電商電商服務(wù)項(xiàng)目人力資源管理_第1頁
電商電商服務(wù)項(xiàng)目人力資源管理_第2頁
電商電商服務(wù)項(xiàng)目人力資源管理_第3頁
電商電商服務(wù)項(xiàng)目人力資源管理_第4頁
電商電商服務(wù)項(xiàng)目人力資源管理_第5頁
已閱讀5頁,還剩98頁未讀, 繼續(xù)免費(fèi)閱讀

下載本文檔

版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請進(jìn)行舉報(bào)或認(rèn)領(lǐng)

文檔簡介

1、泓域/電商電商服務(wù)項(xiàng)目人力資源管理電商電商服務(wù)項(xiàng)目人力資源管理xx集團(tuán)有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113377820 一、 項(xiàng)目基本情況 PAGEREF _Toc113377820 h 3 HYPERLINK l _Toc113377821 二、 崗位評價(jià)的概念 PAGEREF _Toc113377821 h 7 HYPERLINK l _Toc113377822 三、 崗位評價(jià)的特點(diǎn) PAGEREF _Toc113377822 h 8 HYPERLINK l _Toc113377823 四、 崗位評價(jià)的基本功能 PAGEREF _Toc113

2、377823 h 9 HYPERLINK l _Toc113377824 五、 崗位評價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整 PAGEREF _Toc113377824 h 11 HYPERLINK l _Toc113377825 六、 收集崗位評價(jià)有關(guān)信息的工作程序 PAGEREF _Toc113377825 h 13 HYPERLINK l _Toc113377826 七、 崗位薪酬體系設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc113377826 h 14 HYPERLINK l _Toc113377827 八、 薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備工作 PAGEREF _Toc113377827 h 19 HYPERLINK l _T

3、oc113377828 九、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息的采集 PAGEREF _Toc113377828 h 22 HYPERLINK l _Toc113377829 十、 職業(yè)與職業(yè)生涯的基本概念 PAGEREF _Toc113377829 h 24 HYPERLINK l _Toc113377830 十一、 實(shí)施培訓(xùn)教學(xué)活動的注意事項(xiàng) PAGEREF _Toc113377830 h 24 HYPERLINK l _Toc113377831 十二、 培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)策略 PAGEREF _Toc113377831 h 26 HYPERLINK l _Toc113377832 十三、 幾種常用培訓(xùn)方

4、法的應(yīng)用 PAGEREF _Toc113377832 h 31 HYPERLINK l _Toc113377833 十四、 企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的各種方法 PAGEREF _Toc113377833 h 39 HYPERLINK l _Toc113377834 十五、 績效考評周期的確定 PAGEREF _Toc113377834 h 60 HYPERLINK l _Toc113377835 十六、 績效管理的職責(zé)劃分 PAGEREF _Toc113377835 h 64 HYPERLINK l _Toc113377836 十七、 績效目標(biāo)設(shè)置的原則 PAGEREF _Toc113377836

5、h 67 HYPERLINK l _Toc113377837 十八、 基于不同維度的績效考評指標(biāo)設(shè)計(jì) PAGEREF _Toc113377837 h 69 HYPERLINK l _Toc113377838 十九、 行為導(dǎo)向型客觀考評方法 PAGEREF _Toc113377838 h 73 HYPERLINK l _Toc113377839 二十、 績效考評方法的分類 PAGEREF _Toc113377839 h 79 HYPERLINK l _Toc113377840 二十一、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc113377840 h 81 HYPERLINK l _Toc11337

6、7841 二十二、 行業(yè)發(fā)展態(tài)勢 PAGEREF _Toc113377841 h 81 HYPERLINK l _Toc113377842 二十三、 必要性分析 PAGEREF _Toc113377842 h 82 HYPERLINK l _Toc113377843 二十四、 公司簡介 PAGEREF _Toc113377843 h 83 HYPERLINK l _Toc113377844 二十五、 投資計(jì)劃 PAGEREF _Toc113377844 h 84 HYPERLINK l _Toc113377845 建設(shè)投資估算表 PAGEREF _Toc113377845 h 86 HYPER

7、LINK l _Toc113377846 建設(shè)期利息估算表 PAGEREF _Toc113377846 h 87 HYPERLINK l _Toc113377847 流動資金估算表 PAGEREF _Toc113377847 h 89 HYPERLINK l _Toc113377848 總投資及構(gòu)成一覽表 PAGEREF _Toc113377848 h 90 HYPERLINK l _Toc113377849 項(xiàng)目投資計(jì)劃與資金籌措一覽表 PAGEREF _Toc113377849 h 91 HYPERLINK l _Toc113377850 二十六、 建設(shè)進(jìn)度分析 PAGEREF _Toc1

8、13377850 h 92 HYPERLINK l _Toc113377851 項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度計(jì)劃一覽表 PAGEREF _Toc113377851 h 92 HYPERLINK l _Toc113377852 二十七、 經(jīng)濟(jì)收益分析 PAGEREF _Toc113377852 h 94 HYPERLINK l _Toc113377853 營業(yè)收入、稅金及附加和增值稅估算表 PAGEREF _Toc113377853 h 94 HYPERLINK l _Toc113377854 綜合總成本費(fèi)用估算表 PAGEREF _Toc113377854 h 95 HYPERLINK l _Toc11337

9、7855 利潤及利潤分配表 PAGEREF _Toc113377855 h 97 HYPERLINK l _Toc113377856 項(xiàng)目投資現(xiàn)金流量表 PAGEREF _Toc113377856 h 99 HYPERLINK l _Toc113377857 借款還本付息計(jì)劃表 PAGEREF _Toc113377857 h 102項(xiàng)目基本情況(一)項(xiàng)目承辦單位名稱xx集團(tuán)有限公司(二)項(xiàng)目聯(lián)系人韓xx(三)項(xiàng)目實(shí)施的可行性1、不斷提升技術(shù)研發(fā)實(shí)力是鞏固行業(yè)地位的必要措施公司長期積累已取得了較豐富的研發(fā)成果。隨著研究領(lǐng)域的不斷擴(kuò)大,公司產(chǎn)品不斷往精密化、智能化方向發(fā)展,投資項(xiàng)目的建設(shè),將支持公

10、司在相關(guān)領(lǐng)域投入更多的人力、物力和財(cái)力,進(jìn)一步提升公司研發(fā)實(shí)力,加快產(chǎn)品開發(fā)速度,持續(xù)優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu),滿足行業(yè)發(fā)展和市場競爭的需求,鞏固并增強(qiáng)公司在行業(yè)內(nèi)的優(yōu)勢競爭地位,為建設(shè)國際一流的研發(fā)平臺提供充實(shí)保障。2、公司行業(yè)地位突出,項(xiàng)目具備實(shí)施基礎(chǔ)公司自成立之日起就專注于行業(yè)領(lǐng)域,已形成了包括自主研發(fā)、品牌、質(zhì)量、管理等在內(nèi)的一系列核心競爭優(yōu)勢,行業(yè)地位突出,為項(xiàng)目的實(shí)施提供了良好的條件。在生產(chǎn)方面,公司擁有良好生產(chǎn)管理基礎(chǔ),并且擁有國際先進(jìn)的生產(chǎn)、檢測設(shè)備;在技術(shù)研發(fā)方面,公司系國家高新技術(shù)企業(yè),擁有省級企業(yè)技術(shù)中心,并與科研院所、高校保持著長期的合作關(guān)系,已形成了完善的研發(fā)體系和創(chuàng)新機(jī)制,具備

