人力資源培訓工作總結

1、第 PAGE15 頁 共 NUMPAGES15 頁人力資源培訓工作總結 篇一：20年人力資源部培訓工作總結 20年，公司進一步加大人才培養(yǎng)力度和培訓覆蓋面，分類分層次開展適應工作需要的知識、心態(tài)、行為和技能培訓，不斷完善員工知識結構，提高員工業(yè)務素質(zhì)，使更多員工為公司發(fā)展“添磚加瓦”，并成為公司發(fā)展的強大動力，從而實現(xiàn)人才強企的目標。 一、培訓工作基本情況 20年共舉辦培訓77場，培訓員工794人（次）。其中，內(nèi)部培訓共50場，占培訓總數(shù)的64.9%，培訓員工697人（次）；外派培訓27場，占培訓總數(shù)的35.1%，培訓員工97人（次）。 二、培訓工作分析 （一）培訓工作重點： 1、中層以上干部

2、、管理人員、業(yè)務人員、專業(yè)技術人員的能力和素質(zhì)培訓，占培訓總數(shù)的26.8%； 2、一線操作人員安全技術操作規(guī)程，占培訓總數(shù)的10.1%； 3、新技能、新工藝、新知識的培訓，占培訓總數(shù)的9.3% 4、會計、統(tǒng)計、檢驗、計量等各類人員繼續(xù)教育和特殊工種年（復）審取證培訓，占培訓總數(shù)的18.6%； 5、班組長培訓和技術工人技能比賽等，占培訓總數(shù)的8.5%； 6、新入職員工培訓，占培訓總數(shù)的23.3%。 (二)取得的成績： 1、20年度的培訓工作，在保證一定數(shù)量的基礎上，加強了對 培訓質(zhì)量的控制和管理。每一次內(nèi)部培訓，除培訓前需要簽員工培訓簽到表外，還需要進行考核或者考試，并且每次培訓結束之后，需要填

3、寫培訓效果評價報告；每次外派培訓，都要求參加培訓人員認真填寫員工外出培訓學習報告，作為外派培訓的考核和評價依據(jù)，同時，建議參加外派培訓的員工返回后進行內(nèi)部培訓，分享培訓成果。 2、逐步建立起了穩(wěn)定的培訓質(zhì)量保證和效果評價體系。以往，由于公司培訓工作缺乏系統(tǒng)性的制度，培訓的管理幅度和力度比較薄弱，培訓的質(zhì)量打一定的折扣，20年，人力資源部在總結以往培訓經(jīng)驗和教訓的基礎上，優(yōu)化培訓流程，完善培訓制度，逐步建立起了穩(wěn)定的培訓體系，即首先進行培訓需求調(diào)查，然后根據(jù)員工的培訓需求合理制定培訓計劃，之后再按部就班地根據(jù)公司實際情況組織培訓；在培訓時，嚴格培訓簽到制度和培訓效果評價報告（外派培訓為培訓學習報

4、告），從而保證了培訓質(zhì)量。 (三)存在的問題和不足 1、培訓工作力度還不夠大，培訓范圍還不夠廣泛，需要進一步加強。 2、培訓形式相對缺乏創(chuàng)新，導致部分培訓枯燥、不夠生動，在一定程度上影響了培訓效果。 3、個別培訓組織不夠嚴格，出現(xiàn)紀律松懈的現(xiàn)象。 4、培訓層面不夠均衡，普通員工參訓的力度需進一步加大。 5、部分內(nèi)部培訓的講師課件制作和授課技巧不足，自主研發(fā)課程能力有所欠缺，有待提高。 三、下一步的培訓目標 目前，公司對培訓工作比較重視，員工對培訓的熱情比較大，加之培訓體系的逐步建立和完善，為下一步的培訓工作提供了良好的基礎。企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和工作技能的提高、銷售業(yè)務的提升和產(chǎn)品質(zhì)量管理的提高

