電子科技有限責任公司薪資管理制度

1、*電電子科技技有限責責任公司司薪資管理理制度第一章總總則第一條目目的本制度的的目的是是確定*電電子科技技有限責責任公司司（以下下簡稱“*”）的工工資管理理基準與與程序；保證薪薪酬在勞勞動力市市場上具具有競爭爭性，吸吸引優(yōu)秀秀人才；對員工工的貢獻獻給予相相應的回回報，激激勵、保保留員工工；將短短、中、長期經經濟利益益結合，促進公公司與員員工結成成利益共共同體關關系。*的的*分公公司可在在本制度度框架內內，結合合本公司司的特點點，提出出局部薪薪資管理理的操作作細則，報人力力資源部部批準、備案。營銷部門門的傭金金管理操操作細則則，由人人力資源源部會同同公司相相關負責責人研究究制定。 所有局部部性管理

2、理細則，必須保保持與公公司工資資管理體體系相一一致。未未經人力力資源部部審核的的任何有有關薪酬酬或傭金金政策，均無效效。第二條原原則*編編制內員員工的工工資，主主要依據據其：職職位價值值與等級級、勞動動力市場場狀況、工作表表現與能能力發(fā)展展等要素素來確定定。根據不同同崗位的的特點，確定不不同的工工資等級級，以最最大限度度地激勵勵員工的的表現。外部勞動動力市場場的工資資水平是是確定公公司工資資標準的的重要參參考依據據；公司在分分配報酬酬時，遵遵循效率率原則與與公平原原則，反反對平均均主義分分配，給給予優(yōu)秀秀的、價價值創(chuàng)造造大的員員工以優(yōu)優(yōu)厚的工工資，適適度向高高職位、關鍵人人才、市市場供給給短缺

3、人人才傾斜斜。第三條范范圍本制度適適用于*編編制內的的全體正正式員工工。試用期員員工的工工資以轉轉正后工工資總額額標準的的80計算。臨時工的的報酬，以勞務務費形式式計算，其水平平按照市市場價格格確定。第四條結結構*所所有員工工的工資資均由以以下幾部部分組成成；基本工資資：基本本工資屬屬于公司司核定的的法律意意義上的的工資，全員統(tǒng)統(tǒng)一。職務工資資：職務務工資是是通過任任職資格格評定而而配置的的一種與與職務、職能有有關的報報酬；對對它的調調整要與與任職資資格等級級與持續(xù)續(xù)的績效效考核成成績掛鉤鉤。學歷工資資工齡工資資績效工資資福利工資資：公司司為其提提供的社社會保險險，手機機通訊費費，午餐餐補助薪

4、金的計計算期間間：一年年為十二二個月，一月為為二十二二天工作作日，一一天為八八小時。（給予予十三個個月的工工資）原則上出出勤一個個月給予予一個月月的薪金金，出勤勤一天給給予1/22月月薪金。第五條體體系*年年度工資資總額預預算，遵遵循公司司工資總總額的增增長幅度度不高于于單位工工資獲利利率的增增長幅度度，每年年由人力力資源部部提案、論證，總經理理辦公會會審核批批準。員工個人人工資由由當事人人、所屬屬部門主主管與人人力資源源部三方方協(xié)商確確定；薪薪金部分分由人力力資源部部統(tǒng)一編編制工資資單并組組織發(fā)放放。人力資源源部計劃劃公司年年度傭金金總額，設計各各子公司司（部門門）的傭傭金計算算公式與與系數

5、；根據公公司的實實際業(yè)績績，計算算公司月月度實際際傭金，并分配配到各子子公司（或部門門）。子公司（部門）根據員員工個人人業(yè)績與與考核成成績，對對本部傭傭金進行行二次分分配，將將分配方方案，報報人力資資源部統(tǒng)統(tǒng)一審核核。人力資源源部編制制傭金工工資單、組織發(fā)發(fā)放。財務部提提供工資資或報酬酬的支付付形式并并代表公公司扣除除應該代代為扣除除的部分分。公司人力力資源規(guī)規(guī)劃以及及人員編編制，由由人力資資源部提提案、論論證，總總經理批批準。第六條支支付日公司實行行下發(fā)薪薪制。報報酬的支支付分為為兩期：每月的六六號，支支付月度度的傭金金（時間間段：上上上月226日至至上月225日）。每月的十十號，支支付月度