11、進(jìn)一步升級改造的條件;在營銷網(wǎng)絡(luò)建設(shè)方面,公司通過多年發(fā)展已建立了良好的營銷服務(wù)體系,營銷網(wǎng)絡(luò)拓展具備可復(fù)制性。在電子商務(wù)服務(wù)的經(jīng)銷模式下,電子商務(wù)服務(wù)商需要從品牌商或其授權(quán)代理商采購商品,并承擔(dān)后續(xù)的倉儲物流、店鋪運(yùn)營、營銷推廣等成本費(fèi)用,因此對于電子商務(wù)服務(wù)商需要擁有較強(qiáng)的資金實(shí)力以保證業(yè)務(wù)的開展。新進(jìn)入行業(yè)的公司由于缺乏足夠的資金實(shí)力,較難滿足頭部品牌對于服務(wù)商資金實(shí)力的要求。(四)項(xiàng)目選址項(xiàng)目選址位于xx(以最終選址方案為準(zhǔn)),區(qū)域設(shè)施條件完備,非常適宜項(xiàng)目建設(shè)。(五)項(xiàng)目總投資及資金構(gòu)成1、項(xiàng)目總投資構(gòu)成分析項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算,項(xiàng)目總投資4

12、4495.51萬元,其中:建設(shè)投資34234.15萬元,占項(xiàng)目總投資的76.94%;建設(shè)期利息756.47萬元,占項(xiàng)目總投資的1.70%;流動資金9504.89萬元,占項(xiàng)目總投資的21.36%。2、建設(shè)投資構(gòu)成項(xiàng)目建設(shè)投資34234.15萬元,包括工程費(fèi)用、工程建設(shè)其他費(fèi)用和預(yù)備費(fèi),其中:工程費(fèi)用29550.41萬元,工程建設(shè)其他費(fèi)用3971.47萬元,預(yù)備費(fèi)712.27萬元。(六)資金籌措方案項(xiàng)目總投資44495.51萬元,其中申請銀行長期貸款15438.04萬元,其余部分由企業(yè)自籌。(七)項(xiàng)目預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益規(guī)劃目標(biāo)1、營業(yè)收入(SP):93400.00萬元。2、綜合總成本費(fèi)用(TC):762

13、15.51萬元。3、凈利潤(NP):12560.45萬元。4、全部投資回收期(Pt):6.07年。5、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率:20.42%。6、財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值:10535.08萬元。(八)項(xiàng)目綜合評價(jià)主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號項(xiàng)目單位指標(biāo)備注1總投資萬元44495.511.1建設(shè)投資萬元34234.151.1.1工程費(fèi)用萬元29550.411.1.2其他費(fèi)用萬元3971.471.1.3預(yù)備費(fèi)萬元712.271.2建設(shè)期利息萬元756.471.3流動資金萬元9504.892資金籌措萬元44495.512.1自籌資金萬元29057.472.2銀行貸款萬元15438.043營業(yè)收入萬元93400.00正常運(yùn)營年份4

14、總成本費(fèi)用萬元76215.515利潤總額萬元16747.266凈利潤萬元12560.457所得稅萬元4186.818增值稅萬元3643.519稅金及附加萬元437.2310納稅總額萬元8267.5511盈虧平衡點(diǎn)萬元38651.17產(chǎn)值12回收期年6.0713內(nèi)部收益率20.42%所得稅后14財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬元10535.08所得稅后崗位評價(jià)的概念崗位評價(jià)是在崗位分析的基礎(chǔ)上,按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn),對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度、責(zé)任權(quán)限的大小、所需的資格條件以及勞動環(huán)境等方面所進(jìn)行的測量和評價(jià),并利用評價(jià)結(jié)果對企業(yè)中各種崗位的相對價(jià)值作出評定,以此作為薪酬管理的重要依據(jù)。崗位評價(jià)的實(shí)質(zhì)是將崗位價(jià)值、

15、崗位承擔(dān)者的貢獻(xiàn)與工資報(bào)酬有機(jī)結(jié)合起來,通過對崗位價(jià)值的量化和比較來確定企業(yè)薪酬等級結(jié)構(gòu)的過程。崗位評價(jià)是評定崗位的相對價(jià)值,確定崗位等級,以確定薪酬等級的依據(jù)。因此,崗位評價(jià)是崗位分析的邏輯結(jié)果。崗位分析主要包括崗位描述和崗位規(guī)范兩個(gè)方面的內(nèi)容,而崗位評價(jià)是在前面兩個(gè)環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上進(jìn)行的,其根本目的是衡量崗位的相對價(jià)值,為確定薪酬結(jié)構(gòu)、等級和實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性提供依據(jù)。要把握崗位評價(jià)的概念,需從以下三個(gè)角度進(jìn)行理解。1、崗位評價(jià)的中心是客觀存在的“事”和“物”,而不是現(xiàn)有的人員。以“員工”為對象的衡量、評價(jià),屬于人事考核或員工素質(zhì)測評的范疇而崗位評價(jià)雖然也會涉及崗位員工,但它是以崗位員工的工作

16、活動為對象所進(jìn)行的評價(jià)。崗位的“事”和“物”是客觀存在的,是企事業(yè)單位生產(chǎn)或工作的重要組成部分。2、崗位評價(jià)是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價(jià)值進(jìn)行衡量的過程。在崗位評價(jià)的過程中,根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn),對崗位的主要影響因素逐進(jìn)行評價(jià),由此得出各個(gè)崗位的價(jià)值量。3、崗位評價(jià)是對同類不同層級崗位的相對價(jià)值衡量評比的過程。崗位評價(jià)的最后結(jié)果不但為崗位的分類分級提供了前提,也為企事業(yè)單位構(gòu)建具有公平公正性的薪酬制度奠定了基礎(chǔ)。崗位評價(jià)的特點(diǎn)1、崗位評價(jià)以崗位為評價(jià)對象。崗位評價(jià)的中心是“事”不是“人”。崗位評價(jià)雖然也會涉及員工,但它是以崗位為對象,即以崗位所擔(dān)負(fù)的工作任務(wù)為對象進(jìn)行的客觀評比和估計(jì)。由于

17、崗位具有一定的穩(wěn)定性,它能與企業(yè)的專業(yè)分工、勞動組織和勞動定員定額相統(tǒng)一,因此崗位評價(jià)能促進(jìn)企業(yè)合理制定勞動定員和勞動定額,從而改善企業(yè)管理。由于崗位的工作是由勞動者承擔(dān)的,雖然崗位評價(jià)是以“事”為中心,但它又離不開對勞動者的總體考察和分析。2、崗位評價(jià)是對企業(yè)各類具體勞動的抽象化、定量化過程。在崗位評價(jià)過程中,根據(jù)事先規(guī)定的比較系統(tǒng)全面反映崗位現(xiàn)象本質(zhì)的崗位評價(jià)指標(biāo)體系,對崗位的主要影響因素逐一進(jìn)行測定、評比和估價(jià),由此得出各個(gè)崗位的量值。這樣,各個(gè)崗位之間也就有了對比的基礎(chǔ),最后按評定結(jié)果劃分出不同的崗位等級。3、崗位評價(jià)需要運(yùn)用多種技術(shù)和方法。崗位評價(jià)主要運(yùn)用勞動組織勞動心理、勞動衛(wèi)生、

18、環(huán)境監(jiān)測、數(shù)理統(tǒng)計(jì)知識和計(jì)算機(jī)技術(shù),使用排列法、分類法、評分法、因素比較法四種基本方法,對多個(gè)評價(jià)因素進(jìn)行準(zhǔn)確的評定或測定,最終作出科學(xué)評價(jià)。崗位評價(jià)的基本功能1、為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。在企事業(yè)單位中,員工的勞動報(bào)酬是否能夠體現(xiàn)“效率優(yōu)先、兼顧公平”原則,是否能夠?qū)崿F(xiàn)“多勞多得、少勞少得、不勞不得”,是影響員工士氣及生產(chǎn)積極性、主動性的重要因素。當(dāng)員工按時(shí)保質(zhì)保量地完成本崗位的工作任務(wù)以后,獲得了相應(yīng)的勞動報(bào)酬,他們可能會得到一定程度的滿足。因此,在企事業(yè)單位中,要使員工的薪酬能夠更好地體現(xiàn)內(nèi)部公平公正的原則,就應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)“以事定崗、以崗定人、以職定責(zé)、以職責(zé)定權(quán)限、以崗位定基薪