5、等培訓將是下一步培訓工作的重點。 針對20年培訓工作存在的問題和不足，下一步培訓工作的具體措施如下： 1、繼續(xù)堅定不移地加大培訓力度，實現(xiàn)“人才強企”的戰(zhàn)略目標。人才始終是一個企業(yè)生存和發(fā)展的重要保證，因此，員工的職業(yè)技能和專業(yè)技術的提高就尤為重要。 2、加強對培訓工作的研究，探尋培訓新形式，狠抓培訓管理，進一步提高培訓質(zhì)量。 3、優(yōu)化培訓資源，合理規(guī)劃培訓頻率和范圍。解決有些員工感覺培訓過于頻繁，而另外一些員工卻得不到相應培訓的問題，從而做到培訓資源的合理優(yōu)化。 4、積極尋求培訓資源，拓寬培訓網(wǎng)絡。通過各種方式，加強與培訓機構的聯(lián)系和合作，進一步豐富培訓資源，滿足公司各部門、員工的不同培訓需

6、求。 5、加大外派培訓力度。內(nèi)部培訓雖然可以節(jié)約成本，并且組織方便，但是培訓的知識結構和范圍相對有限，所以，下一步必須加大外派培訓力度，多汲取外部的優(yōu)秀資源，規(guī)避“閉門造車”的種種弊 端。 6、進一步加強內(nèi)部培訓師管理，提升內(nèi)部培訓師的授課水平，打造一支合格稱職的、高水平的內(nèi)部培訓師隊伍。 公司業(yè)務的廣泛性決定了各部門培訓需求的廣泛性，隨著培訓需求的多元化，建立一支富有實踐經(jīng)驗，熟悉公司內(nèi)部情況的內(nèi)部培訓師隊伍就顯得越來越重要。建立和培養(yǎng)公司的內(nèi)部培訓師隊伍，不僅可以節(jié)約公司的培訓經(jīng)費，也為公司培養(yǎng)了一批各個領域的專業(yè)人才，從而為實現(xiàn)“人才強企”的戰(zhàn)略目標打下更堅實的基礎。 四、結語 回顧20

7、年的培訓工作，有成績也有不足；展望20年的培訓目標，我們有動力有信心。相信在公司領導的大力支持和關懷下，公司的培訓工作會更上一層樓。 人力資源部 20年12月31日 篇二：學習人力資源管理的幾點心得 學習人力資源管理的幾點心得 葉偉 簡單的說，人力資源管理，就是運用現(xiàn)代化的科學方法，對人力資源進行合理地組織、協(xié)調(diào)、培訓、調(diào)配，使人力、物力保持最佳的比例，同時對人的思想和行為進行恰當?shù)恼T導、控制、監(jiān)督，以充分發(fā)揮人的主觀能動性，協(xié)助組織實現(xiàn)目標。通過這幾個月對人力資源管理的系統(tǒng)學習，我對人力資源管理有了更加深入的理解，總結出了以下幾點心得。 一、有關人力資源 究竟什么是人力資源？學術界對此見仁見

8、智，許多學者從不同的角度給出了不同的定義。伊凡伯格認為，人力資源是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種服務的活力、技能和知識。雷西斯列科認為，人力資源是組織人力結構的生產(chǎn)力和顧客商譽的價值。 歸納國內(nèi)外學者對人力資源下的定義，我從一般意義上來理解人力資源。人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的勞動者，即處在勞動年齡的已直接投入建設和尚未投入建設的人口的能力。它分為現(xiàn)實的人力資源和潛在的人力資源兩部分?，F(xiàn)實的人力資源指一個國家、地區(qū)或組織在一定時間內(nèi)擁有的實際參與勞動的全部人口，包括正在從事勞動的人口以及由于非個人原因暫時未能從事勞動的人口。潛在的人力資源是指處于儲備狀態(tài)，

9、正在培養(yǎng)成長，逐步具有勞動能力的人口；或者雖具有勞動能力，但由于各種原因不能或不愿從事社會勞動，并在一定條件下可以動員參加勞動的人口綜合，比如在校青年學生、現(xiàn)役軍人，從事家務勞動的家庭婦女等。 心得：“人力資源是第一資源”。這表明隨著知識經(jīng)濟步伐的加快，人力資源的觀念正在我國樹立，人力資源的戰(zhàn)略地位也逐步得到提升。但是，由于歷史的原因，我們在對“人”的問題上，卻總是左右搖擺。要么就是“人多好辦事”，要么就是“人滿為患”，政策也隨之大起大伏。今天我們要建設小康社會，就要真正珍視人力資源，將傳統(tǒng)的人事管理轉向現(xiàn)代人力資源管理。著名管理學者愛帕雷說：“管理不是管物，而是開發(fā)人”，開發(fā)人就是對人合理的

