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文檔簡介

1、泓域/醫(yī)療公司企業(yè)績效管理醫(yī)療公司企業(yè)績效管理目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc113389160 一、 公司概況 PAGEREF _Toc113389160 h 2 HYPERLINK l _Toc113389161 公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc113389161 h 2 HYPERLINK l _Toc113389162 公司合并利潤表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc113389162 h 3 HYPERLINK l _Toc113389163 二、 項(xiàng)目簡介 PAGEREF _Toc113389163 h 3 HYPERLIN

2、K l _Toc113389164 三、 績效考評誤差的含義和類型 PAGEREF _Toc113389164 h 6 HYPERLINK l _Toc113389165 四、 減小績效考評誤差的方法 PAGEREF _Toc113389165 h 12 HYPERLINK l _Toc113389166 五、 績效考評方法的分類 PAGEREF _Toc113389166 h 15 HYPERLINK l _Toc113389167 六、 綜合型績效考評方法 PAGEREF _Toc113389167 h 17 HYPERLINK l _Toc113389168 七、 項(xiàng)目風(fēng)險分析 PAGE

3、REF _Toc113389168 h 18 HYPERLINK l _Toc113389169 八、 項(xiàng)目風(fēng)險對策 PAGEREF _Toc113389169 h 21 HYPERLINK l _Toc113389170 九、 人力資源配置 PAGEREF _Toc113389170 h 22 HYPERLINK l _Toc113389171 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc113389171 h 22 HYPERLINK l _Toc113389172 十、 企業(yè)培訓(xùn)制度的含義 PAGEREF _Toc113389172 h 23 HYPERLINK l _Toc11338917

4、3 十一、 企業(yè)培訓(xùn)制度的執(zhí)行與完善 PAGEREF _Toc113389173 h 24 HYPERLINK l _Toc113389174 十二、 培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理 PAGEREF _Toc113389174 h 25 HYPERLINK l _Toc113389175 十三、 企業(yè)員工外部培訓(xùn)的實(shí)施 PAGEREF _Toc113389175 h 28 HYPERLINK l _Toc113389176 十四、 實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用 PAGEREF _Toc113389176 h 29 HYPERLINK l _Toc113389177 十五、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息的采集 PAGE

5、REF _Toc113389177 h 30 HYPERLINK l _Toc113389178 十六、 職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集的途徑和方法 PAGEREF _Toc113389178 h 32 HYPERLINK l _Toc113389179 十七、 發(fā)展規(guī)劃 PAGEREF _Toc113389179 h 35公司概況(一)公司基本信息1、公司名稱:xx有限公司2、法定代表人:韓xx3、注冊資本:510萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼:xxxxxxxxxxxxx5、登記機(jī)關(guān):xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期:2010-7-17、營業(yè)期限:2010-7-1至無固定期限8、注冊地址:xx市xx區(qū)xx(

6、二)公司主要財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額8180.066544.056135.05負(fù)債總額3418.252734.602563.69股東權(quán)益合計(jì)4761.813809.453571.36公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)項(xiàng)目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入27746.2322196.9820809.67營業(yè)利潤4775.043820.033581.28利潤總額4312.053449.643234.04凈利潤3234.042522.552328.51歸屬于母公司所有者的凈利潤3234.042522.552328.51項(xiàng)目簡介(一)

7、項(xiàng)目單位項(xiàng)目單位:xx有限公司(二)項(xiàng)目地點(diǎn)項(xiàng)目選址位于xx。(三)項(xiàng)目進(jìn)度結(jié)合該項(xiàng)目的實(shí)際工作情況,xx有限公司將項(xiàng)目工程的建設(shè)周期確定為24個月,其工作內(nèi)容包括:項(xiàng)目前期準(zhǔn)備、工程勘察與設(shè)計(jì)、土建工程施工、設(shè)備采購、設(shè)備安裝調(diào)試、試車投產(chǎn)等。(四)項(xiàng)目提出的理由1、長期的技術(shù)積累為項(xiàng)目的實(shí)施奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)目前,公司已具備產(chǎn)品大批量生產(chǎn)的技術(shù)條件,并已獲得了下游客戶的普遍認(rèn)可,為項(xiàng)目的實(shí)施奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。2、國家政策支持國內(nèi)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展近年來,我國政府出臺了一系列政策鼓勵、規(guī)范產(chǎn)業(yè)發(fā)展。在國家政策的助推下,本產(chǎn)業(yè)已成為我國具有國際競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè),伴隨著提質(zhì)增效等長效機(jī)制政策的引導(dǎo),

8、本產(chǎn)業(yè)將進(jìn)入持續(xù)健康發(fā)展的快車道,項(xiàng)目產(chǎn)品亦隨之快速升級發(fā)展。醫(yī)療信息化產(chǎn)品及服務(wù)是將信息技術(shù)融合應(yīng)用于傳統(tǒng)的醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域,具有顯著的技術(shù)密集型特征。一方面要求業(yè)內(nèi)企業(yè)具備計(jì)算機(jī)、通訊、網(wǎng)絡(luò)等軟件開發(fā)、維護(hù)方面的專業(yè)能力;另一方面為更好服務(wù)于醫(yī)院客戶,業(yè)內(nèi)企業(yè)需要對醫(yī)療業(yè)務(wù)流程、醫(yī)護(hù)需求等醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域具有較為深入的了解和經(jīng)驗(yàn)積累。在行業(yè)向數(shù)字化、智能化轉(zhuǎn)型發(fā)展的趨勢背景下,大數(shù)據(jù)、人工智能等新一代信息技術(shù)在醫(yī)療領(lǐng)域的應(yīng)用能力成為業(yè)內(nèi)企業(yè)參與市場競爭的又一重要因素。行業(yè)新進(jìn)入企業(yè)由于缺乏行業(yè)經(jīng)驗(yàn)積累,需要一定的時間培養(yǎng)、組建專業(yè)能力強(qiáng)的技術(shù)研發(fā)團(tuán)隊(duì),短時內(nèi)難以充分滿足客戶的各方面需求。因此,本行

