招聘與錄用（第四版）第6章面試工作

1、第6章面試工作教學(xué)目標(biāo)了解面試的目的、重要性和面試的內(nèi)容及種類；熟知面試的基本過程；掌握面試的準(zhǔn)備與組織工作；掌握面試問題設(shè)計的技巧和面試提問的技巧；掌握面試信息匯總、整理的相關(guān)技巧。教學(xué)內(nèi)容面試概述面試的基本過程面試的準(zhǔn)備與組織工作面試的方法與技巧面試記錄與評估面試工作中常見的問題及對策面試概述面試的含義面試是指在特定的時間和地點(diǎn),由面試考官與應(yīng)聘者按照面試組織方預(yù)先設(shè)計好的目的和程序,進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。面試的特點(diǎn)（1）面試以談話和觀察為主要手段；（2）面試是一個雙向溝通的過程；（3）面試具有明確的目的性；（4）面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進(jìn)行的；（5）面試考官與應(yīng)聘者在面試過

2、程中的地位不平等 面試的目的-對企業(yè)而言（1）了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、工作經(jīng)驗(yàn)、技能水平和其他非智力因素（應(yīng)聘者能夠做什么）（2）了解應(yīng)聘者的求職動機(jī)（應(yīng)聘者愿意做什么）（3）讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位信息和相關(guān)的人力資源政策等，以此宣傳單位、吸引人才，為錄用了解單位、愿意加盟的候選人奠定基礎(chǔ)；（4）決定應(yīng)聘者是否通過本次面試。面試的重要性(1)面試可以比較全面的考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)（2）面試可以加強(qiáng)雙方的交流，提高招聘的匹配率（3）面試可以彌補(bǔ)其他甄選方法的不足面試的內(nèi)容儀表風(fēng)度專業(yè)知識工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)口頭表達(dá)能力綜合分析能力反應(yīng)能力與應(yīng)變能力面試的內(nèi)容人際交往能力自我控制

3、能力與情緒穩(wěn)定性工作態(tài)度上進(jìn)心求職動機(jī)業(yè)余興趣與愛好面試的種類根據(jù)面試的對象的多少劃分單獨(dú)面試集體面試根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化劃分非結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試優(yōu)點(diǎn)面試考官與應(yīng)聘者都會感到比較自然所問題前后比較連貫一致何為非結(jié)構(gòu)化面試？缺點(diǎn)不同應(yīng)聘者所被問的問題可能不同，從而影響信度與效度可能會把該問的關(guān)鍵問題漏掉結(jié)構(gòu)化面試優(yōu)點(diǎn)不同應(yīng)聘者所被問的問題相同，且評分標(biāo)準(zhǔn)較規(guī)范，故信度與效度較高一般有不會漏掉要問的重要問題何為結(jié)構(gòu)化面試？缺點(diǎn)所問題難以深入由于問題都是早已安排好的，故應(yīng)聘者可能會覺得問題不連貫、唐突根據(jù)面試的目的劃分壓力式面試非壓力式面試根據(jù)面試的進(jìn)程劃分一次性面試分階段面試

4、:依序面試、逐步面試根據(jù)面試內(nèi)容設(shè)計的重點(diǎn)劃分常規(guī)面試情境面試綜合面試根據(jù)面試所達(dá)到的效果劃分初步面試 診斷性面試診斷性面試概述診斷性面試的含義診斷性面試指通過面試小組成員與應(yīng)聘者的面談，全方位的對應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)進(jìn)行考察，重點(diǎn)在對應(yīng)聘者崗位適應(yīng)性和缺點(diǎn)的判斷。診斷性面試在招聘中的重要作用診斷性面試充分依靠專家的知識、經(jīng)驗(yàn)和智慧診斷性面試能夠全方位地考察應(yīng)聘者診斷性面試的結(jié)論是群體智慧的結(jié)晶 診斷性面試的特點(diǎn)1、以觀察和談話為主要工具：面部表情的觀察和身體動作的觀察。2、面試內(nèi)容具有隨機(jī)性：因崗位而異、因?qū)ο蠖?、因?yīng)聘者回答的具體情況而異。3、面試具有雙向溝通性 請問面試由哪幾個階段構(gòu)成?人

