十四所心靈彩虹評估報告

1、中國電子科技第十四公司心理狀況和心理彩虹計劃評估二O 一一年八月0目錄第一部分 基本信息分析21 樣本的學(xué)變量基本分析22 樣本的學(xué)變量交叉分析6第二部分 心理問卷分析101心理狀態(tài)102工作滿意度123工作壓力154EAP(“心靈彩虹”計劃)效用評估175EAP 的需求20第三部分 訪談22第四部分 總結(jié)251中國電子科技公司第十四“心理彩虹”計劃評估第一部分 基本信息分析2011 年 8 月份，采用自編問卷的方式電子科技公(簡稱 14 所)進行心理狀況和“心理彩虹”需求司第十四。表明員工在心理健康水平上呈現(xiàn)消極心態(tài)，工作壓力較大，工作滿意度較低。受者普遍認為對員工無論是在精神方面還是物質(zhì)方

2、面缺乏足夠的社會支持。1. 樣本的學(xué)變量基本分析在樣本的選取時，采取分層抽樣的方法，從六個部門抽取共 105 人進行問卷，其中質(zhì)量檢驗部 20 人，物資配送中心 5 人，二部 10 人，三部 25 人，五部 25 人，工藝部 20 人，無效問卷 1 份。1.1.員工中69 人(占 66.3%)，女性 35 人(33.7%)（見圖 1-1）。圖 1-11.2. 出生年代員工大多數(shù)出生于 70 年代，占據(jù)總?cè)藬?shù)的 49.0%；其次是 80 年代的員工，占總調(diào)查人數(shù)的 35.6%；此外，60 年代 12 人(11.5%)，50 年代及以前 4 人(3.9%)（見圖 1-2）。270.060.050.

3、040.030.020.010.0.0男女系列166.333.7圖 1-2 出生年代1.3 教育程度高專、技校以下的有 2 人，專本科有 49 人(占 47.0%)，53 人(51%)在及以上，受訪員工的學(xué)歷水平普遍偏高（見圖 1-3）。圖 1-3 教育程度1.4 收入水平員工收入均在 2000 元以上，其中，只有 31.7%(33 人)收入位于 2000-5000 元之間，有 66.3%(69 人)的受訪者收入在 5000-9999 元之間，另有 2 人收入在 10000 元以上（見圖1-4）。360.050.040.030.020.010.0.0初中及以下高專、技校專、本科及以上系列11.

4、01.047.151.060.050.040.030.020.010.0.0年代年代年代年代及以前年代系列135.649.011.52.91.0圖 1-4 收入水平1.5政治面貌黨員 84 人，占 80.8%，共青團員 3 人，群眾 17 人（見圖 1-5）。圖 1-5 政治面貌1.6狀態(tài)受訪員工已婚 89 人，占 85.6%，15 人未婚（見圖 1-6）。490.080.070.060.050.040.030.020.010.0.0黨員共青團員群眾系列180.82.916.37060504030201000-19992000-4999元5000-9999元10000元以上系列1031.766

5、.31.9圖 1-6狀態(tài)1.7工作性質(zhì)一線工人 3 人，行政管理18 人(17.3%)，專業(yè)技術(shù)83 人（79.8%）（見圖 1-7）。圖 1-7工作性質(zhì)1.8在 14 所工作時間有 40 人在 14 所的工作時間超過 11 年，25 人在 7-10 年，14 人在 4-6 年，20 人在 1-3 年，5 人工作不到 1 年（見圖 1-8）。590.080.070.060.050.040.030.020.010.0.0一線工人行政管理專業(yè)技術(shù)系列12.917.379.890.080.070.060.050.040.030.020.010.0.0未婚已婚系列114.485.6圖 1-8 本工作時

