國(guó)家人力資源考試2010年5月-真題

1、 2010年5月人力資源管理師二級(jí)考試真題 HYPERLINK /renliziyuanguanlishi/ t _blank 人力資源管理師二級(jí)考試真題第一部分 HYPERLINK /xinlizixunshi/301/ t _blank 職業(yè)道德（第125題，共25道題）一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識(shí)部分（一）單項(xiàng)選擇題（第l8題）1、關(guān)于會(huì)計(jì)職業(yè)。其職業(yè)道德的根本要求是（ ）。（A）業(yè)務(wù)熟練 （B）舉止得體（C）不做假帳 （D）儀表規(guī)范2、職業(yè)道德具有規(guī)范功能，其作用主要體現(xiàn)在對(duì)從業(yè)人員開展職業(yè)活動(dòng)的（ ）。（A）操作規(guī)程和道德底線上 （B）文明禮貌和職業(yè)著裝上（C）服務(wù)態(tài)度和職業(yè)用語(yǔ)上 （

2、D）職業(yè)良心和開拓創(chuàng)新上3、在職業(yè)活動(dòng)中，統(tǒng)領(lǐng)我國(guó)社會(huì)主義職業(yè)道德建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向是（ ）。（A）中國(guó)特色社會(huì)主義 （B）愛(ài)國(guó)主義（C）社會(huì)主義榮辱觀 （D）社會(huì)主義核心價(jià)值體系4、職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是（ ）。（A）忠誠(chéng)、無(wú)私、敬業(yè) （B）忠誠(chéng)、審慎、勤勉（C）愛(ài)崗、慎獨(dú)、勤勉 （D）愛(ài)崗、敬業(yè)、審慎5、關(guān)于職業(yè)化，正確的說(shuō)法是（ ）。（A）職業(yè)化是一種以履行職業(yè)責(zé)任為根本要求的自律性工作態(tài)度（B）職業(yè)化包含三個(gè)層次，其中居于核心地位的是職業(yè)化技能（C）職業(yè)化在觀念意識(shí)方面的根本要求是確立自立、創(chuàng)新的價(jià)值取向（D）職業(yè)化在勞動(dòng)觀上倡導(dǎo)勞動(dòng)作為謀生手段的人性需求6、意大利詩(shī)人但丁說(shuō)：“道德常常

3、能夠填補(bǔ)智慧的缺陷，而智慧永遠(yuǎn)也填補(bǔ)不了道德的缺陷?！迸c這一言論相符合的中國(guó)傳統(tǒng)道德思想是（ ）。（A）君子敏于言而慎于行 （B）才者，德之資也：德者，才之帥也（C）專心致志，以事其業(yè) （D）人無(wú)禮則不立，事無(wú)禮則不成7、關(guān)于敬業(yè)，正確的說(shuō)法是（ ）。（A）敬業(yè)度越高的員工，離開企業(yè)獨(dú)立創(chuàng)業(yè)的愿望越加強(qiáng)烈（B）美國(guó)社會(huì)學(xué)家帕森斯最早提出了“員工敬業(yè)度”的概念（C）在關(guān)心工作質(zhì)量等方面，敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工高出幾倍（D）敬業(yè)度需要掌控在一定范圍內(nèi)，因?yàn)楦叨染礃I(yè)會(huì)降低創(chuàng)新能力8、關(guān)于優(yōu)秀員工的執(zhí)行力，世界500強(qiáng)企業(yè)提出了明確要求。根據(jù)世界500強(qiáng)企業(yè)的要求，所謂執(zhí)行力是指員工（ ）。（

4、A）絕不涉足企業(yè)規(guī)定之外的事務(wù)（B）對(duì)要求之外的事務(wù)也要敢于突破（C）像戰(zhàn)士服從命令一樣令行禁止（D）把事情做成，做到他自己認(rèn)為最好（二）多項(xiàng)選擇題（第916題）9、下列做法中，屬于“比爾。蓋茨”關(guān)于10大優(yōu)秀員工準(zhǔn)則的是（ ）。（A）關(guān)注市場(chǎng)，對(duì)其他公司的產(chǎn)品抱有極大的興趣（B）以傳教士般的熱情執(zhí)著打動(dòng)客戶（C）樂(lè)于思考，讓客戶更貼近產(chǎn)品（D）關(guān)注公司的長(zhǎng)期目標(biāo)，把握自己努力的方向10、作為職業(yè)道德規(guī)范“誠(chéng)信”的特征包括（ ）。（A）通識(shí)性 （B）智慧性（C）單邊性 （D）資質(zhì)性11、從業(yè)人員踐行職業(yè)道德規(guī)范“誠(chéng)信”，其中關(guān)于“真誠(chéng)不欺”的要求是（ ）。（A）誠(chéng)實(shí)勞動(dòng)，不弄虛作假 （B）踏實(shí)

5、肯干，不搭便車（C）以誠(chéng)相待，不欺上瞞下 （D）寧欺自己，不騙他人12、根據(jù)禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定，下列說(shuō)法中正確的是（ ）。（A）個(gè)人在帳外暗中收受回扣的，以受賄論處（B）經(jīng)營(yíng)者銷售商品，可以以明示方式給予對(duì)方折扣（C）中間人接受傭金的，根據(jù)情況確定是否入賬（D）經(jīng)營(yíng)者在商品交易中不得向?qū)Ψ絾挝换蛘咂鋫€(gè)人附贈(zèng)現(xiàn)金13、員工踐行職業(yè)道德規(guī)范“紀(jì)律”的要求是（ ）。（A）學(xué)習(xí)崗位規(guī)則 （B）創(chuàng)編操作規(guī)程（C）遵守行業(yè)規(guī)范 （D）嚴(yán)守法律法規(guī)14、一個(gè)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)是（ ）。（A）個(gè)人目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)一致 （B）員工對(duì)團(tuán)隊(duì)不滿，懷有改變現(xiàn)狀的欲求（C）團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖具有說(shuō)一不二的權(quán)威影響力 （D）團(tuán)隊(duì)

6、成員具有強(qiáng)烈的歸屬感1 5、在職業(yè)道德規(guī)范“合作”中，關(guān)于平等性的要求包括（ ）。（A）端正態(tài)度，樹立大局意識(shí) （B）善于溝通，提高合作能力（C）律己寬仁，融入團(tuán)隊(duì)之中 （D）倡導(dǎo)民主，消除上下意識(shí)16、關(guān)于奉獻(xiàn)，正確的認(rèn)識(shí)是（ ）。（A）努力把產(chǎn)品做到最好 （B）給多少錢辦多少事（C）不以追求報(bào)酬為最終目的 （D）具有人人可為性二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分（第1725題）17、春節(jié)期間，家家戶戶放鞭炮。如果你是負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作的社區(qū)管理人員，發(fā)現(xiàn)有居民未按市府要求在規(guī)定時(shí)間和地點(diǎn)燃放鞭炮，你會(huì)（ ）。（A）按照規(guī)定給予處罰 （B）勸導(dǎo)（C）只要覺(jué)得沒(méi)有危險(xiǎn)，可以讓居民燃放 （D）向上級(jí)反映18、在對(duì)

