某公司薪酬管理規(guī)定

1、 XXXXX有限公公司薪酬酬管理規(guī)定定第一章 總 則則第一條根根據(jù)XXXXXXXX公司薪薪酬指導(dǎo)導(dǎo)意見（試行）和XXXXXX有有限公司司（以下下簡稱“公司”）的發(fā)展展戰(zhàn)略，遵照國國家有關(guān)關(guān)勞動人人事管理理政策和和公司其其他有關(guān)關(guān)規(guī)章制制度，特特制定本本規(guī)定。第二條 薪酬管管理原則則公司的薪薪酬管理理貫徹“按勞分分配”和“效率優(yōu)優(yōu)先、兼顧公公平”的基本本原則，在薪酬酬分配管管理中綜綜合考慮慮社會物物價水平平、公司司支付能能力以及及員工所所在崗位位在公司司的相對對價值、員工貢貢獻大小小等因素素，為員員工提供供公平的的待遇、均等的的機會，促進公公司及員員工的共共同發(fā)展展。第三條 薪酬增增長機制制1、

2、堅持持國家規(guī)規(guī)定的“兩低于于原則”，即企業(yè)業(yè)工資總總額增長長幅度低低于經(jīng)濟濟效益增增長幅度度，職工工平均工工資增長長幅度低低于勞動動生產(chǎn)率率增長幅幅度，建建立與企企業(yè)經(jīng)濟濟效益、勞動生生產(chǎn)率與與勞動力力市場相相應(yīng)的薪薪酬增長長機制。2、對員員工個人人薪酬增長長幅度的的確定是是根據(jù)市場場水平、公司效效益、員工個個人勞動動貢獻以以及個人人能力的的發(fā)展等等因素來來綜合確定定。第四條 人工成成本總額額管理與與控制集團公司司實施人人工成本本總額的的控制，公司在在集團公公司核定定的人工工成本額額度內(nèi)（參見XXXXXX公公司人工工成本管管理辦法法），結(jié)合績績效考評評的結(jié)果果，統(tǒng)籌籌安排，合理使使用。第五條本

3、本規(guī)定適適用于公公司所有有正式員員工。第二章 崗位績績效工資資制第六條 適用對對象是除除了采用用協(xié)議工工資制以以外的所所有員工工。第七條崗崗位績效效工資制制的崗位位系列及及級別的的設(shè)定崗位系列列：根據(jù)據(jù)崗位分分工不同同，分管管理（MM）、技技術(shù)（TT）、操操作（WW）三類類序列。崗位級別別：根據(jù)據(jù)各個崗崗位對公公司貢獻獻大小、重要程程度、工工作難易易程度、職責(zé)范范圍、素素質(zhì)要求求等要素素，經(jīng)過過崗位價價值評估估后排列列而成。公司共共分為118個崗位位等級（M1-112級；T1-110級；W1-112級)。第八條 崗位績績效工資資制的薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)本公司薪薪酬由崗崗位工資資、福利利補貼、獎金、社會

4、基基本保險險、住房房公積金金、住房房補貼、職務(wù)津津貼和加加班工資資等組成。1.崗位位工資崗位工資資是依據(jù)據(jù)崗位序序列、級級別，參參考市場場水平和和標(biāo)桿企企業(yè)的收收入水平平以及公公司實際際情況確確定。每每個崗位位級別的的崗位工工資額為為一個區(qū)區(qū)間，設(shè)設(shè)高限和和低限。詳細水水平見附附件，“公司工工資表”。2.福利利補貼福利補貼貼是公司司依照不不同的崗崗位級別別，在崗崗位工資資之外每每月固定定發(fā)給員員工的補補貼收入入，包括括綜合補補貼（含含原來的的書報費費、交通補貼貼、電訊訊費等）、誤餐餐補貼、獨生子子女補貼貼、托補補、回民民補貼、防暑費費、勞保保費、服服裝費等等。福利利補貼隨隨崗位工工資的變變動相

