員工績效考核管理制度模板1

1、績效考核核管理制制度1 目的的1.1 完善公公司績效效管理體體系，建建立健全全激勵機(jī)機(jī)制，規(guī)規(guī)范員工工行為，提高員員工工作作績效和和工作技技能，激激勵員工工工作建建立適應(yīng)應(yīng)公司發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略的職業(yè)業(yè)化員工工隊伍。1.2 通過績績效管理理，促進(jìn)進(jìn)管理者者與員工工之間的的溝通與與交流，形成開開放、積積極參與與，主動動溝通的的企業(yè)文文化，增增強(qiáng)企業(yè)業(yè)的凝聚聚力。2 適用用范圍2.1 本制度度適用于于公司在在職正式式管理員員工。2.2 考核期期內(nèi)出勤勤不滿115天者者，不參參加月度度考核。2.3試試用期員員工、實實習(xí)生、計件工工人不參參加本考考核。3 職責(zé)責(zé)3.1公公司總經(jīng)經(jīng)理 負(fù)負(fù)責(zé)主管管部門領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的

2、績效效考評；負(fù)責(zé)各各部門員員工績效效考核結(jié)結(jié)果的審審批。3.2辦辦公室 負(fù)責(zé)歸歸口績效效管理制制度的制制訂、修修正、解解釋；稽稽查、監(jiān)監(jiān)督、指指導(dǎo)、協(xié)協(xié)助、推推進(jìn)各部部門績效效考核工工作；績績效考核核結(jié)果的的統(tǒng)計、分析及及運用；提出績績效改進(jìn)進(jìn)意見；接受員員工申訴訴。建立立員工績績效考核核檔案。3.3 部門主主管 負(fù)責(zé)工工作計劃劃的分解解并指導(dǎo)導(dǎo)下屬進(jìn)進(jìn)行工作作推進(jìn)以以及客觀觀公正地地對下屬屬的績效效進(jìn)行評評價；與與下屬進(jìn)進(jìn)行溝通通，幫助助下屬認(rèn)認(rèn)識問題題、解決決問題，協(xié)助下下屬進(jìn)行行績效改改進(jìn)或制制定培訓(xùn)訓(xùn)發(fā)展計計劃；負(fù)負(fù)責(zé)跨部部門之間間的工作作協(xié)調(diào)。3.4所所有員工工（包括括主管） 細(xì)化落

3、落實部門門工作計計劃和績績效指標(biāo)標(biāo)，積極極與直屬屬上級進(jìn)進(jìn)行有效效的交流流溝通；負(fù)責(zé)工工作總結(jié)結(jié)與匯報報以及個個人發(fā)展展規(guī)劃的的制訂；協(xié)助部部門領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)進(jìn)行相相關(guān)的評評價工作作。4 管理理要素4.1 基本原原則4.1.1“三公”原則；考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)公平平合理，人人都都能平等等競爭；考核實實行公開開監(jiān)督，人人掌掌握考核核辦法；考核做做到公正正客觀，考核結(jié)結(jié)果力求求準(zhǔn)確。4.1.2“四嚴(yán)”原則：嚴(yán)格考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，即考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)必須具具體、明明確、客客觀、合合理；嚴(yán)嚴(yán)格考核核方法，即考核核的形式式和方法法必須科科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)謹(jǐn)，可操操作性強(qiáng)強(qiáng)；嚴(yán)格格考核制制度，即即考核的的依據(jù)和和流程必必須合理理合法，使考核核

4、工作有有據(jù)可依依，有章章可循；嚴(yán)肅考考核態(tài)度度，即考考核的思思想要端端正，態(tài)態(tài)度要認(rèn)認(rèn)真，反反對老好好人主義義和不負(fù)負(fù)責(zé)的態(tài)態(tài)度。4.2 績效考考評方式式 結(jié)合公公司年度度、月度度經(jīng)營目目標(biāo)和部部門目標(biāo)標(biāo)，被考考評者與與上級于于月底共共同制訂訂詳細(xì)的的下月月月度績效效目標(biāo)承承諾。月月末上級級主管與與被考評評者就績績效結(jié)果果進(jìn)行溝溝通，充充分了解解工作執(zhí)執(zhí)行情況況，并對對其進(jìn)行行公正地地評價。原則上上副部級級領(lǐng)導(dǎo)由由公司主主管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)考核；員工則則實行直直接上級級與間接接上級兩兩級考核核，即直直接上級級考核后后，由公公司主管管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)進(jìn)行審批批。4.3 考評內(nèi)內(nèi)容 績效考考核的內(nèi)內(nèi)容主要要包括當(dāng)當(dāng)期