7、待公司員工上，公司主管具有明顯的親疏薄厚傾向，而你覺(jué)得自己屬于比較受冷遇的那一類。這時(shí)你會(huì)（ ）。（A）多接近公司主管，讓他多了解自己（B）團(tuán)結(jié)那些受冷遇的員工，與主管對(duì)話（C）把這種問(wèn)題向公司的主要領(lǐng)導(dǎo)反映（D）雖不怕穿小鞋，但不會(huì)輕舉妄動(dòng)19、公司員工遲到早退現(xiàn)象嚴(yán)重。為監(jiān)督員工按規(guī)定時(shí)間上下班，在下列措施中，你認(rèn)為最為有效的辦法是（ ）。（A）公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)親自參與監(jiān)督（B）統(tǒng)一使用指紋報(bào)到器（C）大幅提高遲到早退者的處罰金額（D）對(duì)遲到早退者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即予以辭退20、晚上與朋友有個(gè)重要的約會(huì)，為了不遲到，你會(huì)（ ）。（A）抓緊時(shí)間把當(dāng)天的工作干完，提前赴會(huì)（B）把自己的工作托付給別的同

8、事，早早出發(fā)赴會(huì)（C）向領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)假，早一點(diǎn)趕去約會(huì)（D）下班后乘坐最快的交通工具趕過(guò)去21、公司準(zhǔn)備招聘一批新員工。你希望這批新員工是（ ）。（A）活潑開朗型的 （B）埋頭苦干型的（C）學(xué)習(xí)鉆研型的 （D）時(shí)髦新潮型的22、在職業(yè)活動(dòng)中，總會(huì)有一些愛(ài)較真的人，這些人很容易得罪人。如果要你給他們提出建議，你的建議會(huì)是（ ）。（A）要增強(qiáng)靈活性，別太死較真（B）要較真，但較真之后更要溝通（C）是否較真要因人而異（D）為了團(tuán)結(jié)，別太較真23、單位經(jīng)常組織員工周末加班，但從來(lái)不支付加班費(fèi)。過(guò)去，因有員工提出支付加班費(fèi)而被公司尋找不同理由辭退，同事們都不敢提加班費(fèi)的事兒。雖然沒(méi)有支付加班費(fèi)，但你對(duì)目前的這

9、份工作還算滿意，這時(shí)你會(huì)（ ）。（A）既然自己對(duì)工作滿意，所以就不提加班費(fèi)的事情（B）雖然自己對(duì)工作滿意，但加班費(fèi)是另一碼事，自己會(huì)提出來(lái)（C）既然公司不支付加班費(fèi)，那么就勸大家消極對(duì)待工作（D）既然大家都不提加班費(fèi)的事兒，那么自己就沒(méi)有必要提出來(lái)24、某公司主管十分愛(ài)聽(tīng)別人表?yè)P(yáng)他的話，許多員工了解主管的脾氣，都學(xué)著說(shuō)表?yè)P(yáng)主管的話。如果你的身邊有這樣一位主管，和他打交道時(shí)，你會(huì)（ ）。（A）會(huì)和其他員工一樣多表?yè)P(yáng)主管（B）專挑主管的缺點(diǎn)說(shuō)（C）少接觸、少說(shuō)話（D）適當(dāng)時(shí)候要表?yè)P(yáng)一點(diǎn)25、如果你發(fā)現(xiàn)某同事因粗心出現(xiàn)紕漏，但在向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)時(shí)撒謊敷衍塞責(zé)，你會(huì)（ ）。（A）對(duì)企業(yè)要忠誠(chéng)，向領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)明實(shí)情

10、（B）誰(shuí)的工作都會(huì)出現(xiàn)差錯(cuò)，故而裝作并不知情（C）自己不會(huì)把實(shí)情說(shuō)出去，但會(huì)私下建議同事找領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)責(zé)任（D）責(zé)任自負(fù)，自己不要越位關(guān)心此事第二部分 理論知識(shí)（261 25題，共100道題，滿分為100分）一、單項(xiàng)選擇題（2685題，每題1分，共60分。每題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）26、短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是（ ）。（A）生產(chǎn)資料 （B）勞動(dòng)資料（C）資本投入 （D）勞動(dòng)投入27、對(duì)勞動(dòng)者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過(guò)（ ）來(lái)實(shí)現(xiàn)。（A）社會(huì)保險(xiǎn) （B）社會(huì)保障（C）社會(huì)救濟(jì) （D）薪酬福利28、以下不屬于勞動(dòng)保障法的是（ ）。（A）促進(jìn)就業(yè)法 （B）社會(huì)保險(xiǎn)

11、法（C）工作時(shí)間法 （D）勞動(dòng)福利法29、顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營(yíng)環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括（ ）。（A）顧客購(gòu)買動(dòng)機(jī)分析 （B）市場(chǎng)商品消費(fèi)結(jié)構(gòu)分析（C）顧客消費(fèi)承受能力分析 （D）企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析30、教師連續(xù)提問(wèn)兩個(gè)學(xué)生都不能回答某個(gè)問(wèn)題，而第三個(gè)學(xué)生則對(duì)問(wèn)題進(jìn)行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會(huì)認(rèn)為第三個(gè)學(xué)生更出色些。這種現(xiàn)象屬于（ ）。（A）首因效應(yīng) （B）光環(huán)效應(yīng)（C）投射效應(yīng) （D）對(duì)比效應(yīng)31、以下不屬于人力資源特點(diǎn)的是（ ）。（A）時(shí)間性 （B）主觀能動(dòng)性（c）消費(fèi)性 （D）客觀規(guī)律性32、（ ）不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的研究?jī)?nèi)容。（A）管理行為規(guī)范

12、 （B）權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)（C）組織信息控制 （D）部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)33、以下關(guān)于分公司與總公司的組織結(jié)構(gòu)模式的說(shuō)法正確的是（ ）。（A）分公司有自己的獨(dú)立名稱（B）總公司對(duì)分公司的債務(wù)沒(méi)有責(zé)任（C）分公司受總公司控制但在法律上獨(dú)立（D）較多出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中34、進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式，以下不屬于部門結(jié)構(gòu)模式的是（ ）。（A）直線職能制 （B）常設(shè)機(jī)構(gòu)（C）超事業(yè)部制 （D）事業(yè)部制35、在不同的部門結(jié)構(gòu)模式中，以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在（ ）之中。（A）直線職能制 （B）事業(yè)部制（C）模擬分權(quán)制 （D）跨國(guó)公司36、企業(yè)制定人員晉升計(jì)劃時(shí)，一般不