5、應(yīng)應(yīng)調(diào)整。3.獎金金獎金部分分包括績績效獎金金和特殊獎勵?？冃И劷鸾鸱譃樵略露瓤冃?、季度度績效和和年終績效三部分，根據(jù)公公司效益益、各部部門績效效考核結(jié)結(jié)果和員員工個人人業(yè)績考考核結(jié)果果確定。特殊獎勵勵是針對對年度內(nèi)內(nèi)為公司司做出特特別貢獻獻的個人人和單位位，符合合以下條條件的，可由本本單位提提出申報報，由總經(jīng)理理審批后后發(fā)放。1）對公公司生產(chǎn)產(chǎn)、經(jīng)營營、科研研和管理理等方面面有重大大創(chuàng)新或或解決了了重大疑疑難問題題并取得得明顯經(jīng)經(jīng)濟效益益的；2）在個個人職責(zé)責(zé)范圍之之外，提提出合理理化建議議并獲得得重大效效益或避避免重大大損失的的；3）公司司總經(jīng)理理認定做做出特殊殊貢獻的的。4.社會會基本

6、保保險本公司為為員工繳繳納的社社會基本本保險包包括：養(yǎng)養(yǎng)老保險險、醫(yī)療療保險、失業(yè)保保險、工工傷保險險和生育育保險。其繳存存辦法均均按勞勞動法及XXX市相關(guān)關(guān)政策執(zhí)執(zhí)行。5.住房房公積金金公司為員員工建立立住房公公積金，由企業(yè)業(yè)和員工工分別按按照員工工本人崗崗位工資資的一定定比例繳繳存，并并按規(guī)定定存入和和提取。6.住房房補貼參見XXXX公公司員工工住房補補貼有關(guān)規(guī)規(guī)定。7.職務(wù)務(wù)津貼公司各站站隊班組組長不單單設(shè)崗位位，在被公司司聘任為班班組長期期間由公公司發(fā)放職務(wù)津津貼。班組長長月津貼貼XXXX元，副副班組長長月津貼貼XXXX元。不不再繼續(xù)續(xù)被聘任任者，不不再享受受該職務(wù)務(wù)津貼。8.加班班工

7、資公司因工工作上的的需要,而要求求員工于于法定休休假日繼繼續(xù)完成成勤務(wù)時時,按照照XXXX公司員員工加（值）班班及費用用發(fā)放管管理規(guī)定定計算算和發(fā)放放加班工工資。第九條崗崗位績效效獎金的計計算方法法公司員工工個人的的績效獎獎金要與部門門的績效效考核結(jié)結(jié)果掛鉤鉤，部門門的考核核結(jié)果要要受公司司當(dāng)期業(yè)業(yè)績完成成情況影影響?？冃И劒劷鹁唧w體計算方方法如下下：（1）公公司級績績效考核核每季度度評價一一次，年年底總評評一次。公司績績效考核核委員會會根據(jù)公公司業(yè)績績考核結(jié)結(jié)果分為為A、BB、C三三個等級級，評級級標(biāo)準和和績效獎獎金總額額如下表表所示：績效考核核分數(shù)涵義評級結(jié)果果公司績效效獎金總總額90分分

8、指標(biāo)完成成較好A發(fā)放的績績效獎金金總額應(yīng)應(yīng)高于當(dāng)當(dāng)期公司司的績效效獎金基基數(shù)總額額,但人人工成本本總額要要低于集集團批準準的人工工成本總總額；90775分指標(biāo)基本本完成B績效獎金金基本按按照績效效基數(shù)總總額發(fā)放放75分分指標(biāo)沒有有完成C發(fā)放的績績效獎金金應(yīng)在110.8倍的的當(dāng)期的的績效基基數(shù)總額額范圍內(nèi)內(nèi)（2）部部門級績績效考核核每季度評評價一次次，年底總總評一次次，考核核結(jié)果采采取A、B、C和D四個等等級的強強制性分分布，AA代表“指標(biāo)完成成良好”,B代表“指標(biāo)基基本完成成”，C代表“指標(biāo)部部分完成成”，D代表 “指標(biāo)沒沒有完成成”，對應(yīng)的部部門績效效考核系系數(shù)分別別是1.2、1.0、00.