19、、以績效定薪酬”。2、量化崗位的綜合特征。對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度、責(zé)任權(quán)限大小、所需要的資格條件等因素,在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評,從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。3、橫向比較崗位的價(jià)值。由于對性質(zhì)相同相近的崗位制定了統(tǒng)一的測量、評定和估價(jià)標(biāo)準(zhǔn),從而使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間,能夠在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較,并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。4、為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。崗位評價(jià)的基本功能和具體作用的充分發(fā)揮,將使企事業(yè)單位各個(gè)層級崗位的量值轉(zhuǎn)換為貨幣值,為建立公平合理的薪酬制度提供科學(xué)的依據(jù)。也正是基于這一重要原因,目前世界上許多國家的企事業(yè)單

20、位,為了建立起組織、員工、工會三方滿意的公平合理的薪資報(bào)酬制度,廣泛推行了崗位評價(jià)的科學(xué)方法。崗位評價(jià)的結(jié)果可以是分值形式,也可以是等級形式,還可以是排順序形式,但最重要的是崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系,這種對應(yīng)關(guān)系可以是線性關(guān)系,的直線A、直線B反映了不同的薪酬差距,直線A比直線B的崗位之間薪酬差距大,激勵(lì)作用大。崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系也可以是非線性關(guān)系,的曲線M反映了崗位等級低的薪酬增長的速度慢于崗位等級高的。實(shí)際上,曲線M在企業(yè)比較常用:崗位等級低的工資水平低,提高比較少的工資就能產(chǎn)生激勵(lì)作用;而崗位等級高的,工資也高,需要增加較多的工資才能達(dá)到激勵(lì)效果。崗位評價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整按預(yù)先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),對

21、崗位進(jìn)行系統(tǒng)評價(jià)時(shí),所獲得的各種資料、數(shù)據(jù)以及匯總的最后結(jié)果,與客觀存在的事實(shí)之間總是存在著一定差距,即存在評價(jià)誤差。誤差存在于整個(gè)評價(jià)的全過程,需要認(rèn)真加以解決。為了保證崗位評價(jià)結(jié)果的可靠性和有效性,在評價(jià)基本完成之后,應(yīng)進(jìn)行必要的信度和效果的分析與檢查。(一)評價(jià)信度的概念和檢查信度是指評價(jià)結(jié)果的前后一致性程度,即評價(jià)得分可信賴程度的大小。例如,評價(jià)人員在一段時(shí)間內(nèi)對同一崗位進(jìn)行了兩次評價(jià),如兩次得分一致或基本接近,則說明其結(jié)果是可靠的;如兩次結(jié)果相差懸殊,缺乏一致性,那么它就是不可靠的。信度是保證崗位評價(jià)質(zhì)量的基本條件之一,在設(shè)計(jì)、編制和實(shí)施評價(jià)時(shí),首先應(yīng)考慮如何保證和提高它的可靠性問題

22、。信度的檢查,是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。(二)評價(jià)效果的概念和檢查效果是指評價(jià)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度,也就是評價(jià)結(jié)果反映被評價(jià)對象的真實(shí)程度。一般來說,評價(jià)的效果高,信度也高,但信度高的評價(jià),其效果未必高。評價(jià)效果的實(shí)質(zhì)是評價(jià)結(jié)果的客觀性、有效性問題。例如,某評定人員對某崗位存在偏見,雖然在相近的時(shí)間內(nèi),前后兩次評價(jià)一致,信度較高,但效果不高;如果他能糾正偏見,實(shí)事求是地按客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià),其效果必然會提高。1、內(nèi)容效果。它是指評價(jià)要素和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系反映崗位特征的有效程度。內(nèi)容效果的檢查和評判主要依靠專家來完成,有時(shí)也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。檢查的具體內(nèi)容包括評價(jià)

23、要素的名稱與定義內(nèi)容的吻合程度,要素總體結(jié)構(gòu)的完整、合理性,評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)度與分等內(nèi)容的吻合程度等。2、統(tǒng)計(jì)效果,也稱經(jīng)驗(yàn)效果。它是通過建立一定指標(biāo)(簡稱效標(biāo))來檢查評價(jià)結(jié)果的效果。效標(biāo)的建立須通過以下途徑。(1)崗位的生產(chǎn)工作記錄。(2)擔(dān)任上級崗位的人員對本崗位的評價(jià)。(3)其他有關(guān)崗位的信息。效標(biāo)可以是另一種評定(與評價(jià)結(jié)果不同)的結(jié)果,也可以是標(biāo)準(zhǔn)測量的得分。它作為一種尺度用以衡量實(shí)際評價(jià)的結(jié)果。崗位評價(jià)信度、效果的檢查,通常以信度系數(shù)和效果系數(shù)為基礎(chǔ)進(jìn)行鑒定,而這兩個(gè)系數(shù)都是以相關(guān)系數(shù)來表示。相關(guān)系數(shù)的計(jì)算多采用積差相關(guān)系數(shù)(r)的計(jì)算方法。收集崗位評價(jià)有關(guān)信息的工作程序(一)確定所需

24、的信息采用不同的方法進(jìn)行崗位評價(jià),所需信息不同,所需信息的詳細(xì)程度也可能不同。因?yàn)橛行┓椒ê唵?,有些方法?fù)雜。例如,要素計(jì)點(diǎn)法中的海氏系統(tǒng)法,它認(rèn)為所有崗位所包含的薪酬因素主要有六種:任職資歷、人際關(guān)系及溝通技巧、管理范圍、崗位資源、崗位競爭、任務(wù)的艱巨性和復(fù)雜性。因此,用此法進(jìn)行崗位評價(jià)需要收集這六方面的數(shù)據(jù)和信息,通常采用調(diào)查表格形式。(二)設(shè)計(jì)各種專用的表格為得到所需信息,可以用表格記錄匯總相關(guān)信息。常用的表格有問卷調(diào)查表和調(diào)查匯總表。(三)崗位評價(jià)結(jié)果的匯總匯總時(shí)要審核清楚,以防出錯(cuò)。記錄、匯總信息可按相關(guān)軟件的要求進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入工作。(四)設(shè)計(jì)表格時(shí)的注意事項(xiàng)1、確保表格是必要的,如果

25、并不是必要的,不必浪費(fèi)時(shí)間設(shè)計(jì)表格。2、保證表格滿足其使用目的。3、請一位員工來填寫表格樣本,傾聽他的反饋意見,了解表格設(shè)計(jì)是否合理。4、要求語言標(biāo)準(zhǔn),問題簡單、明確。5、把相關(guān)問題如姓名、年齡、地址、出生日期和電話號碼。6、盡量用畫圈決定“是/否”的問題,減少表中的文字書寫。7、保證留有足夠的填寫空間,一些人手寫時(shí)字體較大。8、堅(jiān)持平等原則,詢問人的正式姓名。9、使用簡單的打印樣式,以確保容易閱讀。10、如果覺得有幫助,可注明填表須知。11、考慮信息如何處理。如果表格中的回答須抄錄到其他文件中,應(yīng)按照同樣的順序排列,減少抄錄時(shí)發(fā)生的錯(cuò)誤12、如果在多種場合需要該信息,可考慮表格帶有復(fù)寫功能,

26、這樣可以減少表格的多次填寫。13、如果采用機(jī)讀的方式收集數(shù)據(jù),則需要非常仔細(xì)地設(shè)計(jì)表格,保證非常準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。崗位薪酬體系設(shè)計(jì)崗位薪酬體系是根據(jù)每個(gè)崗位的相對價(jià)值來確定薪酬等級,通過市場薪酬調(diào)查來確定每個(gè)等級的薪酬幅度。這種薪酬體系的基本思想是:不同的崗位有不同的相對價(jià)值,相對價(jià)值越高的崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)就越大,因而就應(yīng)該獲得較高的報(bào)酬。實(shí)行崗位薪酬體系的企業(yè),要求崗位說明書清楚明晰、組織環(huán)境穩(wěn)定、工作對象比較固定。設(shè)計(jì)崗位薪酬體系的關(guān)鍵在于科學(xué)合理地確定能夠反映崗位相對價(jià)值的因素、指標(biāo)和權(quán)重,并對每個(gè)崗位所包含的價(jià)值進(jìn)行客觀評價(jià)可見,崗位薪酬體系以崗位評價(jià)為基礎(chǔ)。這種薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)非常明