13、包括（ ）指標(biāo)。（A）晉升條件 （B）晉升比率（C）晉升時(shí)間 （D）晉升路徑37、以下不屬于員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃作用的是（ ）。（A）充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能（B）對(duì)未來(lái)的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測(cè)（C）提高企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力（D）保證人工成本與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系38、以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)的說(shuō)法不正確的是（ ）。（A）不會(huì)受預(yù)測(cè)者知識(shí)水平的限制（B）要求預(yù)測(cè)者具有高度的想象力（C）有利于提高組織環(huán)境適應(yīng)能力（D）能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃39、以下屬于人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法的是（ ）。（A）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 （B）描述法（C）轉(zhuǎn)換比率法 （D）德?tīng)柗品?0、在人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法中，（ ）是

14、先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來(lái)，依此模型及主要因素變量，來(lái)預(yù)測(cè)公司的員工需求。（A） HYPERLINK /jsj/ t _blank 計(jì)算機(jī)模擬法 （B）馬爾可夫分析法（C）定員定額分析法 （D）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法41、以摸清情況，了解測(cè)評(píng)對(duì)象的優(yōu)勢(shì)和不足為目的的員工素質(zhì)測(cè)評(píng)類型是（ ）。（A）選拔性測(cè)評(píng) （B）考核性測(cè)評(píng)（C）開發(fā)性測(cè)評(píng) （D）診斷性測(cè)評(píng)42、（ ）的對(duì)象一般具有明顯的 HYPERLINK /gwy/104 t _blank 數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測(cè)評(píng)對(duì)象的實(shí)際特征。（A）一次量化 （B）一次量化（C）模糊量化 （D）類別量化43

15、、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)體系的橫向結(jié)構(gòu)不包括（ ）。（A）結(jié)構(gòu)性要素 （B）行為環(huán)境要素（C）測(cè)評(píng)指標(biāo)要素 （D）工作績(jī)效要素44、在素質(zhì)能力測(cè)評(píng)中，最常使用的差異量數(shù)是（ ）。（A）平均數(shù) （B）中位數(shù)（C）標(biāo)準(zhǔn)誤 （D）標(biāo)準(zhǔn)差45、 HYPERLINK /gwy/9/ t _blank 面試考官應(yīng)提一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目的面試實(shí)施階段是（ ）。（A）結(jié)束階段 （B）導(dǎo)入階段（C）核心階段 （D）確認(rèn)階段46、面試考官根據(jù)面試階段的感受對(duì)應(yīng)聘者做出主觀評(píng)價(jià)，這屬于（ ）。（A）第一印象 （B）對(duì)比效應(yīng)（C）暈輪效應(yīng) （D）錄用壓力47、“你怎么連這么簡(jiǎn)單的問(wèn)題都不懂？”，這個(gè)問(wèn)題屬于

16、（ ）。（A）壓力性問(wèn)題 （B）知識(shí)性問(wèn)題（C）思維性問(wèn)題 （D）經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題48、在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點(diǎn)不包括（ ）。（A）決策人員的來(lái)源廣泛（B）提高了決策的主動(dòng)性（C）決策人員不是唯一的（D）運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)的原理49、以下對(duì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組場(chǎng)地選定的表述不正確的是（ ）。（A）座次安排無(wú)主次之分 （B）考場(chǎng)布置要求莊重，使人產(chǎn)生壓力感（C）桌子排成圓形或方形 （D）環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件50、培訓(xùn)要正確地選用培訓(xùn)方法，獨(dú)立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用（ ）的培訓(xùn)方式。（A）分散 （B）邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)（C）集中 （D）完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)51、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，工作崗位說(shuō)明的目標(biāo)是（

17、 ）。（A）明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)間的差距（B）收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)（C）明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難（D）選擇測(cè)評(píng)工具、明確評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)52、（ ）不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求。（A）價(jià)值性 （B）相關(guān)性（C）有效性 （D）普遍性53、培訓(xùn)的印刷材料中，崗位指南的作用不包括（ ）。（A）節(jié)約培訓(xùn)成本 （B）提高學(xué)習(xí)效果（c）明確培訓(xùn)目標(biāo) （D）掌握操作規(guī)程54、不同層次的管理人員有不同的技能要求，對(duì)于中層管理人員而言，（ ）是最重要的。（A）專業(yè)技能 （B）理念技能（C）人文技能 （D）協(xié)調(diào)技能55、在培訓(xùn)效果評(píng)估的層級(jí)體系中，第三級(jí)評(píng)估是（ ）。（A）行為評(píng)

18、估 （B）學(xué)習(xí)評(píng)估（c）反應(yīng)評(píng)估 （D）結(jié)果評(píng)估56、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)估時(shí)。不宜采用的評(píng)估方法是（ ）。（A）筆試法 （B）心得報(bào)告（C）提問(wèn)法 （D）行為觀察57、培訓(xùn)的五大類成果中，（ ）的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是工作態(tài)度、行為方式和對(duì)培訓(xùn)的滿意度。（A）技能成果 （B）認(rèn)知成果（C）情感成果 （D）績(jī)效成果58、在評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí)。（ ）更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問(wèn)題為主的調(diào)查。（A）訪談法 （B）問(wèn)卷調(diào)查法（C）觀察法 （D）電話調(diào)查法59、評(píng)價(jià)中心法屬于（ ）的績(jī)效考評(píng)方法。（A）品質(zhì)導(dǎo)向型 （B）綜合型（C）結(jié)果導(dǎo)向型 （D）行為導(dǎo)向型60、下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法的說(shuō)法不正確的是（ ）。（A）該

19、方法簡(jiǎn)便易行 （B）無(wú)需被考評(píng)人員參與（C）屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)的方法 （D）可靠性和準(zhǔn)確性較差61、績(jī)效考評(píng)工具失常的主要客觀原因是（ ）。（A）績(jī)效目標(biāo)不明確 （B）考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不規(guī)范（C）工作分析不到位 （D）績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確62、對(duì)于科技性組織的績(jī)效考評(píng)。主要考評(píng)的指標(biāo)應(yīng)為（ ）。（A）工作成果 （B）工作過(guò)程（C）工作方式 （D）工作過(guò)程與工作成果63、（ ）是績(jī)效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)。（A）崗位分析 （B）工作描述（C）員工面談 （D）崗位評(píng)價(jià)64、沒(méi)有絕對(duì)的零點(diǎn)，只能做加減運(yùn)算，不好做乘除運(yùn)算的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表是（ ）。（A）比率量表 （B）等距量表（C）等級(jí)量表 （D）

20、名稱量表65、與戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系相比，一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的考評(píng)目的以（ ）為中心。（A）目標(biāo) （B）控制（C）激勵(lì) （D）戰(zhàn)略66、在績(jī)效評(píng)價(jià)中最常采用的評(píng)價(jià)方式為（ ）。（A）客戶評(píng)價(jià) （B）自我評(píng)價(jià)（C）上級(jí)評(píng)價(jià) （D）同級(jí)評(píng)價(jià)67、如果將考評(píng)結(jié)果用于選拔人才，比較容易使人信服的評(píng)價(jià)方式為（ ）。（A）客戶評(píng)價(jià) （B）自我評(píng)價(jià)（C）上級(jí)評(píng)價(jià) （D）同級(jí)評(píng)價(jià)68、可以在快、準(zhǔn)、全三個(gè)方面滿足客戶要求的薪酬調(diào)查方式是（ ）。（A）企業(yè)之間相互調(diào)查 （B）問(wèn)卷調(diào)查（C）委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查 （D）訪談?wù){(diào)查69、如果被調(diào)查單位沒(méi)有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到平均工資數(shù)據(jù)，在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)