9、9和和0.88。人力資源源部應(yīng)根根據(jù)公司司績效完完成情況況和部門門績效考考核成績績，合理理控制各各部門績績效考核核結(jié)果的的分布比比例，實實現(xiàn)對當(dāng)當(dāng)期績效效獎金發(fā)發(fā)放總額額的控制制。公司司當(dāng)期績績效完成成情況對對部門績績效考核核結(jié)果分分布的影影響如下下：公司績效效等級部門績效效系數(shù)ABCA=11.21510沒有B=11.0706070C=00.9152020D=00.8可以沒有有10%10%部門季度度績效獎獎金總數(shù)數(shù)部門季度度績效獎獎金基數(shù)數(shù)部門績績效考核核系數(shù)(3)員員工個人人績效按按季度進進行考核核，考核結(jié)結(jié)果采用用A、BB、C、D、EE五個等等級的強強制性分分布。A代表“優(yōu)秀”，B代表“良

10、好”，C代表“合格”，D代表“基本合合格”，E代表“不合格格”。員工績效效獎金的的分配不不僅與個個人崗位位績效掛掛鉤,還還要與所所在單位位的經(jīng)營營績效掛掛鉤。部部門的績績效考核核成績對對員工個個人績效效獎金的的影響如如下：部門績效效等級個人績效效系數(shù)ABCDA=1.23020沒有沒有B=1.120%10%C=1.0506050%50%D=0.92020%30%40%E=0.8可以沒有有（4）員員工年終終總評每年年終終根據(jù)季季度績效效考核結(jié)結(jié)果，對對員工進進行一次次績效綜綜合評價價。季度度考核結(jié)結(jié)果與年年度綜合合評價成成績的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換如下下：評語優(yōu)秀良好合格基本合格格不合格季度考核核2次或更更多次A

11、A級，其其它至少少應(yīng)為CC2次或更更多次BB級及以以上，其其它至少少應(yīng)為DD 2次C級級或C級級以上，其它至至少應(yīng)為為D1次E級級，其它它為D級級或D級級以上2次或更更多次EE級年度綜合合考核A級B級C級D級E級(5)績績效獎金金計算公公式部門經(jīng)理理當(dāng)期的的績效獎獎金部部門經(jīng)理理當(dāng)期的的績效獎獎金基數(shù)數(shù)當(dāng)期績績效考核核系數(shù)。個人季度度績效獎獎金實際際發(fā)放額額個人人季度績效效獎金基基數(shù)部門季度度績效考考核系數(shù)數(shù)個人季度度績效考考核系數(shù)數(shù)個人半年年績效獎獎金年年終績效效基數(shù)40個人年終終績效獎獎金年年終績效效基數(shù)60（年終績績效基數(shù)數(shù)（年終綜合合績效考考核系數(shù)數(shù)1）第十條績績效獎金金的分配配流程（

12、1）每每個考核核期末，人力資資源部根根據(jù)公司司業(yè)績完完成情況況以及各各部門的的考核得得分，確確定各部部門的績績效系數(shù)數(shù)，報公司司績效管管理委員員會審批批，人力力資源部部計算當(dāng)期期各部門門績效獎獎金總額額。（2）各各部門經(jīng)經(jīng)理在獲獲得本部部門績效效考核結(jié)結(jié)果以及及績效獎獎金發(fā)放放額總額額后，根根據(jù)員工工當(dāng)期的的績效考考核結(jié)果果制作部門績績效獎金金發(fā)放建建議方案案表，制定部部門內(nèi)部部的二次次分配方方案。（3）部部門將部門門績效獎獎金發(fā)放放建議方方案表，提交人人力資源源部審核核批準后后交財務(wù)務(wù)部具體體執(zhí)行。第三章協(xié)協(xié)議工資資制第十一條條協(xié)議工工資制適適用公司司從外部部引進的的稀缺人人才和特特聘高級級

13、專業(yè)人人才。目目的是為為了吸引引、激勵勵和留住住公司需需要的核核心人才才，使薪酬制制度和方方案具有有一定的的靈活性性，更加加充分地地體現(xiàn)薪薪酬政策策向核心心人才傾傾斜的導(dǎo)導(dǎo)向。第十二條條 協(xié)議議工資的的確定與與發(fā)放協(xié)議工資資以市場場價格為為基礎(chǔ)，由雙方方談判確確定，每每月固定定發(fā)放，實行協(xié)協(xié)議工制制的員工工與公司司之間簽簽訂書面面協(xié)議，明確規(guī)規(guī)定薪酬酬總額、發(fā)放方方式、工工作內(nèi)容容和考核核方法。實行協(xié)協(xié)議工資資制薪酬酬的員工工若不能能達到協(xié)協(xié)議要求求，其薪薪酬將按按照公司司相應(yīng)薪薪酬制度度執(zhí)行。第四章 薪酬運運作管理理第十三條條新入職員員工薪酬酬的確定定方法1.崗位位級別的的確定公司新雇雇傭的