6、間2. 樣本的學(xué)變量交叉分析對樣本基本信息所呈現(xiàn)的學(xué)變量作了一些交叉分析，尤其分析了工作性質(zhì)與其他變量之間的關(guān)系，以探討其間的關(guān)聯(lián)。2.1 工作性質(zhì)與交叉分析圖 1-9 工作性質(zhì)與交叉比較645.040.035.030.025.020.015.010.05.0.0半年半年-1年1-3年4-6年7-10年11年及以上系列11.92.919.213.524.038.5不同工作性質(zhì)與員工的交叉分析顯示：在一線工人群體中，絕大部分員工是 80 后，員工群體的年輕化趨勢在此工種中較為明顯；而與之對應(yīng)的是，83.4%的行政管理出生于 70 年代及以前（其中 55.6%出生于 70 年代）；此外，在專業(yè)技術(shù)

7、中，70、80 后員工群體占據(jù)較大的比例（具體見圖 1-9）。2.2 工作性質(zhì)與教育水平不同工作性質(zhì)的員工，其教育水平差異顯著。近六成專業(yè)技術(shù)是及以上學(xué)歷(59.0%)；行政管理以專本科為主(77.8%)；而一線工人學(xué)歷基本在專本科及其以下（見圖 1-10）。圖 1-10 不同工作性質(zhì)下教育水平的比較2.3 工作性質(zhì)與收入水平收入方面，受訪的一線工人工資都在 2000-4999 元這一水平上，專業(yè)技術(shù)收入多在5000-9999 左右 (占 73.5%)，行政管理的收入集中在兩者之間（見圖 1-11）。7圖 1-11 不同工種的收入比較2.4工作性質(zhì)與工齡研究顯示，不同工種的員工在工齡上也有差異

8、。相較之下，行政管理部門的性較小，樣本中絕大多數(shù)行政管理的工齡都在 11 年以上；而專業(yè)技術(shù)和一線員工的工齡結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，各個工齡段的員工都存在（見圖 1-12）。圖 1-12 不同工種的工齡比較82.5 收入與工齡通過對收入與工作時間長短的交叉對比發(fā)現(xiàn)工資水平與工齡之間沒有明顯的線性正相關(guān)，即工齡長并不能預(yù)示工資一定高（見圖 1-13）。圖 1-13不同工齡下工資水平的組成9第二部分心理問卷分析1心理狀態(tài)在對心理狀態(tài)時，從心理困擾、社會支持維度、組織心態(tài)，發(fā)現(xiàn) 14 所員工總體上心態(tài)消積，而消積的原因和缺乏組織支持、工作困擾相關(guān)。下面結(jié)合數(shù)據(jù)具體分析員工的心態(tài)狀況并分析造成這一狀況的原因。1

9、.114 所員工心態(tài)總體狀況當受訪員工對組織內(nèi)心態(tài)進行評價時，前三位選擇是困惑迷茫（26.0%）、焦慮浮躁(22.5%)和消極懈怠(19.0%)等消極心態(tài)。只有 1.1%的員工選擇了滿足，6.3%的員工選擇了積極向上，8.4%的員工選擇了友好團結(jié)（見圖 2-1）?？傮w上看員工的指數(shù)不高，積極性不夠，群體的內(nèi)聚力也不夠。這種心態(tài)呈現(xiàn)一種彌漫式的特點，導(dǎo)致整個氛圍都比較消極。圖 2-1 員工當前的心態(tài)1.2消極心態(tài)的原因分析1.2.1工作困擾明顯中，選擇最多分別是工作成就感（19%），經(jīng)濟收入不高（19%）在當前最困擾和個人職業(yè)發(fā)展不明確（17%），工作壓力太大（11.8%）。人際關(guān)系和工作與生活