27、顯:不僅容易實(shí)現(xiàn)同崗?fù)?,凸顯公平性,也便于按崗位進(jìn)行系統(tǒng)管理,管理成本較低。當(dāng)然,這種崗位薪酬體系也為員工的發(fā)展規(guī)劃出一條清晰的路線,從一定意義上來講,也有助于員工的發(fā)展。但是,這種過于清晰的、單一化的晉升路線卻忽略了員工的個(gè)性特征,所以,也容易錯(cuò)誤地引導(dǎo)員工盲目追求崗位的晉升,從而影響員工個(gè)入職業(yè)生涯的發(fā)展。特別是那些技術(shù)類的員工,一旦達(dá)到一定的崗位,就再也沒有上升的空間了。這種薪酬體系的不足還表現(xiàn)在另外兩個(gè)方面:一是崗位薪酬體系直接與崗位掛鉤,忽視同崗位可能存在的績效差異,可能會挫傷許多員工的工作熱情和積極性;二是崗位薪酬體系屬于高穩(wěn)定薪酬模式,這種模式雖然可使員工獲得比較強(qiáng)的安全感,但

28、它缺乏對員工有效的激勵(lì),還在一定程度上加劇了組織缺乏靈活性崗位薪酬與組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、崗位特征密切相連,實(shí)質(zhì)上是一種等級薪酬。崗位薪酬體系首先要對每個(gè)崗位所要求的知識、技能以及職責(zé)等因素的價(jià)值進(jìn)行評估,根據(jù)評估結(jié)果將崗位分成不同的薪酬等級,每個(gè)薪酬等級包含若干個(gè)綜合價(jià)值相近的崗位,再經(jīng)過市場薪酬調(diào)查來確定適合本企業(yè)的薪酬水平,按職位的權(quán)重對應(yīng)不同的薪酬等級,從而形成“薪酬金字塔”。這種薪酬體系的設(shè)計(jì)要以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,以符合國家法律規(guī)定為底線要求,力求在形式上體現(xiàn)內(nèi)部公平性和外部公平性、在效果上體現(xiàn)對外的競爭性和對內(nèi)的激勵(lì)性。一般來說,崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)包括八個(gè)步驟。1、環(huán)境分析。環(huán)境分析就

29、是要通過調(diào)查分析,了解企業(yè)所處內(nèi)外環(huán)境的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢,它是薪酬設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)。環(huán)境分析是一項(xiàng)復(fù)雜而重要的工作。說它復(fù)雜是因?yàn)槠髽I(yè)所處的環(huán)境非常復(fù)雜,不僅包括經(jīng)濟(jì)社會生活水平、國家政治法律、產(chǎn)業(yè)政策、勞動力供求、失業(yè)率等因素構(gòu)成的外部環(huán)境,還包括企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、發(fā)展階段、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、工作特征、員工素質(zhì)等因素構(gòu)成的內(nèi)部環(huán)境。而且,每一種環(huán)境因素又處于一種動態(tài)的發(fā)展過程之中。這就要求企業(yè)不僅要清楚這些環(huán)境因素的現(xiàn)實(shí)狀況,還要根據(jù)各自變化的規(guī)律對其未來的情況作出準(zhǔn)確預(yù)測。環(huán)境分析是崗位薪酬體系設(shè)計(jì)的首要步驟,它為后面幾個(gè)步驟提供了重要的基礎(chǔ)性材料,所以環(huán)境分析的質(zhì)量直接影響到薪酬策略的選

30、擇、工作分析以及崗位評價(jià)等重要過程的工作質(zhì)量。一個(gè)好的薪酬體系必須表現(xiàn)出與環(huán)境之間的動態(tài)適應(yīng)性所以,環(huán)境分析關(guān)系到企業(yè)薪酬目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。尤其對于那些處在創(chuàng)業(yè)期的企業(yè),能否準(zhǔn)確分析和預(yù)測環(huán)境,不僅關(guān)系到能否吸引和留住人才,更決定著企業(yè)的發(fā)展命運(yùn)。2、確定薪酬策略。薪酬策略是有關(guān)薪酬分配的原則、標(biāo)準(zhǔn)和有關(guān)薪酬總體水平的政策、策略。在對組織環(huán)境進(jìn)行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上,通過對薪酬體系設(shè)計(jì)的必要性和可行性、激勵(lì)重點(diǎn)和設(shè)計(jì)目標(biāo)的分析論證,得出怎樣的薪酬策略才符合企業(yè)的實(shí)際情況和企業(yè)戰(zhàn)略的要求。3、崗位分析。崗位分析是全面了解某一特定工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、任職資格、工作流程等相關(guān)信息,并對其進(jìn)行詳細(xì)說明與規(guī)范

31、的過程,是人力資源管理最基礎(chǔ)的活動之一,能為招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬設(shè)計(jì)提供依據(jù)。崗位分析一般通過問卷調(diào)查法、參與法、觀察法、訪談法、關(guān)鍵事件法、工作日志法等獲取相關(guān)崗位信息,并據(jù)此編制包含該崗位基本信息、工作環(huán)境、任職資格等內(nèi)容的崗位說明書,從而為確定每個(gè)崗位的相對價(jià)值提供重要的依據(jù)。4、崗位評價(jià)。崗位評價(jià)就是在通過工作分析獲取相關(guān)崗位信息的基礎(chǔ)上,對不同崗位工作的難易程度、職權(quán)大小、任職資格高低、工作環(huán)境優(yōu)劣、創(chuàng)造價(jià)值多少等進(jìn)行比較,確定其相對價(jià)值的過程。在薪酬體系設(shè)計(jì)中,崗位評價(jià)可使特定崗位的相對價(jià)值得以公示,為薪酬等級的劃分建立基礎(chǔ),體現(xiàn)薪酬分配的公平性原則。另外,通過崗位評價(jià)可以明

32、確不同崗位的等級、所屬系統(tǒng)以及各個(gè)崗位之間的聯(lián)系,確定各個(gè)崗位的地位和作用,形成組織崗位結(jié)構(gòu)。常用的崗位評價(jià)方法有排序法、歸類法、因素比較法、計(jì)點(diǎn)法、海氏評估法等。5、崗位等級劃分。通過崗位評價(jià),企業(yè)可以得出組織不同崗位的價(jià)值的大小,從而為組織確定崗位結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)。崗位結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的一個(gè)重要方面就是崗位等級劃分。等級劃分的數(shù)目受組織的規(guī)模和工作性質(zhì)的影響,沒有絕對的標(biāo)準(zhǔn)。一般來說,等級數(shù)目少,薪酬寬度大,員工晉升慢,激勵(lì)效果差;等級數(shù)目多,崗位層次多,管理成本就會增加??梢?,薪酬等級與組織結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。薪酬等級的確定必須考慮組織的結(jié)構(gòu)因素。寬帶薪酬就是種與企業(yè)組織扁平化相適應(yīng)的薪酬模式。6、市場薪

33、酬調(diào)查。如果說崗位評價(jià)解決了薪酬內(nèi)部公平性問題,那么外部競爭性就需要通過市場薪酬調(diào)查來解決。市場薪酬調(diào)查主要就是通過收集、分析市場薪酬信息和員工關(guān)于薪酬分配的意見、建議,來確定或者調(diào)整企業(yè)的整體薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、各具體崗位薪酬水平的過程。市場薪酬調(diào)查已成為企業(yè)薪酬戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具。通過調(diào)查,企業(yè)更加明確薪酬的發(fā)展趨勢,不斷調(diào)整和優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)和水平,以提高企業(yè)薪酬的競爭力和員工的滿意度。7、確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平。市場薪酬調(diào)查的目的就是為企業(yè)確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平提供參考。薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬體系的骨架,有廣義和狹義之分。狹義的薪酬結(jié)構(gòu)是指同一組織內(nèi)部不同崗位薪酬水平的對比關(guān)系,廣義的薪酬結(jié)構(gòu)還包括不