9、業(yè)存在較高的技術(shù)壁壘。(五)建設(shè)投資估算1、項(xiàng)目總投資構(gòu)成分析項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算,項(xiàng)目總投資21616.58萬元,其中:建設(shè)投資15860.61萬元,占項(xiàng)目總投資的73.37%;建設(shè)期利息466.15萬元,占項(xiàng)目總投資的2.16%;流動資金5289.82萬元,占項(xiàng)目總投資的24.47%。2、建設(shè)投資構(gòu)成項(xiàng)目建設(shè)投資15860.61萬元,包括工程費(fèi)用、工程建設(shè)其他費(fèi)用和預(yù)備費(fèi),其中:工程費(fèi)用13558.88萬元,工程建設(shè)其他費(fèi)用1956.34萬元,預(yù)備費(fèi)345.39萬元。(六)項(xiàng)目主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)1、財(cái)務(wù)效益分析根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測算,項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)后每年?duì)I業(yè)收入

10、44900.00萬元,綜合總成本費(fèi)用36932.48萬元,納稅總額3914.13萬元,凈利潤5816.92萬元,財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率19.68%,財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值4394.95萬元,全部投資回收期6.19年。2、主要數(shù)據(jù)及技術(shù)指標(biāo)表主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號項(xiàng)目單位指標(biāo)備注1總投資萬元21616.581.1建設(shè)投資萬元15860.611.1.1工程費(fèi)用萬元13558.881.1.2其他費(fèi)用萬元1956.341.1.3預(yù)備費(fèi)萬元345.391.2建設(shè)期利息萬元466.151.3流動資金萬元5289.822資金籌措萬元21616.582.1自籌資金萬元12103.472.2銀行貸款萬元9513.113營業(yè)收入萬元

11、44900.00正常運(yùn)營年份4總成本費(fèi)用萬元36932.485利潤總額萬元7755.896凈利潤萬元5816.927所得稅萬元1938.978增值稅萬元1763.539稅金及附加萬元211.6310納稅總額萬元3914.1311盈虧平衡點(diǎn)萬元19651.20產(chǎn)值12回收期年6.1913內(nèi)部收益率19.68%所得稅后14財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬元4394.95所得稅后績效考評誤差的含義和類型由于績效考評對象與考評方法的多樣性,績效考評的過程中出現(xiàn)各種各樣的問題在所難免??冃Э荚u的正確性、可靠性和有效性,主要受到以下各種問題的制約和影響。(一)分布誤差從理論上分析,員工的工作表現(xiàn)和績效應(yīng)服從于正態(tài)分布,即最好

12、和最差占少數(shù),中等一般的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。然而,在實(shí)際活動中,被考評單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形,常見的有以下三種。1、寬厚誤差,也稱寬松誤差,即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布,大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。究其原因,有幾種可能:這可能是因?yàn)樵u價標(biāo)準(zhǔn)過低造成的;主管為了緩和關(guān)系,避免沖突和產(chǎn)生對抗,給下屬過高的評價;采用了主觀性很強(qiáng)的考評標(biāo)準(zhǔn)和方法;在考評中曾與被考評者反復(fù)多次進(jìn)行溝通“護(hù)短”心理,為了避免本單位不光彩事情的擴(kuò)散,擔(dān)心如不良記錄人員過多,會“砸牌子”,影響本部門的聲譽(yù);對那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵,或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇;“水至清則無魚,人至察則無

13、徒”,認(rèn)為考評過于嚴(yán)格和精確不利于激勵員工盡量避免產(chǎn)生長久的、消極的影響,如怕影響員工今后的提升;對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干,即使他們有一定的失誤,也要予以保護(hù)??荚u結(jié)果過松過寬,容易使低績效的員工滋生某種僥幸心理,持有“蒙混過關(guān)”的心態(tài),不僅不利于組織的變革和發(fā)展,容易形成狹隘的內(nèi)部保護(hù)主義的錯誤傾向,更不利于促進(jìn)個人績效的改進(jìn)和提高,特別容易使那些業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。2、考評結(jié)果過于苛刻,對組織來說,容易造成緊張的氛圍;對個體來說容易增加工作壓力,渙散員工的士氣和斗志,降低工作的滿意度,不利于調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。3、集中趨勢和中間傾向,也稱居中趨勢,即評定結(jié)果相近,都集

14、中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評為“一般”,使被考評者全部集中于中間水平,或者說是平均水平,沒有真正體現(xiàn)員工之間實(shí)際績效存在的差異。這往往是評定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評定工作中的平均心理造成的。這種考評結(jié)果容易造成績效管理的扭曲,出現(xiàn)“好人不好、強(qiáng)人不強(qiáng)、弱者不弱”,某些人考評結(jié)果偏高,而某些人偏低??朔植颊`差的最佳方法就是“強(qiáng)迫分布法”,即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列,然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)評分。(二)暈輪誤差暈輪誤差也稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯誤、光環(huán)效應(yīng),是指在考評中因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。例如,某考評者特別注重“交往能力”這一評價要素,因而他對“交往能力”很強(qiáng)的

15、人有好感,在其他評定要素的判斷上也容易給出很高的評分。再如,某一公司行政部經(jīng)理認(rèn)為“儀表工裝整潔”是考評體系中一個重要因素,當(dāng)考評一個極不注重儀表整潔的下屬時,他不僅在這一項(xiàng)給該下屬打了一個最低分,還有意或無意地殃及其他項(xiàng)目,使所有評價項(xiàng)目評分處于低水平,與該下屬的實(shí)際績效極不相符;而如果該下屬是一個非常整潔且注重儀表的人,則可能會得到完全相反的考評結(jié)果。這種效應(yīng)在評定工作中的主要表現(xiàn)是考評者往往帶著某種成見,或者憑著片面的印象來評定員工績效。這種誤差主要是缺乏明確、詳盡的評價標(biāo)準(zhǔn),或考評者沒能按照評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評定造成的。糾正這種誤差的方法是:一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫?;二是評價標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳

16、細(xì)、具體、明確;三是對考評者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn),端正考評者的認(rèn)識,提高考評的技術(shù)水平,或者將評價結(jié)果與實(shí)際績效的誤差大小作為對考評者評價的重要內(nèi)容。(三)個人偏見個人偏見也稱個人偏差、個人偏誤,即基于被考評者個人的特性,如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異,因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。這種偏差有時有利于受評人,有時則不利于受評人。例如,有些人不喜歡外露鋒芒或過于沉默寡言的人,有些則不喜歡外地人或女性,那么在評分時,不論他們的表現(xiàn)多好,分?jǐn)?shù)往往偏低。目使有客觀的績效衡量標(biāo)準(zhǔn),即使這些“不討人喜歡”的人表現(xiàn)得再好,也往往比表現(xiàn)相同的人所得的評分要低。目前尚無好的方法來預(yù)

