根據(jù)個性特點調(diào)動教師積極性的管理藝術探究

1、根據(jù)個性特點調(diào)動老師積極性的管理藝術探究摘要傳統(tǒng)老師管理中,多以工作績效評價為根底,采取單調(diào)而被動的獎懲手段對老師進展事后鼓勵。在目前人力資源管理的人本主義前提下,在高校老師管理中,應鎖定老師的個性特點,以調(diào)動積極性為核心,采取目的鼓勵、支持鼓勵、強化鼓勵、關心鼓勵、培養(yǎng)鼓勵等多元化鼓勵手段,把從精神和物質(zhì)兩個方面盡可能滿足老師個體的多層次需求作為鼓勵目的,最大程度地調(diào)動老師工作積極性,促使其在教學工作中克盡職守、充滿生氣、富于創(chuàng)新,實現(xiàn)教學和科研成果最優(yōu)。關鍵詞個性特點老師管理人本主義鼓勵手段老師積極性一、傳統(tǒng)老師管理中積極性調(diào)動手段的運用1.采用主觀績效評價機制,引導老師進步教學質(zhì)量高校管

2、理層與老師之間是一種多任務代理關系。在多任務環(huán)境下,老師所承當?shù)慕虒W和科研任務具有互替性,且為進步教學質(zhì)量所付出的努力在現(xiàn)有的薪酬制度中具有不可驗證性。這使得基于教學工作量和科研工作量的薪酬制度的鼓勵效率被弱化。詳細來說,目前得主觀績效評價機制主要是針對老師的教學質(zhì)量,通過學生打分、同行評議和專家總評的方法,并給予每一類打分者的主觀評價以一定的權重,兩者加權得出老師的教學質(zhì)量分值。但由于教學質(zhì)量的主觀評價必然會在一定程度上與真實情況有偏向,因此,應盡可能地采取措施使學生、同事及專家的評價反映教學的真實情況。但這種評價最終關心的,只是老師的工作績效,而非老師本人,僅僅這樣,無法找到績效差勁或優(yōu)秀

3、的深層次原因,而以此制定獎懲手段也許并沒有切中要害。2.獎懲清楚,執(zhí)行退出機制完好的鼓勵制度理應包括正面和負面的鼓勵(獎勵和懲罰)。應確保代理人(老師)在執(zhí)行委托人(高校管理層)目的時,假如任務完成效率低下那么使之受到懲罰,并且這個懲罰的信號真實可信。而施行退出機制就是一個最有效可信的懲罰信號。目前,盡管我國高校外表上施行聘任制度,但退出機制并不能在高校真正執(zhí)行。應引進北京大學的人力資源管理方法,制定一些老師任教的業(yè)績標準,對老師定期進展評估,對那些不合格的老師予以不同程度的處理,嚴重不符合要求的加以辭退。而對那些在教學和科研上作出重要奉獻的老師給予相應的物質(zhì)和精神鼓勵。但是獎懲畢竟只是事后管

4、理。完美的鼓勵制度應貫穿教學過程,從一個老師進入學校就應該開場。僅僅從正、負兩方面劃分鼓勵手段的方法已經(jīng)過時。管理者應更關注被管理者本身的需要,及其工作的全過程。3.強調(diào)溝通,并為老師工作提供效勞由于高校老師受教育的背景較高,更希望其勞動得到別人尤其是管理者的尊重和認可。因此,學校及院、系管理層注重與老師的溝通,并與老師分享重要信息,及時反響老師的意見和建議,為之創(chuàng)造一種和諧融洽的組織氣氛。同時還應為老師提供一些人性化的效勞,如在學院工作區(qū)開拓老師休息室等。以低費用提供高質(zhì)量、人性化的效勞,將有助于讓老師們產(chǎn)生強烈的歸屬感,更好地奉獻其責任心和創(chuàng)造力,使管理效率得到進步。但是,在缺乏系統(tǒng)指標與

5、現(xiàn)實機制的情況下,管理層與老師間的溝通、為之提供的效勞并沒有形成系統(tǒng)、可操作管理方法,其間主觀因素過大,在紛繁復雜的老師事務管理中難以到達滿意效果。二、從人本主義管理藝術出發(fā)的新視角個性特點管理1.高校老師管理人本主義趨勢從上個世紀20年代以來,西方管理思想史上以科學主義與人本主義兩條線索展開。早期人本主義思潮表達了管理者和學術界對人在管理中作用認識的覺悟,并引發(fā)了人們對于在兩種管理理念引導下的組織管理效率比擬的熱烈討論。人本主義管理思想主張通過滿足組織成員的高層次需求而充分調(diào)動成員的積極性和創(chuàng)造性,進步組織效率、促進組織開展。隨著信息經(jīng)濟和知識經(jīng)濟時期的降臨,人力資本價值在組織目的實現(xiàn)中的作