10、平衡等選擇都低于 10%（見圖 2-2）。顯然，令員工飽受困擾的是工作狀況和工作前景。員工工作任務(wù)多，壓力大，但是一方面缺乏成就感，另一方面覺得沒有得到應(yīng)有的回報。這種會影響員工工作的積極性和主動性，也會導(dǎo)致員工在沒有歸屬感（15.3%）。1030.0%25.0%20.0%15.0%10.0%5.0%.0%積極向上 消極懈怠 友好團結(jié) 偏激平衡穩(wěn)定 焦慮浮躁滿足 困惑迷茫系列16.3%19.6%10.9%5.3%8.4%22.5%1.1%26.0%圖 2-2 當前最困擾1.2.2對員工的社會支持較少消極心態(tài)還源自于員工沒有從得到足夠的社會支持，無論是精神上的關(guān)心還是物質(zhì)上的幫助。員工認為從家庭

11、得到的支持遠遠超過從得到的支持。在回答“過去，在您遇到急難情況時，曾經(jīng)得到的經(jīng)濟支持和安慰及關(guān)心的來源”時，位列前 4 的都是家庭來源：配偶、家人、朋友、親戚。與之相對應(yīng)，包括工作、部門在內(nèi)的組織團體，給予員工的幫助和支持，無論是物質(zhì)，還是精神或心理上的層面都比較少。從和黨團工會等或半組織得到的經(jīng)濟支持甚至2%。對于員工的社會支持，從員工的角度來看，圖 2-3 經(jīng)濟支持等物質(zhì)性幫助的來源1130.0%25.0%20.0%15.0%10.0%5.0%.0%配偶其他家人朋友親戚同事黨團工會等或工作無任何來源系列124.2%22.4%22.0%17.1%10.2%1.9%1.9%.3%是不夠的。這表

12、現(xiàn)在對員工的個人、家庭生活缺乏足夠與恰當?shù)年P(guān)心，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因可能在于組織提供給員工幫助和便利時，員工并未；也可能是組織提供的幫助并非員工所需。因此，找準員工的需求所在是企業(yè)開展各項支持性活動的重要前提。圖 2-4 得到的安慰和關(guān)心的來源2. 工作滿意度顯示所抽取的員工樣本在工作滿意度量表的得分與在本的工作時間、工作性質(zhì)以及收入三個相關(guān)。2.1 工齡與工作滿意度在此次橫斷中，隨著在組織內(nèi)的工作時間的增長，在最初的 3 年內(nèi)，工作滿意度首先會呈較快速率的增長(由 72.50 增至 76.05)，之后將有所下降(第 4-6 年降至 74.07，低于“半年-1 年”的水平 75.67)，但仍高于

13、最初水平，6 年之后滿意度將會繼續(xù)增長，但增長速率將逐漸降低。由此可見，工齡在 4-6 年之間是員工工作滿意度發(fā)生變化的重要轉(zhuǎn)折期（見圖2-5）。1230.0%25.0%20.0%15.0%10.0%5.0%.0%配偶其他家人朋友親戚同事黨團工會等官工作單位、 社會團無任何來源其他系列122.3%22.3%25.7%12.2%11.0%2.2%2.5%.6%.6%.6%圖 2-5 工齡與工作滿意度2.2 工作性質(zhì)與工作滿意度一線工人在工作滿意度量表中得分最高(80.00)，遠遠高于行政管理和專業(yè)技術(shù)的滿意度水平，且差異顯著(顯著水平 p0.05)；同時，專業(yè)技術(shù)略高于行政管理，但后兩者的差異未

14、達到顯著水平。圖 2-6 工作性質(zhì)與滿意度得分2.3 工資收入與工作滿意度隨著收入的提高，工作滿意度得分也呈增長趨勢，但在 5000-9999 的收入水平，由于跨度過大，增長趨勢并不明顯。所以收入是工作滿意度的一個很好效標，但并不能完全決定工作滿意度水平。13圖 2-7 工資收入與滿意度得分從整體上來看，接受問卷的群體的工作滿意度并不高，在得分上遠低于數(shù)據(jù)庫的平均水平。2.4工作是員工最關(guān)心同時也是最不滿意的方面最關(guān)心中，工資待遇所占比例最高(27.1%)，工作環(huán)境（11.9%）和休息休假（11.3%）次之，剩余事項所占比例較少且差異不顯著?？梢?14 所員工對工作方面非常重視，員工關(guān)心同時也

