民營中小企業(yè)人力規(guī)劃探析

1、民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃探析摘要：民營中小企業(yè)對(duì)促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)開展、緩解就業(yè)壓力所作出的奉獻(xiàn)日益顯著。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的缺乏成為抑制民營中小企業(yè)開展的一個(gè)重要因素。本文基于我國民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀，對(duì)其表現(xiàn)出的問題做一考察，并提出解決方案和對(duì)策。關(guān)鍵詞：民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略隨著經(jīng)濟(jì)的開展，民營中小企業(yè)對(duì)促進(jìn)我國國民經(jīng)濟(jì)開展、緩解就業(yè)壓力所作出奉獻(xiàn)日益顯著。目前，民營中小企業(yè)占gdp總量的半壁江山，就業(yè)人數(shù)占社會(huì)就業(yè)總數(shù)的92.7%，投資額占社會(huì)投資總量的3成左右。但縱觀我國民營企業(yè)特別是現(xiàn)階段的民營中小企業(yè),真正能在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭中做大做強(qiáng)的可謂少之又少。一項(xiàng)調(diào)查顯示,民營中小

2、企業(yè)平均壽命為2.9年,處于“高出生率與高死亡率并存的狀態(tài)。民營企業(yè)特別是民營中小企業(yè)存在著諸多先天與后天的缺陷與缺乏,尤其是在人力資源管理上存在著諸多問題,直接制約著民營中小企業(yè)的生存和開展。在企業(yè)的人力資源管理中，人力資源規(guī)劃不僅占據(jù)先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性地位，而且在理論企業(yè)總體開展戰(zhàn)略規(guī)劃和目的的過程中也具有舉足輕重的作用。越來越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層正逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)開展的重要性，但對(duì)于人力資源規(guī)劃的制定卻始終存在許多困惑和無奈。一、民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃施行效果不盡理想的原因一對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)不全面人力資源規(guī)劃是企業(yè)開展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工

3、作的根底和根據(jù)。然而，企業(yè)主、管理層未能充分認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃的重要性，諸如招聘、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)沒有可以形成戰(zhàn)略規(guī)劃；在崗管理人員的管理層次不清楚，權(quán)責(zé)不明晰，溝通協(xié)調(diào)性差，一定程度上制約了民營企業(yè)的開展。要做好人力資源管理必須經(jīng)過3個(gè)過程：明確戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源管理體系與詳細(xì)的執(zhí)行方案。其中，企業(yè)的整體開展戰(zhàn)略目的決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而人力資源規(guī)劃的內(nèi)容為建立人力資源管理體系、制定詳細(xì)的人員補(bǔ)充方案、人員接替與晉升方案、教育培訓(xùn)方案、評(píng)估與鼓勵(lì)方案、退休解聘方案等提供了方向指引和根據(jù)。二沒有戰(zhàn)略規(guī)劃或戰(zhàn)略規(guī)劃不清由于民營中小企業(yè)一般缺乏較明確的開展戰(zhàn)略，因此在人力資源規(guī)劃方面也不

4、可能有明確的方案，往往是走一步，看一步。等到發(fā)現(xiàn)缺少合格人員時(shí)，才考慮招聘；發(fā)現(xiàn)人員素質(zhì)不符合企業(yè)開展需要時(shí)，才考慮培訓(xùn)。人力資源部門經(jīng)常為了迎合公司招募急缺人才的需要，任意調(diào)整公司薪酬制度，進(jìn)步薪酬程度，有閑置人才時(shí)又找借口無章法降低薪酬，以此來減少經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。由于規(guī)劃的缺失或缺陷，導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動(dòng)性較大，影響了企業(yè)正常的消費(fèi)經(jīng)營。三缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術(shù)與人才人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟才能和學(xué)習(xí)才能要求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不僅要掌握系統(tǒng)的理論知識(shí)，及時(shí)承受行之有效的職業(yè)培訓(xùn)，同時(shí)需要具備對(duì)工作的深入體驗(yàn)和對(duì)社會(huì)的敏銳洞察