5、員招聘面試的基本過程面試前的準(zhǔn)備階段面試開始階段正式面試階段結(jié)束面試階段面試評價階段面試的準(zhǔn)備與組織工作面試的人員準(zhǔn)備考官應(yīng)聘者面試組織者其他工作人員 面試考官的構(gòu)成企業(yè)相關(guān)的管理高層管理人員 人力資源管理人員 用人部門的主管 富有面試工作經(jīng)驗(yàn)的專家 擬聘崗位的資深任職者 面試考官的資格要求品格好、修養(yǎng)高，為人正直、處事公正 考官小組匹配好：在業(yè)務(wù)技能、面試技巧、公司運(yùn)營等某方面是專家思維靈活敏捷、知識面廣 靈活應(yīng)對、主導(dǎo)面試性格開朗、談吐幽默 熟悉擬聘崗位的工作性質(zhì)、職責(zé)及任職資格條件 工作富有責(zé)任心 面試考官的培訓(xùn)面試紀(jì)律要求培訓(xùn) 面試知識類培訓(xùn) 面試技巧與方法培訓(xùn) 崗位情況的培訓(xùn) 應(yīng)聘者

6、的通知提前一段時間通知應(yīng)聘者 一般至少按1：3的比例通知應(yīng)聘者參加面試 詳細(xì)告知應(yīng)聘者參與面試的相關(guān)事項 面試組織者及其他人員的安排面試組織者 接待人員 其他人員面試的物質(zhì)準(zhǔn)備應(yīng)聘者材料的準(zhǔn)備 面試材料的準(zhǔn)備面試場地的準(zhǔn)備應(yīng)聘者材料的準(zhǔn)備應(yīng)聘者登記表或簡歷 應(yīng)聘者前幾輪測試的成績 應(yīng)聘者的其他證明材料 面試材料的準(zhǔn)備 面試指南的準(zhǔn)備：指導(dǎo)方針、提問方式、提問內(nèi)容、提問分工與順序、評分辦法面試問話提綱的準(zhǔn)備 確定崗位才能構(gòu)成和比重提出面試問題面試評價量表的準(zhǔn)備 面試場地的準(zhǔn)備ABCD面試的其他準(zhǔn)備面試時間的準(zhǔn)備 面試接待的準(zhǔn)備面試接待的準(zhǔn)備（1）面試組織者事先將面試名單送一份到門衛(wèi)處，到時無須再

7、打電話“請示”，由門衛(wèi)核實(shí)、放行即可。對于重要的應(yīng)聘者，人力資源部或用人部門應(yīng)派職務(wù)層次、素質(zhì)水平合適的人前來迎接，以顯示企業(yè)對人才的重視。（2）應(yīng)聘者到達(dá)前臺后，一般由前臺服務(wù)人員根據(jù)面試組織者的事先安排予以接待，若有多位應(yīng)聘者，可以先安排他們到一個地方休息，提供閱讀資料和茶水；若只有一位應(yīng)聘者，可以直接帶到面試地點(diǎn)。（3）面試后有時間或面試前有時間，企業(yè)可以考慮安排應(yīng)聘者參觀企業(yè)的生產(chǎn)線、車間或產(chǎn)品陳列室、文化宣傳室，以增強(qiáng)應(yīng)聘者對企業(yè)的感性認(rèn)識，同時對企業(yè)進(jìn)行宣傳。面試接待的準(zhǔn)備（4）面試后，若距離吃飯時間不久，應(yīng)該安排應(yīng)聘者在企業(yè)吃飯，一般以吃工作餐為主，亦可借此讓應(yīng)聘者了解企業(yè)伙食情