10、使用和不斷的培養(yǎng)?，F(xiàn)在，許多學者甚至建議將“人力資源管理”改為“人力資源開發(fā)”?？磥?，我們既不能簡單地說人就是資源，也不能盲目地認為人就是包袱，而是要在“使用”和“培養(yǎng)”上下功夫，做好開發(fā)工作，使人成為第一資源。 二、有關文化凝聚與價值共識 文化對人力資源開發(fā)和管理的影響是有目共睹的，這是因為人力資源管理不只是一門學科，它更有自己的價值觀、信仰、工具和語言。因而人力資源管理的一個重要任務就是通過塑造一個組織的整體人力資源管理文化來提高組織的凝聚力，使員工在價值取向上達成共識。組織的凝聚力強，員工對組織的目標有價值認同，才能吸引人才和留住人才，組織才有競爭力，事業(yè)才能不斷發(fā)展，在市場經(jīng)濟條件下這

11、點尤為重要。組織的凝聚力包括兩個方面：一是組織對個人的吸引力，或是個人對組織的向心力；二是組織內(nèi)部個人與個人的之間的吸引力或黏結力。組織的凝聚力不僅與物質(zhì)條件有關，更與精神條件、文化條件有關?？梢哉f，工資、獎金、福利待遇等這些物質(zhì)條件，是組織凝聚力的基礎，沒有這些就無法滿足成員生存、安全等物質(zhì)方面的需要。而組織目標、組織道德、組織精神、組織哲學、組織制度、組織形象這些精神文化條件，則是組織凝聚力的根本，缺 了它們就無法滿足組織成員社交、尊重、自我實現(xiàn)、超越自我等精神方面需要。這也就是說，一個組織凝聚力的大小歸跟結底不是取決于外在的物質(zhì)條件，而是取決于內(nèi)在的共同價值觀。一方面，員工一旦形成了與組

12、織目標一致的價值趨向，就會與組織風雨同舟、榮辱與共，就不會為外在的各種誘惑所動；另一方面，隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展、物質(zhì)文化生活水平的提高，人們的需求層次也在不斷提高，人們越來越重視精神方面的需要，注重獲得尊重、個人發(fā)展與自我實現(xiàn)。過去那種重獎重罰、“胡蘿卜加大棒”、只注重控制和監(jiān)督的管理方式已越來越難以凝聚人才了。在當代，組織只有建立良好的群體價值觀和組織文化，實現(xiàn)以人為中心的管理，用高尚的組織目標、組織精神感染人、塑造人，增強組織凝聚力，才能取得事業(yè)的成功，才能立于不敗之地，不斷發(fā)展和壯大。 心得：現(xiàn)代人力資源管理向傳統(tǒng)人事管理進行的挑戰(zhàn)，就是從控制型管理轉變?yōu)榻⒁粋€整體的人力資源規(guī)劃、開發(fā)和

13、運作的系統(tǒng)，使員工具有協(xié)調(diào)性、創(chuàng)新性、參與性和親和性，以增加組織的競爭能力，達到組織所追求的長遠目標。我們有“做人的思想工作”的優(yōu)良傳統(tǒng)，如果再加上現(xiàn)代人力資源管理知識，在對組織目標的“認同”上做文章，不就能畫最新最美的圖畫嗎？但是，我們卻習慣“頂層設計”與“向下傳達”。這樣，省事是省事了，可是執(zhí)行起來是“上有政策，下有對策”。試想，當一個人并不認為你送給他的“寶貝”是好東西時，會為之奮斗嗎？國家中長期科技發(fā)展規(guī)劃鼓勵公眾參與熚錄冶芾碇甘荊本次規(guī)劃要“努力形成發(fā)揚民主、鼓勵爭鳴、集思廣益、科學決策的良好環(huán)境”熗時實施了公眾參與、溝通協(xié)調(diào)和戰(zhàn)略咨詢?nèi)蠊ぷ鳈C制。這從人力資源管理角度來說，參與就是