21、分析時(shí)?？刹捎茫?）。（A）數(shù)據(jù)排列法 （B）離散分析（C）頻率分析法 （D）趨中趨勢(shì)分析70、（ ）是崗位橫向分類的最后一步。（A）職級(jí)的劃分 （B）職門的劃分（C）職系的劃分 （D）職組的劃分71、要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神的工資制度是（ ）。（A）一崗一薪工資制 （B）薪點(diǎn)工資制（C）一崗多薪工資制 （D）提成工資制72、反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是（ ）。（A）能力工資 （B）績(jī)效工資（C）技術(shù)工資 （D）崗位工資73、給員工支付相同的激勵(lì)性工資的工作團(tuán)隊(duì)類型是（ ）。（A）平行團(tuán)隊(duì) （B）交叉團(tuán)隊(duì)（C）流程團(tuán)隊(duì) （D）項(xiàng)

22、目團(tuán)隊(duì)74、（ ）的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。（A）以績(jī)效為導(dǎo)向 （B）以行為為導(dǎo)向（C）以工作為導(dǎo)向 （D）以技能為導(dǎo)向75、企業(yè)進(jìn)行的工資市場(chǎng)調(diào)查就是要保證工資的（ ）。（A）內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)性 （B）外部競(jìng)爭(zhēng)性（C）內(nèi)部公平性 （D）外部公平性76、在企業(yè)年金繳費(fèi)中，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額（ ）以內(nèi)的部分，可以從成本中列支。（A）4 （B）5（C）6 （D）777、被派遣勞動(dòng)者與用工單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由（ ）所在地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄。（A）勞務(wù)派遣單位 （B）被派遣勞動(dòng)者（C）用工單位 （D）勞動(dòng)合同約定78、工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括（ ）。（A）最低工資標(biāo)準(zhǔn)（B）工資協(xié)

23、議的終止條件與違約責(zé)任（C）職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度（D）工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式79、工資指導(dǎo)線（ ）主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)。（A）上線 （B）基準(zhǔn)線（C）下線 （D）標(biāo)準(zhǔn)線80、以下關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位信息采集的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（ ）。（A）兩次調(diào)查時(shí)間間隔為兩年（B）主要是通過(guò)抽樣調(diào)查方法取得（C）調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)（D）調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況81、在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，對(duì)本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的是（ ）。（A）工人 （B）企業(yè)法定代表人（C）總工程師 （D）分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人82、安全

24、衛(wèi)生認(rèn)證制度不包括（ ）。（A）重大事故隱患認(rèn)證（B）有關(guān)人員資格認(rèn)證（C）有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)安全衛(wèi)生資格認(rèn)證（D）與勞動(dòng)安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證83、當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議屬于（ ）。（A）個(gè)別爭(zhēng)議 （B）集體爭(zhēng)議（C）利益爭(zhēng)議 （D）權(quán)利爭(zhēng)議84、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁實(shí)行一個(gè)裁級(jí)（ ）裁決制度。（A）一次 （B）兩次（C）三次 （D）多次85、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的原則不包括（ ）。（A）合議原則 （B）強(qiáng)制原則（C）回避原則 （D）提證原則二、多項(xiàng)選擇題（8125題，每題1分，共40分。每題有多個(gè)答案正確，請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選

25、，均不得分）86、年失業(yè)率取決于（ ）。（A）失業(yè)周數(shù) （B）失業(yè)人數(shù)（C）平均失業(yè)持續(xù)期 （D）就業(yè)人數(shù)（E）失業(yè)人數(shù)占社會(huì)勞動(dòng)力的比例87、選擇風(fēng)險(xiǎn)型決策的前提包括（ ）。（A）有一個(gè)明確的決策目標(biāo)（B）存在兩個(gè)以上可供選擇的方案（C）可測(cè)算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率（D）可測(cè)算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值（E）存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)88、滿足成就需要的行為可以是（ ）。（A）對(duì)資源進(jìn)行控制（B）比競(jìng)爭(zhēng)者更出色（C）發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作（D）實(shí)現(xiàn)或者超越一個(gè)難以達(dá)到的目標(biāo)（E）影響他人并改變他們的態(tài)度和行為89、創(chuàng)新能力的激勵(lì)機(jī)制包括（ ）。（A）團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)

26、制 （B）個(gè)人激勵(lì)機(jī)制（C）市場(chǎng)激勵(lì)機(jī)制 （D）社會(huì)激勵(lì)機(jī)制（E）企業(yè)激勵(lì)機(jī)制90、在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)診斷時(shí)要分析組織關(guān)系，應(yīng)當(dāng)弄清（ ）。（A）某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系（B）某個(gè)單位要求別人給予何種配合和服務(wù)（C）某個(gè)單位考慮如何才能稱為行業(yè)的領(lǐng)頭（D）某個(gè)單位應(yīng)當(dāng)為別的單位提供哪些服務(wù)（E）內(nèi)外環(huán)境變化引起企業(yè)哪些經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略改變91、組織結(jié)構(gòu)變革常招致各方面的抵制和反對(duì)，人們反對(duì)變革的根本原因在于（ ）。（A）改革的方式太過(guò)激烈 （B）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況更加惡化（C）改革使他們失去了工作安全感 （D）一部分員工與領(lǐng)導(dǎo)因循守舊（E）改革沖擊他們已習(xí)慣的工作方法92、人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容有（

27、）。（A）人力資源費(fèi)用的控制 （B）人力資源需求預(yù)測(cè)（C）人力資源信息的收集 （D）人力資源供給預(yù)測(cè)（E）人力資源供需綜合平衡93、人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)要進(jìn)行環(huán)境與影響因素分析，以下屬于競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法要分析的內(nèi)容的是（ ）。（A）對(duì)顧客群的分析 （B）對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析（C）對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的分析 （D）對(duì)企業(yè)優(yōu)、劣勢(shì)的分析（E）對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析94、以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的說(shuō)法正確的是（ ）。（A）馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求（B）經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法其實(shí)是一種轉(zhuǎn)移概率矩陣（C）馬爾可夫法可以預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源供給（D）趨勢(shì)外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法（E）灰色預(yù)測(cè)模型能對(duì)含有