5、的工工作職責(zé)責(zé)履行情情況、工工作計劃劃與指標(biāo)標(biāo)完成情情況、工工作績效效改進(jìn)情情況及工工作態(tài)度度等。4.4 考評的的時間和和頻率 個人績績效考評評實行月月、年考考核。月月（年）考核每每月（年年）進(jìn)行行一次，在次月月（年）的月（年）初初進(jìn)行。年度考考核具體體時間與與方法由由辦公室室另行通通知。4.5 考評程程序（附附圖1：員工月月度績效效考評流流程圖）4.5.1 直直接上級級根據(jù)各各崗位的的工作職職責(zé)和團(tuán)團(tuán)隊的工工作計劃劃，于月月底對員員工下達(dá)達(dá)下月的的工作任任務(wù)和要要求，指指導(dǎo)員工工制訂績績效承諾諾計劃；4.5.2 被被考核人人于每月月末向直直接上級級匯報上上月的工工作任務(wù)務(wù)完成情情況，并并填寫

6、績效承承諾與考考評卡，上級級考核評評價。4.5.3 由由直接上上級依據(jù)據(jù)其工作作總結(jié)和和平時的的檢查記記錄對其其進(jìn)行考考核評價價，初步步確定等等級，并并提出改改進(jìn)意見見和措施施，根據(jù)據(jù)具體需需要進(jìn)行行面談，績效考考評結(jié)果果要與員員工見面面。4.5.4 每每月122日前，各部門門根據(jù)本本部門的的月度績績效排名名等級，將上月月員工工考核等等級結(jié)果果表交交辦公室室審核、匯總，并于116日前前報公司司總經(jīng)理理批準(zhǔn)。經(jīng)批準(zhǔn)準(zhǔn)后的績績效匯總總表交部部門一份份、辦公公室存檔檔一份。4.5.5如需需進(jìn)行績績效復(fù)談?wù)劦?，由由?dāng)事人人所在部部門遞交交績效效復(fù)談申申請表到辦公公室，確確定主談?wù)勅?、時時間、地地點等。

7、4.6 評價標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) 個人考考核共分分上、中中上、中中、中下下、下五五個等級級。4.6.1 上上等，總總體表現(xiàn)現(xiàn)為出色色，工作作績效超超越本崗崗位要求求，提前前高質(zhì)完完成當(dāng)期期工作計計劃，并并得到領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)、同同事和相相關(guān)部門門的一致致認(rèn)可。4.6.2 中中上等，總體表表現(xiàn)為優(yōu)優(yōu)良，工工作績效效完全符符合崗位位要求，完全按按時完成成當(dāng)期工工作計劃劃和各項項工作任任務(wù)，領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)、同同事和相相關(guān)部門門的認(rèn)可可率達(dá)990%以以上。4.6.3 中中等，總總體表現(xiàn)現(xiàn)為可接接受，工工作績效效為基本本上符合合本崗位位要求。但時間間、數(shù)量量、質(zhì)量量上偶有有差距，領(lǐng)導(dǎo)、同事和和相關(guān)部部門的認(rèn)認(rèn)可率在在90%以下。4.6

8、.4 中中下等，總體表表現(xiàn)為需需改進(jìn)，當(dāng)期主主要工作作在時間間、數(shù)量量、質(zhì)量量上達(dá)不不到規(guī)定定的工作作標(biāo)準(zhǔn)，或嚴(yán)重重影響部部門績效效指標(biāo)的的完成，領(lǐng)導(dǎo)、同事和和相關(guān)部部門的評評價較差差。4.6.5下等等，工作作表現(xiàn)差差，不能能達(dá)到工工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，不能能滿足本本崗工作作要求，嚴(yán)重影影響部門門績效指指標(biāo)，或或有重大大工作差差錯。4.7 績效評評級的比比例分配配規(guī)定4.7.1 部部門排名名與員工工排名的的對應(yīng)分分配比例例（%）員工等級級部門等級級上()中上()中中下()下()上20%40%不限5%0中上15%35%不限10%5%中10%30%不限10%10%中下5%25%不限15%15%下015%不限

9、15%20%4.7.2 原原則上各各部門應(yīng)應(yīng)嚴(yán)格按按部門評評級對應(yīng)應(yīng)的比例例確定各各等級人人員分布布，計算算結(jié)果四四舍五入入；特殊殊情況必必須書面面報辦公公室并經(jīng)經(jīng)公司主主管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)批準(zhǔn)同同意。4.7.3原則上上個人的的排名與與得分還還需滿足足以下對對應(yīng)關(guān)系系分?jǐn)?shù)9585756555排名上中上中中下下4.8 申訴4.8.1 被被評價者者如對評評價結(jié)果果存在異異議，應(yīng)應(yīng)首先通通過部門門內(nèi)部采采取溝通通方式解解決。若若內(nèi)部解解決無效效，被評評價者有有權(quán)越級級或直接接上一級級提出申申訴。申申訴時需需提交績效評評價申訴訴報告及相關(guān)關(guān)說明材材料。4.8.2 受受訴部門門需在33個工作作日內(nèi)，對申訴訴做出答

