公司績效管理制度

1、公司績效管理制度 總 則為保障xx 有限公司（以下簡稱“公司”）健康發(fā)展，建立激勵(lì)與約束相結(jié)合的績效考核機(jī)制，客觀評價(jià)公司各部門和工作人員的工作績效，依據(jù)公司發(fā)展需要和績效管理總體思路，制定本制度。本制度適用于公司各部門及編制屬于公司的員工?？冃Ч芾碓瓌t堅(jiān)持公平公正、鼓勵(lì)創(chuàng)新的原則績效考核指標(biāo)、流程和結(jié)果要公平公正，以事實(shí)為依據(jù)，以過程的公平性保證結(jié)果的公正性；鼓勵(lì)公司在服務(wù)基礎(chǔ)上，通過管理和信息系統(tǒng)進(jìn)行優(yōu)化，鼓勵(lì)開展流程創(chuàng)新工作，營造創(chuàng)新文化與氛圍，促進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)化管理水平的整體提升。堅(jiān)持服務(wù)導(dǎo)向、價(jià)值創(chuàng)造的原則通過對公司發(fā)展任務(wù)分解，形成績效指標(biāo)，保障公司的服務(wù)和價(jià)值目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。通過公司內(nèi)部各部門

2、的職能定位，引導(dǎo)各部門在提升 和協(xié)同發(fā)展能力、標(biāo)準(zhǔn)化管理和創(chuàng)新能力、價(jià)值創(chuàng)造和服務(wù)增值能力上，形成服務(wù)和價(jià)值創(chuàng)造相結(jié)合的體系。堅(jiān)持績效傳導(dǎo)、組織協(xié)同的原則將組織績效與個(gè)人績效關(guān)聯(lián)，形成公司經(jīng)營績效、各部門績效與個(gè)人績效逐層掛鉤的績效傳導(dǎo)機(jī)制。通過對公司發(fā)展任務(wù)、各部門工作目標(biāo)的層層分解，確?？冃Э己酥笜?biāo)體系的縱向一致；通過各部門發(fā)展任務(wù)中的分解指標(biāo)和相互協(xié)作需求，確?？冃Э己酥笜?biāo)體系的橫向協(xié)同。堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、循環(huán)管理的原則公司績效管理工作的開展需堅(jiān)持統(tǒng)一工作部署，統(tǒng)一考核政策，統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一審定考核結(jié)果，統(tǒng)一組織獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)；遵循PDCA（計(jì)劃執(zhí)行檢查改進(jìn)）循環(huán)管理原則，建立績效管理反饋機(jī)制，

3、完善績效管理的流程?？冃Ч芾斫M織機(jī)構(gòu)公司董事會職責(zé)：審議公司績效管理制度，報(bào)集團(tuán)審批。公司總經(jīng)理辦公會負(fù)責(zé)公司整體績效管理工作，主要職責(zé)為：制訂公司績效管理制度；審議公司年度工資總額預(yù)算方案；審議公司員工職位等級、薪檔、技能等級調(diào)整方案；審議公司年度、季度績效考核指標(biāo)及相關(guān)評分標(biāo)準(zhǔn)；審批公司工作人員年度、季度績效考核結(jié)果及績效薪酬分配方案；組織年度績效考核目標(biāo)制訂及考核實(shí)施工作，負(fù)責(zé)績效考核過程中考核目標(biāo)的修正與調(diào)整工作；裁定績效考核對象提出的異議和申訴；審批公司績效培訓(xùn)管理辦公室成員。公司成立績效培訓(xùn)管理辦公室，在公司總經(jīng)理辦公會的授權(quán)下負(fù)責(zé)公司績效培訓(xùn)管理工作?？冃嘤?xùn)管理辦公室在績效管理

4、方面的主要職責(zé)：組織研究公司員工薪酬調(diào)整方案；組織研究公司年度工資總額預(yù)算方案；組織研究公司員工職位等級、薪檔、技能等級調(diào)整方案；組織研究公司薪酬管理日常事項(xiàng)；組織研究公司年度、季度績效考核指標(biāo)及相關(guān)評分標(biāo)準(zhǔn)；組織研究工作人員年度、季度績效考核結(jié)果及績效薪酬分配方案；組織裁定績效考核對象提出的異議和申訴；組織召開績效培訓(xùn)管理專題會議，并形成會議紀(jì)要；研究解決績效培訓(xùn)管理過程中的相關(guān)問題?？冃嘤?xùn)管理辦公室成員經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會審議通過。 公司績效管理工作具體由黨群人資部牽頭負(fù)責(zé)，主要職責(zé)為：績效管理制度的起草、修訂；績效考核工作的組織實(shí)施、績效考核結(jié)果整理，績效考核結(jié)果反饋；年度、季度績效薪酬