14、認同的過程，認同產(chǎn)生內(nèi)在動力，認同形成凝聚力。 三、關于員工招聘 一個組織要想永遠留住自己所需要的人才是不現(xiàn)實的，組織內(nèi)部人員的正常退休、人員辭退及人員調(diào)動都會引起組織內(nèi)部人力資源數(shù)量的變化，所以員工招聘工作是組織人力資源管理的一項經(jīng)常性工作。但是招聘是一項需要耗費大量人力、物力和財力的工作，如果盲目招聘，不但員工隊伍素質(zhì)無法保證，而且會造成經(jīng)濟上的巨大損失。 招聘的原則有：效率優(yōu)先原則、雙向選擇原則、符合國家法律政策和社會整體利益的原則、公開公平原則、競爭擇優(yōu)全面原則、確保用人才質(zhì)量和結構合理原則、降低招聘成本提高招聘效率原則。 擇優(yōu)全面原則要求在擇優(yōu)的同時不能忽略全面的原則，在考核時應兼顧

15、德、智、體多方面的因素。因為一個人的素質(zhì)不僅取決于他的智力水平、專業(yè)技能，還與他的人格、思想等密切相關。當然，在堅持全面原則的同時，對人也不能求全責備，任何人才都不可能十全十美。 要確保人才質(zhì)量和結構合理，意思是，在選聘人員時應盡量選擇素質(zhì)高、質(zhì)量好的人才，但也不能一味強調(diào)高水平，應堅持能級配置和群體相容的原則。簡單地說，就是要根據(jù)組織機構中各個職務崗位的性質(zhì)選聘相應人員，而且要求在工作群體內(nèi)部保持較高的相容度，形成群體成員間心理素質(zhì)差異的互補，使整個組織的人員結構合理。招聘到最優(yōu)的人才只是手段，最終的目的是每一崗位上都是最合適、成本最低的人，從而使組織的整體效益達到最優(yōu)。 心得：在我國，至今

16、人們還把學位、學歷作為人才符號的象征。所以，這幾年忽視能力和技術的現(xiàn)象越演越烈。技術遭到輕視，職業(yè)教育受到不公正的冷遇。以至上海、廣州和浙江等地區(qū)年薪萬也招聘不到一個高級技工，有價無市。對于人才的標準，每個時期是不一樣的。但是，有一個標準是一致的就是為 社會作出貢獻的人或者說具備了為社會作貢獻才能的人。所以，我們再也不要把學歷、職稱和名聲等表面符號作為人才的標準。在我院知識創(chuàng)新初期，不是也把技術支撐隊伍的地位另眼相看嗎？現(xiàn)在，我們的人事管理還沒有把人的“健康”“能力”“技巧”等放到應有的位置上來，我們要認真貫徹“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”等新時期的人才觀念，認識人力資源素質(zhì)內(nèi)涵的

17、全部。 四、關于績效考評管理 績效考評是按照一定的標準，利用科學的餓方法，收集、分析、評價和傳遞有關員工工作行為和工作結果方面信息的過程。對組織而言，績效就是任務在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況；對員工個人來說，績效是上級和同事對自己工作狀況的評價。 績效考評是組織管理工作的重要組成部分，也是人力資源管理的環(huán)節(jié)核心，任何一項人力資源管理活動都離不開工作績效考評。工作績效考評為制定人力資源計劃和人力資源決策提供了科學依據(jù)，同時又是檢驗其他人力資源管理活動的手段。工作績效考評工作的好壞，關系到員工自身的發(fā)展、組織的興衰。工作績效考評是促進人力資源管理科學化、規(guī)范化的重要途徑。工作績效考評作為組織

