我國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理中存在的問題及對(duì)策

1、PAGE PAGE 8國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）論文題目：我國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理中存在的問題及對(duì)策 姓 名： 身份證號(hào)： 準(zhǔn)考證號(hào)： 所在省市： 所在單位： 我國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理中存在的問題及對(duì)策摘要：績(jī)效管理作為企業(yè)提高獲利能力的促進(jìn)手段，受到越來越多國(guó)內(nèi)企業(yè)的重視，而績(jī)效管理在發(fā)揮積極作用的同時(shí)，在實(shí)際操作中也出現(xiàn)了諸多問題，如生搬硬套績(jī)效管理工具，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性、績(jī)效考評(píng)等于績(jī)效管理、忽視績(jī)效反饋、績(jī)效管理與人力資源其他環(huán)節(jié)嚴(yán)重脫節(jié)、績(jī)效管理僅僅是人力資源部門的工作等。針對(duì)上述問題，筆者積極探討和尋求有效的績(jī)效管理途徑，提出了有建設(shè)性的對(duì)策，對(duì)于

2、改善企業(yè)績(jī)效管理體系以提升業(yè)績(jī)具有一定的指導(dǎo)意義。關(guān)鍵字：績(jī)效管理；存在問題；對(duì)策 HYPERLINK /view/122994.htm t _blank 績(jī)效 HYPERLINK /view/18841.htm t _blank 管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的 HYPERLINK /view/1333444.htm t _blank 績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、 HYPERLINK /view/1596109.htm t _blank 績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。在企業(yè)中可以分為兩個(gè)層面：一個(gè)是

3、組織的績(jī)效管理，另一個(gè)是員工個(gè)人的績(jī)效管理，比如管理者的績(jī)效管理、專業(yè)人員的績(jī)效管理、一般人員的績(jī)效管理等。1一、績(jī)效管理的意義由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的影響，我國(guó)很多企業(yè)，尤其國(guó)企，潛在的文化因素是平均主義、大鍋飯、官本位，缺乏現(xiàn)代管理意義上的績(jī)效管理。但是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，我國(guó)很多企業(yè)開始意識(shí)到需要按照員工的貢獻(xiàn)差異給與不同的報(bào)酬，而績(jī)效管理正是實(shí)施員工管理的基礎(chǔ)，它是人員任用、崗位調(diào)配、職務(wù)升降、人員培訓(xùn)、確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)，只有有了這個(gè)基礎(chǔ)，才可能開展有效的薪酬管理和培訓(xùn)管理，才可能做到企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)的統(tǒng)一，才能提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。二、我國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理中存在的問題（一）

4、生搬硬套績(jī)效管理工具，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性既然要做績(jī)效管理就要回答一個(gè)不能回避的問題。為什么要做績(jī)效管理，有人說績(jī)效管理能夠提高組織和員工的績(jī)效，也有人說因?yàn)樗卸荚谧觯晕覀円驳米?。所以有很多企業(yè)在不完全了解績(jī)效管理的意義和目的時(shí)，就盲目引入各種績(jī)效管理工具，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)也缺乏科學(xué)性。如很多企業(yè)績(jī)效考核采用黨政干部評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，即從“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估，一般由評(píng)價(jià)人根據(jù)自己掌握信息進(jìn)行主觀判斷，對(duì)員工進(jìn)行打分并綜合排序，從而最終確定員工的績(jī)效等級(jí)。在這樣的考核方式下，考核指標(biāo)多為定性指標(biāo)，而非定量，這顯然與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)難以體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展要求。同時(shí)，由于個(gè)別

5、績(jī)效指標(biāo)難以區(qū)分績(jī)效優(yōu)劣層次，評(píng)價(jià)者極易在衡量員工績(jī)效表現(xiàn)的過程中產(chǎn)生從眾心理或者不自覺地夾雜其他因素，從而影響績(jī)效考核的公信力。管理者忽略了績(jī)效管理工具及指標(biāo)選擇必須同企業(yè)的戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、企業(yè)文化等有機(jī)結(jié)合，這種為績(jī)效管理而績(jī)效管理的心理是不可取的。水土不服的績(jī)效管理系統(tǒng)會(huì)讓員工產(chǎn)生以下疑惑：企業(yè)的發(fā)展愿景是什么？戰(zhàn)略目標(biāo)是什么？企業(yè)關(guān)注什么？企業(yè)重視并獎(jiǎng)勵(lì)員工的何種行為？（二）績(jī)效考評(píng)等于績(jī)效管理許多管理人員對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)僅僅停留在績(jī)效考評(píng)的層面上，認(rèn)為年末填寫的那幾張考評(píng)表就是績(jī)效管理，事實(shí)上，那只是績(jī)效考評(píng)，其實(shí)績(jī)效考評(píng)只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效管理是 HYPERLINK /v