15、應(yīng)該是 14 所管理層面予以重視的內(nèi)容，盡量去營造條件滿足他們的需要。但是也發(fā)現(xiàn)，恰恰是員工關(guān)心，滿意度不高。圖 2-8 最為關(guān)心員工在工作和生活中最滿意的項目是婚戀問題（20.3%的人滿意）和人際關(guān)系（18%的14人滿意），這與員工獲得的社會支持(包括物質(zhì)上和精神上)多來源于家庭和朋友有關(guān)。工作中，員工對提供給自己的工作環(huán)境和休假給與最高評價，這一方面和 14 所新的工作環(huán)境滿意相關(guān)，另一方面，問卷時恰逢 14 所放了一個高溫假，很多人剛剛度假歸來，員還是在實時訪談時都表達了高度的滿意。因此，此次 14工對此次高溫假無論是在問卷所的高溫假可謂是大得人心。但同時，工資、文化、技能培訓(xùn)等方面得分

16、較低。工資待遇是員工最為關(guān)心，也恰恰是最不滿意（1.8%的人滿意），員工在調(diào)研中普遍認為待遇過低；同時，養(yǎng)老也成為最不滿意的一個方面（1.8%的人滿意）。組織氣氛不積極，消極心態(tài)的彌漫造成文化的認可度不高，只有 2.8%的人對、入團表示滿意。員工對技能培訓(xùn)的滿意僅達到 3.7%，這表明部分管理層認為員工的文化程度已經(jīng)很高了，認為沒有必要做技能培訓(xùn)，就相對忽視了繼續(xù)教育，還有員工會認為平時工作就很忙、勞動強度（5.5%的人滿意）很大，沒有時間組織教育，多方面的原因?qū)е聠T工對技能培訓(xùn)不夠滿意。事實上，很多員工在訪談中都表示擔心自己跟不上知識技能發(fā)展會被淘汰。圖 2-9 當前工作和生活中最為滿意的事

17、項3. 工作壓力3.1 壓力狀況14 所受訪員工在工作壓力分量表上得分平均值為 15.37，與期望值持平(m=15)，其中一線的工作壓力最大，如圖 2-10 所示：15圖 2-10 工作性質(zhì)與工作壓力對工作壓力與收入和工作時間水平的相關(guān)研究表明：隨著收入的提高，工作壓力有升高的趨勢；在組織內(nèi)，隨著工作時間的增長，工作壓力呈現(xiàn)字型變化，即工作時間越長，工作壓力先增后減，此后又緩慢增長。但在這兩個的各個水平上的并未達到顯著水平。另外，一線工人在工作壓力和工作滿意度上得分似乎呈現(xiàn)狀態(tài)，分析其原因：首先一線工人在所抽取樣本中所占比例很低，僅三人，不能排除個別案例的影響而造成統(tǒng)計上的誤差；其次，工作壓力

18、得分與工作滿意度得分之間并非一定負相關(guān)，即工作壓力大并不一定會導(dǎo)致工作滿意度低，同時工作滿意度高并不代表工作壓力就會減小。3.1 減壓方式壓力時需要采取恰當?shù)膲毫?yīng)對方式。在對 14 所員工壓力應(yīng)對方式的中發(fā)現(xiàn)，自我調(diào)節(jié)在應(yīng)對方式中所占比例最大，這可能與工作中的一些涉密內(nèi)容有關(guān)，員工在壓力時無法尋求外界幫助，轉(zhuǎn)而進行自我調(diào)試，來減緩壓力。另外，在尋求壓力釋緩的過程中，家人和朋友起到很重要的作用，員工表示并不會主動尋求心理師的幫助。16圖 2-11 常采取的減壓方式值得關(guān)注的是，有 42.6%的員工（32.7%完全符合，9.6%比較符合）認為有必要請心理介入（見圖 2-12）。員工一方面需要心理