8、況。若是重要應(yīng)聘者，企業(yè)可以安排正規(guī)的圍餐，這樣既可以顯示企業(yè)對應(yīng)聘者的重視，還可以可進(jìn)一步考察應(yīng)聘者。（5）若有長途跋涉的應(yīng)聘者（往往是重要崗位的應(yīng)聘者，因?yàn)橐话闳瞬疟M量本地招聘），面試后當(dāng)天不能返回，應(yīng)聘者在企業(yè)所在地又難能找到地方住宿，企業(yè)應(yīng)該給予住宿安排。（6）對于重要崗位的跨地區(qū)應(yīng)聘者，企業(yè)盡可能為其報銷單程或雙程交通費(fèi)用。面試記錄與評估面試表格的構(gòu)成1表頭：SS公司營銷人員面評價表 ，SS公司競聘演說評價表 基本信息部分：姓名、性別、年齡、所學(xué)專業(yè)、應(yīng)聘崗位等 評價指標(biāo)體系各個指標(biāo)是獨(dú)立的各個指標(biāo)是相關(guān)的評價指標(biāo)的集合是完整的面試表格的構(gòu)成2評價標(biāo)準(zhǔn)定義式標(biāo)準(zhǔn)量詞式標(biāo)準(zhǔn)等級式標(biāo)準(zhǔn)數(shù)

9、量式標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)權(quán)重（體系） 面試評語面試信息的記錄（1）應(yīng)聘者與考官的空間距離恰當(dāng)。（2）做記錄時盡量不要影響應(yīng)聘者。（3）只記錄一些關(guān)鍵性的回答中的要點(diǎn)和關(guān)鍵非語言行為中的要點(diǎn)。（4）區(qū)分集體面試和單獨(dú)面試，采用針對性記錄方法。（5）做記錄時，各位考官之間不要相互影響。面試的綜合評估制定面試綜合評估表 當(dāng)場收集考官打分，當(dāng)場科學(xué)統(tǒng)計分?jǐn)?shù)主考官匯集考官評語，寫出綜合評語在每份面試綜合評估表后，附上各位面試考官的面試評價表 面試的方法與技巧 面試問題設(shè)計的原則體現(xiàn)面試目的的原則 突出面試重點(diǎn)的原則 注重共性與個性的原則 遵循科學(xué)合理性的原則 面試問題設(shè)計的基本程序明確面試目的 確定面試的重點(diǎn) 細(xì)化

10、面試測試的內(nèi)容 設(shè)計面試的具體問題 修正完善面試問題 面試問題的類型及舉例背景性問題知識性問題意愿性問題智能性問題情境性問題行為性問題面試提問的技巧開放式提問封閉式提問清單式提問假設(shè)式提問連串式提問確認(rèn)式提問壓力式提問舉例式提問行為描述面試的實(shí)質(zhì)用過去的行為預(yù)測未來的行為識別關(guān)鍵性的工作要求探測行為樣本行為描述面試的假設(shè)前提I 一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為。如一個經(jīng)常遲到而名聲不佳的人，下次開會又遲到，沒人會感到驚訝一樣，即一個人的行為具有連貫性的。行為描述面試的假設(shè)前提II說和做是截然不同的兩碼事。如：“我總是領(lǐng)導(dǎo)預(yù)算龐大的項目”，并不能說明其本人做了什么，只有在他具體舉例，說明所擔(dān)

11、負(fù)的責(zé)任，以及效果，你才明白他的回答是什么意思。面試中可能遇到的問題和對策1、應(yīng)聘者的回答是理論性的、與所作所為無關(guān)；（應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘者的實(shí)際言行，而不是根據(jù)其理論）（說的比唱得好聽）2、一個人知道正確答案并不意味著他就一定能將其應(yīng)用到工作中去。（最好的辦法就是了解到他們過去行為的實(shí)例）（言行未必一致）面試考官應(yīng)通過行為描述了解兩方面信息1、通過過去的工作簡歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展所采取的行為模式；2、了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。面試記錄與評估面試表格的設(shè)計面試信息的記錄與收集面試的綜合評估面試工作中常見的問題及對策面試目的不明確不清楚合格者應(yīng)具備的條件 面試缺乏系統(tǒng)性 面試問題設(shè)計不合理 面試評價的主觀隨意性忽略應(yīng)