6、iew/1333444.htm t _blank 績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、 HYPERLINK /view/1596109.htm t _blank 績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。（三）忽視績(jī)效反饋現(xiàn)在有很多企業(yè)忽略了績(jī)效反饋，人力資源部花費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力得到了一系列對(duì)員工測(cè)評(píng)的數(shù)據(jù)，但公布完每位員工的考評(píng)結(jié)果后一個(gè)績(jī)效考核周期就結(jié)束了。沒有面談，沒有懲罰，沒有幫助員工尋找差距，沒有也無法自查不足，也就更沒有來年員工績(jī)效的提高。員工把績(jī)效管理視為費(fèi)時(shí)費(fèi)力的形式，甚至有些部室開始在內(nèi)部輪流坐莊，今年你優(yōu)秀，明年我優(yōu)秀。（四）績(jī)效管理與人力資源其他環(huán)節(jié)嚴(yán)重脫節(jié)

7、，沒有形成一體化的機(jī)制在很多企業(yè)，績(jī)效管理與選拔任用、培訓(xùn)發(fā)展、激勵(lì)獎(jiǎng)懲脫節(jié)，也缺乏專門的、高素質(zhì)的績(jī)效管理專才，這些都使績(jī)效管理很難開展。比如，人力資源部推行績(jī)效管理，但是，在薪酬分配的時(shí)候，又不依據(jù)績(jī)效管理的結(jié)果，因?yàn)榭?jī)效考評(píng)結(jié)果大都符合正態(tài)分布，優(yōu)秀的少，不稱職的更少，中間稱職的占絕大多數(shù)，最終結(jié)果員工一齊漲薪，沒有真正發(fā)揮績(jī)效管理對(duì)員工的激勵(lì)作用。培訓(xùn)與績(jī)效發(fā)展計(jì)劃也沒有關(guān)系，脫節(jié)嚴(yán)重，通常是越是績(jī)效突出的員工，工作上越不能離開，也越得不到培訓(xùn)。（五）績(jī)效管理僅僅是人力資源部門的工作有很多人認(rèn)為績(jī)效管理僅是人力資源部門的事。在討論實(shí)施哪種績(jī)效工具、制定績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)、制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)

8、，員工參與度不高，有種事不關(guān)己高高掛起的心態(tài)。而有些人力資源部的主管也認(rèn)為這是自己的事情，采取閉門造車的工作方式。二、解決問題的對(duì)策（一）選擇有相對(duì)明確衡量標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)必須是最適合企業(yè)的文化和組織架構(gòu)，能夠向員工傳達(dá)企業(yè)的價(jià)值觀、愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)，能給員工描繪出企業(yè)大的“圖畫”，激勵(lì)全體員工為達(dá)成企業(yè)愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。績(jī)效管理的最終目的，是為了保證總體發(fā)展戰(zhàn)略和年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以在考核工具的選擇和考核指標(biāo)的確定上，一定要緊緊圍繞企業(yè)的實(shí)際，采取定量為主、定性為輔的考核指標(biāo)。（二）建立完善的績(jī)效管理體系績(jī)效管理是一個(gè)閉合的循環(huán)管理系統(tǒng)，企業(yè)要進(jìn)行有效的績(jī)效管理就必須建

9、立起績(jī)效管理的支撐機(jī)構(gòu)績(jī)效管理體系。在建立績(jī)效管理的體系時(shí)要注意兩個(gè)方面：1、績(jī)效管理的寬度。所謂績(jī)效管理的寬度，就是指績(jī)效管理環(huán)節(jié)的個(gè)數(shù)，用以評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效管理程序上的完整性。2、績(jī)效管理的精度。所謂績(jī)效管理的精度，是指在績(jī)效管理過程中，企業(yè)戰(zhàn)略在企業(yè)各層次間傳遞的準(zhǔn)確性，用以評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效管理準(zhǔn)確性，這直接影響到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。作為管理者，應(yīng)具有高屋建瓴的眼界，以系統(tǒng)性的眼光解決問題。不僅關(guān)注績(jī)效考評(píng)的成績(jī)，還應(yīng)該致力于建立績(jī)效計(jì)劃，做好績(jī)效反饋等工作。持續(xù)跟蹤和關(guān)注員工在績(jī)效周期內(nèi)的績(jī)效，通過反饋、指導(dǎo)、培訓(xùn)、清楚組織內(nèi)影響績(jī)效的障礙，幫助員工實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。管理者的角色不是在制定目標(biāo)

10、后袖手旁觀，而是要作咨詢師、教練、后勤主管?？?jī)效評(píng)估和績(jī)效激勵(lì)工作的完成不是績(jī)效管理周期的終點(diǎn)。為了未來績(jī)效的達(dá)成和提高，管理者還應(yīng)該同員工共同制定員工的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，通過個(gè)人自主學(xué)習(xí)、在職指導(dǎo)和培訓(xùn)、崗位調(diào)動(dòng)、參加內(nèi)外部培訓(xùn)課程等方式，提高員工的知識(shí)、技能和勝任能力，以便在新的績(jī)效周期中 “百尺竿頭、更進(jìn)一步”。（三）重視績(jī)效反饋的作用建立有效的、全過程的績(jī)效管理溝通機(jī)制。要做好績(jī)效管理工作就必須有良好的溝通與反饋機(jī)制，讓員工充分了解企業(yè)的績(jī)效管理的目標(biāo)、作用、成果。公司中大多數(shù)部門領(lǐng)導(dǎo)不重視與員工進(jìn)行溝通和為員工提供不斷提高自身能力的機(jī)會(huì)，缺乏管理技巧，公司要加強(qiáng)對(duì)各級(jí)管理人員進(jìn)行管理技

