資本的形形成會受受到年齡齡的限制制，過了了某個年年齡段再再積累某某些人力力資本幾幾乎是不不可能的的(至少成成本是非非常高昂昂的)。（2）制制度變遷遷或技術(shù)術(shù)變遷人力資本本失靈是是由制度度變遷或或技術(shù)變變遷引致致的原有有激勵機機制失

39、靈靈(制度安安排的失失靈)造成的的，這在在很大程程度上與與政府推推行違背背比較優(yōu)優(yōu)勢的發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略有關(guān)(林毅夫夫，20002)。政府府失靈(如政府府的“掠奪之之手”)會造成成人力資資本失靈靈，市場場失靈(如外部部效應(yīng)、壟斷力力量以及及信息不不對稱)也會造造成人力力資本失失靈，所所以，發(fā)發(fā)達市場場經(jīng)濟國國家也會會存在某某種程度度上的人人力資本本失靈，因為經(jīng)經(jīng)濟行為為主體要要根據(jù)由由約束條條件決定定的成本本和收益益來做出出自己的的決策。政府失失靈造成成的人力力資本失失靈主要要表現(xiàn)為為，最優(yōu)優(yōu)秀的人人才不是是進入生生產(chǎn)性活活動領(lǐng)域域，而是是進入尋尋租性活活動領(lǐng)域域，結(jié)果果導(dǎo)致整整個社會會不是生生產(chǎn)性

40、努努力最大大化，而而是尋租租性努力力最大化化?！罢托腿肆Y資本失靈靈”帶來了了人力資資本經(jīng)濟濟作用和和社會作作用的異異化，從從而導(dǎo)致致整個社社會發(fā)展展停滯不不前、社社會福利利損失嚴嚴重。市市場失靈靈造成的的人力資資本失靈靈主要表表現(xiàn)為，勞動者者不能對對經(jīng)濟機機會進行行有效的的反應(yīng)，從而錯錯過生產(chǎn)產(chǎn)機會或或投資機機會，這這種失靈靈既可能能是由物物質(zhì)資本本投資不不足造成成的(所謂“套牢”問題)，也有有可能是是由人力力資本投投資不足足造成的的(所謂“保守”問題)，這在在很大程程度上與與勞動者者或企業(yè)業(yè)家(企業(yè))的組織織能力或或組織資資本不足足有關(guān)。市場失失靈擾亂亂了正常常的信號號傳遞，導(dǎo)致“市場

41、型型人力資資本失靈靈”。五、當前前我國企企業(yè)人力力資本價價值實現(xiàn)現(xiàn)我國企業(yè)業(yè)在多年年的經(jīng)營營過程中中雖已建建立了相相對完善善的人力力資本管管理制度度，但由由于計劃劃經(jīng)濟和和傳統(tǒng)觀觀念的影影響，使使得企業(yè)業(yè)在人力力資本管管理和開開發(fā)上存存在很大大誤區(qū)。近年來來隨著跨跨國公司司的進入入和人才才流動的的逐步放放開，企企業(yè)人力力資本流流失嚴重重，面臨臨著新的的人力資資本管理理危機。（一）當當前我國國企業(yè)人人力資本本價值實實現(xiàn)的現(xiàn)現(xiàn)狀（1）企企業(yè)觀念念落后，缺少人人力資本本生存和和發(fā)展的的良好環(huán)環(huán)境和文文化氛圍圍知識經(jīng)濟濟條件下下，人力力資本的的稀缺性性決定了了人力資資本所有有者處于于“賣方市市場”，具

42、有有很強的的獨立性性和自主主性，在在實現(xiàn)自自身價值值的同時時，更強強調(diào)個性性的展示示、心理理的滿足足。但是是我國企企業(yè)由于于受傳統(tǒng)統(tǒng)文化的的影響，缺少人人力資本本生存和和發(fā)展的的良好環(huán)環(huán)境和文文化氛圍圍，人力力資本短短缺和浪浪費現(xiàn)象象并存。一方面面，企業(yè)業(yè)等級觀觀念嚴重重，初出出校門的的年輕人人進入企企業(yè)常常常要經(jīng)過過一段“個性閹閹割”過程，造成人人力資本本的雷同同效應(yīng)，束縛了了員工的的創(chuàng)新精精神，導(dǎo)導(dǎo)致優(yōu)秀秀人力資資本的大大量流失失；另一一方面，不少企企業(yè)在人人才的選選用上，講究高高學歷、高層次次，一般般崗位使使用高學學歷者比比比皆是是，使得得個人的的能力超超過崗位位的需要要，而員員工在低低