6、用日益凸現(xiàn)。研究如何對知識型組織進展人力資源定價以及人力資本鼓勵制度的重構成為一個日益受到關注的問題。高校知識創(chuàng)新要求充分挖掘老師的潛力、進步知識資本的利用率。必須將創(chuàng)新主體老師視為高校組織的核心和主軸,以人本主義的方式整合老師與高校管理層的目的。2.人本主義中鼓勵核心個性特點老師是學校工作的主體,教育教學質(zhì)量的進步,最終取決于老師的工作質(zhì)量,而老師的工作質(zhì)量又與老師的工作態(tài)度親密相關。老師資源的開發(fā),老師積極性的調(diào)動,取決于老師思想覺悟的提升和心理狀態(tài)的激發(fā)。如何使老師積極性從人的自然本性向意志本性開展,學校管理工作中對老師的鼓勵措施,具有重要的意義。鼓勵已成為學校質(zhì)量管理的根本手段。老師工

7、作的特殊性,決定老師的勞動具有不可測量的因素,學校也不可能制定過于詳細的約束、監(jiān)視、檢查制度。這就決定了學校的主要管理方式只能是指導性、鼓勵性,而不能全是指令性、行政性的。老師勞動的特點說明,在老師管理中運用鼓勵,使老師保持自覺、積極、主動進取的心理發(fā)奮狀態(tài)是非常重要和必要的。人本主義的人力資源管理以滿足人的最高需求為目的,因此在日常管理中要根據(jù)個人的不同靈敏使用管理手段,做到真正意義上的以人為本。而在龐大的老師隊伍中,每一個個體都有其與眾不同的個性特點,而在內(nèi)容豐富又復雜的個性特點之上,每個個體又會形成相應的完全不同的多層次需求。試圖鎖定管理目的,就必須關注其形成基矗作為校方,沒必要也不可能

8、理解一個老師的人生經(jīng)歷,但完全可以根據(jù)其工作表現(xiàn)理解其在教學中的行為形式、個性特點,在此根底上,滿足老師的物質(zhì)需求、榮譽感需求、滿足感需求等各種需求的層次,最大程度地調(diào)動其積極性?？梢哉f,個性特點管理是人本主義人力資源管理的核心。三、上升為管理藝術的個性化鼓勵手段1.從簡單的積極性調(diào)動到多元鼓勵手段運用由于老師的業(yè)務成熟度與人格成熟度較高,對于老師管理的鼓勵方式,應根據(jù)老師的個性特點采取靈敏方式,實行科學性與靈敏性統(tǒng)一的鼓勵機制。(1)目的鼓勵根據(jù)個體與分工不同樹立適當目的,激發(fā)期望心理。目的過高或過低都不能激發(fā)人的積極性,只有經(jīng)過努力方能到達的目的才具有鼓勵作用。堅持教職工參與原那么,無論設

9、置群體目的或個人目的都要讓教職工參與。參與程度越深,義務感越強。讓教職工參與制定目的,本身就是一種鼓勵。(2)支持鼓勵學校的管理者,對不同個性層次的老師給予不同的支持,才能使學校老師上下同心,形成教育合力。青年老師是老師中個性張揚、充滿沖勁的群體,期望盡快適應并在教學中找到自己的位置,要有方案、有目的地對他們加以培養(yǎng),在業(yè)務上扶植、催促他們。中年老師是學校工作的主力軍、中堅力量,校長應盡力在生活上給他們提供方便,在業(yè)務上信賴、依靠他們,使他們樂于以主人翁的姿態(tài)勇挑重擔,抓出成績。老老師是學校的珍貴財富,校長要尊重他們,重視他們的經(jīng)歷,讓他們愉快地在“傳、幫、帶活動中作出奉獻。(3)強化鼓勵這種

10、方法有正負強化之分。正強化鼓勵著眼于對老師的表揚和獎勵,負強化鼓勵那么著眼于批評和懲罰。在處理正強化鼓勵和負強化鼓勵這些本質(zhì)性的問題時,校方必須在“讓事實說話根底上,根據(jù)不同老師的個性特點采取不同處理方式,以使其做出不同反響,到達強化鼓勵的目的。(4)關心鼓勵首先,學校應該從制度上真正保證老師成為名副其實的學校主人,從而增強老師為實現(xiàn)學校辦學目的的積極性。其次,應該關心、理解、信任、寬容和尊重老師,通過談心家訪,理解群眾,及時地發(fā)現(xiàn)教職工生活上、工作上的挫折與困難,掌握老師的思想動態(tài),并努力予以幫助。老師不同,經(jīng)歷有別,知識有上下,個性特點不同,才能有大校要懂得欣賞老師,擅長發(fā)現(xiàn)他們的長處、教