19、的幫助，另一方面卻表示不會主動找心理。這種心態(tài)提示在做 EAP 計劃時，如果僅僅是守株待兔，不能滿足員工心理需求。只有積極主動采取多種方式才可能讓的員工了解并主動尋求心理，才可能更有效地達到員工心理健康水平，促進組織文化發(fā)展的目的。圖 2-12 覺得目前的壓力狀況需要心理的幫助4. EAP(“心靈彩虹”計劃)效用評估EAP“心靈彩虹”計劃的實施效果在對中，發(fā)現(xiàn)，受訪員工對已經(jīng)實施的1735.030.025.020.015.010.05.0.0完全符合不太符合不確定比較符合完全不符合32.727.927.99.61.9系列135.0%30.0%25.0%20.0%15.0%10.0%5.0%.0

20、%自我調(diào)節(jié)找家人找朋友找同事找組織找心理醫(yī)生發(fā)泄暴飲暴食購物未采取任何方其他系列132.5%14.6%22.1%9.6%1.8%.4%2.9%1.4%6.8%4.3%3.6%EAP 計劃了解程度不高，相關(guān)問卷中有較多缺省項目，具體如下。4.1 “心靈彩虹”項目宣傳效果有待進一步增強對于是否了解的“心靈彩虹”計劃，多數(shù)受訪者(52.3%)都了解這個項目的計劃和目的，這表明前期宣傳還是比較好的讓員工接受了這個項目。另外有 27.3%的員工沒有做出回答，7.2%的員工表示非常了解（見圖 2-13）。EAP 宣傳還需要持之以恒，不僅僅在開始的時候要宣傳，在整個項目的實施過程中都要加大宣傳力度。圖 2-

21、13 是否了解“心靈彩虹”計劃(員工心理幫助計劃)4.2“心靈彩虹”項目效用，影響程度有限圖 2-14“心靈彩虹”計劃的影響如何在對“心靈彩虹”項目的作用進行評價時，超過三成員工認為其毫無影響，這也是大多數(shù)員工1840.035.030.025.020.015.010.05.0.0毫無效用有些效用比較有效用效用很大系列136.927.92.71.860.050.040.030.020.010.0.0從未聽說聽說但不了解稍微了解非常了解系列12.710.852.37.2對 EAP 項目的了解處于淺顯水平的直接結(jié)果。對于已經(jīng)實施的 EAP 服務(wù)項目，大多數(shù)員工(59.5%)未主動去尋求過 EAP 服

22、務(wù)，受訪群體中接受過服務(wù)的員工僅占 10.8%。其原因一方面可能是，工作時間過長，從而使大多數(shù)員工很少選擇在業(yè)余時間接受服務(wù)；另一方面可能是由于整體上宣傳的力度和范圍不夠，使得員工對 EAP 項目內(nèi)容及功能的了解較為有限。圖 2-15 是否接受過“心靈彩虹”計劃的幫助在接受過 EAP 服務(wù)的員工中，認為項目計劃有效用的僅占 9.1%，其原因在于，參與到EAP 項目的次數(shù)較少，且的效用不如面詢，使得很多員工感覺到?jīng)]有效果，就中斷了服務(wù)，的長期效果未能顯現(xiàn)出來。圖 2-16 獲得幫助的效果如何1918.016.014.012.010.08.06.04.02.0.0毫無作用有所作用比較有用非常有用系

23、列110.816.2.91.870.060.050.040.030.020.010.0.0從未接受偶爾接受系列159.510.84.2“心靈彩虹”項目形式單一，選擇余地小。影響“心靈彩虹”計劃效用的一個根本原因在于，目前實施的“心靈彩虹”計劃的形式較為單一，僅使用和電子的形式，員工多是地進入到計劃中，而且不能像面對面那樣建立良好的信任關(guān)系，使員工不能在一個安全的情境中接受服務(wù)。綜合來看，接受的群體對 EAP 的使用率較低，員工對 EAP 的認識程度有限，宣傳并未達到較好的效果，其原因可能在于“心理彩虹”項目形式單一，從而導(dǎo)致員工的認同度不高。5. EAP 的需求針對于已有計劃所存在的，出于對員