34、同薪酬形式在薪酬總額中的比例關(guān)系,如基本薪酬與可變薪酬、福利薪酬之間的不同薪酬組合。薪酬水平是指組織整體平均薪酬水平包括各部門、各崗位薪酬在市場薪酬中的位置。8、實(shí)施與反饋。薪酬體系設(shè)計(jì)完成之后,必須制度化、標(biāo)準(zhǔn)化,成為企業(yè)薪酬管理制度,然后通過實(shí)施才能實(shí)現(xiàn)薪酬的戰(zhàn)略及目標(biāo)。在正式實(shí)施之前,企業(yè)要對將要實(shí)施的薪酬結(jié)構(gòu)、水平、形式進(jìn)行必要的宣傳,并且注重和員工特別是中層人員進(jìn)行有效溝通,以廣泛征求意見,為薪酬制度的實(shí)施做好充分準(zhǔn)備。薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備工作(一)明確企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營理念企業(yè)價(jià)值觀和經(jīng)營理念統(tǒng)帥企業(yè)的全局,指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營管理的諸多方面,對企業(yè)薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響,

35、其中最主要的是企業(yè)對薪酬作用、意義的認(rèn)知,它要通過薪酬形式向全體員工傳遞信息和指引,同時(shí)薪酬也反映企業(yè)對員工特征、本性和價(jià)值的認(rèn)知程度。例如,企業(yè)的價(jià)值觀是提倡團(tuán)隊(duì)合作,如果薪酬管理的原則是拉大同等級薪酬差距,就是與企業(yè)價(jià)值觀背道而馳;企業(yè)的價(jià)值觀是迅速擴(kuò)張、人才引進(jìn),相應(yīng)的薪酬管理原則應(yīng)是工資水平位于市場中上等水平;企業(yè)價(jià)值觀是重視質(zhì)量和客戶的滿意程度,那么將獎(jiǎng)金與銷售業(yè)績緊密掛鉤的薪酬管理原則就顯得不合時(shí)宜。(二)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求企業(yè)薪酬管理的目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。為了使薪酬管理成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素,薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向,應(yīng)該掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以

36、下內(nèi)容。1、企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),即企業(yè)在行業(yè)中的角色定位、財(cái)務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)品的市場定位等。2、企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的和已具備的關(guān)鍵成功因素。3、具體實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃和措施4、對企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動力的資源(人、財(cái)、物)明確實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)需要的核心競爭能力。5、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略,確定激勵(lì)員工具備企業(yè)需要的核心競爭能力的方法論,確定員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵(lì)員工產(chǎn)生最大績效的方法論。(三)掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)也影響企業(yè)薪酬管理。如果企業(yè)是勞動密集型企業(yè),如物業(yè)公司等,大多數(shù)員工是生產(chǎn)工人,每個(gè)工人的工作業(yè)績不受其他人的影響,可以采用量化的指標(biāo)來考核。工作業(yè)績完全取決于個(gè)人的能力和

37、主動性,那么企業(yè)薪酬管理的原則將是主要以員工的生產(chǎn)業(yè)績(生產(chǎn)量、生產(chǎn)值或生產(chǎn)質(zhì)量)決定其薪酬。如果企業(yè)是知識密集性企業(yè),如咨詢公司,員工大都是高素質(zhì)的人才,對于企業(yè)來說員工所承擔(dān)的崗位的重要程度并不是非常重要,重要的是員工能力的大小,如果員工能力強(qiáng)且在業(yè)內(nèi)非常知名,則會給企業(yè)帶來更多的收益,這些企業(yè)在薪酬管理時(shí)可以以提高員工能力、吸引高能力的人才為目的,制定基于員工能力的薪酬制度。(四)掌握企業(yè)的財(cái)力狀況根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)價(jià)值觀等方面的總方針和總要求,從企業(yè)財(cái)務(wù)實(shí)力的狀況出發(fā),合理確定企業(yè)員工的薪酬水平。采用什么樣的薪酬水平,不僅要根據(jù)薪酬市場調(diào)查的結(jié)果,明確把握不同地區(qū)、同業(yè)同類或者不同

38、行業(yè)同類崗位薪酬的市場總水平,還要充分分析各類崗位的實(shí)際價(jià)值,最終決定企業(yè)某類崗位薪酬水平的定位。(五)明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系企業(yè)要了解所需要的人才在勞動力市場上的稀缺性。如果供大于求,薪酬水平可以低一些;如果供小于求,薪酬水平可以高一些。(六)明確掌握競爭對手人工成本的狀況為了保持產(chǎn)品的市場競爭力,企業(yè)應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較,通過了解競爭對手的人工成本狀況,決定本企業(yè)的薪酬水平。員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息的采集企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定與管理,需要采集兩個(gè)方面的信息。(一)收集企業(yè)發(fā)展的各種相關(guān)信息首先,應(yīng)當(dāng)收集企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)任務(wù)的信息,特別是人力資源管理活動方面的各種信息。

39、組織方面的這些信息都與員工職業(yè)生涯規(guī)劃和管理活動存在著密切的關(guān)系。例如,企業(yè)未來五年和十年內(nèi)人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的主要方向、目標(biāo)和任務(wù),企業(yè)在以后五年乃至更長的時(shí)間內(nèi)將需要培養(yǎng)具有哪些專業(yè)特長的專門人才,企業(yè)在中短期內(nèi)亟待需要培養(yǎng)和補(bǔ)充哪些管理、技術(shù)和技能專門人才的候選人等。其次,需要收集企業(yè)在人力資源方面各種具體政策、制度方面的信息如員工的基本管理制度,各類專門人才培養(yǎng)與選拔制度,職務(wù)升遷、輪崗輪換制度,員工績效考評與薪酬激勵(lì)制度,以及各個(gè)時(shí)期發(fā)布的各種公告等各種相關(guān)信息。員工獎(jiǎng)勵(lì)與職務(wù)升遷是滿足員工物質(zhì)需求的重要手段,也是激勵(lì)員工的主要方式,并且職務(wù)升遷是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的主要目標(biāo)之一。因

40、此,人力資源管理部門要開辟多種升遷渠道,包括行政管理系列、技術(shù)職務(wù)系列等,讓優(yōu)秀員工均能得到升遷的機(jī)會,享受其待遇,使其職業(yè)生涯目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn),從而提高組織的整體素質(zhì),調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性、主動性和創(chuàng)造性。(二)收集員工發(fā)展的各種相關(guān)信息企業(yè)員工發(fā)展方面的信息,主要包括以下幾個(gè)方面。1、員工基本情況。包括性別、年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、訓(xùn)練記錄、任職記錄、健康狀況等。2、員工個(gè)人發(fā)展愿望和未來規(guī)劃。個(gè)人的職業(yè)發(fā)展愿望和長遠(yuǎn)規(guī)劃可以影響個(gè)人的行為和表現(xiàn),它反映了一個(gè)人的價(jià)值觀、興趣、才干和生活方式的偏好,同時(shí)也是衡量職業(yè)規(guī)劃有效性的重要標(biāo)準(zhǔn)。3、員工職業(yè)類屬。具有職業(yè)特征的職業(yè)類屬,包括工作的對象和內(nèi)