5、分配方案的起草、測算；編制年度績效考核工作報(bào)告；監(jiān)督檢查考核過程中各環(huán)節(jié)，防止發(fā)生不公正現(xiàn)象；受理考核對象提出的申訴和異議?？冃繕?biāo)與計(jì)劃公司績效目標(biāo)依據(jù)集團(tuán)確定的年度績效目標(biāo)制定。公司各部門績效指標(biāo)體系由創(chuàng)新工作目標(biāo)、重點(diǎn)工作目標(biāo)、常規(guī)工作目標(biāo)三部分構(gòu)成。創(chuàng)新工作目標(biāo)（10分）。指在本部門常規(guī)工作職責(zé)外，由各部門自主提出的，對管理、流程、內(nèi)控、信息化、服務(wù)等方面創(chuàng)新、能固化成為制度、流程、系統(tǒng)功能落地的可優(yōu)化公司各項(xiàng)工作的計(jì)劃。重點(diǎn)工作目標(biāo)（90分）。指在本部門常規(guī)工作職責(zé)外，由各部門自主提出的，圍繞平衡記分卡的四個(gè)維度展開，可包含系統(tǒng)優(yōu)化、內(nèi)部控制、部門內(nèi)人員培養(yǎng)計(jì)劃等，需具備單項(xiàng)開展的條

6、件。常規(guī)工作目標(biāo)（扣分項(xiàng)）。是指根據(jù)各部門職能定位和工作職責(zé)必須完成的常規(guī)工作目標(biāo)，同時(shí)還包括應(yīng)完成的由相關(guān)各部門提出的協(xié)作事項(xiàng)。協(xié)作事項(xiàng)指本部門為完成公司所賦予的工作目標(biāo)，需要相應(yīng)各部門協(xié)作完成的工作和事項(xiàng)，由發(fā)起部門對其他相關(guān)部門提出。公司各部門績效目標(biāo)的制定、變更與分解績效目標(biāo)的制定1.目標(biāo)提出階段公司層面：每年1月初召開總經(jīng)理辦公會，根據(jù)公司的發(fā)展愿景和戰(zhàn)略，提出公司當(dāng)年度關(guān)鍵績效指標(biāo)。公司各部門層面：根據(jù)公司當(dāng)年的關(guān)鍵績效指標(biāo)分解提出本部門當(dāng)年度工作目標(biāo)。2.目標(biāo)制定階段公司總經(jīng)理辦公會審議公司當(dāng)年關(guān)鍵績效指標(biāo)，并對各部門創(chuàng)新工作目標(biāo)進(jìn)行評審，評審采用淘汰法，根據(jù)各部門目標(biāo)的難易程度

7、和對公司的貢獻(xiàn)程度進(jìn)行投票（打分），排名最后的創(chuàng)新工作目標(biāo)不予采納，由公司直接指定該項(xiàng)目標(biāo)。公司黨群人資部根據(jù)公司總經(jīng)理辦公會審議后的結(jié)果整理得出各部門最終的年度績效目標(biāo)。3.目標(biāo)公示階段黨群人資部將審定后關(guān)鍵績效指標(biāo)在公司范圍內(nèi)公示，各部門的工作目標(biāo)在本部門范圍內(nèi)進(jìn)行公示?？冃繕?biāo)的變更公司各部門年度績效考核目標(biāo)制定以后，原則上不允許變更；因客觀因素變化確需變更的，提交公司總經(jīng)理辦公會審定。公司各部門根據(jù)確定的年度績效考核目標(biāo)，按工作時(shí)間節(jié)點(diǎn)的要求，分解到季度，形成季度績效考核目標(biāo)，原則上季度績效考核目標(biāo)確定后不允許變更，因客觀因素變化確需變更的，在保證年度績效考核目標(biāo)完成的基礎(chǔ)上，季度目標(biāo)