24、工的尊重，東南大學(xué)對接受 EAP 服務(wù)的意愿，以何種形式進行，以及服務(wù)的內(nèi)容三個各方面，數(shù)據(jù)顯示：5.1 近四成員工對 EAP 實施愿望強烈，過半不置可否除了 4.5%的員工明確表示對 EAP 項目不感外，絕大多數(shù)人對 EAP 項目給予了肯定和支持，其中 38.7%的受訪員工非常希望 14 所實施員工心理幫助計劃，可見 EAP 項目在員工心目中還是擁有較高的心理認同度的（見圖 2-17）。圖 2-17 是否希望 14 所實施員工幫助計劃5.2 實施方式須多樣化，以滿足不同人群需求在實施方式上，和培訓(xùn)應(yīng)相互兼顧。上，面談與選擇頻數(shù)相差不2040.035.030.025.020.015.010.0

25、5.0.0不希望無所謂非常希望4.534.224.3系列1多，故要增加面談所占的。培訓(xùn)上，最受歡迎的的形式依次是拓展活動、電腦網(wǎng)絡(luò)和心理培訓(xùn)，所以在今后的服務(wù)計劃中加大在這三個方面的投入（見圖 2-18）。圖 2-18 希望 EAP 計劃提供幫助的形式5.3 服務(wù)內(nèi)容上，須拓寬心理健康方面之外的領(lǐng)域服務(wù)內(nèi)容上，個人發(fā)展領(lǐng)域的兩個方面職業(yè)生涯規(guī)劃(17.2%)和健活方式(17.2%)選擇的頻率最高，其次是工作壓力、心理健康、教育和溝通，故需要在心理培訓(xùn)中增加這幾個方面的內(nèi)容，見圖 2-19。圖 2-19 希望“心靈彩虹計劃”能夠提供何種內(nèi)容的幫助針對以上，東南大學(xué)將另行提出“心靈彩虹”繼續(xù)執(zhí)行的

26、可行性方案。2120.0%18.0%16.0%14.0%12.0%10.0%8.0%6.0%4.0%2.0%.0%工作壓力心理健康事件職業(yè)生涯困惑健活方式法律糾紛問題減肥和飲食紊教 育和溝婚戀與家庭輔無系列115.0%11.5%1.3%18.1%16.7%4.4%9.7%1.3%12.8%7.0%2.2%20.0%15.0%10.0%5.0%.0%面談心理講座小組團隊電子電腦網(wǎng)絡(luò)信息其他15.0%15.7%15.7%16.4%6.4%16.4%12.9%1.4%系列1第三部分 訪談訪談目的：在問卷的基礎(chǔ)上，進一步了解當前員工的心理狀態(tài)、工作滿意度、工作壓力，以及對已經(jīng)實施的“心理彩虹”員工心理

27、計劃進行效果評估，同時對員工的 EAP需求。訪談對象：在接受問卷測量的員工中，根據(jù)工作性質(zhì)的不同，按比例隨機抽取 15 名員工進行訪談。訪談內(nèi)容：訪談主要圍繞員工對 14 所及工作的總體感受、員工當前的主要困擾和需求、“彩虹計劃”的效果評估以及此次 EAP 計劃實施的重點和形式幾個方面展開，以下是對此次訪談的整理和總結(jié)。1.員工對 14 所的總體感受、認同、承諾目前員工對 14 所的總體感受大致成兩種趨勢：認同與失望。認同的主要是認為工作專業(yè)性強，工作性質(zhì)穩(wěn)定，較為開明。而失望的主要是在這幾個方面：對企業(yè)沒有歸屬感；對他人的不信任感較為嚴重；干群溝通存在問題；方式欠妥，公正性差；收入和勞務(wù)費不