5、。目前，大多數(shù)民營中小企業(yè)雖然已經(jīng)成立了人力資源部，但是在行使部門職能的時(shí)候普遍存在一些問題，主要表如今：1.因招聘不來高質(zhì)量人才，專業(yè)人員少，人力資源工作人員整體素質(zhì)不高，專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)藏缺乏，專業(yè)技能不夠；2.許多人力資源工作者土生土長，缺乏系統(tǒng)、良好的職業(yè)培訓(xùn)，沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。(四)人力資源規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性隨著經(jīng)濟(jì)的開展、管理的進(jìn)步，如今很多民營中小企業(yè)逐漸重視人力資源規(guī)劃工作，人力資源規(guī)劃的很多實(shí)際工作也一直在進(jìn)展，但是，這些工作開展得大多不系統(tǒng)，不能形成一個(gè)有機(jī)的整體。比方，招聘規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃等人力資源職能規(guī)劃雖然也在進(jìn)展，但沒有統(tǒng)一在一個(gè)規(guī)劃框架下制定，使得各個(gè)模塊之

6、間不能形成合力，最終導(dǎo)致企業(yè)人力本錢上升，人力資源工作不能真正地為企業(yè)戰(zhàn)略目的效勞。(五)企業(yè)缺乏培訓(xùn)體系民營中小企業(yè)缺乏員工培訓(xùn)工作，原因有以下幾個(gè)方面：1.企業(yè)本身缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，安排培訓(xùn)隨意性較大，員工缺乏進(jìn)步的時(shí)機(jī);2.每個(gè)員工的事務(wù)性工作量較大，自身沒有參加再培訓(xùn)的時(shí)間和精力;3.企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)持消極態(tài)度，在中小型民營企業(yè)中，員工的流失率高是一個(gè)不爭的事實(shí)，這使得企業(yè)為其付出的培訓(xùn)投資轉(zhuǎn)化成企業(yè)的吞沒本錢，甚至是成就了企業(yè)的競(jìng)爭對(duì)手，這種矛盾的存在，使得企業(yè)所有者對(duì)員工培訓(xùn)持消極態(tài)度。(六)鼓勵(lì)措施缺乏科學(xué)性標(biāo)準(zhǔn)性中小企業(yè)的鼓勵(lì)措施或行為隨意性較大，常根據(jù)老板的心情或感覺來

7、做，往往使下屬無所適從，員工更加茫然，鼓勵(lì)行為達(dá)不到預(yù)期目的。另外，企業(yè)內(nèi)部工資構(gòu)造不能表達(dá)出崗位的價(jià)值，表如今工資收入與業(yè)績銜接不合理，員工感覺不公平，對(duì)收入缺乏良好的預(yù)期，積極性不高，人員穩(wěn)定性差，導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀員工離任。即鼓勵(lì)措施規(guī)劃不合理，執(zhí)行后達(dá)不到預(yù)期效果。二、對(duì)民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的建議一充分認(rèn)識(shí)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)生存開展中的突出地位企業(yè)的核心競(jìng)爭力是人，人是思維、知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新的載體，是企業(yè)生存和開展最重要的動(dòng)力。民營中小企業(yè)因其性質(zhì)、構(gòu)造，在資金、產(chǎn)品、品牌、技術(shù)等綜合實(shí)力上同大型企業(yè)是無法相比的，只有用好人力資源，重視和藹于進(jìn)展人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，以己之長，克敵之短，