8、需要調(diào)整的，上報(bào)公司總經(jīng)理辦公會討論，報(bào)黨群人資部備案。公司工作人員績效目標(biāo)的制定、變更與分解績效目標(biāo)的制定公司各部門負(fù)責(zé)人的績效考核指標(biāo)與本部門績效考核目標(biāo)相同。工作人員的績效考核目標(biāo)，由常規(guī)工作目標(biāo)和部門工作目標(biāo)兩部分組成。1.常規(guī)工作目標(biāo)根據(jù)不同類型的工作崗位設(shè)定明細(xì)評價(jià)指標(biāo)，并分別規(guī)定具體的考核評價(jià)方法。評價(jià)指標(biāo)包括：質(zhì)量、效率、工作量、服務(wù) 、專項(xiàng)等。 2.部門工作目標(biāo)部門工作目標(biāo)由各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門創(chuàng)新工作目標(biāo)、重點(diǎn)工作目標(biāo)確定?？冃繕?biāo)的變更公司員工的年度績效考核目標(biāo)確定后，原則上不允許修改，因客觀因素變化確需變更的，需經(jīng)各部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理簽字同意，并提交黨群人資

9、部備案。績效目標(biāo)的分解公司工作人員的季度績效考核目標(biāo)，由各部門結(jié)合本部門工作實(shí)際情況自行分解，在保證各部門年度目標(biāo)正常完成的基礎(chǔ)上，考核目標(biāo)可以結(jié)合工作實(shí)際進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，并報(bào)黨群人資部備案?？冃Э己伺c實(shí)施績效考核周期?？冃Э己朔譃榧径瓤己撕湍甓瓤己?，其中第4季度考核合并到年度考核一并進(jìn)行。原則上季度績效考核應(yīng)于每年的3、6、9月月底開展，年度績效考核應(yīng)于每年的12月初開展。季度績效考核流程。公司各部門工作人員對照季度分解的績效考核指標(biāo)，填寫季度考核表，各部門負(fù)責(zé)人對照目標(biāo)完成情況及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對考核指標(biāo)進(jìn)行部門評分。公司黨群人資部統(tǒng)計(jì)、整理、匯總考核結(jié)果，并提請召開公司總經(jīng)理，對季度績效考核結(jié)果進(jìn)

10、行審議。公司黨群人資部根據(jù)審議批準(zhǔn)后的績效考核結(jié)果，開展績效考核結(jié)果的應(yīng)用工作。年度考核流程實(shí)施考核1.公司各部門和工作人員對照績效考核指標(biāo)，逐條進(jìn)行工作總結(jié)和自評。2.公司黨群人資部提請召開公司總經(jīng)理辦公會，對各部門的年度績效進(jìn)行考核評分。3.公司各部門組織召開部門績效考核會議，對各部門工作人員進(jìn)行績效考核。綜合匯總、征求意見公司黨群人資部統(tǒng)計(jì)匯總績效考核成績后，形成考核結(jié)果初步建議，提交公司總經(jīng)理辦公會?？己私Y(jié)果反饋公司黨群人資部向各部門反饋績效考核結(jié)果，各部門負(fù)責(zé)人向各部門工作人員反饋績效考核結(jié)果，記錄被考核對象的意見建議?？己私Y(jié)果運(yùn)用根據(jù)xx 有限公司薪酬管理制度等文件，對考核結(jié)果進(jìn)行

11、運(yùn)用，作為薪酬管理、職級調(diào)整、輪崗交流、潛能開發(fā)、工作改進(jìn)等的依據(jù)?？己私Y(jié)果存檔由公司黨群人資部根據(jù)公司人事檔案管理要求，將被考核對象的年度考核結(jié)果歸類存檔?？冃Э己擞?jì)分標(biāo)準(zhǔn)分類績效考核 根據(jù)公司業(yè)務(wù)性質(zhì)分為兩類：職能部門的員工及管理人員，采用部門加個(gè)人考核的模式；業(yè)務(wù)（事業(yè)）部門的員工及管理人員，采用部門、個(gè)人及業(yè)務(wù)考核的模式。（二）個(gè)人考核公司工作人員績效考核根據(jù)員工平衡記分卡的四個(gè)維度開展，財(cái)務(wù)維度考核員工對公司的效益貢獻(xiàn)情況，客戶維度考核客戶對員工業(yè)務(wù)處理的滿意程度，內(nèi)部流程維度考核員工為達(dá)成公司整體績效所制定的績效目標(biāo)的完成情況及對公司業(yè)績改進(jìn)的貢獻(xiàn)情況，學(xué)習(xí)與成長維度考核員工能力技