43、于自身身水平的的崗位上上工作，得到的的是負面面激勵，造成了了企業(yè)人人力資本本的閑置置和浪費費。（2）企企業(yè)人辦辦資本投投資不足足，缺乏乏規(guī)范的的人力資資本培訓(xùn)訓(xùn)和開發(fā)發(fā)制度人力資本本的時效效性使得得人力資資本的培培訓(xùn)和開開發(fā)成為為必然。我國企企業(yè)由于于各種原原因，片片面地認認為職工工教育是是社會行行為，把把對人力力資本培培訓(xùn)和投投資看作作是“為他人人做嫁衣衣”，認為為是“虧本買買賣”，不愿愿進行員員工教育育和培訓(xùn)訓(xùn)投資，或老僅僅是象征征性的投投資，以以應(yīng)付社社會的調(diào)調(diào)查和媒媒介輿論論，缺乏乏規(guī)范性性和持續(xù)續(xù)性。（3）企企業(yè)人職職錯位，沒有進進行合理理的崗位位配置我國的不不少企業(yè)業(yè)采取批批量招入

44、入、批量量安排的的方式，對人員員之間專專業(yè)的差差距沒有有深究，也很少少考慮個個人的興興趣、特特長和經(jīng)經(jīng)歷。使使得一些些員工學學非所用用，用非非所長，這無疑疑造成人人力資本本的無形形損耗，導(dǎo)致人人力資本本的潛在在生產(chǎn)能能力不能能及時轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)現(xiàn)實的生生產(chǎn)力。員工缺缺乏自己己擇崗的的權(quán)利，只能被被動地接接受安排排，缺乏乏人與崗崗的互動動適應(yīng)。（4）企企業(yè)人力力資本的的激勵約約束機制制不健全全，人力力資本的的價值評評定體系系及評價價機制不不完善，薪酬制制度不能能反映人人力資本本的價值值我國企業(yè)業(yè)一直以以來僅承承認物質(zhì)質(zhì)資本的的剩余索索取權(quán)，人力資資本不具具有剩余余索取權(quán)權(quán)，人力力資本的的資本價價值沒

45、有有回報。企業(yè)家家和管理理技術(shù)人人員作為為企業(yè)最最重要的的人力資資本，多多年來與與普通員員工沒有有任何區(qū)區(qū)別，更更多強調(diào)調(diào)的是奉奉獻精神神，致使使其積極極性受到到挫傷。在現(xiàn)代代經(jīng)濟浪浪潮的沖沖擊下，面對不不公平的的待遇，人力資資本所有有者的經(jīng)經(jīng)濟人行行為導(dǎo)致致大量以以公肥私私、中飽飽私囊的的現(xiàn)象產(chǎn)產(chǎn)生，企企業(yè)資源源得不到到有效的的配置和和利用，浪費現(xiàn)現(xiàn)象嚴重重；企業(yè)業(yè)家“59現(xiàn)象象”屢屢出出現(xiàn)，“搭便車車”行為更更是比比比皆是。面對外外企良好好的文化化氛圍和和誘人的的薪金報報酬，大大批高素素質(zhì)的人人力資本本流向外外企，甚甚至國外外。（二）當當前我國國企業(yè)人人力資本本價值實實現(xiàn)應(yīng)采采取的對對策面

46、對人力力資本的的管理現(xiàn)現(xiàn)狀，中中國企業(yè)業(yè)的人力力資本價價值實現(xiàn)現(xiàn)機制必必須針對對人力資資本的特特點和不不同要求求，創(chuàng)造造良好的的企業(yè)文文化氛圍圍，實現(xiàn)現(xiàn)合理的的崗位配配置，創(chuàng)創(chuàng)建“學習型型組織”和有效效的激勵勵約束機機制，不不斷創(chuàng)新新和提高高人力資資本的管管理水平平。建立優(yōu)秀秀的企業(yè)業(yè)文化，形成人人力資本本生存的的文化氛氛圍知識經(jīng)濟濟時代，企業(yè)要要充分發(fā)發(fā)揮人力力資本的的積極性性和各方方面的潛潛能，就就必須實實行“以人為為本”和“人高于于一切”的人本本管理，而企業(yè)業(yè)文化則則是實行行以人為為本管理理的核心心和靈魂魂，創(chuàng)建建和培育育富有特特色的創(chuàng)創(chuàng)新文化化對整個個企業(yè)人人力資本本管理具具有導(dǎo)向向作