28、未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)95、以下不屬于企業(yè)人員內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法的是（ ）。（A）生產(chǎn)函數(shù)模型法 （B）經(jīng)驗(yàn)推斷法（C）人力資源信息庫(kù) （D）定員分析法（E）管理人員接替模型96、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)表示的形式包括（ ）。（A）評(píng)語(yǔ)短句式 （B）客觀語(yǔ)句式（C）方向指示式 （D）主觀提問(wèn)式（E）設(shè)問(wèn)提示式97、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中的能力測(cè)評(píng)一般包括（ ）。（A）一般能力測(cè)評(píng) （B）特殊能力測(cè)評(píng)（C）思維能力測(cè)評(píng) （D）學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)（E）創(chuàng)造能力測(cè)評(píng)98、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中，常用測(cè)評(píng)結(jié)果的分析方法有（ ）。（A）要素分析法 （B）相關(guān)分析法（C）綜合分析法 （D）曲線分析法（E）直線分析法99、行為描述

29、面試的假設(shè)前提為（ ）。（A）屬于一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試（B）面試的問(wèn)題都是行為性問(wèn)題（C）過(guò)去行為最能預(yù)示未來(lái)行為（D）說(shuō)和做是截然不同的兩碼事（E）用以識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求100、評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括（ ）。（A）公文筐測(cè)驗(yàn) （B）案例分析（C）控制力測(cè)驗(yàn) （D）管理游戲（E）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論101、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括（ ）。（A）發(fā)言內(nèi)容 （B）發(fā)言形式（C）發(fā)言情態(tài) （D）發(fā)言影響（E）發(fā)言時(shí)間102、在企業(yè)員工培訓(xùn)活動(dòng)過(guò)程中，教學(xué)形式受（ ）因素的影響。（A）教師 （B）學(xué)員（C）教材 （D）課程（E）教案103、開發(fā)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師，其優(yōu)點(diǎn)包括（ ）。（A）培訓(xùn)交流

30、順暢 （B）培訓(xùn)更具有針對(duì)性（C）培訓(xùn)易于控制 （D）內(nèi)部開發(fā)成本較低（E）易于營(yíng)造氣氛104、以下關(guān)于敏感性訓(xùn)練的說(shuō)法正確的是（ ）。（A）強(qiáng)調(diào)的是訓(xùn)練的內(nèi)容 （B）是對(duì)感情上的訓(xùn)練（C）強(qiáng)調(diào)的是訓(xùn)練的過(guò)程 （D）是對(duì)思想上的訓(xùn)練（E）直接訓(xùn)練管理者對(duì)他人的敏感性105、培訓(xùn)中效果評(píng)估的作用包括（ ）。（A）保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃去進(jìn)行 （B）有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果（C）幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置 （D）培訓(xùn)執(zhí)行情況反饋和培訓(xùn)計(jì)劃調(diào)整（E）找出不足，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求106、培訓(xùn)效果非正式評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)包括（ ）。（A）方便易行（B）幾乎不需要耗費(fèi)額外的時(shí)間和資源（C）容易將評(píng)估的結(jié)論用書面的

31、形式表現(xiàn)出來(lái)（D）減少了一般評(píng)估給受訓(xùn)者帶來(lái)的緊張不安（E）增強(qiáng)了信息資料的真實(shí)性和評(píng)估結(jié)論的客觀性107、對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行結(jié)果評(píng)估的具體方法有（ ）。（A）360度評(píng)估 （B）離職率分析（C）電話訪談法 （D）缺勤率分析（E）成本效益分析108、下列關(guān)于合成考評(píng)法描述正確的是（ ）。（A）考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性 （B）考評(píng)的是團(tuán)隊(duì)（C）考評(píng)量表采用五級(jí)評(píng)定等級(jí) （D）重視個(gè)人貢獻(xiàn)（E）表格現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)單便于填寫說(shuō)明109、勞動(dòng)定額可分為（ ）。（A）工時(shí)定額 （B）產(chǎn)量定額（c）消耗定額 （D）單項(xiàng)定額（E）看管定額110、造成寬厚誤差的原因主要有（ ）。（A）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法主觀性強(qiáng) （B）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低

32、（C）壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)比例 （D）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高（E）在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)進(jìn)行溝通111、績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)包括（ ）。（A）分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn) （B）分解等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（c）綜合提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn) （D）綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（E）結(jié)構(gòu)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)112、平衡記分卡從（ ）角度衡量企業(yè)的業(yè)績(jī)。（A）內(nèi)部流程 （B）財(cái)務(wù)（C）戰(zhàn)略目標(biāo) （D）客戶（E）學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)113、在構(gòu)建 HYPERLINK /qiyepeixunshi t _blank 企業(yè)培訓(xùn)主管KPI體系時(shí)，應(yīng)分析其主要工作職責(zé)，它包括（ ）。（A）幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃 （B）撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告（C）制定與實(shí)施員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃 （D）指導(dǎo)下屬員工工作（E）收集與提

33、供員工培訓(xùn)發(fā)展方面的信息114、在薪酬調(diào)查時(shí)，被調(diào)查崗位應(yīng)在（ ）等方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有i（A）工作權(quán)限 （B）崗位職責(zé)（C）勞動(dòng)強(qiáng)度 （D）技術(shù)條件（E）工作范圍115、薪酬調(diào)查分析報(bào)告的內(nèi)容包括（ ）。（A）組織實(shí)施情況分析 （B）政策分析（C）最低工資變動(dòng)分析 （D）趨勢(shì)分析（E）寬帶工資實(shí)施情況116、年薪制中基本工資的決定因素有（ ）。（A）市場(chǎng)工資水平 （B）員工平均工資水平（C）企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 （D）員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果（E）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模117、從性質(zhì)上看，員工工資結(jié)構(gòu)的類型可以分為（ ）。（A）高彈性類 （B）低彈性類（C）高風(fēng)險(xiǎn)類 （D）高穩(wěn)定類（E）折中類118、工資調(diào)

34、整的具體類型包括（ ）。（A）物價(jià)性調(diào)整 （B）工齡性調(diào)整（C）定期性調(diào)整 （D）效益性調(diào)整（E）考核性調(diào)整119、制定薪酬計(jì)劃應(yīng)了解企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，具體包括（ ）。（A）新招聘員工工資總額 （B）企業(yè)薪酬支付能力（C）企業(yè)預(yù)計(jì)的效益狀況 （D）股東要求的回報(bào)率（E）企業(yè)上一年度經(jīng)濟(jì)效益狀況120、下列不屬于勞務(wù)派遣現(xiàn)象的術(shù)語(yǔ)表述的是（ ）。（A）人才租賃 （B）勞動(dòng)力派遣（C）勞動(dòng)租賃 （D）勞動(dòng)者派遣（E）勞動(dòng)輸出121、政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則包括（ ）。（A）平均工資的增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)（B）平均工資的增長(zhǎng)高于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)（C）企業(yè)工資總額的增長(zhǎng)低于經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)（D）