12、能的提升情況。財(cái)務(wù)維度：個(gè)人價(jià)值（利潤）貢獻(xiàn)客戶維度：服務(wù)滿意度評價(jià)內(nèi)部流程維度：績效目標(biāo)完成情況部門評分、專項(xiàng)工作及目標(biāo)完成情況、考勤情況、單項(xiàng)獎(jiǎng)懲情況學(xué)習(xí)與成長維度：培訓(xùn)積分情況、授課積分情況、常態(tài)化學(xué)習(xí)情況（三）部門考核各部門績效考核根據(jù)部門平衡記分卡的四個(gè)維度開展進(jìn)行評分。財(cái)務(wù)維度依據(jù)設(shè)定的財(cái)務(wù) 公司成本核算模型，將各部門設(shè)定為虛擬利潤中心，考核各部門人工成本及價(jià)值創(chuàng)造的配比情況；客戶維度從部門的 服務(wù)滿意度評價(jià)情況、部門整體差錯(cuò)率等級、超時(shí)單據(jù)占比情況出發(fā)評價(jià)客戶的滿意度；內(nèi)部流程維度考核各部門年初績效目標(biāo)的完成情況以及基于內(nèi)部協(xié)同事項(xiàng)測定的內(nèi)部滿意度評價(jià)情況；學(xué)習(xí)成長維度從部門內(nèi)部

13、培訓(xùn)開展的積分情況，部門人才培養(yǎng)工作的開展情況以及部門人員業(yè)務(wù)處理質(zhì)量（時(shí)效）顯著提升情況考核部門員工團(tuán)隊(duì)合作情況、人才培養(yǎng)的成效以及部門人員的后續(xù)發(fā)展?jié)撃堋２块T考核結(jié)果由公司總經(jīng)理辦公會審議。財(cái)務(wù)維度：部門成本效益排名客戶維度：服務(wù)滿意度評價(jià)、客戶回款率、內(nèi)部滿意度測評情況內(nèi)部流程維度：績效目標(biāo)完成情況、部門差錯(cuò)等級、部門質(zhì)量情況學(xué)習(xí)與成長維度：部門內(nèi)部培訓(xùn)開展情況、專業(yè)等級晉升比例、人才輸出比例、新員工培養(yǎng)情況（四）業(yè)務(wù)考核業(yè)務(wù)部門工作人員按業(yè)務(wù)系數(shù)調(diào)整后的年度標(biāo)準(zhǔn)單量為考核分配基數(shù)，計(jì)算出每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)單的績效系數(shù)。對差錯(cuò)單據(jù)按樣本差錯(cuò)率對標(biāo)準(zhǔn)單量進(jìn)行調(diào)節(jié)扣減，對超時(shí)效單據(jù)進(jìn)行累進(jìn)扣減?；藭?/p>

14、計(jì)以各稽核會計(jì)按業(yè)務(wù)系數(shù)調(diào)整后的稽核憑證量為考核分配基數(shù)，對經(jīng)差錯(cuò)級別調(diào)整后的稽核確認(rèn)差錯(cuò)憑證量進(jìn)行調(diào)增，對外部機(jī)構(gòu)（外部檢查、事務(wù)所審計(jì)、業(yè)務(wù)財(cái)務(wù)檢查）查出的經(jīng)稽核的單據(jù)出現(xiàn)差錯(cuò)，按差錯(cuò)類別和性質(zhì)對考核分配基數(shù)進(jìn)行扣減?？冃Э己私Y(jié)果等次及比例確定標(biāo)準(zhǔn)公司各部門績效考核結(jié)果等次及比例公司各部門績效考核結(jié)果為優(yōu)秀的占比不超過20%。公司領(lǐng)導(dǎo)績效考核結(jié)果等次及比例公司領(lǐng)導(dǎo)績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職4個(gè)等級。“優(yōu)秀”等次的評定比例不超過20%，人數(shù)不足一人的按一人計(jì)算。公司工作人員績效考核結(jié)果等次及比例公司工作人員的績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職4個(gè)等級，對應(yīng)A、B、