14、員員工，由由公司人人力資源源部通過過考查本本人的學(xué)學(xué)歷、工工作經(jīng)驗驗、勝任任能力等等綜合資資歷確定定其任職職崗位，根根據(jù)所上上崗位確確定崗位位級別。2.崗位位工資水水平的確確定以本崗位位的崗位位工資低低限為起起薪點外外，結(jié)合合員工的的綜合資資歷、行行業(yè)稀缺缺性以及及用人單單位意見見，確定定員工上上崗后的的崗位工工資水平平。具體體調(diào)整標(biāo)標(biāo)準如下下：參考因素素影響方式式學(xué)歷高于職位位說明書書要求低于職位位說明書書要求一一級+X分X分相關(guān)工作作經(jīng)驗高于3年年以內(nèi)高于3年年及以上上低于1年年以內(nèi)低于3年年以內(nèi)+X分+X分X分X分勝任力根據(jù)用人人單位意意見，具具有較好好的專業(yè)業(yè)勝任力力+X分+X分行業(yè)稀

15、缺缺性在本行業(yè)業(yè)有突出出成就或或?qū)儆诠揪o缺缺人才+X分+X分累計積分分每滿Y分或Y分，崗位位工資水水平相應(yīng)應(yīng)上下調(diào)調(diào)整1檔檔。如果果出現(xiàn)下下調(diào)檔級級數(shù)不夠夠的情況況，按照照第一檔檔的800發(fā)放放，如果果員工經(jīng)經(jīng)過努力力達到任任職要求求，自動動調(diào)薪。新入職員員工（非非新入職職大學(xué)生生）在勞動合合同約定定的試用用期內(nèi)，崗位工工資水平平按照上崗崗后崗位位工資的的XX執(zhí)行。試用用期滿經(jīng)經(jīng)考核合合格的，執(zhí)行上上崗后崗崗位工資資。新入職員員工在未未轉(zhuǎn)正之之前，不不享有月月績效獎獎金和年年度績效效獎金。3.新入入職大學(xué)學(xué)生崗位位工資水水平的確確定新入職大大學(xué)生按按照下表表執(zhí)行崗崗位工資資。學(xué)歷第一年第二

16、年備注博士研究究生定崗定級級定崗定級級碩士研究究生定崗定級級定崗定級級本科畢業(yè)業(yè)生第一檔XX定崗定級級以上各類類人員在在見習(xí)期期不享受受績效獎獎金。大專畢業(yè)業(yè)生第一檔YY%定崗定級級中專畢業(yè)業(yè)生第一檔ZZ定崗定級級第十四條條 薪酬酬調(diào)整1.調(diào)整整原則根據(jù)以崗崗定薪、崗變薪薪變的原原則進行行薪酬調(diào)調(diào)整。薪酬調(diào)整整分為確定定性調(diào)薪薪與臨時時調(diào)薪。確定性性調(diào)薪包包括自動動調(diào)薪、考核調(diào)調(diào)薪和崗崗位變動動調(diào)薪和和任職資資格等級級變動發(fā)發(fā)生的調(diào)調(diào)薪。崗位工資資變更從從崗位變變動的后后1個月月起調(diào)整整。福利利補貼、社會基本本保險、住房公公積金隨隨之調(diào)整整。2.自動動調(diào)薪本條規(guī)定定適用于于入職時時任職資資格未

17、達達到崗位位說明書書要求的的員工。入職時未未達到崗崗位說明明書規(guī)定定的任職職資格要要求的（如工作作經(jīng)歷年年限、學(xué)學(xué)歷或資資質(zhì)證書書等），在相應(yīng)應(yīng)任職資資格符合合要求且且經(jīng)公司司人力資資源部認認定后，若現(xiàn)崗位工工資仍未未達到本本崗位薪薪酬低限限值的，將崗位位工資調(diào)調(diào)整到本本崗位薪薪酬低限限值；若若崗位工工資已達達到崗位位薪酬低低限值的，不再作作調(diào)整。3.考核核調(diào)薪調(diào)整頻率率：原則則上每年年有一次次在本級級范圍內(nèi)內(nèi)進行薪薪酬調(diào)整整的機會會。調(diào)整時間間：每年年一月份份人力資資源部根根據(jù)績效效考核結(jié)結(jié)果上報報符合薪薪酬調(diào)整整條件的的人員名名單，得得到公司司績效管管理委員員會和董董事會批批準后，次月開開