17、測這種偏差會給績效評價帶來多大影響。(四)優(yōu)先和近期效應(yīng)優(yōu)先效應(yīng),是指考評者根據(jù)下屬最初的績效信息,對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價,以前期的部分信息替代全期的全部信息,從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。近期效應(yīng),是指考評者根據(jù)下屬最近的績效信息,對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評價,以近期的部分信息替代全期的全部信息,從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評偏差。上述兩種偏差,主要的欠缺是所依據(jù)的有關(guān)績效的信息,“一前一后”都是被考評者局部性的信息(數(shù)據(jù)資料)信息資料的局部性、片面性影響了績效考評的正確性和準(zhǔn)確性。要克服糾正這兩種偏差,要求所有的考評者必須掌握全面的數(shù)據(jù)資料,不僅在事前注意了解相關(guān)資料,

18、在事中、事后也要掌握翔實(shí)的數(shù)據(jù)資料,依據(jù)全面真實(shí)的信息,根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的考評評價。(五)自我中心效應(yīng)這種誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評價,或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價,因而偏離了評價標(biāo)準(zhǔn)。具體表現(xiàn)有兩類情況。是對比偏差,即考評者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評者與其不同的方面進(jìn)行評定。當(dāng)考評者對下屬進(jìn)行考評時,如果根據(jù)自己心目中假設(shè),更傾向于進(jìn)行不同表現(xiàn)的人員比較時,就會產(chǎn)生對比偏差。例如,對乙員工進(jìn)行考評時,如果前一個被考評者甲員工被認(rèn)為是表現(xiàn)“差”的人,那么,如果乙員工雖然表現(xiàn)一般,但考評者卻可能給出很高的評分;而與被考評者認(rèn)為是“表現(xiàn)突出”的人進(jìn)行比較時,一般水平的員工

19、有可能被評定為“較差”表現(xiàn)的人。二是相似偏差,即考評者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評者與其相同的方面進(jìn)行評價。當(dāng)考評者在評價過程中,如果根據(jù)自己心目中的假設(shè),更傾向于進(jìn)行相同表現(xiàn)的人員比較時,就會產(chǎn)生相似偏差。例如,考評者認(rèn)為某人是員工中的模范,這人就成為考評者依據(jù),凡是與“榜樣”相似的人員都可能得到很高的評分;反之,考評者心目中某人是“極差”的,則與其相似的人員就可能有“極差”的表現(xiàn)評定。(六)自我中心效應(yīng)誤差的原因與暈輪誤差相同,因此糾正的方法也相同。后繼效應(yīng)后繼效應(yīng)也稱記錄效應(yīng),即被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄,對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。其原因是:考評者未能認(rèn)真地按

20、照評價標(biāo)準(zhǔn),而受上期考評記錄的影響,沒有對每個員工獨(dú)立地進(jìn)行每一次的評價??朔姆椒ㄊ?,訓(xùn)練考評者一次只評價全體員工績效的某一個方面,然后評價另一個方面,最后將每個員工的所有評價結(jié)果匯總起來。(七)評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響工作績效評價標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度對考評方法即工具運(yùn)用和考評的結(jié)果,具有重要的影響和制約作用。績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范是考評工具失常的主顧客觀原因。例如,圖解式評價量表中所列舉的評價標(biāo)準(zhǔn),表面上看是比較詳細(xì)和具體的,但實(shí)際上由于各個評價因素和優(yōu)良差劣的分級是完全開放的,何種最優(yōu),何種最差,完全取決于考評者控制,因此,很可能生成不合理、不公正的考評結(jié)果。而有些

21、評價標(biāo)準(zhǔn)就避免了此類問題的發(fā)生,如合成考評方法的應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn),就對各個評定項(xiàng)目作了具體的描述,不但有效地保證了考評內(nèi)容的連貫性,使考評者明確了考評的指標(biāo)及其內(nèi)涵,還能使考評者更清晰地解釋和說明評價的結(jié)果??傊u價標(biāo)準(zhǔn)的不明確是影響考評結(jié)果的客觀原因,而上述所介紹的績效考評中常見的誤差和偏誤,基本上都屬于主觀性的,即由考評者主觀方面的因素造成的。減小績效考評誤差的方法為了有效避免、防止和解決在績效考評中可能出現(xiàn)的各種各樣的偏誤,以及其他不利的情況和問題,企業(yè)應(yīng)注意采取各種必要措施和方法。1、以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ),以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提,明確績效管理的重要意義和作用,

22、制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評價要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2、從企業(yè)的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā),根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點(diǎn),充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征,選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法,更加強(qiáng)調(diào)績效管理的靈活性和綜合性,一切從實(shí)際出發(fā),有的放矢,不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn),認(rèn)真吸取失敗的教訓(xùn),從而有效地避免各種考評誤差和偏誤的出現(xiàn)。3、績效考評的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上,盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。一般來說,具有良好心理、品質(zhì)素質(zhì)的員工能帶來較好業(yè)績,但大量事實(shí)證明,能力潛力只是一種可能性,而并非現(xiàn)實(shí)性,一個優(yōu)秀的員工不僅在于他有多高多強(qiáng)的能力,更重要的是看他是否能投身

23、到實(shí)際工作中去,勤奮學(xué)習(xí),積極向上,努力工作。因此,績效管理必須不圖虛名,扎扎實(shí)實(shí),落到實(shí)處,一步一步地推進(jìn)4、為了避免個人偏見等錯誤,可以采用360度的考評方式,由多個考評者一起來參與。由較多的考評者參與,雖然可能會增加一些費(fèi)用,但可以使績效考評作出更準(zhǔn)確可靠的判斷。此外,考評者與被考評者的組織聯(lián)系越緊密,層次距離越近,對考評的結(jié)果越有利,只有在考評者自己對考評標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容以及考評的對象比較熟悉,而且容易觀察到被考評者行為和績效的情況下,才能有效避免和防止一些不必要的誤差和偏誤出現(xiàn)。5、在可能出現(xiàn)的各種各樣的問題中,絕大多數(shù)是因考評者引起的,考評者自身的素質(zhì)和績效管理的水平對績效考評工作的影響