15、C、D、E、F六個(gè)等次，對應(yīng)情況如下：A、B等次：個(gè)人考核為“優(yōu)秀”C、D等次：個(gè)人考核為“稱職”E等次：個(gè)人考核為“基本稱職”F等次：個(gè)人考核為“不稱職”其中A和B等次占比不超過20%，A等級占比不超過A+B等級的50%；C等級占比不超過40%。公司部門績效考核為合格的，不能有工作人員評定為A或B兩個(gè)等次。公司各部門負(fù)責(zé)人績效考核結(jié)果等次及比例各部門負(fù)責(zé)人考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職4個(gè)等級。對應(yīng)A、B、C、D、E、F六個(gè)等次，對應(yīng)情況同上。其中A和B等次占比不超過20%，A等級占比不超過A+B等級的50%?？冃Э己说钠渌?guī)定新入職不滿3個(gè)月的人員不參加年度績效考核；借調(diào)時(shí)間不足

16、半年的借調(diào)人員不參加年度績效考核，只形成考核評價(jià)意見，作為借出單位年度績效考核的重要參考依據(jù)?？冃Х答亞T工績效考核結(jié)果，應(yīng)作為其績效薪酬發(fā)放、薪酬調(diào)整、職位調(diào)整、崗位輪換與交流、外派工作、培養(yǎng)開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃、監(jiān)督改進(jìn)、強(qiáng)制退出的重要依據(jù)。對年度績效考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工，公司在開展職位調(diào)整、崗位輪換與交流、外派工作、培養(yǎng)開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃等工作時(shí)，應(yīng)在同等條件下優(yōu)先考慮。公司績效反饋采用書面績效反饋及績效面談兩種方式進(jìn)行。（一）書面反饋黨群人資部在年度績效考核結(jié)束后，以書面形式向考核人員發(fā)放績效考核各模塊考核等次及對應(yīng)績效薪酬的績效反饋確認(rèn)表。（二）績效面談以公司各部門為單位進(jìn)行績效面談，一

17、般情況下由部門負(fù)責(zé)人行使績效面談中的管理者角色（特殊情況下或進(jìn)入績效輔導(dǎo)期的員工由分管領(lǐng)導(dǎo)行使管理者角色），將部門工作、員工的年度績效表現(xiàn)等想法傳遞給員工，幫助員工自我驅(qū)動(dòng)提升，充分挖掘員工潛能，有針對性的改善自身工作中的問題，最終實(shí)現(xiàn)員工目標(biāo)與組織目標(biāo)的趨同?？冃лo導(dǎo)期與績效改進(jìn)員工出現(xiàn)以下情形，公司應(yīng)將其納入績效輔導(dǎo)期管理：出現(xiàn)經(jīng)公司認(rèn)定的重大業(yè)務(wù)差錯(cuò)（從質(zhì)量管理確定）受到經(jīng)公司認(rèn)定的有效投訴差錯(cuò)率明顯高于同崗位且持續(xù)一段時(shí)間無改善，經(jīng)公司認(rèn)定需要進(jìn)入績效輔導(dǎo)期的無法履行崗位職責(zé)，崗位績效目標(biāo)預(yù)期無法完成，經(jīng)公司認(rèn)定需要進(jìn)入績效輔導(dǎo)期的嚴(yán)重違反員工行為規(guī)范其他經(jīng)公司認(rèn)定需要進(jìn)入績效輔導(dǎo)期的情形針對實(shí)施績效輔導(dǎo)期的員工，公司為其指定績效輔導(dǎo)員，并針對納入情形制定績效輔導(dǎo)計(jì)劃，配置對應(yīng)的培訓(xùn)課程。輔導(dǎo)期內(nèi)員工開展輪崗、待崗學(xué)習(xí)、崗內(nèi)強(qiáng)化學(xué)習(xí)等輔導(dǎo)計(jì)劃，并完成培訓(xùn)課程學(xué)習(xí)及考核?？冃лo導(dǎo)期分為季度輔導(dǎo)、半年度輔導(dǎo)和年度輔導(dǎo)，處于績效輔導(dǎo)期的員工對應(yīng)輔導(dǎo)期間的績效考核等級原則上不高于稱職?？冃лo導(dǎo)期內(nèi)再次出現(xiàn)納入績效輔導(dǎo)期的情形，將進(jìn)行績效輔導(dǎo)期延長處理?？冃лo導(dǎo)期到期后，員工完成相應(yīng)考核，經(jīng)公司認(rèn)定后可結(jié)束績效輔導(dǎo)期。對年度績效考核結(jié)果為基本稱職的員工，應(yīng)通過實(shí)施誡勉談話、崗位調(diào)整、在崗或者離崗培訓(xùn)等方式，監(jiān)督其改進(jìn)績效、提高能力；對績效考核等級為