18、始執(zhí)行行。調(diào)整方法法：公司每年年年終對對員工進進行績效效總評，并并根據(jù)總總評成績績，對部部分員工工在本級級范圍內(nèi)內(nèi)調(diào)整崗崗位工資資的水平平。年度度績效綜綜合考核核采用“ABCCDE”評分制制。員工年度度綜合績績效考核核結(jié)果對對應(yīng)的薪薪酬調(diào)整整關(guān)系如下下：(1)連連續(xù)兩年年綜合考考核結(jié)果果不低于于“A”，考慮慮將崗位位工資晉晉升一檔檔;(2)連連續(xù)三年年綜合考考核結(jié)果果不低于于“B”，考慮慮將崗位位工資晉晉升一檔檔;(3)連連續(xù)兩年年考核結(jié)結(jié)果為“D”,考慮將將崗位工工資下調(diào)調(diào)一檔;(4)連連續(xù)三年年考核結(jié)結(jié)果低于于“C”,考慮將將崗位工工資下調(diào)調(diào)一檔。員工崗位位工資調(diào)調(diào)整的上上限為本本崗位對對

19、應(yīng)崗位位工資的的最高值值，調(diào)整整的下限限為本崗崗位對應(yīng)應(yīng)崗位工工資的最最低值。4.崗位位變動的的薪酬調(diào)調(diào)整（1）崗崗位晉升升員工崗位位每晉升升一級，崗位工工資上調(diào)調(diào)額度為為原崗位位工資低低限值的的XX，當(dāng)調(diào)整整后的崗崗位工資資低于晉晉升后崗崗位級別別工資的的低限時時，執(zhí)行行該崗位位工資的的低限；當(dāng)調(diào)整后的的崗位工工資界于于晉升后后崗位級級別某兩兩個薪酬酬檔級之之間時，依照就就近原則則執(zhí)行相相應(yīng)的檔檔級標(biāo)準準。（2）崗崗位降低低員工崗位位每降低低一級，崗位工工資下調(diào)調(diào)的額度度為原崗崗位工資資低限值值的Y，當(dāng)當(dāng)調(diào)整后后的崗位位工資高高于降級級后崗位位級別工工資的高高限時，執(zhí)行該該崗位工工資的高高限

20、值；當(dāng)調(diào)整后的的崗位工工資界于于晉升后后崗位級級別某兩兩個薪酬酬檔級之之間時，依照就就近原則則執(zhí)行相相應(yīng)的檔檔級標(biāo)準準。5.任職職資格等等級變動動發(fā)生的的薪酬調(diào)調(diào)整任職資格格考評對對任職資資格等級級的影響響參見公司司任職職資格管管理制度度有關(guān)規(guī)規(guī)定。操作類、技術(shù)類類崗位的的任職資資格變動動對應(yīng)的的薪酬等等級調(diào)整整參見附附表3。（1）當(dāng)當(dāng)任職考考評結(jié)果果為晉升升時，崗崗位工資資等級上上調(diào)到相相應(yīng)的薪薪酬等級級，崗位工工資上調(diào)調(diào)額度為為原崗位位工資低低限值的的ZZ。當(dāng)調(diào)整整后的崗崗位工資資低于晉晉升后崗崗位級別別工資的的低限時時，執(zhí)行行該崗位位工資的的低限；當(dāng)調(diào)整后的的崗位工工資界于于晉升后后崗位