6、度的薪金金（時間間段：上上月266日至本本月255日）。如遇支付付日為公公休日或或法定節(jié)節(jié)假日時時，則提提前發(fā)放放，在做做出必要要扣除之之后，實實際報酬酬全額支支付給員員工本人人或其直直系親屬屬。年薪制人人員每月月預支部部分的發(fā)發(fā)放時間間同于薪薪金的發(fā)發(fā)放時間間。第八條傭傭金的管管理程序序與計算算期傭金是通通過評估估員工為為公司整整體經營營效果所所作的貢貢獻，依依據評估估結果進進行價值值分配的的一種具具有獎懲懲性質的的報酬形形式。傭金直接接與公司司、子公公司（部部門）的的實際業(yè)業(yè)績，以以及員工工個人的的業(yè)績（或績效效）等方方面掛鉤鉤。本著著“先獎懲懲部門再再獎懲個個人的原原則”進行管管理，傭傭

7、金的管管理一般般程序如如下：根據公司司年度業(yè)業(yè)績規(guī)劃劃（預算算）與戰(zhàn)戰(zhàn)略配置置，預算算年度工工資總額額與報酬酬分配的的策略；根據年度度人力資資源規(guī)劃劃與工資資計劃，設計公公司薪金金與傭金金結構，設計傭傭金的管管理程序序與公式式，落實實公司預預算（案案）；與子公司司（部門門）溝通通公司年年度工資資管理細細則，取取得員工工的認同同。傭金的計計算期：按照財財務月度度、季度度、年度度經營結結算時間間段劃定定。在正正常的出出勤范圍圍內，傭傭金一般般不與考考勤聯系系。第九條統(tǒng)統(tǒng)一扣除除員工工資資在支付付前作如如下統(tǒng)一一扣除：社會保險險費，即即法定要要求企業(yè)業(yè)代為扣扣繳的有有關個人人的所有有保險費費用等。個

8、人所得得稅及地地方政府府規(guī)定的的有關個個人的稅稅費。員工與*所所簽的內內部契約約中規(guī)定定之部份份。公司借還還款。第十條基基本工資資依據中中華人民民共和國國勞動法法有關關條款，結合公公司的經經營特點點與實際際經營情情況，*以以“基本工工資”的形式式，確認認、解釋釋勞動動合同涉及的的有關工工資報酬酬等概念念內涵，作為法法定的公公司工資資基礎。公司規(guī)定定：所有有在編員員工的月月基本工工資均為為每月3300元元人民幣幣。在以后各各章節(jié)，不再贅贅述。第十一條條 考勤勤扣除 員工在在遲到、早退、曠工、事假、病假等等情況下下，對其其薪金作作出必要要扣除，具體操操作辦法法，依據據公司相相關制度度執(zhí)行。第十二條

9、條年終分分紅年終分紅紅是依據據公司的的整體經經濟實力力與經營營成果，每年經經由公司司董事會會做出決決定，對對（持股股）員工工進行中中長期激激勵的報報酬形式式（參見見公司每每年的具具體操作作方案）。第二章職職能系列列工資管管理第十三條條 資格格界定*所所有正式式職能管管理類員員工（實實行年薪薪制的除除外），均納入入本工資資系列。公司共共劃分兩兩大職能能類：經營管理理類（簡簡稱J類）：包括承承擔一定定經營管管理責任任的職能能人員（主管職職位以上上），以以及為公公司經營營管理層層提供輔輔助、服服務的職職能人員員如文秘秘、人事事事務、行政事事務、后后勤保障障事務、物流采采購事務務、商務務等。專業(yè)技術術

10、類（簡簡稱Z類）：包括從從事技術術支持、信息管管理等技技術服務務、輔助助職務的的人員，也包括括從事市市場研究究與策劃劃等職務務的人員員，以及及其它專專業(yè)技術術人員如如法律、財會、資訊、統(tǒng)計等等職務工工作的職職能人員員。第十四條條 職職能系列列的薪金金公司規(guī)定定：職能能系列的的薪金由由基本工工資與職職務-職職能工資資構成。職能系列列的員工工的年度度薪金總總額一般般占其個個人年度度計劃工工資總額額的700-800%。職務-職職能工資資之部分分按照本本章第十十五條進進行管理理。第十五條條職務-職能工工資等級級通過對員員工進行行任職資資格評定定，匹配配職務-職能工工資等級級。本系列共共劃分兩兩大職能能