35、在工資的調(diào)控上由水平控制向重點(diǎn)控制轉(zhuǎn)變（E）在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變122、運(yùn)用勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位時(shí)，必須處理好指導(dǎo)價(jià)位與（ ）的關(guān)系。（A）“兩低于”原則 （B）年工資收入（C）企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益 （D）月工資收入（E）企業(yè)短期貨幣工資決定方式123、傷亡事故報(bào)告和處理制度的內(nèi)容包括（ ）。（A）傷亡事故報(bào)告 （B）企業(yè)職工傷亡事故分類（C）傷亡事故調(diào)查 （D）傷亡事故賠償支付標(biāo)準(zhǔn)（E）傷亡事故處理124、以下屬于勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用的是（ ）。（A）教育培訓(xùn)費(fèi) （B）勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用（C）工傷保險(xiǎn)費(fèi) （D）有毒有害作業(yè)場(chǎng)所定期檢測(cè)費(fèi)用（E）人工成本費(fèi)125、勞動(dòng)爭(zhēng)議

36、仲裁申訴書應(yīng)當(dāng)載明的內(nèi)容有（ ）。（A）仲裁請(qǐng)求及事實(shí)和理由（B）委托的律師及相關(guān)資料（C）證據(jù)，證人的姓名、住址（D）員工當(dāng)事人的姓名、職業(yè)、住址和工作單位（E）用人單位的名稱、地址、法定代表人姓名、職務(wù)技能標(biāo)準(zhǔn)答案 一、簡(jiǎn)答題（本題共3題，第1小題15分，第2小題15分，第3小題14分，共44分） 1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： 面試的實(shí)施過(guò)程一般包括關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段等5個(gè)階段。 （5分） 每個(gè)階段都有各自不同的任務(wù)： （1）關(guān)系建立階段。在這一階段，面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以 料到的問(wèn)題開始發(fā)問(wèn)，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一

37、步的面試溝通作好準(zhǔn)備。（2分） （2）導(dǎo)入階段。在這一階段，面試考官應(yīng)提問(wèn)一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng) 聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過(guò)去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。 （3）核心階段。在這一階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試考官將 基于這些事實(shí)做出基本的判斷，對(duì)應(yīng)聘者的各項(xiàng)核心勝任能力做出評(píng)價(jià)，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。 （2分） （4）確認(rèn)階段。在這一階段，面試考官應(yīng)進(jìn)一步對(duì)核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。（2分） （5）結(jié)束階段。在面試結(jié)束之前，面試考官完成了所有預(yù)計(jì)的提問(wèn)之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢 問(wèn)

38、應(yīng)聘者是否還有問(wèn)題要問(wèn)。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對(duì)某一對(duì)象是 否錄用有分歧意見(jiàn)時(shí)，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。同時(shí)，整理好面試記錄表。（2分） 2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： 提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟是： （1）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出； （3分） （2）提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)； （3分） （3） 據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；（3分） （4）審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；（3分） （5）修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。（3分） 3、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： 職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算的編制審核程序是： （1）企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理的總體目標(biāo)和任務(wù)，并應(yīng)提前下達(dá)到中層和基層單位；

39、（2分） （2）勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理職能部門 據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)的要求制定具體目標(biāo)，提出本單位的自編預(yù)算； （2分） （3）自編預(yù)算在部門內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡，上報(bào)企業(yè) 算委員會(huì)；（2分） （4）企業(yè) 算委員會(huì)經(jīng)過(guò)審核、協(xié)調(diào)平衡，匯總成為企業(yè)全面預(yù)算，并應(yīng)在預(yù)算期前下達(dá)相關(guān)部門執(zhí)行；（2分） （5）編制費(fèi)用預(yù)算；（2分） （6）編制直接人工預(yù)算；（2分） （7） 據(jù)企業(yè)管理費(fèi)用預(yù)算表、制造費(fèi)用預(yù)算表及產(chǎn)品制造成本預(yù)算表的相關(guān)預(yù)算項(xiàng)目對(duì)職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算進(jìn)行審核.（2分） 二、綜合題（本題共3題，第1小題18分，第2小題18分，第3小題20分，共56分） 1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： （1）該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生的新變化： 在組織

40、結(jié)構(gòu)模式上進(jìn)行變革，以新型的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織，取代了原有的矩陣式的組織結(jié)構(gòu)，從而克服了矩陣制存在的種種缺點(diǎn)，如成員位置不固定，有臨時(shí)觀念，有時(shí)責(zé)任心不夠強(qiáng)；人員受雙重領(lǐng)導(dǎo)， 有時(shí)不易分清責(zé)任等等。（2分） 新的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)，公司組織結(jié)構(gòu)更加充滿活力，即具有更大的靈活性、虛擬性、動(dòng)態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無(wú)邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)扁平化。（2分） 減少了管理層次，精簡(jiǎn)了組織人員。如撤消了特別委員會(huì)和地區(qū)經(jīng)理這一層級(jí)。同時(shí)，減少了董事會(huì)的名額，從15人壓縮到7人（2分） 明確了各個(gè)層級(jí)職責(zé)和權(quán)限，由12位業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁在特定地區(qū)對(duì)其管理的產(chǎn)品負(fù)有完全的利潤(rùn)責(zé)任。即全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確的置于執(zhí)委會(huì)

41、一級(jí)，運(yùn)營(yíng)績(jī)效則是業(yè)務(wù)集團(tuán)的直接責(zé)任，從 本上解決了董事會(huì)管得過(guò)寬，“使自己過(guò)多地卷入了運(yùn)營(yíng)”，而不能集中精力研究企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略問(wèn)題。 （2分） 進(jìn)一步健全并完善該公司的組織機(jī)構(gòu)。如建立了國(guó)際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心，由中心的專家負(fù)責(zé)集團(tuán)的研究和發(fā)展工作；設(shè)置了產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò)（國(guó)際業(yè)務(wù)小組），負(fù)責(zé)在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營(yíng)銷。（2分） （2）啟示： 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是完成企業(yè)目標(biāo)的基石，科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)能夠?qū)⑵髽I(yè)一切可供利用的資源整合起來(lái)，對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化分配，從而發(fā)揮資源利用的整體優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)價(jià)值的最大化。因此，企業(yè)要想在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中克敵制勝，就必須高度重視企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革。（2分） “現(xiàn)代社會(huì)唯一不變的就是變

42、化”，一個(gè)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)置好之后并不是一成不變的。處在經(jīng)濟(jì)全球化快速變革的時(shí)代，企業(yè)必須從所處的外部環(huán)境和內(nèi)部條件出發(fā)，適時(shí)地進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的變革，才能適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境的劇烈變化，應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的挑戰(zhàn)。（2 分） 該公司采用較為穩(wěn)妥的“計(jì)劃式”組織變革模式，提出了“杰出績(jī)效塑造計(jì)劃”，采取“網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)”的新模式，有計(jì)劃、分階段、循序漸進(jìn)地完成了組織結(jié)構(gòu)的變革。現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論主張盡量采用計(jì)劃式的組織變革模式。（2 分） 實(shí)踐證明，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，采用以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)的方法，如矩陣制，其適用范圍十分狹?。欢捎靡猿晒麧?rùn)為中心設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)的方法，具有更強(qiáng)適應(yīng)性，如企業(yè)網(wǎng)絡(luò)型組織。 （