11、學中的閃光點,并加以提煉、歸納、總結(jié)。(5)培養(yǎng)鼓勵校方要想方設法為老師創(chuàng)造學習環(huán)境,提供進修、培訓,甚至外出考察、學習的時機;要在盡可能的條件下,為老師及時提供各種科技和學術信息,增設現(xiàn)代教育設備,添置更多的圖書、報刊資料,以適應老師的需要。在老師的管理中必須講求藝術。如適時、適度地鼓勵:充分利用老師所處的那種積極情緒狀態(tài)下的時機,適時地對老師的奉獻表示賞識與確認,將能起到很好的效果。此外,獎懲相結(jié)合也是一種很好的管理方法。2.關注個性特點老師資源管理藝術的核心個性心理特征主要表如今氣質(zhì)、性格和才能三個方面。理解和掌握老師的個性心理特征,是管理者確定個體管理方式的重要根據(jù),也是管理者做好老師

12、心理管理工作的重要內(nèi)容。(1)氣質(zhì)劃分法管理首先,要根據(jù)老師不同的氣質(zhì)特征,采取不同的管理方法。氣質(zhì)是個人心理活動的穩(wěn)定的動力特征,它對個體活動的一切方面均有影響,使個體在內(nèi)容完全不同的活動中顯示出同樣性質(zhì)的動力特點。因此,管理者應針對不同氣質(zhì)類型的老師,采取不同的管理,以進步管理效果。(2)性格劃分法管理其次,要根據(jù)老師的性格特征,因人而異,進展管理。性格有優(yōu)劣之分,所以管理工作應揚利抑弊,管理者要努力尋找老師性格中的“閃光點,耐心加以引導,促成老師的自我完善。同時管理必須根據(jù)性格特征的多樣性,采取同病異治的方法,因人而異,對癥下藥。做到詳細問題詳細分析,使每位老師都能從心理上予以承受,到達

13、批評的效果。(3)才能評估法管理再次,要根據(jù)老師的才能,量才使用。才能是指個人成功地完成某項活動所必須具備的個性心理特征,它是成功地完成某項工作的必要條件。老師個體因為其所受教育程度、經(jīng)歷及所處背景不同,因此其才能類型、才能程度和才能展現(xiàn)的時間也會有所差異。所以管理者在使用老師時要知人善任、用其所長,把老師安排到適宜的崗位上,使其有勝任感、成就感;另外還要鼓勵老師之間在合作的根底上實行公平競爭,充分挖掘老師的潛能,使老師有公平感和緊迫感。3.講究人本主義的個性化鼓勵藝術,使學校管理到達最高境界(1)講究鼓勵藝術必須注重物質(zhì)和精神鼓勵與個人需求的同步性保持物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵的同步性,既是為了增強

14、鼓勵力量,也是為了滿足人們的心理需要,用公式表示:如何保持物質(zhì)和精神鼓勵的同步才能獲得鼓勵的最正確效果,這是一個非常有意義而值得討論的話題。一般認為只有物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵都處于高值時才有較大的鼓勵力量,從公式看或從實際理論證明,這當然不會有錯。但是從管理的實際對象分析至少還要考慮到兩個極端:一是對一些金錢至上主義者,精神鼓勵就顯得蒼白無力,只有物質(zhì)的誘惑才能調(diào)動其一些積極性。二是對一些本身具有強烈事業(yè)心責任感的人,簡單地施予物質(zhì)鼓勵可能反而會傷其內(nèi)心,對他們工作的肯定和支持勝過任何物質(zhì)的獎賞。管理者應該也應當洞悉其中的微妙。在施行物質(zhì)鼓勵同時,應當首先予以精神上的關心,包括給他們創(chuàng)造良好工作條

15、件環(huán)境,尊重他們的人格,適時地宣傳他們的工作成果等。也就是說,物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵的詳細函數(shù)關系f是受老師的個性特點決定的,在理論中,應該因人而異、詳細問題詳細分析。(2)講究鼓勵藝術就必須注重鼓勵的個體公平性老師總是要把自己的努力和所得到的報酬,與一個和自已條件相等的人的努力與報酬進展比擬,假如兩者之間的比值相等,雙方都有公平感。反之就會產(chǎn)生不公平感,不公平感必然會導致挫傷老師的自尊心和工作積極性,造成學校的人際關系緊張,以致消極怠工,不思上進,直到要求調(diào)動。當然,這種公平也是具有個人特點的,并不是絕對量化的公平。如何在復雜的理論中處理、平衡老師隊伍間的獎勵配置是一門深奧的藝術。(3)講究鼓勵藝術就必須注重鼓勵目的與個體的適度性在當前的學校管理理論中,要克制這樣一個普遍存在的問題:就是把工作內(nèi)容、手段和方式看得比目的更重要,即對每個老師分派的工作職責范圍、守那么和規(guī)程、各種獎懲措施予以明確規(guī)定而目的卻不甚明了,這實際上是只從工作態(tài)度而不