47、用。一方面面，企業(yè)業(yè)文化是是企業(yè)在在長期經(jīng)經(jīng)營實踐踐中形成成的，它它反映了了企業(yè)的的經(jīng)營理理念和經(jīng)經(jīng)營哲學學，滲透透著企業(yè)業(yè)主要領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)人(特別是是企業(yè)創(chuàng)創(chuàng)始人)的個人人特質(zhì)，具有獨獨特性和和不可模模仿性；另一方方面，優(yōu)優(yōu)秀的企企業(yè)文化化具有很很強的凝凝聚和導(dǎo)導(dǎo)向功能能，能夠夠?qū)⑷肆αY本所所有者的的個人價價值觀和和企業(yè)價價值觀有有機地融融為一體體，形成成具有高高凝聚力力、穩(wěn)定定、高效效規(guī)范的的，有互互補技能能、相互互信任的的，有共共同目的的、共同同業(yè)績目目標的團團隊，使使人力資資本所有有者產(chǎn)生生極強的的歸屬感感和自豪豪感，激激勵人力力資本的的工作積積極性和和保持員員工的穩(wěn)穩(wěn)定性，從而使使人力資

48、資本的效效用得到到最大體體現(xiàn)。創(chuàng)建“學學習型組組織”，加大大培訓(xùn)投投入，增增加企業(yè)業(yè)人力資資本的含含量知識經(jīng)濟濟時代技技術(shù)的迅迅速發(fā)展展和環(huán)境境的頻繁繁變化，需要人人們不斷斷學習，加快人人力資本本的更新新，減少少人力資資本的貶貶值。在在此經(jīng)濟濟環(huán)境下下，管理理的責任任就是要要提供有有效的學學習機制制，創(chuàng)造造組織的的學習能能力，以以攝取外外界的知知識和能能量，提提高人力力資本的的知識含含量和組組織的靈靈活性與與反應(yīng)能能力，從從而發(fā)揮揮團隊的的積極作作用，增增強企業(yè)業(yè)的競爭爭力。同同時，通通過互相相學習和和啟發(fā)能能有效改改進人們們的思維維方式，發(fā)揮先先進分子子的帶動動作用和和激發(fā)每每個員工工的積極

49、極主動精精神，將將員工人人力資本本中的隱隱性知識識有效地地顯性化化，提高高員工人人力資本本中特殊殊人力資資本的含含量，增增加企業(yè)業(yè)組織知知識資本本的含量量和員工工跳槽的的交易成成本，促促進企業(yè)業(yè)創(chuàng)新活活動的進進行，減減少因員員工離職職所帶來來的損失失。合理崗位位配置，發(fā)揮人人力資本本的最大大潛能崗位的合合理配置置要求企企業(yè)首先先要做好好工作分分析，明明確每個個崗位的的要求，然后在在員工工工作崗位位的安排排上考慮慮其與員員工專業(yè)業(yè)、興趣趣、特長長等的匹匹配。當當然，由由于崗位位的復(fù)雜雜性，員員工很難難首次就就找準自自己“喜歡并并擅長”的工作作，企業(yè)業(yè)還必須須推行崗崗位輪換換，使員員工在具具體的實

50、實踐中不不斷地進進行“試錯”，直至至找到“喜歡并并擅長”的工作作。(4)建建立有效效的激勵勵約束機機制，激激發(fā)員工工的工作作積極性性，減少少優(yōu)秀人人力資本本的離職職率創(chuàng)新人人力資本本管理制制度，加加強激勵勵約束功功能。在在錄用與與崗前培培訓(xùn)時可可以通過過簽訂合合約或建建立其他他約束機機制，建建立“自由選選擇、平平等交易易、簽約約使用、違約賠賠償”的模式式，以掌掌握追加加投資后后的人力力資本的的使用權(quán)權(quán)和收益益權(quán)；拉拉開工資資檔次，提高工工資水平平，并使使薪資因因其業(yè)績績的變化化而變化化；對合合理化建建議和技技術(shù)革新新者提供供報酬，使這一一部分收收入在員員工收入入中占有有相當?shù)牡谋壤嬲鲎龅?/p>

51、能者者多勞，能者多多得；實實行福利利沉淀制制度，減減少人力力資本的的流失。建立人人力資本本產(chǎn)權(quán)制制度，改改變企業(yè)業(yè)利潤的的分配方方式。人人力資本本作為生生產(chǎn)要素素參與到到生產(chǎn)中中，與物物質(zhì)資本本共同創(chuàng)創(chuàng)造了企企業(yè)的全全部價值值，人力力資本與與物質(zhì)資資本同樣樣擁有對對企業(yè)所所得的剩剩余索取取權(quán)。只只有承認認了人力力資本的的資本價價值，使使其參與與企業(yè)剩剩余價值值的分配配，才能能有效激激勵人力力資本的的積極性性，提高高其產(chǎn)出出比。企企業(yè)可嘗嘗試通過過知識資資本化的的方式，用科學學的方法法將重要要管理、科技人人員的知知識資本本計價，鼓勵他他們對企企業(yè)參股股、人股股，從而而使個人人的發(fā)展展與企業(yè)業(yè)的發(fā)