18、人力資源管理的核心內(nèi)容，也是最復雜、最難實施的一個環(huán)節(jié)。 績效管理是人力資源管理的核心之一，它不是簡單的任務管理，它是為整個組織的戰(zhàn)略目標而服務的。它將組織的戰(zhàn)略目標分解到不同的崗位，并且落實到每個員工的頭上，了解每個員工的優(yōu)勢與不足，進而幫助他們改進和提高績效，使組織的生產(chǎn)效率和績效也隨之提高。通過績效管理還可以租金組織績效的持續(xù)、快速發(fā)展，形成以績效為導向的組織文化，因此績效管理在組織管理中具有重要的戰(zhàn)略意義。 心得：考核，對我們并不陌生。領導班子屆中考核、屆滿考核、個人任期考核、年終考核等等不一而足。但是，我們的一切考核最終是為了排出一個、的名次，獎勵少數(shù)人。澳大利亞的考核，其依據(jù)是在組

19、織目標下的崗位職責和個人職業(yè)生涯設計合同。其目的不是與他人爭高低，而是調(diào)動積極性，檢查組織目標、崗位職責和個人職業(yè)生涯規(guī)劃的差距，以求進一步的發(fā)展。在這一點上，我國聯(lián)想集團具有超前觀念。認為考核是為了發(fā)展，學習是競爭的法碼。為此，我們的考核可以從中吸取一定的有益成分。 五、關于工作分析 工作分析又稱職務分析，是對特定的工作做出明確的規(guī)定，并確定完成這一工作需要什么樣的行為的過程。具體來說，工作分析就是通過系統(tǒng)化的程序，確定某個職位的工作性質(zhì)、任務、責任以及完成這一工作所需知識、技能的過程。 工作分析是組織各項人力資源管理工作的起點，是建立人力資源管理制度的基礎。工作分析可以為組織結構設計、人力

20、資源規(guī)劃制定、人員招聘、員工培訓與發(fā)展、績效管理、薪酬管理提供科學依據(jù)，保證事得其人，人盡其才，人事相宜。也可以說工作分析是人力資源管理的基礎，是確定完成各項工作所需技能、責任和知識的一個系統(tǒng)過程。管理者通過對有關工作信息的收集、分析和整理來分析評價工作本身，并以工作說明書的形式描述工作的內(nèi)容、要求、責任及任職條件，為管理活動提供各種有關工作方面的資料。 一個好的組織結構對一個組織來說固然很需要，但安排適當?shù)娜藦氖逻m當?shù)墓ぷ鞲鼮橹匾?。如果一個組織在組織結構上很完美，但員工安排不當，那就永遠不能把工作做好?！叭恕敝允墙M織中最重要的資源，是因為他能完成工作或任務；然而一個人如果不能做好本職工作

21、，那么他對組織來說就是一種負擔，不 僅浪費組織的人力成本，而且可能會影響組織整體績效的提高。所以，從另一個角度來看，人力資源管理的目標不是人，而是人的工作。 心得：“按需設崗，按崗聘任”等用人機制的啟動，使人力資源得到較大的效益。但是，我們在“按需設崗”的問題上還顯得比較粗糙，有的崗位分析做得不規(guī)范，經(jīng)驗性、主觀性的東西起著內(nèi)在作用?！鞍磵徠溉巍睕]有將崗位和上崗人的職業(yè)生涯設計結合起來，缺少個性化和人文因素，從而導致聘用合同千篇一律，千人一面，在管理上難以操作。人力資源管理與開發(fā)是系統(tǒng)工程，既是工程就要設計；人力資源管理與開發(fā)也是藝術，既是藝術就要講究精致。人的能力、性格、愛好、專業(yè)是千差萬別

22、的。人的多樣性，要求我們的管理必須個性化，這里重要的是要樹立“以人為本”的理念。 六、總結 人是一切組織活動的主題，是眾多資源中最重要、最寶貴的資源。因此，人力資源管理是整個組織管理的核心。人力資源管理關系到組織的發(fā)展，關系到組織的管理水平，關系到員工個人潛能的發(fā)揮與職業(yè)發(fā)展。 人力資源管理對于開發(fā)人的智能，調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，推動經(jīng)濟和社會的發(fā)展具有重要作用。人力資源管理是組織生存和發(fā)展的根本保證。人力資源管理有助于組織提高運作效率和經(jīng)濟效益。 人力資源管理與開發(fā)是市場經(jīng)濟體制和知識經(jīng)濟的產(chǎn)物，當前，要做好從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理的過渡，這種過渡不僅是管理方式的轉變，更是一種在人的