24、很大。因此,企業(yè)必須重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練,定期總結(jié)考評的經(jīng)驗(yàn)并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn),使他們不斷增長績效考評及其相關(guān)的各種管理理論知識,掌握績效考評的各種方法,具有實(shí)際運(yùn)作的操作技能,能獨(dú)立調(diào)整、處理績效考評中出現(xiàn)的偏誤和問題。6、為了提高績效管理的質(zhì)量和水平,還應(yīng)當(dāng)重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。例如,加強(qiáng)組織溝通和反饋,消除被考評者的緊張、抵觸等不良心理;重視績效考評的各種會見面談活動的開展;注意不斷調(diào)整勞動關(guān)系,完善薪酬獎勵制度等。實(shí)際上,如果在思想理論上提高考評者與被考評者的認(rèn)同度,在績效管理方式方法上提高考評者的認(rèn)知理解度,在績效考評的評定要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)上提高精確度,在績效考評的全

25、過程中提高企業(yè)全員對事前、事中和事后的關(guān)注度,績效管理一定會達(dá)到預(yù)定的目標(biāo),取得令人滿意的成果。績效考評方法的分類在設(shè)計(jì)和選擇績效考評方法和指標(biāo)時,可以根據(jù)被考評對象的性質(zhì)和特點(diǎn),分別采用特征性、行為性和結(jié)果性三大類效標(biāo),對考評對象進(jìn)行全面的考評。由于采用的效標(biāo)不同,從績效管理的考評內(nèi)容上看,績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型。(一)品質(zhì)主導(dǎo)型1、品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評采用特征性效標(biāo),以考評員工的潛質(zhì)為主,著眼于“他這個人怎么樣”,重點(diǎn)是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)(如心理品質(zhì)、能力素質(zhì))的人。2、由于品質(zhì)主導(dǎo)型的考評需要使用如忠誠、可靠、主動、創(chuàng)造性、自信心、合作精神等定性的形

26、容詞,所以很難具體掌握,并且考評操作性及其信度和效果較差。3、品質(zhì)主導(dǎo)型的考評涉及員工信念、價值觀、動機(jī)、忠誠度、誠信度,以及一系列能力素質(zhì),如領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、理解能力、判斷能力、創(chuàng)新能力、改善能力、企劃能力、研究能力、計(jì)劃能力、溝通能力等。(二)行為主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型的績效考評采用行為性效標(biāo),以考評員工的工作行為為主,重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。由于行為主導(dǎo)型的考評重在工作過程而非工作結(jié)果,考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評,特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。例如,商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度,其

27、日常工作行為對公司影響很大,因此,公司要重點(diǎn)考評其日常行為表現(xiàn)。(三)結(jié)果主導(dǎo)型結(jié)果主導(dǎo)型的績效考評采用結(jié)果性效標(biāo),以考評員工或組織工作效果為主,著眼于“干出了什么”,重點(diǎn)考量“員工提供了何種服務(wù),完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。由于結(jié)果主導(dǎo)型的考評注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)即工作業(yè)績,而不關(guān)心員工和組織的行為和工作過程,所以考評的標(biāo)準(zhǔn)容易確定,操作性很強(qiáng)。例如,著名管理學(xué)家德魯克設(shè)計(jì)的目標(biāo)管理法就是屬于結(jié)果主導(dǎo)型的考評方法。結(jié)果主導(dǎo)型的考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn),它更適合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用,對事務(wù)性工作崗位人員的考評不太適合。一般來說,結(jié)

28、果主導(dǎo)型的績效考評,首先是為員工設(shè)定一個衡量工作成果的標(biāo)準(zhǔn),然后將員工的工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對照。工作標(biāo)準(zhǔn)是計(jì)量檢驗(yàn)工作結(jié)果的關(guān)鍵,一般應(yīng)包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量兩個方面的指標(biāo)。綜合型績效考評方法(一)圖解式評價量表法1、圖解式評價量表法也稱圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法業(yè)績評定表法。此表由美國斯科特公司(Scott)設(shè)計(jì),在美國工商企業(yè)中被廣泛使用。本方法首先是根據(jù)崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn),選擇與績效有關(guān)的若干評價要素,如個體方面的因素(判斷能力、適應(yīng)性、積極性等)、與工作成果有關(guān)的因素(工作質(zhì)量、數(shù)量等)、與行為有關(guān)的因素(合作程度、工作態(tài)度等)。然后,以這些評價因素為基礎(chǔ),確定出具體的考評

29、項(xiàng)目(指標(biāo))每個項(xiàng)目分成5-9個等級,用數(shù)字或文字表示,如最優(yōu)、良好、一般、較差、極差或并對各個等級尺度的含義作出具體說明。最后,制成專用的考評量表。在應(yīng)用的過程中,考評者根據(jù)對下屬工作的觀察和了解,只需在量表的每個項(xiàng)目等級評估的尺度上做記號,待全部項(xiàng)目考評完成后將各個項(xiàng)目所得的分?jǐn)?shù)相加,即可得到考評的總結(jié)果。由于本方法所采用的考評效標(biāo)涉及范圍較大,可以涵蓋員工個人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果,使其具有廣泛適應(yīng)性,同時本方法具有簡單易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡單、匯總快捷等優(yōu)點(diǎn)。但考評的信度和效果取決于考評因素及項(xiàng)目的完整性和代表性,以及考評者評分的準(zhǔn)確性和正確性。在考評要素選擇確定以及考評者存在

30、問題的情況下,本方法極容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢等偏誤。項(xiàng)目風(fēng)險分析(一)政策風(fēng)險分析項(xiàng)目所處區(qū)域其自然環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會環(huán)境和投資環(huán)境較好,改革開放以來,國內(nèi)政局穩(wěn)定,法律法規(guī)日臻完善,因此,該項(xiàng)目政策風(fēng)險較小。(二)市場風(fēng)險分析該項(xiàng)目雖然暫時擁有領(lǐng)先的競爭地位和優(yōu)勢,但仍需密切關(guān)注市場,加快產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)化進(jìn)程并盡早達(dá)到規(guī)?;a(chǎn),確保性價比優(yōu)勢,真正占據(jù)國內(nèi)較大比例市場份額,同時力爭出口。因此,產(chǎn)業(yè)化進(jìn)程的速度與質(zhì)量是本項(xiàng)目必須迎接的挑戰(zhàn)與風(fēng)險。雖然今后幾年該項(xiàng)目應(yīng)用產(chǎn)品需求將會持續(xù)一波增長趨勢,但目前劇烈的市場競爭局面使得本項(xiàng)目存在一定的市場風(fēng)險。(三)技術(shù)風(fēng)險分析技術(shù)風(fēng)險的規(guī)避措施是采用