8、使人力資源發(fā)揮最大的效能，方有可能在競(jìng)爭中獲得成功。二制定合適本公司開展的戰(zhàn)略美國管理學(xué)大師德魯克指出：“民營企業(yè)的成功依賴于它在一個(gè)小的生態(tài)領(lǐng)域內(nèi)的優(yōu)先地位。就是說，民營企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)力，選擇一個(gè)可以發(fā)揮自己特長、合適自身開展的經(jīng)營領(lǐng)域。但是，不少公司的戰(zhàn)略是由老板拍腦袋產(chǎn)生的，經(jīng)過調(diào)查考察的不多。根據(jù)波特的理論，一個(gè)公司的戰(zhàn)略應(yīng)是富于競(jìng)爭的戰(zhàn)略，而富于競(jìng)爭的戰(zhàn)略要考慮4種關(guān)鍵因素：公司的強(qiáng)項(xiàng)與弱項(xiàng)、產(chǎn)業(yè)的時(shí)機(jī)與威脅經(jīng)濟(jì)與技術(shù)上、關(guān)鍵施行者的個(gè)人價(jià)值、廣泛的社會(huì)期望。因此，一個(gè)公司的戰(zhàn)略應(yīng)是從更長遠(yuǎn)的方面來考慮，不能因?yàn)榭赡艿亩唐诶麧櫠髿⒘斯镜拈L遠(yuǎn)開展.。應(yīng)全面分析公司內(nèi)外環(huán)境，制定

9、出合適本公司的較長時(shí)期的開展戰(zhàn)略。三制定彈性的人力資源規(guī)劃在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，中小企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境日漸復(fù)雜，充滿變數(shù)的同時(shí)又存在著無限商機(jī)。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要，保持一定的彈性，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)出現(xiàn)人力資源僵化的場(chǎng)面，阻礙企業(yè)開展。要進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理活動(dòng)的前瞻性和預(yù)見性功能。四建立三維立體人力資源管理形式三維立體形式是指由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理科學(xué)地分工負(fù)責(zé)人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)并進(jìn)展相應(yīng)的協(xié)作的管理形式。實(shí)在可行的人力資源規(guī)劃一定是建立在內(nèi)部充分溝通、互相協(xié)作根底之上的。根據(jù)中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，建立一個(gè)在決策層、一線經(jīng)理和人力資源

10、管理部門之間科學(xué)分工協(xié)作的三維立體管理形式，將有助于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與施行?？偟膩碚f，決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，支持人力資源部門、一線經(jīng)理的人力資源工作；人力資源管理部門負(fù)責(zé)崗位分析、崗位評(píng)價(jià)等根底業(yè)務(wù)，并協(xié)助一線經(jīng)理做好核心業(yè)務(wù)，協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；一線經(jīng)理負(fù)責(zé)在人力資源管理的核心業(yè)務(wù)中把持關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并協(xié)助人力資源部門做好崗位分析和崗位評(píng)價(jià)等根底工作，以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。五培養(yǎng)企業(yè)的核心人力資源中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)防止過高的人員流動(dòng)率。根據(jù)我國人力資源專家彭劍鋒的觀點(diǎn)，核心人力資源因具備了價(jià)值性、稀缺性、獨(dú)特性、難以模擬性、組織化的特征，在現(xiàn)代企業(yè)中成為支撐企業(yè)核心才能的一個(gè)重要因素，是決定企業(yè)生存開展才能的關(guān)鍵所在。因此，企業(yè)要制定適宜的招聘方案、鼓勵(lì)機(jī)制、教育培訓(xùn)方案，設(shè)計(jì)適宜的職業(yè)生涯方案，以確保核心人力資源群體量的擴(kuò)大和質(zhì)量的進(jìn)步，并盡可能地使企業(yè)的核心人才能長期的駐留于企業(yè)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定是關(guān)系到企業(yè)興隆與否的重要舉措，相比于大型民營企業(yè)，人力資源對(duì)中小民營企業(yè)更重要。因此，民營中小企業(yè)要重視人力資源管理，要根據(jù)自身的特點(diǎn)，細(xì)心扎實(shí)地做好規(guī)劃的制定，這是企業(yè)實(shí)現(xiàn)生存與開展戰(zhàn)略最重要