23、管理上的革命。我們切不可奢望走人事管理到人力資源管理兩點直線的捷徑，過渡是要走曲線的，這就需要我們在相當長的一段時間內(nèi)付出艱辛的努力。 篇三：學習人力資源心得體會 學習人力資源心得體會 充分發(fā)揮人力資源作用提高企業(yè)管理水平，管理是企業(yè)實現(xiàn)目標的關鍵，特別是現(xiàn)代大型企業(yè)更需要科學的管理手段，現(xiàn)代管理發(fā)展趨勢有四點：一是戰(zhàn)略化趨勢；二是信息化趨勢；三是人性化趨勢；四是彈性化趨勢。而人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。 一、管理是一門科學也是一門藝術： 隨著高科技的發(fā)展和社會的進步，現(xiàn)代管理更加強調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術。企業(yè)管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”，需要“硬”因素；同樣也需要“非理

24、性”，需要“軟”因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理，就是管理者為了達到一定目標而對系統(tǒng)進行控制的活動。也就是通過計劃、組織、調(diào)節(jié)、監(jiān)督等一系列控制活動，以達到預期的目標?！八囆g”是用形象來反映現(xiàn)實的一種社會意識形態(tài)，“藝術”一詞，常常給人一種美的感覺。管理藝術是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能和技能。它是指管理活動中的創(chuàng)造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的靈活策略、獨特方式、恰當手段、巧妙的方法。管理藝術是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經(jīng)驗和膽略的綜合體現(xiàn)，是管理者運用知識、經(jīng)驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現(xiàn)管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。 管理工作既是

25、一門科學，又是一門藝術。社會主義現(xiàn)代化建設，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術水平。提高管理藝術水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者實現(xiàn)管理職責的重要保證，是管理者的要訣。一個企業(yè)要想成功，必須注意以下幾點： 1、企業(yè)戰(zhàn)略長遠性和適時性的統(tǒng)一。 2、企業(yè)規(guī)模要與企業(yè)自身的資源相匹配。 3、強有力且團結的領導班子。 4、品牌戰(zhàn)略是企業(yè)成功的重要手段。 5、人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。 6、創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的靈魂。 二、人是企業(yè)的靈魂： 人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)。哪一個單位都離不開人，從社會發(fā)展來看，樸素的社

26、會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內(nèi)容。 我國正在從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經(jīng)濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。個人從被動地服從國家分配轉變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。在相對于從前寬松得多的人才流動制度下，企業(yè)如何合理配置與使用人才，已成為當前的重要課題。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，越來越多的人意識到，人才匱乏的企業(yè)是不可能獲得長足發(fā)展的，

27、而每一個成功的企業(yè)都有一支強有力的人才隊伍。歸根結底，企業(yè)的競爭即是人才的競爭。 人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的人才。如果我們相信每個人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態(tài)，我們?nèi)钡氖且环N使每個潛在人才成其為現(xiàn)實人才的制度。 三、人力配置： 人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)（更多精彩文章來自“秘書不求人”）的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，

28、對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質(zhì)上就是資源的浪費。解決這一問題，就是要求有合理的配置。人才配置是一個基礎，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。 四、人才激勵： 激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標是在滿足企業(yè)目標的同時也將會滿足他個人的需要。 說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵。應該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵不能代替一切，物質(zhì)激勵之所以在中國目前看來很有效，是因為中國普遍的收入很低，低水平

29、的生活決定了企業(yè)員工們對于收入的重視。但從長遠看來，激勵純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認定與企業(yè)的關系為純契約關系，給多少錢，干多少活，當有其他變化時，如其它企業(yè)提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業(yè)能夠不斷地增長工資，依然不能保證員工的積極性。工作的物質(zhì)環(huán)境和福利的好壞，與工人的生產(chǎn)效率并非有明顯的因果關系，相反，職工的心理因素和社會因素對生產(chǎn)積極性的影響很大。要調(diào)動工人的積極性，還必須從社會、心理方面去努力。工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感。因此新型的領導者應能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。金錢并不是一種很好的激