31、先進(jìn)的生產(chǎn)管理理念、先進(jìn)的制造工藝技術(shù)、完善的質(zhì)量檢測體系,使產(chǎn)品達(dá)到國內(nèi)外領(lǐng)先水平。要進(jìn)一步加大技術(shù)開發(fā)的投入,積極研究吸收國際先進(jìn)技術(shù),完善并固化加工制造工藝,挖掘自身潛力,打造自己核心競爭力。目前技術(shù)飛速發(fā)展,設(shè)備更新和產(chǎn)品技術(shù)升級換代迅速。要使產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)內(nèi)處于領(lǐng)先地位,就要不斷加大科研開發(fā)投入,加強(qiáng)科研開發(fā)力量,致力技術(shù)創(chuàng)造,保持技術(shù)領(lǐng)先。同時,重視人才競爭,學(xué)習(xí)國外人才資料管理先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),形成積極進(jìn)取的企業(yè)文化,建立吸引和穩(wěn)定人才的內(nèi)部激勵和約束機(jī)制。(四)產(chǎn)品風(fēng)險分析該項(xiàng)目的幾種產(chǎn)品都是比較成熟的產(chǎn)品,但仍要根據(jù)市場不斷改進(jìn)。(五)價格風(fēng)險分析本項(xiàng)目產(chǎn)品的市場定價均比目前市場價

32、要低,但隨著競爭對手的增加,不可避免地會遭遇到最終的價格競爭,面臨調(diào)低售價的壓力;同時,市場原材料價格的波動也將直接影響產(chǎn)品成本,對產(chǎn)品價格帶來不確定影響。因此,應(yīng)從形成規(guī)?;a(chǎn)、降低生產(chǎn)成本、加強(qiáng)內(nèi)部管理、改進(jìn)生產(chǎn)工藝水平、提高產(chǎn)品質(zhì)量、實(shí)施品牌計(jì)劃生產(chǎn)方面采取措施,削減產(chǎn)品價格風(fēng)險。(六)經(jīng)營管理風(fēng)險分析項(xiàng)目面臨的經(jīng)營風(fēng)險主要是指企業(yè)運(yùn)營不當(dāng)造成大量存貨、營運(yùn)資金短缺、產(chǎn)品生產(chǎn)安排失調(diào)等問題。對于經(jīng)營管理風(fēng)險,建議企業(yè)吸引人才加快機(jī)制及科技創(chuàng)新,盡快建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度,全面提高管理人員和廣大職工的素質(zhì),制定嚴(yán)格的成本控制措施和責(zé)任制;穩(wěn)定原料供應(yīng)渠道;加速新品種的開發(fā),及時根據(jù)形勢調(diào)節(jié)

33、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu),提高產(chǎn)品質(zhì)量;完善產(chǎn)、供、銷網(wǎng)絡(luò)管理系統(tǒng),積極開拓市場渠道,搶占市場先機(jī);避免行業(yè)風(fēng)險,走可持續(xù)發(fā)展道路。高素質(zhì)的人才(包括技術(shù)人員和管理人員)對公司的發(fā)展至關(guān)重要。(七)財(cái)務(wù)及融資風(fēng)險分析財(cái)務(wù)金融風(fēng)險主要是利率風(fēng)險和匯率風(fēng)險。本項(xiàng)目資金由企業(yè)自籌解決,只要確保資金迅速到位、回收和資金的合理使用,加強(qiáng)資金的使用管理,項(xiàng)目財(cái)務(wù)金融風(fēng)險很小。本項(xiàng)目由于企業(yè)已經(jīng)完成了資金前期自籌,加上良好的銀行信用等級,因此,項(xiàng)目投融資風(fēng)險很小。(八)經(jīng)濟(jì)風(fēng)險分析從盈虧平衡點(diǎn)和售價降低對內(nèi)部收益率的影響看,項(xiàng)目的抗風(fēng)險能力較強(qiáng),但還需要企業(yè)不斷加強(qiáng)內(nèi)部管理,保持技術(shù)先進(jìn)性,大力研發(fā)新產(chǎn)品,提高市場占有率,

34、只有較高的市場占有率,才是企業(yè)各方面水平的綜合反映,才能最終避免項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險。項(xiàng)目風(fēng)險對策(一)政策風(fēng)險對策目前,國內(nèi)有良好的宏觀經(jīng)濟(jì)政策,但還需要把握機(jī)會,抓住國家目前鼓勵符合產(chǎn)業(yè)政策項(xiàng)目建設(shè)的機(jī)會,讓項(xiàng)目盡快進(jìn)入實(shí)施階段。(二)社會風(fēng)險對策加強(qiáng)與當(dāng)?shù)馗骷壵块T的溝通,以期獲得更好的支持和幫助,為項(xiàng)目的順利實(shí)施提供保障。(三)經(jīng)濟(jì)風(fēng)險對策密切關(guān)注國際金融和政治環(huán)境對本項(xiàng)目產(chǎn)品市場的影響,依據(jù)實(shí)際情況調(diào)整營銷策略。另外,企業(yè)內(nèi)部要不斷地進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)和管理創(chuàng)新,節(jié)能減排,使項(xiàng)目產(chǎn)品成本降至最低限度。同時,與下游客戶建立良好的合作關(guān)系,形成穩(wěn)固的銷售網(wǎng)絡(luò)。(四)管理風(fēng)險對策選聘優(yōu)秀的管理人才,

35、并施以職業(yè)道德、修養(yǎng)、能力等綜合方面的教育;同時制定合理高效適用的管理程序和制度,杜絕由于管理制度和措施的不到位、不完善造成的風(fēng)險。特別是在項(xiàng)目建設(shè)過程中應(yīng)選擇具有較好業(yè)績和口碑的設(shè)計(jì)工程公司、監(jiān)理公司、施工單位,確保項(xiàng)目按時按質(zhì)完成建設(shè),及時投運(yùn)。人力資源配置(一)人力資源配置根據(jù)中華人民共和國勞動法的要求,本期工程項(xiàng)目勞動定員是以所需的基本生產(chǎn)工人為基數(shù),按照生產(chǎn)崗位、勞動定額計(jì)算配備相關(guān)人員;依照生產(chǎn)工藝、供應(yīng)保障和經(jīng)營管理的需要,在充分利用企業(yè)人力資源的基礎(chǔ)上,本期工程項(xiàng)目建成投產(chǎn)后招聘人員實(shí)行全員聘任合同制;生產(chǎn)車間管理工作人員按一班制配置,操作人員按照“四班三運(yùn)轉(zhuǎn)”配置定員,每班8