43、2 分） 2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： （1）特點(diǎn)： 該公司高度重視人力資本投資，18年來(lái)，累計(jì)培訓(xùn)員工20 萬(wàn)人次，基本培訓(xùn)資金投入超過(guò)2.4億元。（2分） 該公司構(gòu)建了具有國(guó)際化標(biāo)準(zhǔn)的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系，為企業(yè)人才的培養(yǎng)奠定了基礎(chǔ)。（2分） 據(jù)不同培訓(xùn)對(duì)象的培訓(xùn)需求，制定了詳盡的多方面、多層次的員工培訓(xùn)規(guī)劃，并設(shè)計(jì)具有很強(qiáng)針對(duì)性的培訓(xùn)課程。 （2分） 提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的動(dòng)態(tài)性，為員工設(shè)計(jì)了富有激勵(lì)效應(yīng)的階梯型職業(yè)發(fā)展道路，營(yíng)造了全新的人性化的管理模式。將員工個(gè)人的愿景與公司發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，不但幫助新員工量身定制個(gè)人培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，還能 據(jù)員工不同的發(fā)展階段，有針對(duì)性對(duì)其進(jìn)行崗位管理技能培訓(xùn)，不斷

44、地提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。（2分） 該公司設(shè)計(jì)的培訓(xùn)體系內(nèi)容新穎、方式方法靈活多樣，生動(dòng)活 。不僅有傳統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)、管理技能的培訓(xùn)，還組織員工其參加各種有趣的競(jìng)賽和活動(dòng)，例如“餐廳經(jīng)理年會(huì)”和“餐廳經(jīng)理擂臺(tái)賽”，對(duì)具備條件的員工還派往國(guó)外進(jìn)修實(shí)習(xí)。（2分） （2）啟示：（每項(xiàng)2分，最高8 分） 企業(yè)要發(fā)展壯大，就應(yīng)當(dāng)始終將員工培訓(xùn)開發(fā)放在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度上來(lái)認(rèn)識(shí)。該公司的成功 之處，首先就在于它具有正確的培訓(xùn)價(jià)值觀，人們把培訓(xùn)不僅看成提高員工基本技能的手段，也使其成為公司創(chuàng)造智力資本的基本途徑，因而努力將企業(yè)構(gòu)建成一個(gè)有利于員工與企業(yè)共同發(fā)展的學(xué)習(xí)型組織。（2分） “識(shí)人”環(huán)節(jié)重要，“育人”的環(huán)

45、節(jié)更為重要，該公司的實(shí)踐充分證明：有競(jìng)爭(zhēng)力的培訓(xùn)越來(lái)越成為企業(yè)吸引、 住人才的重要前提。重視培訓(xùn)，不僅可以更好的滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展需求，還可以滿足員工的職業(yè)生涯發(fā)展需要，有效地 住人才。（2分） 應(yīng)當(dāng)高度重視員工培訓(xùn)需求的分析。如前所述，該公司的培訓(xùn)體系具有很強(qiáng)的針對(duì)性，正是因?yàn)樗墙⒃趯?duì)各類培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行全面的培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)之上的。 （2分） 應(yīng)當(dāng)重視對(duì)企業(yè)培訓(xùn)資源進(jìn)行必要評(píng)估和全面整合。一個(gè)良好培訓(xùn)開發(fā)體系，需要有一定人力、物力和財(cái)力等物質(zhì)基礎(chǔ)的支持。在制定員工培訓(xùn)開發(fā)中遠(yuǎn)期規(guī)劃時(shí)，必須考慮充分開發(fā)利用各種教學(xué)資源，既要統(tǒng)籌規(guī)劃培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，組建培訓(xùn)師隊(duì)伍，還要改善培訓(xùn)場(chǎng)地合設(shè)施，搭建

46、培訓(xùn)所必需的人、財(cái)、物的平臺(tái)，才能最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的目標(biāo)。 （2分） 應(yīng)當(dāng)對(duì)各類員工培訓(xùn)課程進(jìn)行精心設(shè)計(jì)，使培訓(xùn)課程體系目標(biāo)明確、重點(diǎn)突出、不斷創(chuàng)新。該公司培訓(xùn)開發(fā)體系之所以在員工隊(duì)伍素質(zhì)建設(shè)中發(fā)揮了重要的作用，這是與 們所開設(shè)培訓(xùn)課程具有很強(qiáng)的實(shí)用性、適應(yīng)性、導(dǎo)向性和科學(xué)性密切相關(guān)。（2分） 成功的培訓(xùn)需要建立嚴(yán)格的培訓(xùn)評(píng)估體系。為了提高員工培訓(xùn)投資的效益，企業(yè)必須建立培訓(xùn)評(píng)估的跟蹤系統(tǒng)，對(duì)培訓(xùn)的全過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督控制，以確保實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。（2分） 3、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn): （1）首先，應(yīng)當(dāng)明確技能工資制的特點(diǎn)、種類及其適用范圍： 技能工資制度是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。它強(qiáng)調(diào) 據(jù)員工的個(gè)人

47、能力提供工資。 而且，只有確定員工達(dá)到了某種技術(shù)能力標(biāo)準(zhǔn)以后，才能對(duì)員工提供與這種能力相對(duì)應(yīng)的工資。（2 分） 它可以區(qū)分以下兩種具體的工資制度： A.技術(shù)工資制。以應(yīng)用知識(shí)和操作技能水平為基礎(chǔ)的工資，主要應(yīng)用于生產(chǎn)制造性質(zhì)的企業(yè)中的“藍(lán)領(lǐng)”員工。（2分） B.能力工資制。包括以基礎(chǔ)能力和特殊能力為基礎(chǔ)的兩部分工資。它主要適用于企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，屬于“白領(lǐng)”工資。（2分） 技能工資制在鼓勵(lì)員工掌握各項(xiàng)新知識(shí)、新技能，提高業(yè)績(jī)表現(xiàn)，增強(qiáng)參與意識(shí)，尤其適用于那些提倡員工參與管理的企業(yè)，具有明顯的優(yōu)勢(shì)；但是，這種工資方式給企業(yè)帶來(lái)技術(shù)進(jìn)步、生產(chǎn)率提高等好的變化的同時(shí)，可能會(huì)使工資費(fèi)用日益

48、增加。（2分） （2）推行技能工資制必須具備以下前提： 企業(yè)在推行技能工資制時(shí)，必須考察自身的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的情況、管理體制的環(huán)境。尤其是企業(yè)文化這一因素，技能工資制要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化，這樣才能保證企業(yè)充分利用員工獲得的新技術(shù)和新知識(shí)。（2分） 必須建立健全相關(guān)工作崗位的技能要求和能力標(biāo)準(zhǔn)體系。（2分） 必須制定實(shí)施與技能工資制度配套的員工技能考核評(píng)估體系。（2分） 必須構(gòu)建完整的員工培訓(xùn)開發(fā)體系，將工資計(jì)劃與員工培訓(xùn)計(jì)劃有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，為員工提高技能等方面素質(zhì)提供機(jī)會(huì)，創(chuàng)造條件。（2分） （3）必須關(guān)注企業(yè)人力資源成本的核算，推行技能工資制會(huì)引起人力資源成本增長(zhǎng)。