11、類、110個職職能等、每等110個職職能級。原則上上從最低低等與級級開始匹匹配。職務等級級與“等”掛鉤，職能與與“級”掛鉤。表1：職職務-職職能等級級對照表表類別職務等任職資格格-職能能等IHGFEDCBASJ類高層管理理人員中層管理理人員初級管理理人員事務員Z類高級工程程師工程師助理工程程師協(xié)理員表2：職職務-職職能工資資（等級級）對照照表職能等IHGFEDCBAS職務-職職能工資資（元）10021035046062090013000180002650036500職能級數數（個）10101010101010101010級差（元元）303040405050100100150150配置原則則從每

12、一等等的最低低的一級級開始匹匹配。第十六條條職能系系列的傭傭金標桿桿職能系列列員工的的薪金計計劃占其其工資總總額的770-880%，從而確確定預計計傭金為為其工資資總額的的30-20%。在當年公公司計劃劃業(yè)績范范疇內，員工的的預計傭傭金額度度，是一一個參照照標準，即標桿桿。傭金標桿桿并不是是員工每每月實際際領取的的傭金數數額，實實際額度度系根據據公司每每月實際際業(yè)績，由人力力資源部部核定。程序如如下：概算年度度公司職職能管理理類傭金金計算系系數AA=（去去年工資資總額計劃增增幅-計計劃薪金金總額）（去年年實際業(yè)業(yè)績計劃增增幅）概算子公公司（部部門）傭傭金標桿桿所占比比例B計算個人人傭金標標桿所

13、占占比例CC第十七條條職能系系列的傭傭金職能系列列人員的的實得傭傭金首先先直接與與（總）公司、子公司司（部門門）的實實際業(yè)績績掛鉤。人力資源源部根據據子公司司（部門門）的實實際業(yè)績績或績效效組織第第一次分分配，并并將分配配方案通通知給相相應子公公司（部部門）。子公司（部門）負責人人組織第第二次分分配，它它直接與與員工個個人績效效考核成成績掛鉤鉤。具體體操作程程序如下下：當月公司司實際傭傭金總額額D=當當月公司司實際業(yè)業(yè)績A當月子公公司（部部門）實實際傭金金總額EE=DB部門績績效當月個人人實際傭傭金=EE個人傭傭金標桿桿所占比比重個人績績效第十八條條職務-職能工工資的升升降職務-職職能工資資的

14、升降降，根據據公司的的任職資資格評定定系統(tǒng)與與績效考考核制度度進行。根據任職職資格評評定系統(tǒng)統(tǒng)對職務務-職能能工資進進行調整整的一般般方法有有自然晉晉等級、特殊晉晉等級、自然降降等級、特殊降降等級四四種形式式。根據績效效考核成成績對職職務-職職能工資資進行變變動的一一般原則則如下：現任職資資格水平平考核成績績職務-職職能工資資的升降降C級C級以下下職務-職職能工資資無增長長，考慮慮培訓C級等于或略略低于工工資增幅幅（增幅幅的855%）B區(qū)等于平均均工資增增幅權重（1.55倍）A區(qū)等于平均均工資增增幅重大權權重（22-5倍倍）B級C級以下下職務-職職能工資資無增長長，考慮慮培訓C級職務-職職能工

15、資資無增長長B區(qū)等于平均均工資增增幅A區(qū)等于平均均工資增增幅權重（1.5-22倍）A級C級以下下職務-職職能工資資無增長長，考慮慮培訓C級職務-職職能工資資無增長長B區(qū)職務-職職能工資資無增長長A區(qū)根據實際際績效或或貢獻采采取靈活活的增減減第三章年年薪制工工資系列列第十九條條實行年年薪制的的人員系由總經經理提名名的且經經總經理理辦公會會通過的的公司經經營管理理人員。年薪制員員工績效效特點是是：績效效（成果果）表現現時間周周期相對對較長，容易量量化，個個人擔負負的責任任與風險險相對較較大，對對他們激激勵時需需要采用用長期與與短期激激勵相結結合的形形式。第二十條條年薪要要素確定年薪薪的基本本要素是

16、是：年薪制體體系的相相應人員員所承擔擔的責任任（公司司持續(xù)發(fā)發(fā)展的責責任、管管理責任任、利潤潤責任與與市場責責任）。公司期望望的績效效水平（年度貢貢獻與潛潛在價值值）。能力水平平（實際際才干與與潛能，職業(yè)道道德品質質）等。參照市場場價格水水平而確確定。第二十一一年薪構構成年薪一般般由兩部部分構成成：每月月預支部部分、年年終考核核發(fā)放部部分。年終（或或股票）分紅（見第一一章第五五條）類類同其他他員工。公司給予予突出貢貢獻者特特別獎勵勵。第二十二二條年薪薪的確定定年薪制人人員與“年度發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃”小組（由總經經理主持持）溝通通，協(xié)商商目標發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃，雙方方簽署年薪協(xié)協(xié)議。年薪協(xié)協(xié)議明明確關鍵鍵業(yè)