30、勵手段，但同時又很難想象在報酬很低的情況下會有很高的工作效率。 我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次 由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當一種需要獲得基本滿足時，對人的行為促動作用會降低以至消失，而高一級的需要對人產(chǎn)生更大的影響力。結合企業(yè)管理，企業(yè)對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業(yè)使職工努力工作的基礎。這一點能夠滿足的基礎上，才可以談其它

31、的激勵手段。 職員的安全需要所追求的是保障職業(yè)，防止意外，企業(yè)的職業(yè)保證、退休金制度和健康保險制度都是針對此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來看的話，都是屬于保健因素，做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話，就一定會使職工不滿。后面的幾種需要是社會性需要，現(xiàn)代所談的激勵，主要是針對這幾種需要的。 社交的需要。職員所追求的是良好的人際關系，團體的接納與組織的一致。企業(yè)需要通過協(xié)商制度、利潤分配制度、團體活動制度、互助金制度、娛樂制度來滿足職工需要。世上沒有什么東西可以取代良好的人際關系及隨之而來的高昂士氣。 尊重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權力、責

32、任、與他人薪水的相對高低。企業(yè)對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發(fā)放制度、選拔進修制度委員會、參與制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數(shù)人都樂意得到管理層的信任，樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發(fā)展方向。 自我實現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業(yè)生涯設計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權是

33、一個有效的辦法。分權給予員工一個想象的空間，一個領 域，其基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導致員工之間關系密切，氣氛和諧。企業(yè)應盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。 你對員工的信任在某種程度上決定了員工對自己的信任。員工高級需要主要包括3項內(nèi)容：1是工作富有挑戰(zhàn)性并且有意義；2是有發(fā)展和使用他們的技能到最大限度的機會；3是讓他們介入對自己的運作和工作目標有影響的決策。 五、人才培養(yǎng)： 不論配置如何，激勵怎樣，只有培養(yǎng)才能使人

34、才真正成長。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應該清楚人才應具備的素質(zhì)。人才對于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應該具備哪些素質(zhì)呢？下面有十三條建議： 1、反應能力。思路敏捷是處理事情成功必備的要素。一件事情的處理往往需要洞察先機，在時機的掌握上必須快人一步，如此才能促使事情成功，因為時機一過就無法挽回。 2、談吐應對。談吐應對可以反映出一個人的學識和修養(yǎng)。好的知識和修養(yǎng)，得經(jīng)過長時間的磨練和不間斷地自我充實，才能獲得水到渠成的功效。 3、身體狀況。身體健康的人做起事來精神煥發(fā)、活力充沛，對前途樂觀進取，并能負擔起較重的責任，而不致因體力不濟而功敗垂成。我們經(jīng)?？梢钥吹竭@樣的情況，在一件事情的處理過程中

35、，越是能夠堅持到最后一刻的人，才越是有機會成功的人。 4、團隊精神。要想做好一件事情，決不能一意孤行，更不能以個人利益為前提，而必須經(jīng)過不斷地協(xié)調(diào)、溝通、商議、集合眾志成城的力量，以整體利益為出發(fā)點才能做出為大眾所接受并進一步支持的決定。 5、領導才能。企業(yè)需要各種不同的人才為其工作，但在選擇干部人才時，必須要求其具備領導組織能力。某些技術方面的專才，雖然能夠在其技術領域內(nèi)充分發(fā)揮才能，卻并不一定完全適合擔任主管干部的職位，所以企業(yè)對人才的選用必須從基層開始培養(yǎng)干部，經(jīng)過各種磨練，逐步由中階層邁向高階層，使其適得其位，一展其才。 6、敬業(yè)樂群。一個有抱負的人必定具有高度敬業(yè)樂群的精神，對工作的意愿是樂觀開朗、積極進取，并愿意花費較多時間在工作上，具有百折不撓的毅力和恒心。一般而言，人與人的智慧相差無