41、容、承擔(dān)這些工作所需要的資格和能力、通過這些工作取得的各種報(bào)酬、在工作中建立的與其他社會部門或社會成員的聯(lián)系、職業(yè)崗位空缺信息、職業(yè)職務(wù)晉升渠道和職位流動的速度等。4、人事面談資料。人事面談有不同的分類,最常見的如入職面談、績效面談、離職面談等。通過面談,可以了解員工對現(xiàn)任工作的滿意度、對公司薪酬體系的看法、工作任務(wù)分配是否合理、員工對企業(yè)文化的認(rèn)同度、職業(yè)提升需求和個(gè)人發(fā)展?jié)摿ΑT工家庭狀況、子女教育情況、家庭收入和支出情況等。5、員工綜合評價(jià)資料。員工綜合評價(jià)資料包括員工在組織中受到的方方面面的評價(jià),包括上下級評價(jià)、同級評價(jià)、客戶評價(jià)、績效考核結(jié)果、員工獎(jiǎng)懲資料等。職業(yè)與職業(yè)生涯的基本概念

42、職業(yè)是社會分工的結(jié)果,是人類社會生產(chǎn)和社會生活進(jìn)步的標(biāo)志。對于職業(yè)的定義,專家、學(xué)者從不同的角度對其作出了界定。一般而言,職業(yè)是人們在社會生活中所從事的以獲得物質(zhì)報(bào)酬作為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會分工中具有專門技能的工作。職業(yè)生涯是一名勞動者以自身的職業(yè)能力素質(zhì)形成、提高和發(fā)展為基礎(chǔ),從職業(yè)準(zhǔn)備和職業(yè)選擇,到職業(yè)調(diào)整和職業(yè)發(fā)展,乃至退出職業(yè)活動的全過程。對于職業(yè)生涯的定義,國內(nèi)外的專家、學(xué)者雖有不同的詮釋,但我國學(xué)者給出的定義具有一定參考價(jià)值。他認(rèn)為,職業(yè)生涯是以人的心理、生理、智力、技能和倫理等潛能開發(fā)為基礎(chǔ),以工作內(nèi)容的確定和變化、績效評價(jià)、工資待遇、職稱職務(wù)的變動為標(biāo)

43、志,以滿足需求為目標(biāo)的工作活動及其內(nèi)心體驗(yàn)的全部經(jīng)歷。實(shí)施培訓(xùn)教學(xué)活動的注意事項(xiàng)在實(shí)施培訓(xùn)教學(xué)活動時(shí),有些關(guān)鍵步驟是不可忽視的,否則將影響培訓(xùn)的效果。(一)做好充分準(zhǔn)備永遠(yuǎn)不要低估準(zhǔn)備的重要性,細(xì)心計(jì)劃總是會避免更多的問題。準(zhǔn)備工作包括培訓(xùn)材料的確定和選擇、培訓(xùn)方法的選擇、培訓(xùn)教師和學(xué)員的選擇后勤保障(如時(shí)間、地點(diǎn)的安排,教學(xué)輔助用具的準(zhǔn)備)等。(二)講究授課效果有時(shí)培訓(xùn)者就是培訓(xùn)師,實(shí)施中關(guān)鍵的一環(huán)就是要提高授課效率,調(diào)動學(xué)員的積極性。作為一個(gè)優(yōu)秀培訓(xùn)師,要充滿激情,精心設(shè)計(jì)每一堂課,授課時(shí)注意與學(xué)員的溝通交流,充分調(diào)動學(xué)員的主觀能動性,集中學(xué)員的注意力,避免照本宣科或漠視學(xué)員。(三)動員學(xué)

44、員參與在培訓(xùn)過程中調(diào)動學(xué)員參與的積極性,是培訓(xùn)工作取得成功的關(guān)鍵。當(dāng)個(gè)成人學(xué)員全身心投入學(xué)習(xí)的時(shí)候,學(xué)習(xí)過程就開始了。學(xué)員的參與程度越高,學(xué)習(xí)效果就越好。調(diào)動學(xué)員參與的方法有很多,包括:提問;進(jìn)行體驗(yàn)性操練,開展角色扮演;記住每一位學(xué)員的姓名并使用它們;在培訓(xùn)中提供信息反饋;讓學(xué)員參與講授;讓學(xué)員示范操作;結(jié)合課程做一些書面練習(xí);簽訂學(xué)習(xí)合同;利用專項(xiàng)測評表更深入地了解學(xué)員,進(jìn)行個(gè)別訪談;用實(shí)時(shí)、實(shí)干的方式進(jìn)行培訓(xùn)等。(四)預(yù)設(shè)培訓(xùn)考核沒有系統(tǒng)的、科學(xué)的和嚴(yán)格的考核制度,就無法檢驗(yàn)培訓(xùn)工作的成效。培訓(xùn)考核有兩種方式。1、培訓(xùn)結(jié)束時(shí)考核。對于學(xué)習(xí)的課程進(jìn)行逐科考試或考查,結(jié)合學(xué)員平時(shí)的表現(xiàn)作出總

45、的評價(jià)。也可要求每位學(xué)員寫出培訓(xùn)小結(jié),總結(jié)自己在思想、知識、技能、作風(fēng)上的進(jìn)步,與培訓(xùn)成績一起放進(jìn)人事檔案。對于業(yè)務(wù)操作和技術(shù)技能方面的培訓(xùn),則可將學(xué)員培訓(xùn)前后的水平進(jìn)行比較,以確定培訓(xùn)有無成效及成效多大。2、培訓(xùn)結(jié)束后工作評價(jià)。學(xué)習(xí)的目的在于應(yīng)用,回到工作崗位后的工作表現(xiàn)是檢驗(yàn)培訓(xùn)效果更直接的證明?;氐焦ぷ鲘徫缓蠊ぷ骺己说闹饕獌?nèi)容是思想上有無進(jìn)步,對企業(yè)文化的認(rèn)同感有無增加,工作態(tài)度和作風(fēng)有無改變,業(yè)務(wù)能力有無提高,工作效率有無增進(jìn)。最后綜合起來判斷培訓(xùn)目標(biāo)是否已達(dá)到。培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)策略(一)基于學(xué)習(xí)風(fēng)格的課程設(shè)計(jì)課程設(shè)計(jì)的基點(diǎn)是最大限度調(diào)動學(xué)習(xí)者主動參與學(xué)習(xí)的積極性。由于學(xué)習(xí)者個(gè)體的社會、

46、歷史、文化背景不同,特別是思維方式與學(xué)習(xí)方法有很大的差異,對一個(gè)群體采用同樣的培訓(xùn)策略與方法,效果不會是相同的。因此,學(xué)習(xí)者不同的學(xué)習(xí)風(fēng)格對課程設(shè)計(jì)提出了不同的要求。課程設(shè)計(jì)的任務(wù)就是要在培訓(xùn)課程策略與方法的選擇上,充分考慮不同學(xué)習(xí)風(fēng)格人的不同切入點(diǎn),盡可能使大多數(shù)的學(xué)習(xí)者可以獲得他們的最佳起點(diǎn)。1、主動型學(xué)習(xí),以經(jīng)驗(yàn)與感覺為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。此類風(fēng)格的學(xué)習(xí)者傾向于從親身參與的事件中學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)者主體意識強(qiáng),具有想象力和創(chuàng)造性思維,易于接受外來信息,喜歡嘗試新的體驗(yàn),課程設(shè)計(jì)可以考慮親身體驗(yàn)式的教學(xué)策略。培訓(xùn)者的作用是對學(xué)員進(jìn)行啟發(fā)引導(dǎo),可以用小組學(xué)習(xí)方式,通過頭腦風(fēng)暴法、游戲法、演講法、角色扮演

47、法等,調(diào)動學(xué)員的積極性。在管理培訓(xùn)、工商管理人士培訓(xùn)中,參與式的培訓(xùn)經(jīng)常被培訓(xùn)設(shè)計(jì)者采用。2、反思型學(xué)習(xí),以多維思考與歸納推理為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。此類風(fēng)格的學(xué)習(xí)者善于觀察,注重對信息的收集,能從多角度的觀察與思考中去學(xué)習(xí)。在討論問題時(shí),他們不會首先發(fā)言,喜歡在安靜處觀察別人,是很好的傾聽者,不到最后不會發(fā)表自己的意見。在作出決策前盡可能審慎周密、深思熟慮,將各種可能性都考慮一遍。對反思型學(xué)習(xí)者,宜采用以教師為主的教學(xué)方法,以理論講授、報(bào)告會為主。應(yīng)選擇專家型的教師,在課程的安排上要注意階段性,以便于他們進(jìn)行反思。3、理論型學(xué)習(xí),以邏輯推理和演繹分析為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。此類風(fēng)格的學(xué)習(xí)者偏好假設(shè)思維、

