員工績效管理辦法范本

1、員工績效效管理辦辦法一、總則則（一）目目的1通過過績效管管理將部部門和員員工個人人的工作作表現(xiàn)與與公司戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)緊密地地結(jié)合起起來，確確保公司司戰(zhàn)略快快速平穩(wěn)穩(wěn)地實現(xiàn)現(xiàn)。2在績績效管理理過程中中促進(jìn)管管理者與與員工之之間的交交流與溝溝通，形形成良好好的溝通通機制，增強公公司凝聚聚力。3通過過績效管管理提高高公司的的管理水水平、提提升員工工的工作作績效，促進(jìn)公公司快速速發(fā)展。4通過過對員工工工作績績效、工工作能力力等進(jìn)行行客觀評評價，為為員工薪薪資調(diào)整整、職位位變動、培訓(xùn)與與發(fā)展等等人力資資源管理理工作提提供有效效的依據(jù)據(jù)。（二）適適用范圍圍公司在崗崗人員（公公司領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)除外）。二、績效效管理流

2、流程績效管理理主要包包括制訂訂績效計計劃、績績效實施施與管理理、績效效考核、績效反反饋4項項工作，它是一一個循環(huán)環(huán)的工作作流程，各自的的主要工工作事項項見下圖圖。制訂績效計劃確定績效目標(biāo)根據(jù)績效目標(biāo)制訂績效計劃績效實施與管理被考核者完成本職工作各級考核者為被考核者提供指導(dǎo)和幫助各級考核者觀察并記錄被考核者的工作表現(xiàn)及完成的工作業(yè)績績效反饋告知被考核者考核結(jié)果對被考核者的優(yōu)點與不足之處進(jìn)行分析針對被考核者有待提高的內(nèi)容制訂績效改進(jìn)計劃績效考核各級考核者根據(jù)被考核者的實際工作表現(xiàn)對其展開評估績效管理理實施循循環(huán)圖三、績效效考核（一）考考核人員員分類根據(jù)員工工所擔(dān)任任的職務(wù)務(wù)不同，將員工工分為中中層

3、管理理人員、部門一一般工作作人員22類。（二）考考核實施施主體考核由公公司考核核小組負(fù)負(fù)責(zé)組織織，督促促和指導(dǎo)導(dǎo)各級主主管對其其下屬員員工進(jìn)行行考核，并對考考核中出出現(xiàn)的問問題給予予協(xié)調(diào)和和處理。員工考核核由人力力資源部部組織實實施。（三）考考核期及及考核時時間考核分為為季度考考核和年年度考核核2種，具具體考核核時間如如下表所所示?？己似诩凹翱己藭r時間安排排一覽表表考核時間間考核類別別考核實施施時間考核結(jié)束束時間考核對象象1月1日日12月月31日日年度考核核1月100日1月255日公司在崗崗人員每個季度度季度考核核下個季度度第一個個月的上上旬公司在崗崗人員（四）考考核內(nèi)容容考核分為為工作業(yè)業(yè)績

4、、工工作能力力、工作作態(tài)度三三大部分分，不同同部門和和不同職職位的員員工，其其考核權(quán)權(quán)重也不不同，各各部門應(yīng)應(yīng)根據(jù)各各職位的的要求來來確定其其權(quán)重所所占比例例的大小小。1工作作業(yè)績（1）任任務(wù)績效效，與具具體職務(wù)務(wù)的工作作內(nèi)容或或任務(wù)緊緊密相連連，是對對員工本本職工作作完成情情況的體體現(xiàn)，主主要考核核其任務(wù)務(wù)績效指指標(biāo)的完完成情況況。（2）管管理績效效，主要要是針對對行政管管理類人人員，考考核其對對部門或或下屬人人員管理理的情況況。（3）周周邊績效效，與組組織特征征相關(guān)聯(lián)聯(lián)的，是是對相關(guān)關(guān)部門服服務(wù)結(jié)果果的體現(xiàn)現(xiàn)。2工作作能力工作能力力分為專專業(yè)技術(shù)術(shù)能力與與綜合能能力。3工作作態(tài)度工作態(tài)度度

5、主要考考核員工工對待工工作的態(tài)態(tài)度和工工作作風(fēng)風(fēng)，其考考核指標(biāo)標(biāo)可以從從工作主主動性、工作責(zé)責(zé)任感、工作紀(jì)紀(jì)律性、協(xié)作性性、考勤勤狀況55個方面面設(shè)定具具體的考考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。4附加加分值附加分值值主要是是針對員員工日常常工作表表現(xiàn)的獎獎懲記錄錄而設(shè)立立的。（五）年年度考核核得分計計算1中層層管理人人員年度度考核得得分=季季度考核核得分的的平均分分65%+年度度考核得得分35%2一般般工作人人員年度度考核得得分=季季度考核核得分的的平均分分50%+年度度考核得得分50%四、績效效溝通與與反饋（一）績績效溝通通人力資源源部將考考核結(jié)果果告知被被考核者者，被考考核者的的直接上上級會就就績效考考核的結(jié)結(jié)