10、答復(fù)。4.9 溝通要要求4.9.1 溝溝通要形形成溝通通記錄并并根據(jù)情情況形成成個人改改進(jìn)計劃劃，原則則上對績績效評價價為中下下等及下下等的員員工必須須進(jìn)行單單獨溝通通并填寫寫員工工績效面面談記錄錄表。該表由由主管填填寫，一一式三份份，主管管與員工工各持一一份，并并將另一一份與績績效評價價結(jié)果共共同上報報總辦存存檔。4.9.2 個個人改進(jìn)進(jìn)計劃指指：結(jié)合合員工崗崗位需要要及個人人發(fā)展意意向，雙雙方經(jīng)溝溝通達(dá)成成促使員員工自身身素質(zhì)、技能提提高的發(fā)發(fā)展計劃劃，包括括參加培培訓(xùn)、特特別指導(dǎo)導(dǎo)、崗位位輪換等等。4.100 評價價結(jié)果的的應(yīng)用4.100.1 依據(jù)績績效評價價結(jié)果，制訂績績效改進(jìn)進(jìn)計劃，

11、并依照照公司工工資管理理辦法，對被評評價對象象進(jìn)行獎獎罰，其其中績效效工作額額度與績績效考核核結(jié)果相相關(guān)，具具體方案案如下：績效獎勵勵實行級級別基數(shù)數(shù)比例制制：級別公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)任命干部部管理員職員基數(shù)績效獎發(fā)發(fā)放比例例如下：績效考核核結(jié)果上中上中中下下占基數(shù)比比例100%80%50%30%0%4.100.2 員工歷歷次月度度考核結(jié)結(jié)果記入入員工績績效考核核檔案，年度考考核結(jié)果果記入員員工檔案案，作為為員工職職務(wù)晉升升或使用用的依據(jù)據(jù)。4.100.3辦辦公室依依據(jù)員工工績效及及狀況，制定有有針對性性的培訓(xùn)訓(xùn)計劃，安排組組織各部部門員工工參加培培訓(xùn)。5 附加加說明本制度解解釋、修修改權(quán)屬屬辦公室室。

12、附表1：員工月度度績效考考評流程程圖開 始確認(rèn)目標(biāo)和要求考評者與被考評者（上月底）上交上月工作總結(jié)被考評者（每月3 日）確認(rèn)結(jié)果，并填寫考評卡提出上月工作績效改進(jìn)意見，存檔考評者與被考評者（每月3 日）綜合評價，初評結(jié)果考評者達(dá)成共識，簽訂承諾考評卡考評者與被考評者推進(jìn)工作任務(wù)考評者匯總上報辦公室、領(lǐng)導(dǎo)審批考評者（12日前）承諾考評卡承諾考評卡月度部門績效考核等級考評結(jié)果表表部門計劃表承諾考評卡否是結(jié) 束申請復(fù)談部門主管復(fù)談 審核辦公室附表2: 月月份員工工績效承承諾與考考評卡年月日姓名部門崗位部門主管管對月度度計劃簽字認(rèn)可可項目工作目標(biāo)標(biāo)、職責(zé)責(zé)、改進(jìn)進(jìn)的具體體內(nèi)容績效衡量量標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)達(dá)成成情

13、況權(quán)重%自評評分1234有何建議議（員工工填寫）考核等級級（主管管填寫）A BB C D 合計計100績效改進(jìn)進(jìn)建議（主管填填寫）考核結(jié)果果認(rèn)可考評人簽簽字被考評人人簽字附表3:月份員工工績效考考核等級級結(jié)果表表部年 月 日日序號姓名部門主管管考核意見公司主管管領(lǐng)導(dǎo)審審批意見見 11 22 3345 66 77 88簽字制表人: 說明：11、原則則上，部部門主管管考核等等級與當(dāng)當(dāng)月部門門等級相相同；其其他任命命干部由由公司主主管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)考核；2、如有有特殊情情況，請請以書面面報告說說明并經(jīng)經(jīng)公司主主管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)審批認(rèn)認(rèn)可；擅擅自提高高比例的的，則首首先降低低部門主主管績效效考核等等級；3、部門門主管應(yīng)應(yīng)于每月月十五日日前將月度績績效考核核等級結(jié)結(jié)果表報總經(jīng)經(jīng)辦，無無故推后后的，按按公司規(guī)規(guī)定追究究