17、績指指標與年年薪發(fā)放放辦法，人力資資源部備備案?！澳甓劝l(fā)發(fā)展規(guī)劃劃”小組一一般由總總經理，市場、人事、財務等等負責人人組成。關鍵業(yè)績績指標一一般包括括：年薪薪制人員員的年度度發(fā)展規(guī)規(guī)劃中的的管理目目標、利利潤目標標以及市市場發(fā)展展目標等等。關鍵指標標盡可能能量化，不同職職責的年年薪人員員，其指指標不同同與指標標所對應應的年薪薪額權重重不同。年薪的調調整幅度度以部門門預期業(yè)業(yè)績、公公司預期期業(yè)績以以及個人人歷史業(yè)業(yè)績?yōu)閰⒄障?。第二十三三條確定定的程序序每年122月下旬旬，由*“年度發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃”小組對對年薪制制人員的的關鍵業(yè)業(yè)績指標標進行評評估，確確定年薪薪制人員員的資格格。12月底底或下年年

18、1月上旬旬，簽署署年薪薪協(xié)議；人力力資源部部組織執(zhí)執(zhí)行與（半）年年度評估估，并組組織提案案相關發(fā)發(fā)展建議議。每年1月月上旬，對上年年度年年薪協(xié)議議實施施總體考考核，根根據考核核結果，發(fā)放整整體年薪薪；有突突出貢獻獻的給予予特別獎獎勵。第二十四四條年薪薪的發(fā)放放計劃年薪薪總額的的50%，界定定為年薪薪預支部部分，按按月平均均發(fā)放。另50%界定為為年薪余余額部分分。公司根據據整體績績效管理理整個年年薪額度度。特別說明明：納入入年薪制制系列的的人員，每半年年考核一一次，年年終考核核與年末末考核的的地位同同樣重要要。第二十五五條年薪薪的扣除除對履行不不力，不不能兌現現目標承承諾者，根據年年薪協(xié)議議與考

19、核核結果，年度發(fā)發(fā)展規(guī)劃小組組有權對對年薪總總額進行行調整或或扣除。第二十六六條年薪薪的終止止對不能繼繼續(xù)履行行年薪薪協(xié)議的人員員，經年年度發(fā)展展規(guī)劃小小組審議議批準，可以即時時中止年薪協(xié)協(xié)議。第四章銷銷售系列列的工資資第二十七七條資格格 凡凡在*從事事營銷或或批發(fā)的的正式員員工，如如店面與與地州分分公司的的一線業(yè)務人員員享有此此工資系系列。尋尋呼公司司的尋呼呼服務人人員，可可參考本本系列，制定相應的計計件式工工資（傭傭金）管管理辦法法。第二十八八條銷售售系列的的薪金 銷銷售系列列的薪金金由兩部部分構成成，由基基本工資資與職務務-職能能工資；職務-職 能能工資根根據公司司任職資資格評定定系統(tǒng)與

20、與當年承承諾的關關鍵業(yè)績績指標等等確定；原 則則如下： （11）銷售售系列職職務-職職能工資資（表33）：職務名稱稱職務-職職能工資資IHGFED參照等級級店長任職職資格參考職能能管理類類執(zhí)行100210350460620900職務-職職能工資資（元）303040405050級差101010101010每等100級營銷員任任職資格格初級營銷銷員C中級營銷銷員B高級營銷銷員A職務-職職能工資資150180220250280310350380410450級差30303030304040405050每等100級10101010101010101010營銷員職職務-職職能工資資管理（表4）：現任職資資

21、格考核成績績職務-職職能工資資的調整整C級C級以下下職務-職職能工資資無增長長，考慮慮培訓C級等于或略略低于工工資增幅幅（增幅幅的855%）B區(qū)等于平均均工資增增幅權重（1.55倍）A區(qū)等于平均均工資增增幅重大權權重（22-5倍倍）B級C級以下下職務-職職能工資資無增長長，考慮慮培訓C級職務-職職能工資資無增長長B區(qū)等于平均均工資增增幅A區(qū)等于平均均工資增增幅權重（1.5-22倍）A級C級以下下職務-職職能工資資無增長長，考慮慮培訓C級職務-職職能工資資無增長長B區(qū)職務-職職能工資資無增長長A區(qū)根據實際際績效或或貢獻采采取靈活活的增減減第二十九九條銷售售系列的的傭金銷售人員員，必須須遵照總總公