6、果與被被考核者者面談，若被考考核者對對考核結(jié)結(jié)果無異異議，則則在考核核結(jié)果表表上簽字字確認(rèn)；若有異異議，則則可進(jìn)行行績效考考核申訴訴。（二）制制訂績效效改進(jìn)計計劃對被考核核者的績績效考核核結(jié)束后后，各級級考核者者與被考考核者應(yīng)應(yīng)及時對對被考核核者績效效中未達(dá)達(dá)到公司司要求的的內(nèi)容進(jìn)進(jìn)行分析析并制訂訂出相應(yīng)應(yīng)的改進(jìn)進(jìn)計劃。各級考考核者應(yīng)應(yīng)為被考考核者提提供績效效改進(jìn)指指導(dǎo)和幫幫助，并并跟蹤其其改進(jìn)結(jié)結(jié)果。五、績效效申訴（一）提提交申訴訴被考核者者有權(quán)利利了解考考核的成成績，如如對考核核結(jié)果不不服，可可以按照照本制度度規(guī)定的的程序進(jìn)進(jìn)行申訴訴?？己松暝V訴有效期期為績效效溝通結(jié)結(jié)束后的的一個星星期之

7、內(nèi)內(nèi)。被考考核者進(jìn)進(jìn)行績效效考核申申訴時需需填寫績效考考核申訴訴表，交至人人力資源源部。（二）申申訴受理理人力資源源部接到到員工績績效考核核申訴后后，應(yīng)作作為獨立立的第三三方向員員工直接接上級的的上級領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)、員員工直接接上級和和員工了了解情況況，進(jìn)行行調(diào)查核核實，并并將具體體情況反反映給員員工所在在部門經(jīng)經(jīng)理，由由被考核核者所在在部門經(jīng)經(jīng)理對其其考核結(jié)結(jié)果進(jìn)行行復(fù)查。人力資資源部與與員工所所在部門門經(jīng)理、員工三三方共同同協(xié)商并并尋求解解決的辦辦法。（三）申申訴處理理人力資源源部在接接到申訴訴后的十十個工作作日內(nèi)給給予員工工答復(fù)，并做好好相應(yīng)的的記錄存存檔。六、考核核成績管管理與應(yīng)應(yīng)用（一）考考

8、核成績績資料的的管理經(jīng)被考核核者簽字字確認(rèn)后后的考核核成績資資料由人人力資源源部進(jìn)行行存檔，（二）考考核成績績的劃分分公司采用用強制正正態(tài)分布布法將員員工的考考核成績績分為55等，SS -優(yōu)優(yōu)秀，占占5%；A -良良好，占占20%；B-好，占555%；CC -需需提高，占155%；DD-不合合格，占占5%。（三）考考核成績績的應(yīng)用用員工考核核成績作作為其薪薪資調(diào)整整、業(yè)績績工資發(fā)發(fā)放、職職務(wù)晉升升或降職職或辭退退、人員員培訓(xùn)等等的重要要依據(jù)。七、附則則本制度未未盡事宜宜另行參參照人力力資源部部制定的的相關(guān)制制度；本本制度的的解釋權(quán)權(quán)歸人力力資源部部所有。中層管理理人員績績效考核核表姓名部門崗位

9、考核期間間考核時間間一、工作作表現(xiàn)評價項目目評價內(nèi)容容權(quán)重評分核分工作態(tài)度度工作認(rèn)真真負(fù)責(zé)10遇到問題題主動溝溝通5從公司整整體利益益出發(fā)處處理與其其他部門門的關(guān)系系5業(yè)務(wù)能力力熟悉工作作內(nèi)容，具備工工作能力力15工作保質(zhì)質(zhì)保量完完成15掌握工作作方法，控制時時間、效效率得當(dāng)當(dāng)10具有創(chuàng)新新精神，勇于開開拓10管理能力力放手讓下下屬開展展工作并并給予鼓鼓勵10善于調(diào)動動各種資資源，明明確下屬屬工作職職責(zé)10具有成本本控制、經(jīng)營意意識10二、業(yè)績績表現(xiàn)評評價評價項目目評價內(nèi)容容權(quán)重評分復(fù)核職責(zé)履行行目標(biāo)完成成成本控制制三、考核核結(jié)果考核內(nèi)容容得分權(quán)重合計得分分工作表現(xiàn)現(xiàn)40工作業(yè)績績60四、結(jié)果果確認(rèn)被考核人人確認(rèn)考核人確確認(rèn)復(fù)核人確確認(rèn)員工崗位位績效考考核表姓名部門崗位考核期間間考核時間間一、工作作表現(xiàn)評價項目目評價內(nèi)容容權(quán)重評分核分工作態(tài)度度工作認(rèn)真真負(fù)責(zé)10遇到問題題主動溝溝通15從公司整整體利益益出發(fā)處處理與公公司員工工的關(guān)系系15業(yè)務(wù)能力力熟悉工作作內(nèi)容，具備工工作能力力15工作