21、級級別某兩兩個薪酬酬檔級之之間時，依照就就近原則則執(zhí)行相相應(yīng)的檔檔級標(biāo)準準。原則則上，調(diào)調(diào)整后的的檔級數(shù)數(shù)不高于于原檔級級數(shù)。（2）當(dāng)當(dāng)任職考考評結(jié)果果為降低低時，崗崗位工資資等級下下調(diào)到相相應(yīng)的薪薪酬等級級，崗位工工資下調(diào)調(diào)的額度度為原崗崗位工資資低限值值的ZZZ，當(dāng)當(dāng)調(diào)整后后的崗位位工資高高于降級級后崗位位級別工工資的高高限時，執(zhí)行該該崗位工工資的高高限值；當(dāng)調(diào)整后的的崗位工工資界于于晉升后后崗位級級別某兩兩個薪酬酬檔級之之間時，依照就就近原則則執(zhí)行相相應(yīng)的檔檔級標(biāo)準準。原則則上，調(diào)調(diào)整后的的檔級數(shù)數(shù)不低于于原檔級級數(shù)。6.臨時時調(diào)整（1）當(dāng)當(dāng)發(fā)生下下列情況況時，可可進行臨臨時調(diào)薪薪，其標(biāo)

22、標(biāo)準由公公司董事事會確定：公司經(jīng)營營效益發(fā)發(fā)生重大變變化；社會物價價水平顯顯著提高高或降低低；勞動力市市場的供供求與工工資行情情發(fā)生重重大變化化；其他公司司認定的的情況變變化。（2）員員工遇有有下列情情形時，可由其其所在單單位向公司申請請臨時調(diào)調(diào)薪，以以茲鼓勵勵：有特殊功功勞表現(xiàn)現(xiàn)；中途錄用用的員工工具有優(yōu)優(yōu)秀的技技能與成成績；為同行業(yè)業(yè)間競相相爭取的的人才；其他總經(jīng)經(jīng)理認可可的情況況。第十五條條 薪酬酬支付1.薪酬酬支付時時間月固定收收入發(fā)放放：崗位位工資、月度績績效基數(shù)數(shù)和福利利補貼按按月發(fā)放放，發(fā)放放日為每每月X日，如遇遇國家法法定節(jié)假假日提前前發(fā)放。公公司實行行上發(fā)薪薪制度。季度績效效

23、獎金發(fā)放放：按已經(jīng)批批準的季季度績效效獎金分分配方案案發(fā)放，考核結(jié)結(jié)束后第一個個月開始始支付，建議平均均分三個個月支付付完畢。年績效獎獎金發(fā)放放：每年年分兩次次發(fā)放，即半年年獎和年年終獎，按照批批準的半半年或年年終績效效獎金分分配方案案發(fā)放。2.薪酬酬支付形形式所有正式式員工的的薪酬一一律直接接匯入在在指定銀行行為員工工開設(shè)的的工資賬戶上，通過銀銀行代發(fā)發(fā)薪酬。第十六條條 薪酬酬保密1.公司司實行薪薪酬保密密制度。2.所有有員工的工資資均為公公司機密密，只有有公司指指定的管管理人員員知道員員工薪酬酬水平。任何泄泄露、探探聽他人人工資者者，一經(jīng)經(jīng)發(fā)現(xiàn)，視情景景嚴重程程度給予予相應(yīng)的的處分。第十七

24、條條 其他他事項1.各類類假期及及待遇的的計算規(guī)規(guī)定依照照XXXXX管管理規(guī)定定（試行行）有有關(guān)規(guī)定定執(zhí)行。2.員工工缺勤、曠工期期間的工工資計算算依照XXXXX考勤勤管理規(guī)定定（試行行）有關(guān)規(guī)規(guī)定執(zhí)行行。2.若員員工因各各種原因因中途離離開公司司時，未付的的費用（包括崗崗位工資資、福利利補貼、獎金等）將在員員工辦理理離職手手續(xù)時和和最后一一個月的的工資一一起核發(fā)發(fā)。協(xié)議工資資制為了吸引引、激勵勵和留住住公司需需要的核核心人才才，薪酬酬政策、制度和和方案包包括協(xié)議議工資制制的內(nèi)容容，具有有一定的的靈活性性，更加加充分地地體現(xiàn)薪薪酬政策策向核心心人才傾傾斜的導(dǎo)導(dǎo)向。第五章 附則第十八條條 以上上工資均均為含稅稅工資，根據(jù)國國家稅法法，由公公司統(tǒng)一一按個人人所得稅稅標(biāo)準代代扣代繳繳個人所所得稅。第十九條條 本方方案經(jīng)公公司董事事會批準準實行，解釋權(quán)權(quán)在董事