22、司制制定的，對各子子公司（含地州州公司）、店面面等進行行管理的的規(guī)章制制度展開開業(yè)務，享有公公司提供供的傭金金。公司規(guī)定定：員工工的傭金金是各種種獎金或或提成的的綜合表表現，根根據公司司的實際際業(yè)績情情況，除除年終分分紅外（見第一一章第五五條），公司不不在提供供帶有傭傭金性質質的酬金金。以公司的的“指定成成本”作為計計算銷售售人員業(yè)業(yè)績的基基礎，保保障公司司與員工工的雙方方利益；主要以以（銷售售）毛利利為考核核指標，兼考核核實際完完成銷售售額。根據總公公司年度度業(yè)績規(guī)規(guī)劃與工工資計劃劃，人力力資源部部預算各各子公司司（含地地州）、店面等等的傭金金預算，并根據據上述部部門的業(yè)業(yè)績規(guī)劃劃，協(xié)商商設

23、計相相應子公公司（店店面）當當年度傭傭金計算算系數（G）；報公司司總經理理批準。傭金發(fā)放放程序每月7號號前，財財務部向向人力資資源部與與子公司司（店面面、地州州）經理理提供 本公司司業(yè)績額額（上上上月266-上月月25），以毛利利為主；（2）、人力資資源部根根據下面面的公式式，計算算子公司司（店面面、地州州）的月月度傭 金總額額（不含含年薪制制者年薪薪余額）：子公司（店面、地州）月度傭傭金總額額 =子公公司（店店面、地地州）月月度毛利利總額G子公司（店面、地州）經理進進行二級級分配，并將分分配明細細表，報報人力 資源部部審核批批準；人人力資源源部編制制工資單單發(fā)放，并負責責跟蹤管管理。技術維修

24、修系列的的工資第三十條條資格凡*公司從從事通訊訊技術服服務等業(yè)業(yè)務的員員工，享享有本工工資系列列。第三十一一條技術術維修系系列的薪薪金技術維修修系列的的薪金由由兩部分分構成，基本工工資與職職務-職職能工資資。職務-職職能工資資根據公公司任職職資格評評價（系系統(tǒng)）與與當年個個人承擔擔關鍵業(yè)業(yè)績指標標確定，原則如如下：職務級任職資格格-職能能級IHGFEDC技術經理理工程師助理工程程師協(xié)理員職務-職職能工資資（元）10021035046062090013000標準級差差（元）303040405050100標準級數數（個）10101010101010配置原則則從每一等等的最低低的一級級開始匹匹配。職

25、務-職職能工資資的升降降，根據據公司的的任職資資格評定定系統(tǒng)與與績效考考核制度度進行。根據任職職資格評評定系統(tǒng)統(tǒng)對職務務-職能能工資進進行調整整的一般般方法有有自然晉晉等級、特殊晉晉等級、自然降降等級、特殊降降等級四四種形式式。根據績效效考核成成績對職職務-職職能工資資進行變變動的一一般原則則如下：現任職資資格水平平考核成績績職務-職職能工資資的升降降C級C級以下下職務-職職能工資資無增長長，考慮慮培訓C級等于或略略低于工工資增幅幅（增幅幅的855%）B區(qū)等于平均均工資增增幅權重（1.55倍）A區(qū)等于平均均工資增增幅重大權權重（22-5倍倍）B級C級以下下職務-職職能工資資無增長長，考慮慮培訓

26、C級職務-職職能工資資無增長長B區(qū)等于平均均工資增增幅A區(qū)等于平均均工資增增幅權重（1.5-22倍）A級C級以下下職務-職職能工資資無增長長，考慮慮培訓C級職務-職職能工資資無增長長B區(qū)職務-職職能工資資無增長長A區(qū)根據實際際績效或或貢獻采采取靈活活的增減減第三十二二條技術術維修人人員的傭傭金公司根據據發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略與技技術服務務公司的的人員整整體素質質，以及及技術維維修公司司當年對對公司持持續(xù)發(fā)展展力的貢貢獻，確確定技術術維修公公司的整整體工資資水平；預算薪薪金與傭傭金總額額，設計計傭金計計算系數數。人力資源源部以公公司的預預算為指指導，根根據技術術維修整整體績效效與月度度實際業(yè)業(yè)績，組組織第一一次分配配；技術術維修公公司負責責人依據據員工個