52、展展緊密聯(lián)聯(lián)系起來來，防止止人力資資本的短短期行為為損害企企業(yè)的長長期目標標和計劃劃，激勵勵他們更更好地工工作，促促進企業(yè)業(yè)健康發(fā)發(fā)展。完善績績效考核核體系，實行優(yōu)優(yōu)勝劣汰汰，動態(tài)態(tài)管理人人力資本本。企業(yè)業(yè)可實行行戰(zhàn)略量量化管理理，建立立高效的的戰(zhàn)略性性績效量量化指標標體系，并使之之與組織織內(nèi)特定定員工的的工作能能力和努努力目標標結(jié)合起起來。研研究發(fā)現(xiàn)現(xiàn)：15-55年是科科研組織織的最佳佳時段，其間，科研人人員創(chuàng)造造力最強強，員工工之間的的信息溝溝通水平平最高，成果最最多。其其后，人人力資本本效力的的發(fā)揮呈呈遞減趨趨勢。因因此，應(yīng)應(yīng)通過績績效考核核，實行行優(yōu)勝劣劣汰(如每年年5末位位淘汰制制)

53、，動態(tài)態(tài)管理人人力資本本，使之之合理流流動，從從而維護護企業(yè)人人力資本本活力，增加企企業(yè)創(chuàng)新新動力。六、結(jié)語語人力資本本、人力力資本價價值、人人力資本本失靈概概念具有有豐富的的理論含含義，它它開辟了了看待和和分析社社會經(jīng)濟濟問題的的嶄新視視角。人人力資本本失靈現(xiàn)現(xiàn)象及其其價值的的實現(xiàn)告告訴我們們，在經(jīng)經(jīng)濟發(fā)展展過程中中，只有有以人為為本權(quán)衡衡輕重，才能在在最大程程度上防防范人力力資本失失靈，實實現(xiàn)人力力資本價價值。人人力資本本及其失靈靈理論可可為中國國如何在在經(jīng)濟轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)型中實實現(xiàn)社會會和諧提提供框架架性的分分析思路路，我們們既不能能把計劃劃經(jīng)濟和和轉(zhuǎn)型經(jīng)經(jīng)濟的勞勞動者看看成是發(fā)發(fā)達市場場經(jīng)濟國國

54、家的勞勞動者(認為二二者具有有同樣的的人力資資本)，更不不能認為為二者具具有同樣樣的防范范人力資資本失靈靈的能力力(不同國國家有對對不同的的經(jīng)濟效效率和社社會穩(wěn)定定的權(quán)衡衡)。實現(xiàn)現(xiàn)經(jīng)濟轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)型中的的社會和和諧，需需要在最最大程度度上防止止人力資資本失靈靈，要在在不同類類型人力力資本的的公平與與效率之之間找到到折中點點，最大大限度地地實現(xiàn)人人力資本本價值。姚洋(20005)提提出，“我們需需要處理理三個層層次的問問題，在在第一層層次上，我們要要明確什什么樣的的權(quán)利是是必須平平等地分分配給個個人并受受到國家家保護的的；在第第二層次次上，我我們要處處理好一一個積極極的國家家如何對對社會進進行干預(yù)預(yù)；在第第三層次次上，我我們要處處理好提提高效率率和提高高公民能能力之間間的關(guān)系系?！敝挥羞@這樣，我我們才能能在最大大程度上上克服市市場失靈靈、政府府失靈和和人力資資本失靈靈，實現(xiàn)現(xiàn)人力資資本價值值?？傊瑳]有有良好的的市場經(jīng)經(jīng)濟秩序序，中國國不可能能實現(xiàn)繁繁榮強大大；沒有有和諧的的社會氛氛圍，中中國不可可能實現(xiàn)現(xiàn)長治久久安。中中國轉(zhuǎn)型型加發(fā)展展的雙重重特征，決定了了我們需需要在經(jīng)經(jīng)濟效率率和社會會穩(wěn)定之之間進行行正確的的權(quán)衡。參考文獻獻：1亞亞當斯密國富論論M北京：商務(wù)印印書館，196642 Alffredd