36、小時,根據(jù)xx有限公司規(guī)劃,達(dá)產(chǎn)年勞動定員286人。勞動定員一覽表序號崗位名稱勞動定員(人)備注1生產(chǎn)操作崗位186正常運(yùn)營年份2技術(shù)指導(dǎo)崗位293管理工作崗位294質(zhì)量檢測崗位43合計(jì)286(二)員工技能培訓(xùn)企業(yè)培訓(xùn)制度的含義(一)企業(yè)培訓(xùn)制度的內(nèi)涵培訓(xùn)制度是指能夠直接影響和作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度及政策的總和,主要包括培訓(xùn)的法律和政令、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個方面。企業(yè)培訓(xùn)的具體制度和政策是企業(yè)員工培訓(xùn)健康發(fā)展的根本保證,是企業(yè)在開展培訓(xùn)工作時要求員工共同遵守并按一定程序?qū)嵤┑囊?guī)定、規(guī)則和規(guī)范。企業(yè)培訓(xùn)制度的根本作用在于為培訓(xùn)活動提供一種制度性框架和依據(jù)促使培訓(xùn)沿著法制

37、化、規(guī)范化軌道運(yùn)行。企業(yè)培訓(xùn)涉及兩個培訓(xùn)主體-企業(yè)和員工,這兩個培訓(xùn)主體參與培訓(xùn)的目的存在一定的差別。在一定的制度條件下,這種差別將導(dǎo)致培訓(xùn)無法達(dá)到目的或效果很差。因此,要想提高培訓(xùn)的效率,就必須建立一套完整的培訓(xùn)制度,通過制度明確雙方的權(quán)利和義務(wù)、利益和責(zé)任,理順雙方的利益關(guān)系,使雙方的目標(biāo)和利益盡量相容。由于培訓(xùn)制度是由企業(yè)制定的,所以制度的主要目的是調(diào)動員工參與培訓(xùn)的積極性,同時也使企業(yè)的培訓(xùn)活動系統(tǒng)化、規(guī)范化、制度化。(二)企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成在企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的管理活動中,各類企業(yè)根據(jù)自己實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和形勢的要求,制定一系列的員工培訓(xùn)管理制度,一般來說,包括培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培

38、訓(xùn)激勵制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎懲制度和培訓(xùn)風(fēng)險管理制度六項(xiàng)基本制度。除上述六項(xiàng)基本制度之外,還有培訓(xùn)實(shí)施管理制度、培訓(xùn)檔案管理制度、培訓(xùn)資金管理制度等,從而給予培訓(xùn)活動自上而下的、全方位的制度支持。企業(yè)培訓(xùn)制度的執(zhí)行與完善培訓(xùn)制度的貫徹執(zhí)行要貫穿于培訓(xùn)體系的各個環(huán)節(jié)之中,使員工培訓(xùn)在實(shí)施過程中都有章可循、有規(guī)可依。在執(zhí)行各種規(guī)章制度的同時,要加大監(jiān)督檢查的力度,監(jiān)督檢查人員不能僅限于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo),還應(yīng)該吸收員工代表參加,從多個角度監(jiān)督檢查培訓(xùn)制度的落實(shí)情況。此外,企業(yè)還可以采取開放式的管理,每一個員工都有權(quán)利和義務(wù)監(jiān)督基礎(chǔ)培訓(xùn)制度的執(zhí)行情況如有意見或建議可直接提出,也可采用匿名的方式。任

39、何制度的制定都不可能是一步到位的,要通過實(shí)際的運(yùn)行才能得到檢驗(yàn)。培訓(xùn)制度在貫徹實(shí)施過程中會遇到一系列新的問題,這些問題的出現(xiàn)有可能是員工自身的原因,也有可能是制度本身的原因。如果企業(yè)培訓(xùn)制度確實(shí)存在一些問題和不足,與企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況相抵觸,則需要組織力量,深入實(shí)際,進(jìn)行調(diào)查,全面掌握真實(shí)的信息,對制度的某些條款作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,只有這種做才能保障培訓(xùn)制度的科學(xué)性、完整性和可行性。培訓(xùn)制度推行與完善的步驟。培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理一個完善的培訓(xùn)計(jì)劃在擬訂階段必然會涉及許多在實(shí)施中將發(fā)生的事情,包括學(xué)員、教師的選擇,培訓(xùn)時間、場地的安排,教材、講義的準(zhǔn)備,培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的落實(shí),培訓(xùn)評估方法的選擇等。所以,培訓(xùn)計(jì)

40、劃能否被成功實(shí)施,除了有一個完好的培訓(xùn)計(jì)劃外,教師的素質(zhì)、培訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)成效及環(huán)境、時間等相關(guān)因素的配合都不可忽視。培訓(xùn)課程的實(shí)施是指把課程計(jì)劃付諸實(shí)踐的過程,它是達(dá)到預(yù)期課程目標(biāo)的基本途徑。課程設(shè)計(jì)得再好,如在實(shí)踐中得不到有效實(shí)施,也沒有什么意義。課程實(shí)施是整個課程設(shè)計(jì)過程中的一個實(shí)質(zhì)性階段。(一)前期準(zhǔn)備工作在新的培訓(xùn)項(xiàng)目即將實(shí)施之前做好各方面的準(zhǔn)備工作,是培訓(xùn)成功實(shí)施的關(guān)鍵。準(zhǔn)備工作包括五個方面的內(nèi)容。1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員。如果先前的培訓(xùn)計(jì)劃已有培訓(xùn)對象,在培訓(xùn)實(shí)施前必須先審核一次,看是否有變化或不屬于這次的培訓(xùn)范圍,必須考慮的相關(guān)因素包括從事的工作內(nèi)容、工作經(jīng)驗(yàn)與資歷、工作意愿

41、、工作績效、公司政策、所屬主管的態(tài)度等。2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備。確認(rèn)培訓(xùn)場地和設(shè)備,必須考慮的相關(guān)因素包括培訓(xùn)性質(zhì)、交通情況、培訓(xùn)設(shè)施與設(shè)備、行政服務(wù)、座位安排、費(fèi)用(場地、餐費(fèi))等。3、確認(rèn)培訓(xùn)時間。必須考慮的相關(guān)因素包括學(xué)員的工作狀況、培訓(xùn)時間的長度(原則上以白天8個小時、晚上3個小時為宜)、符合培訓(xùn)內(nèi)容、教學(xué)方法的運(yùn)用、時間控制等。4、教材的準(zhǔn)備。主要包括課程資料編制、設(shè)備檢查、活動資料準(zhǔn)備、座位或簽到表準(zhǔn)備、結(jié)業(yè)證書準(zhǔn)備等。5、確認(rèn)理想的教師。盡可能與教師事先見面,在授課前說明目的、內(nèi)容。必須考慮的相關(guān)因素包括符合培訓(xùn)目標(biāo)、教師的專業(yè)性、教師的配合性、在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算內(nèi)等。(二)培訓(xùn)實(shí)施階段1