11、能方面的培訓(xùn)與開發(fā)。（四）績(jī)效管理必須與個(gè)人回報(bào)明確聯(lián)系起來績(jī)效管理必須與薪酬等激勵(lì)機(jī)制相掛鉤才能體現(xiàn)其價(jià)值，不聯(lián)系則對(duì)職工沒有觸動(dòng)，得不到應(yīng)有的重視。如何根據(jù)職工的績(jī)效考核結(jié)果確定合理的獎(jiǎng)勵(lì)，是保證績(jī)效考核激勵(lì)作用的主要手段和核心問題。一般來說，可以從兩個(gè)方面對(duì)績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)秀的職工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)：一是，外在獎(jiǎng)勵(lì)，包括工資增長(zhǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金和其他具有酬勞性質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)，如職位的提升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、考察學(xué)習(xí)、旅游度假等。二是，內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)，包括員工對(duì)自己的獎(jiǎng)勵(lì)（如成就感），福利，授予榮譽(yù)稱號(hào)，賦予挑戰(zhàn)性的職責(zé)，重要而有意義的工作，在設(shè)定目標(biāo)和制定決策時(shí)的影響力等。（五）績(jī)效管理應(yīng)是管理人員、員工個(gè)人、人力資源部共同

12、承擔(dān)的工作員工的績(jī)效關(guān)乎整個(gè)企業(yè)，如此重大的任務(wù)不能只交給人力資源部門來承擔(dān)。績(jī)效管理應(yīng)成為管理人員、員工個(gè)人、人力資源部共同承擔(dān)的工作，不過每一方擔(dān)負(fù)的職責(zé)有所區(qū)別。建立高績(jī)效企業(yè)文化是從公司高層到每位員工不可推卸的責(zé)任，離開管理人員及所有員工而僅靠人力資源部門推動(dòng)的績(jī)效管理體系注定是要失敗的。在績(jī)效管理中，正確的管理模式是部門經(jīng)理對(duì)績(jī)效結(jié)果負(fù)責(zé)而人力資源部對(duì)流程負(fù)責(zé)。人力資源部的職責(zé)是建立整個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理體系，包括政策、流程和工具。職能部門管理人員必須對(duì)其所管理的部門及員工的績(jī)效負(fù)最終責(zé)任。部門經(jīng)理應(yīng)該意識(shí)到自己部門目標(biāo)的達(dá)成必須依賴全體員工的承諾和投入，所以應(yīng)積極協(xié)同人力資源部門提升員

13、工績(jī)效。員工個(gè)人更不應(yīng)成為績(jī)效管理的旁觀者?？?jī)效管理關(guān)乎員工的切身利益，員工應(yīng)積極參與到績(jī)效管理的每一個(gè)步驟中。在不少企業(yè)中，績(jī)效反饋、績(jī)效發(fā)展工作做得還有很大欠缺。在這樣的組織環(huán)境中，員工應(yīng)主動(dòng)要求主管人員給予績(jī)效反饋并同主管分享自己個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，向主管人員和公司申請(qǐng)給予培訓(xùn)等方面的支持。實(shí)踐證明，只有管理人員、員工和人力資源部共同積極參與的績(jī)效管理才能達(dá)到最大化的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)多贏的結(jié)果。結(jié)論以上主要探討了我國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理中存在的主要問題及解決對(duì)策。筆者深入分析了目前我國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理中存在的諸多問題，針對(duì)問題提出了具有建設(shè)性的指導(dǎo)意見，得出了如下結(jié)論：第一，企業(yè)在績(jī)效管理工具和指標(biāo)的

14、選擇上要考慮企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，不能生搬硬套；第二，切不可將績(jī)效考評(píng)視為績(jī)效管理，需要建立完善的績(jī)效管理體系；第三，要重視績(jī)效反饋的作用，注意績(jī)效考核過程中的溝通與反饋，以提高員工績(jī)效；第四，不與個(gè)人回報(bào)聯(lián)系起來的績(jī)效管理是沒有價(jià)值的；第五，績(jī)效管理不只是人力資源部的事，應(yīng)是管理人員、員工個(gè)人、人力資源部共同承擔(dān)的工作。本文在研究上也有很多不足之處，如何根據(jù)不同企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，選擇不同的考核工具和考核指標(biāo)就是一個(gè)值得深入研究的課題。注釋：（1）楊軍.轉(zhuǎn)型之道銀行人力資源管理變革的工具和方法.中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社.2009年6月第1版.166-167.參考文獻(xiàn)（1）張濤，問新三企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)與研究第2版上海：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2002.（2）周浩正企業(yè)績(jī)效管理秘訣北京科技管理,1992（3）：4144.（3）儲(chǔ)企華現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理第1版廣