49、（2分） （4 ）必須注意工資制度自身的配套性。我國(guó)機(jī)械制造企業(yè)工資改革的長(zhǎng)期實(shí)踐證明，如果實(shí)行單一的技能工資制，往往弊大利小，難以全面體現(xiàn)效率與公平的薪酬原則，因此，應(yīng)采用以技能工資制為主體的組合工資制更為適合。（2分）1、簡(jiǎn)述企業(yè)實(shí)施員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體步驟和程序。（16分） 2、簡(jiǎn)述采用訪談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估的具體步驟。（15分）3、在審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)當(dāng)關(guān)注哪些要點(diǎn)？（15分）二、綜合題（本題共3題，每小題18分，共54分）1、某公司是一家實(shí)力雄厚的汽車制造企業(yè)，根據(jù)公司未來(lái)五年總體發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)將達(dá)到年產(chǎn)200萬(wàn)輛汽車生產(chǎn)規(guī)模。人力資源部正在討論2010-2014年度企業(yè)人力資

50、源總體規(guī)劃問(wèn)題，負(fù)責(zé)起草該規(guī)劃的是人力資源部副經(jīng)理王平，她對(duì)規(guī)劃起草小組成員小章交代，在進(jìn)行企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測(cè)之前，先組織一次全面深入的調(diào)查，盡可能多地采集相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，為人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)做好準(zhǔn)備。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：（1）該公司在進(jìn)行人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)時(shí)，可以采取哪些方法？（8分） （2）當(dāng)預(yù)測(cè)到企業(yè)人力資源在未來(lái)的幾年內(nèi)可能發(fā)生短缺時(shí)，可以采取哪些措施解決人力資源供不應(yīng)求的問(wèn)題？（10分） 2、A公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進(jìn)一步體現(xiàn)對(duì)內(nèi)公平的原則，自2002年起推行薪資制度改革，開始實(shí)施崗位工資制。其內(nèi)容是:以市場(chǎng)、行業(yè)差別確定公司各類

51、崗位的工資差別和標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)工作崗位評(píng)價(jià)，確定各崗位的薪點(diǎn)數(shù)。同時(shí)，每個(gè)月按照所屬單位的經(jīng)濟(jì)效益，折算出各個(gè)崗位的績(jī)效薪點(diǎn)值。該公司所推行的這種崗位加績(jī)效的彈性等級(jí)薪點(diǎn)薪資制度，避免了公司原來(lái)實(shí)行的薪資制度的種種不足。改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時(shí)間的推移，尤其是當(dāng)公司規(guī)模迅速擴(kuò)大，管理機(jī)構(gòu)和管理人員急劇增加時(shí)，該工資制度的弊端便暴露出來(lái)。員工工資連續(xù)一年甚至更長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有調(diào)整，獎(jiǎng)金沒(méi)有發(fā)放，這對(duì)任何一個(gè)有上進(jìn)心的員工來(lái)說(shuō)都是一件十分沮喪的事情，因?yàn)樗磺宄緦?duì)自己工作情況的評(píng)價(jià)如何。漸漸地，越來(lái)越多的優(yōu)秀人才相繼離開公司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對(duì)人才流失，士氣低落，以及公司競(jìng)

52、爭(zhēng)力的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問(wèn)題專題會(huì)，雖然大家一致認(rèn)為，公司的薪資制度改革勢(shì)在必行，但對(duì)“應(yīng)該如何對(duì)薪資制度進(jìn)行改革？”“改革從何處下手？”“最終應(yīng)該建立怎樣的薪資管理體系？”等問(wèn)題爭(zhēng)議很大，沒(méi)有形成一致的意見(jiàn)。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：（1）該公司的薪資制度主要存在哪些問(wèn)題？（8分） （2）一個(gè)科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激勵(lì)員工的作用（10分） 3、2008年張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務(wù)員，雙方簽訂了三年期的勞動(dòng)合同，張某在兩個(gè)月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭(zhēng)吵，并且不服從領(lǐng)班和值班經(jīng)理的批評(píng)教育。10月8日，K賓館書面通知調(diào)

53、動(dòng)張某到洗衣房工作，若對(duì)方不同意，限其三個(gè)月內(nèi)另謀出路，在此期間，工資只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。張某接到通知后不同意工作調(diào)動(dòng)，也表示找不到其他工作；同時(shí)，張某仍存在遲到和與顧客吵架現(xiàn)象，三個(gè)月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，不服從工作安排”為由，解除了與張某的勞工合同。張某隨即申訴到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)，要求維持原勞動(dòng)關(guān)系。請(qǐng)根據(jù)本案例做出全面評(píng)析，并對(duì)該企業(yè)應(yīng)如何加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理提出建議。（18分）標(biāo) 準(zhǔn) 答 案 與 評(píng) 分 標(biāo) 準(zhǔn)一、簡(jiǎn)答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題15分，第3小題15分，共46分）1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P86企業(yè)實(shí)施員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體步驟和程序：

54、（1）準(zhǔn)備階段 （1分）收集必要的資料； （1分）組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組； （1分）制定測(cè)評(píng)方案。 （1分）（2）實(shí)施階段 （1分）測(cè)評(píng)的實(shí)施階段是測(cè)評(píng)小組對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過(guò)程，它是整個(gè)測(cè)評(píng)過(guò)程的核心。測(cè)評(píng)前的動(dòng)員； （1分）測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇； （1分）實(shí)施測(cè)評(píng)，包括從測(cè)評(píng)指導(dǎo)到實(shí)際測(cè)評(píng)，直至回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的整個(gè)過(guò)程。 （1分）（3）測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整 （1分）分析引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因； （1分）正確選擇處理測(cè)評(píng)結(jié)果的分析方法； （1分）對(duì)測(cè)評(píng)的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。 （1分）（4）綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果 （1分）描述測(cè)評(píng)結(jié)果； （1分）對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行分類； （1分）對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行分析。

55、 （1分）2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P197訪談法的具體步驟：（1）明確要采集的信息。（3分）（2）設(shè)計(jì)訪談方案。訪談方案是評(píng)估人員在訪談中提問(wèn)問(wèn)題的清單，與調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)類似。 （3分）（3）測(cè)試訪談方案。在訪談實(shí)施前進(jìn)行依次測(cè)試，可以對(duì)訪談方案進(jìn)行修改和完善，還可以提高訪談?wù)叩脑L談技能。（3分）（4）全面實(shí)施訪談。 （3分）（5）對(duì)資料進(jìn)行分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告（3分）3、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P255審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)關(guān)注以下要點(diǎn)：（1）工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。 （3分）（2）多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一個(gè)績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。（3分）（3）關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評(píng)者80%以上的工作目標(biāo)。 （3分）（4）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。（3分）（5）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。 （3分）二、綜合題（本題共3題，每小題1