42、、課前措施(1)準(zhǔn)備茶水,播放音樂。(2)學(xué)員報(bào)到,要求在簽到表上簽名。(3)引導(dǎo)學(xué)員入座。(4)課程及教師介紹。(5)學(xué)員心態(tài)引導(dǎo),宣布課堂紀(jì)律。2、培訓(xùn)開始的介紹工作。做完準(zhǔn)備工作以后,課程就要進(jìn)入具體的實(shí)施階段,具體內(nèi)容如下。(1)培訓(xùn)主題。(2)培訓(xùn)者自我介紹。(3)后勤安排和管理規(guī)則介紹。(4)培訓(xùn)課程的簡要介紹。(5)培訓(xùn)目標(biāo)和日程安排的介紹。(6)“破冰”活動。(7)學(xué)員自我介紹。3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。對培訓(xùn)的設(shè)施、設(shè)備要懂得愛護(hù),小心使用;使用麥克風(fēng)時,要注意保持清潔,以免傳播疾?。辉O(shè)備要定期除塵,不要把食物、飲料放在設(shè)備附近。(三)知識或技能的傳授傳授新知識或技能的方法有

43、很多,通常包括由培訓(xùn)者講授、通過教學(xué)媒體傳授、有組織的討論、非正式的討論以及提問和解答等。培訓(xùn)過程應(yīng)注意以下事項(xiàng)。1、注意觀察教師表現(xiàn)和學(xué)員的課堂反應(yīng),及時與教師溝通、協(xié)調(diào)。2、協(xié)助進(jìn)行上課、休息時間的控制。3、做好上課記錄(錄音、攝影、錄像)。(四)對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估一般在培訓(xùn)的最后階段,當(dāng)學(xué)員聽到“現(xiàn)在我們來總結(jié)一下所學(xué)的內(nèi)容”時,他們就開始放松下來,認(rèn)為培訓(xùn)結(jié)束了,該下課了,實(shí)際上,這短暫的總結(jié)非常重要,而且是學(xué)員在今后的工作中繼續(xù)學(xué)習(xí)的開端。所以,為了吸引學(xué)員的注意力,最好使用下面這樣的話語:“我們現(xiàn)在看培訓(xùn)的內(nèi)容有哪些可以用于今后的工作中?“雖然通過總結(jié)可以幫助學(xué)員復(fù)習(xí)學(xué)過的內(nèi)容,

44、但由于通常這時學(xué)員只被動地聽,所以效果并不好。因此即使是在培訓(xùn)的最后階段,也不能忘記學(xué)員的參與是培訓(xùn)成功的關(guān)鍵。這時學(xué)員的參與更為重要,這關(guān)系到學(xué)員能否把學(xué)到的知識運(yùn)用到工作中去,即培訓(xùn)的目標(biāo)最終能否實(shí)現(xiàn)。(五)培訓(xùn)后的措施1、向教師致謝。2、問卷調(diào)查。3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書。4、清理、檢查設(shè)備。5、評估培訓(xùn)成果。企業(yè)員工外部培訓(xùn)的實(shí)施員工除了在企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)外,還會有很多外出培訓(xùn)的機(jī)會,因此可按企業(yè)培訓(xùn)需求、計(jì)劃,允許、鼓勵員工外出參加培訓(xùn),為便于管理,外出培訓(xùn)的員工需做好以下工作。1、自己提出申請,如填寫“員工外出培訓(xùn)申請表”,經(jīng)部門同意后交人力資源部審核,按管理權(quán)限呈企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)審批,最后由人力資源部

45、備案,2、需簽訂員工培訓(xùn)合同,明確雙方的責(zé)任、義務(wù)。3、要注意外出培訓(xùn)最好不要影響工作,沒有特殊情況時不宜提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。外出培訓(xùn)在工作日的時間視同在公司上班,但要提供學(xué)習(xí)考勤、學(xué)習(xí)成績單。實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用人們身邊有很多潛在的培訓(xùn)資源,看起來它們與課程設(shè)計(jì)并沒有什么關(guān)系,所以往往被忽視。這是程序化的設(shè)計(jì)方法所帶來的負(fù)面效果。人、財(cái)、物、時間、空間以及信息等幾個主要的資源領(lǐng)域應(yīng)當(dāng)被充分利用并協(xié)調(diào)起來,系統(tǒng)地發(fā)揮它們自身以及它們之間的相互作用。1、讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者。教師與學(xué)員作為培訓(xùn)活動中的兩大主體,在培訓(xùn)中扮演的是兩個完全不同的角色。但在實(shí)際培訓(xùn)活動中,不應(yīng)將其區(qū)分得如此清楚,應(yīng)充分開發(fā)

46、學(xué)員本身所攜帶的“財(cái)富”,提高培訓(xùn)效果。在培訓(xùn)活動中,學(xué)員不僅是學(xué)習(xí)資源的攝取者,同時也是一種可以開發(fā)利用的寶貴學(xué)習(xí)資源。通過激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)主動性,讓每一個人將自己的經(jīng)驗(yàn)、智慧發(fā)揮出來,這樣課堂就由教師的“一言堂”變成了幾十名教師的“群言堂”,個體的學(xué)習(xí)行為變成了一個團(tuán)體的學(xué)習(xí)行為。集體的智慧可以使不同:背景的學(xué)習(xí)者在主動參與學(xué)習(xí)的過程中各有所獲。2、培訓(xùn)時間的開發(fā)與利用。培訓(xùn)系統(tǒng)是一個全方位的系統(tǒng),內(nèi)部各因素之間以及與環(huán)境之間具有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性與滲透性,所以,培訓(xùn)時間的概念應(yīng)有所突破,這樣可大大拓展有效利用的時間。3、培訓(xùn)空間的充分利用。培訓(xùn)課程所要求的最傳統(tǒng)、最基本的空間是教室。一個標(biāo)準(zhǔn)教室