48、理論模型和系統(tǒng)分析。他們是完美主義者,把他們參與的一切事情都安排得合理有序;不喜歡和別人一起學(xué)習(xí),喜歡自己專注工作;興趣較窄,對毫無秩序的活動、練習(xí)和刺激會覺得無所適從,無法接受。對這些學(xué)習(xí)者,可以選擇以培訓(xùn)師為主、師生互動的培訓(xùn)模式,采取有準(zhǔn)備、有計(jì)劃的培訓(xùn)策略??梢杂玫呐嘤?xùn)方法有培訓(xùn)師輔助下的學(xué)員自學(xué)、與理論講授相結(jié)合的座談會、案例教學(xué)、計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)等。4、應(yīng)用型學(xué)習(xí),以理論和實(shí)踐相結(jié)合為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。此類風(fēng)格的學(xué)習(xí)者傾向于通過實(shí)踐來學(xué)習(xí),喜歡從實(shí)際工作與生活中學(xué)習(xí),討厭單向的灌輸式教學(xué)。他們是腳踏實(shí)地的人,喜歡作切實(shí)可行的決策,熱衷于應(yīng)用理論去解決實(shí)際問題。他們希望在課程中多提供實(shí)踐

49、與練習(xí)的機(jī)會。適合的培訓(xùn)方法是案例教學(xué)、角色扮演、團(tuán)隊(duì)演習(xí)、個(gè)人匯報(bào)等。培訓(xùn)師的作用是對學(xué)習(xí)者的工作進(jìn)行評價(jià)、歸納,并針對學(xué)員的工作結(jié)果進(jìn)行重點(diǎn)講授。(二)基于資源整合的課程設(shè)計(jì)對一切能利用的培訓(xùn)資源充分加以開發(fā)和利用,是課程設(shè)計(jì)藝術(shù)發(fā)揮的一個(gè)重要舞臺。課程設(shè)計(jì)的資源包括人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息等方面,這些資源的有效協(xié)調(diào)和利用對于提高培訓(xùn)效果有著舉足輕重的作用。1、培訓(xùn)者的選擇。培訓(xùn)者和學(xué)習(xí)者要相互適應(yīng),也就是說要“因材施教”。不同類型的培訓(xùn)需要選擇不同的培訓(xùn)者,以利于達(dá)到培訓(xùn)效果的最優(yōu)化。2、對時(shí)間和空間的設(shè)計(jì)。時(shí)間設(shè)計(jì)上最重要的是如何充分利用時(shí)間,在有限的時(shí)間里最大限度調(diào)動學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)

50、積極性;空間設(shè)計(jì)如教室座位的排定等,會直接影響培訓(xùn)方法的采用和培訓(xùn)者角色的確定等。3、在教材的選擇上,要考慮為學(xué)員提供實(shí)際的、先進(jìn)的、實(shí)用的教材。4、教學(xué)技術(shù)手段和媒體的應(yīng)用。教學(xué)媒體的多樣性和先進(jìn)性,是現(xiàn)代培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的一個(gè)很重要的特色。許多研究表明,只有把學(xué)習(xí)者的聽覺、視覺、觸覺等各個(gè)器官功能綜合運(yùn)用,才可能得到最好的學(xué)習(xí)效果。設(shè)計(jì)者的任務(wù)就是要設(shè)法利用一切有利于學(xué)習(xí)者吸收和理解的手段,充分調(diào)動學(xué)習(xí)者各個(gè)器官的功能,從而達(dá)到課程效果最優(yōu)。多媒體技術(shù)可以提供畫面、風(fēng)景、形象、圖表、照片、繪圖、聲音、音樂、對話、動作、實(shí)驗(yàn)等視覺、聽覺和觸覺材料,多方位刺激和調(diào)動學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)潛力,有利于提高培訓(xùn)

51、效果。5、培訓(xùn)方法的優(yōu)選。培訓(xùn)方法的選擇是培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)理想目標(biāo)的根本保證?,F(xiàn)代培訓(xùn)方法基于心理學(xué)的研究成果,包括教育觀念分類、學(xué)習(xí)風(fēng)格分類、成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)和規(guī)律等。(三)對課程設(shè)計(jì)效果的事先控制培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)的結(jié)果是要形成好的教學(xué)計(jì)劃和方案。在培訓(xùn)中,如果能在培訓(xùn)之前做好教學(xué)計(jì)劃,將會收到非常好的效果。第一,對授課內(nèi)容充滿自信。培訓(xùn)者的自信心影響培訓(xùn)的成功與失敗,而教學(xué)方案的制作、教學(xué)內(nèi)容和實(shí)例的檢查、資料的收集等過程都會使培訓(xùn)者更加自信。第二,在預(yù)定的時(shí)間內(nèi)達(dá)到培訓(xùn)目的。優(yōu)秀的培訓(xùn)教學(xué)計(jì)劃會考慮培訓(xùn)內(nèi)容和重點(diǎn)的組成,減少多余和不相關(guān)的話題,強(qiáng)調(diào)重點(diǎn),使學(xué)員接受適當(dāng)?shù)膬?nèi)容,從而達(dá)到培訓(xùn)目的第三

52、,控制授課時(shí)間。培訓(xùn)教學(xué)計(jì)劃對有關(guān)的實(shí)例會在時(shí)間上進(jìn)行適度安排,把內(nèi)容和實(shí)例分開,以實(shí)例引用來調(diào)整時(shí)間。第四,可以應(yīng)用于各種對象。完成一次培訓(xùn)教學(xué)方案后,以后的授課可以再使用,將實(shí)例引用略作改變應(yīng)用在別的授課上。第五,有利于培訓(xùn)者的自我啟發(fā)。在準(zhǔn)備教學(xué)方案時(shí),必須有充分的準(zhǔn)備,對內(nèi)容的融會貫通將有利于培訓(xùn)者的自我啟發(fā),并且借助對教材優(yōu)缺點(diǎn)的檢查,可以發(fā)現(xiàn)下一次的啟發(fā)目標(biāo)。幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用(一)案例分析法的操作程序1、培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作。培訓(xùn)者根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)對象確定培訓(xùn)課程的具體內(nèi)容,并從平時(shí)積累的案例中選擇適當(dāng)?shù)陌咐鳛檠杏憙?nèi)容,同時(shí)制訂培訓(xùn)計(jì)劃,確定培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)。2、培訓(xùn)前的介紹工

53、作。介紹工作包括培訓(xùn)者自我介紹,案例分析法的基本內(nèi)容、特點(diǎn),案例分析法應(yīng)用時(shí)應(yīng)注意的問題及應(yīng)用后期望達(dá)到的效果,本次培訓(xùn)課程的計(jì)劃安排,學(xué)員的自我介紹,學(xué)員分組等。3、案例討論。先由培訓(xùn)者展示案例資料,讓學(xué)員了解、熟悉案例內(nèi)容各小組再分別研討案例,確定核心問題,并通過討論選擇最佳方案,最后全體討論解決問題的方案。4、分析總結(jié)。培訓(xùn)者就案例內(nèi)容及解決方案進(jìn)行總結(jié),并針對本次培訓(xùn)課程的學(xué)習(xí)要點(diǎn)進(jìn)行總結(jié),對討論質(zhì)量作出評價(jià)。5、案例編寫的步驟。案例一般包括說明(如目的、對象、使用建議、作者等內(nèi)容)、正文、附件(如數(shù)據(jù)、圖表、有關(guān)規(guī)章制度、有關(guān)背景知識等)、思考題。簡單的案例至少要包括正文和思考題,其