28、高，收入增長的速度太慢。2.員工對目前工作的總體評價員工對目前工作的總體滿意度一般。其中，令員工感到比較滿意的方面在于工作和家庭的平衡方面，大多數(shù)員工都認為自己能夠很好地協(xié)調(diào)家庭和工作之間的關(guān)系，兩者較為平衡。員工感到頗為不滿和困擾的方面主要集中以下幾個方面：一方面，工作節(jié)奏較快，員工體驗到的工作壓力較大；另一方面，員工普遍沒有一個比較明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，對未來總體感覺比較迷茫。此外，在對企業(yè)的管理風格的評價方面，有些人認為管理比較，而有些人卻認為較為，在這一點上，員工沒有一致的態(tài)度，這有可能與不同所在的部門以及不同的上司有關(guān)，另外可能與訪談時的防御態(tài)度有關(guān)。223.目前？其中，最嚴重、緊迫、

29、困擾目前所和困擾主要集中在組織和心理兩個層面：在組織層面，問題主要體現(xiàn)在： 管理制度：員工反映所里的管理制度過于嚴格，評價機制有待完善。 平行機構(gòu)之間的利益和溝通問題。 工作環(huán)境：具體表現(xiàn)為工作時間長、工作任務(wù)重，員工所擁有的自行安排的休閑時間有限。 職工的合法保障問題：具體表現(xiàn)為女職工的保障問題。在心理層面，問題主要集中在：人際關(guān)系：一方面是上下級之間的相處以及同事之間相處方面；另一方面是夫妻之間以及親子之間的有效溝通問題。壓力管理：工作節(jié)奏太快、同事之間競爭激烈，如何有效地進行壓力緩解是 14 所員工普遍覺得困擾的方面。情緒管理：消極情緒得不到有效宣泄。4 .解決問題、困擾的方式、途徑，及

30、效果評價訪談結(jié)果顯示，員工解決問題和困擾的主要途徑就是向朋友及家人傾訴。有部分人表示，由于工作地點的搬遷帶來一些工作及生活各方面的不適應(yīng)，造成很大困擾。他們認為，之前在市里上班時，雖然任務(wù)亦重，但下班之后能有自己可以支配的休閑時間。常選擇與家人朋友喝茶、等方式排解壓力，自己感覺效果不錯。然而搬至新區(qū)后，沒有時間休閑，壓力長期得不到，處于一種身心疲憊的狀態(tài)，也自覺沒有合適的方式去排解壓力。員工強烈反映希望通過組織途徑能夠得到滿足。因此，如何找到有效的途徑去緩解自身壓力，宣泄消極情緒，使員工進行有效的情緒管理，這個問題亟待提上議程。5.員工對已經(jīng)實施的“心靈彩虹”EAP 計劃的認識、認同度及意見在

31、被訪談的員工中，絕大多數(shù)人通過“心靈彩虹”計劃對 EAP 有了一定的了解，并充分肯定了 EAP 的價值。但同時員工也反映了 EAP 實施過程中的一些問題，主要集中在兩個方面：一是對師水平的質(zhì)疑。尤其是過程中，接受的員工認為心理師23的資歷不高能力有限，實際解決來訪者心理困擾的能力不夠。二是員工的參與度不高。部分員工反映在“彩虹計劃”中，自己對 EAP 的認識只是停留在了解的層面，但真正的參與度并不是很高，所以，在后期的活動中，應(yīng)采取相應(yīng)措施，加大宣傳力度，調(diào)動員工的主動性。6.您希望從組織獲得的哪些幫助？或者其他途徑獲得幫助員工希望組織在定期聽取員工意見的同時，也能夠為員工解決一些實際，比如，希望組織能夠根據(jù)實際情況評價機制；在 EAP 項目的實施過程中，希望組織能夠