47、的面積為50平方米左右,高約3米,也就是說,起碼有150立方米的空間可以被自如地應(yīng)用于設(shè)計(jì)。在同樣的空間里,可以有U形布置法、臂章形布置法、環(huán)形布置法等對學(xué)習(xí)者空間位置的不同設(shè)計(jì),可以設(shè)計(jì)有講臺、無講臺、中心講臺、等高講臺等滿足培訓(xùn)者在課程中所扮演角色的不同需求,還可以把有限的空間變成一個開放的市場,利用各種情境模擬使人身臨其境。另外,可以把課程設(shè)計(jì)在現(xiàn)場、室外及所能利用的社會環(huán)境之中,充分利用空間資源。員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息的采集企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定與管理,需要采集兩個方面的信息。(一)收集企業(yè)發(fā)展的各種相關(guān)信息首先,應(yīng)當(dāng)收集企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)任務(wù)的信息,特別是人力資源管理活動方

48、面的各種信息。組織方面的這些信息都與員工職業(yè)生涯規(guī)劃和管理活動存在著密切的關(guān)系。例如,企業(yè)未來五年和十年內(nèi)人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的主要方向、目標(biāo)和任務(wù),企業(yè)在以后五年乃至更長的時間內(nèi)將需要培養(yǎng)具有哪些專業(yè)特長的專門人才,企業(yè)在中短期內(nèi)亟待需要培養(yǎng)和補(bǔ)充哪些管理、技術(shù)和技能專門人才的候選人等。其次,需要收集企業(yè)在人力資源方面各種具體政策、制度方面的信息如員工的基本管理制度,各類專門人才培養(yǎng)與選拔制度,職務(wù)升遷、輪崗輪換制度,員工績效考評與薪酬激勵制度,以及各個時期發(fā)布的各種公告等各種相關(guān)信息。員工獎勵與職務(wù)升遷是滿足員工物質(zhì)需求的重要手段,也是激勵員工的主要方式,并且職務(wù)升遷是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的主

49、要目標(biāo)之一。因此,人力資源管理部門要開辟多種升遷渠道,包括行政管理系列、技術(shù)職務(wù)系列等,讓優(yōu)秀員工均能得到升遷的機(jī)會,享受其待遇,使其職業(yè)生涯目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn),從而提高組織的整體素質(zhì),調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性、主動性和創(chuàng)造性。(二)收集員工發(fā)展的各種相關(guān)信息企業(yè)員工發(fā)展方面的信息,主要包括以下幾個方面。1、員工基本情況。包括性別、年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、訓(xùn)練記錄、任職記錄、健康狀況等。2、員工個人發(fā)展愿望和未來規(guī)劃。個人的職業(yè)發(fā)展愿望和長遠(yuǎn)規(guī)劃可以影響個人的行為和表現(xiàn),它反映了一個人的價值觀、興趣、才干和生活方式的偏好,同時也是衡量職業(yè)規(guī)劃有效性的重要標(biāo)準(zhǔn)。3、員工職業(yè)類屬。具有職業(yè)特征的職業(yè)類屬,包括

50、工作的對象和內(nèi)容、承擔(dān)這些工作所需要的資格和能力、通過這些工作取得的各種報(bào)酬、在工作中建立的與其他社會部門或社會成員的聯(lián)系、職業(yè)崗位空缺信息、職業(yè)職務(wù)晉升渠道和職位流動的速度等。4、人事面談資料。人事面談有不同的分類,最常見的如入職面談、績效面談、離職面談等。通過面談,可以了解員工對現(xiàn)任工作的滿意度、對公司薪酬體系的看法、工作任務(wù)分配是否合理、員工對企業(yè)文化的認(rèn)同度、職業(yè)提升需求和個人發(fā)展?jié)摿ΑT工家庭狀況、子女教育情況、家庭收入和支出情況等。5、員工綜合評價資料。員工綜合評價資料包括員工在組織中受到的方方面面的評價,包括上下級評價、同級評價、客戶評價、績效考核結(jié)果、員工獎懲資料等。職業(yè)生涯規(guī)

51、劃信息采集的途徑和方法(一)采集員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息的途徑采集員工職業(yè)發(fā)展信息的途徑包括:通過員工人事檔案查閱靜態(tài)信息;通過考核方法獲取業(yè)績信息;通過各級評價方法獲取綜合信息,如自我評價、直接主管評價、同事評價。(二)通過員工的自我評價采集相關(guān)信息1、寫自傳。要求員工回答關(guān)于個人背景、生活情況的問題,如接觸過的人、居住過的地方、生活中所發(fā)生的一些事情等,還包括員工對未來的打算、已經(jīng)做過的工作調(diào)換等。2、志向和興趣調(diào)查。要求員工填寫一份調(diào)查問卷,通過對問卷的分析,了解員工的興趣類型,如他們愿意從事什么職業(yè)、對什么樣的工作感興趣喜歡哪一類人群等,并將員工的興趣與現(xiàn)實(shí)生活中成功者的志向相比較,以此來

52、了解每個員工的志向和興趣。3、價值觀調(diào)查。要求員工從不同的事物中選出若干項(xiàng)自己認(rèn)為最有價值的事物,從而研究員工在理論、經(jīng)濟(jì)、審美、社會、政治和宗教信仰方面的價值觀。4、日記。要求員工將他們在一個工作日的活動和一個非工作日的活動都記錄下來,可以通過這些日?;顒佑涗泚碜C實(shí)員工所提供的有關(guān)信息的真?zhèn)巍?、與“重要人物”面談。要求每位員工在自己的配偶、親戚、同事或者朋友中,邀請兩位來談一談對自己的看法并將談話錄音。6描寫生活方式。要求員工向有關(guān)人員描繪自己的生活方式,無論是用語言、照片、圖畫還是別的形式都可以。(三)通過組織的各種評價獲取相關(guān)信息1、人事考核。人事考核預(yù)先規(guī)定考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)員工的工作表現(xiàn)對其進(jìn)行評價。人事考核適用范圍很廣,幾乎可以評價員工的所有素質(zhì),但由于基本依靠考核者的判斷,其效果不如人格測試和情境模擬。2、人格測試。人格測試是指對人的個性進(jìn)行測量與鑒定。人格是個人帶有一定傾向的、本質(zhì)性的、比較穩(wěn)定的心理特征的總和。進(jìn)行人格測試前,必須明確崗位所要求的人格特征。明確這一點(diǎn)后,可

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