54、中正文一般按照事件發(fā)展的順序展開,對于復(fù)雜的案例還應(yīng)先介紹事件發(fā)生的背景;思考題可以不止一道,提問方式也可多種多樣,如“你認(rèn)為案例中主人公的行為有無不妥之處”“針對A公司的問題應(yīng)采取什么對策”等。具體編寫步驟如下。(1)確定培訓(xùn)目的。案例的編寫要以培訓(xùn)目的為依據(jù),培訓(xùn)目的應(yīng)當(dāng)具體、明確。(2)收集信息。信息的來源一般有四個(gè):一是公開出版發(fā)行的報(bào)刊書籍,二是內(nèi)部的文件資料,三是有關(guān)人員的敘述,四是自己的經(jīng)歷。如果僅依據(jù)公開的報(bào)刊書籍而不進(jìn)行深入調(diào)查,很難編寫出高水平的案例。(3)寫作。事件的起因、發(fā)展、結(jié)果應(yīng)忠于事實(shí),引用的數(shù)據(jù)要準(zhǔn)確(不便于公開的除外)涉及的機(jī)構(gòu)和人名可隱去。如果案例需要公開,

55、應(yīng)征得有關(guān)機(jī)構(gòu)、人員的同意。(4)檢測。請不熟悉案例的人或經(jīng)驗(yàn)豐富的人來審閱案例,看其是否存在缺陷或遺漏。(5)定稿。根據(jù)審閱者的意見對案例進(jìn)行修改,最后定稿。(二)事件處理法的操作程序1、準(zhǔn)備階段。(1)指導(dǎo)者確定培訓(xùn)對象及人數(shù)。(2)指導(dǎo)者確定議題的大致范圍,范圍不宜過細(xì),以免學(xué)員無話可說。每位學(xué)員根據(jù)議題制作個(gè)人親歷案例。(3)指導(dǎo)者將學(xué)員分組,每組5-6人。(4)確定會議地點(diǎn)和會議時(shí)間。(5)指導(dǎo)者應(yīng)準(zhǔn)備的知識包括個(gè)案研究法的一般方法、實(shí)施要點(diǎn)及其他應(yīng)用個(gè)案研究法進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)應(yīng)注意的問題,事件處理法特有的方法、注意點(diǎn)、背景特色以及會議后的評價(jià)。2、實(shí)施階段。(1)指導(dǎo)者向各小組成員介紹事

56、件處理法實(shí)施概要、背景特色及注意事項(xiàng)。(2)各小組簡單介紹小組成員所提出的個(gè)案,包括問題名稱及發(fā)生狀況。(3)從較容易討論的內(nèi)容開始,由指導(dǎo)者或組長排定討論程序。(4)各組開始進(jìn)行討論。先提出個(gè)案,由各組員收集實(shí)情。個(gè)案制作者在討論其制作的個(gè)案時(shí),應(yīng)作為這一輪討論的主持人,其他組員收集實(shí)情時(shí)可質(zhì)詢主持人。發(fā)現(xiàn)問題時(shí),組員相互討論,并闡述個(gè)人的解決方法。組長或指導(dǎo)者組織學(xué)員進(jìn)行評價(jià),討論“學(xué)到些什么”。3,實(shí)施要點(diǎn)。(5)指導(dǎo)者確定的議題范圍不宜過細(xì),以免學(xué)員沒有問題可討論;若議題涉及問題太少,則不能充分實(shí)現(xiàn)公司情報(bào)的共有化利用。(6)學(xué)員編制個(gè)人親歷案例時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng):這一案例應(yīng)該是學(xué)員親身經(jīng)

57、歷的問題中最難解決的一個(gè)實(shí)例;應(yīng)盡可能是最近發(fā)生的;應(yīng)是工作上經(jīng)常發(fā)生的,難以判斷、把握和處理,不能任其再次發(fā)生的;要簡單敘述該案例的原委。由于提出個(gè)案是為介紹給其他小組,增加彼此的經(jīng)驗(yàn),因此不管成功還是失敗的例子都可以選擇,但必須選擇自己親身經(jīng)歷的案例。個(gè)案分析表可參。(7)各組討論時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng):學(xué)員自主討論,指導(dǎo)者不參加討論;自主討論時(shí),必須明確討論目標(biāo),并注意時(shí)間的控制,每個(gè)個(gè)案進(jìn)行時(shí)間為3040分鐘;主持人在回答組員咨詢時(shí),應(yīng)回答事件發(fā)生前的背景情況,而(8)在討論“學(xué)到些什么”時(shí),需多花費(fèi)一些時(shí)間。(三)頭腦風(fēng)暴法的操作程序1、準(zhǔn)備階段。教師應(yīng)事先對所議問題進(jìn)行一定的研究,弄清問題

58、的實(shí)質(zhì),找到問題的關(guān)鍵,設(shè)定解決問題所要達(dá)到的目標(biāo)。同時(shí)選定參加會議人員,一般以5-10人為宜。然后將會議的時(shí)間、地點(diǎn)、所要解決的問題、可供參考的資料和設(shè)想、需要達(dá)到的目標(biāo)等事宜一并提前通知與會人員,讓大家做好充分準(zhǔn)備。2、熱身階段。這個(gè)階段的目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛圍,使大家得以放松,進(jìn)入一種無拘無束的狀態(tài)。主持人宣布開會后,先說明會議的規(guī)則,然后談點(diǎn)有趣的話題或問題,讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態(tài)。3、明確問題。主持人簡要介紹有待解決的問題。介紹時(shí)須簡潔、明確不可過分周全,否則,過多的信息會限制人的思維,干擾思維的創(chuàng)新性。作為啟發(fā)思想的開端,教師通常要給學(xué)生10-15分鐘的時(shí)間

59、進(jìn)行頭腦風(fēng)暴(或震蕩)。4、記錄參加者的思想。經(jīng)過一段時(shí)間的思考后,大家對問題已經(jīng)有了較深程度的理解。這時(shí),為了使大家具有新思維,能夠從新的角度思考問題,需認(rèn)真記錄每人提供的建議,從中篩選出一些思想,并把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現(xiàn)出來。思想的記錄很重要,因?yàn)橛涗浵碌乃枷肽茯?yàn)證團(tuán)體的思想成果。由于許多參加者通常需在同時(shí)提出許多建議,一次性記錄所有這些思想在人力和物力上是不允許的,因此需要排除一些建議。會后通過對記錄的整理和歸納,找出富有創(chuàng)意的見解,以及具有啟發(fā)性的表述,供下一步暢談時(shí)參考。5、暢談階段。暢談是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。為了讓大家暢所欲言,需要制定的規(guī)則有:第一,不要私下交談,以免

60、分散注意力;第二,不妨礙及評論他人發(fā)言,每人只談自己的想法;第三,發(fā)表見解時(shí)要簡單明了,一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這些規(guī)則,隨后引導(dǎo)大家自由發(fā)言、自由想象,使彼此相互啟發(fā)、相互補(bǔ)充,真正做到知無不言、言無不盡、暢所欲言,然后將會議發(fā)言記錄進(jìn)行整理。6、解決問題。在綜合大家的意見后,將大家的想法整理成若干方案,經(jīng)過多次反復(fù)比較和優(yōu)中擇優(yōu),最后確定1-3個(gè)最佳方案。這些方案往往是多種創(chuàng)意的優(yōu)勢組合,是大家的集體智慧綜合作用的結(jié)果,進(jìn)而提出最終解決問題的可行性方案。(四)高績效團(tuán)隊(duì)標(biāo)準(zhǔn)課程1、拓展目標(biāo):成熟團(tuán)隊(duì)已經(jīng)存在,如何進(jìn)一步提高團(tuán)隊(duì)的績效是本課程重點(diǎn)解決的問題。本課程從項(xiàng)目的

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
  • 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
  • 5. 人人文庫網(wǎng)僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
  • 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時(shí)也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

評論

0/150

提交評論