薪酬管理考試重點(diǎn)考前突擊

1、薪酬管理考試重點(diǎn)名詞解釋1薪酬：?jiǎn)T工為所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的回報(bào)或酬勞，體現(xiàn)的是一種公平的交易關(guān)系，也反映了一定的勞動(dòng)力價(jià)格水平。 P12基本薪酬：指一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或員工所具備的完成工作的技能而向員工支付的相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。 P83薪酬管理：指企業(yè)針對(duì)所以員工提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬的總額、報(bào)酬結(jié)構(gòu)以及報(bào)酬形式做出決策并不斷進(jìn)行調(diào)整的管理過程。 P154創(chuàng)新型薪酬戰(zhàn)略：是以產(chǎn)品的創(chuàng)新以及產(chǎn)品生命周期的縮短為導(dǎo)向的一種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，有利于激發(fā)創(chuàng)新行為的薪酬設(shè)計(jì) p485戰(zhàn)略性薪酬管理：是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)外部總體情況，正

2、確選擇薪酬策略、系統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬體系并實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，使之促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的活動(dòng) p516邊際生產(chǎn)力工資理論：是繼工資基金理論之后出現(xiàn)的一個(gè)影響重大、至今仍然發(fā)揮著重要作用的西方工資理論 p847工作規(guī)范：指要?jiǎng)偃文稠?xiàng)工作對(duì)任職者在教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能、體能和個(gè)性特征方面的總體要求，是工作說明的很重要組成部分 p1278崗位排序法：是由崗位評(píng)價(jià)人員根據(jù)其對(duì)企業(yè)各項(xiàng)工作的經(jīng)驗(yàn)知識(shí)和主觀判斷，對(duì)各崗位的相對(duì)價(jià)值大小進(jìn)行整體比較，并由高到低進(jìn)行排序 p1449要素比較法：是在確定標(biāo)桿崗位和付酬要素的基礎(chǔ)上，運(yùn)用標(biāo)桿崗位和付酬要素制成的要素比較尺度表，將待評(píng)崗位付酬要素與標(biāo)桿崗位進(jìn)行比較，從而

3、確定待評(píng)崗位的付酬標(biāo)準(zhǔn) p14810薪酬調(diào)查：指應(yīng)用各種合法手段采集、分析競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所支付的薪酬水平，并結(jié)合企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)績(jī)效，確定企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)的定位 p15811薪酬滿意：指一個(gè)員工獲得組織回報(bào)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與他的期望值相比較所形成的感覺狀態(tài) p16612薪酬滿意度：即員工獲得企業(yè)經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的實(shí)際感受與其期望值比較的程度 p16613薪酬調(diào)查報(bào)告：經(jīng)過調(diào)查、整理、分析后，根據(jù)企業(yè)的需要編寫出相關(guān)的總結(jié)性文字的資料 p19614薪酬水平：企業(yè)支付給內(nèi)部不同職位和人員平均薪酬的高低狀況 （薪酬水平=薪酬總額/在業(yè)的員工人數(shù)）p20715薪酬水平衡量：通過一

4、些具體的指標(biāo)，對(duì)企業(yè)的薪酬水平進(jìn)行衡量并作出判斷和分析，準(zhǔn)確把握現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢(shì) p21116薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性：企業(yè)某一職位的薪酬水平同勞動(dòng)力市場(chǎng)上類似的薪酬水平相比較時(shí)的相對(duì)位置高低，以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上人才競(jìng)爭(zhēng)能力的強(qiáng)弱 p21317薪酬水平定位：在薪酬體系過程中，確定企業(yè)的薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)中相對(duì)位置的決策過程 p21518薪酬結(jié)構(gòu)：指同一組織中不同職位或不同技能之間薪酬水平的比例關(guān)系 p23119薪酬等級(jí):指在同一個(gè)組織當(dāng)中，薪酬標(biāo)準(zhǔn)由于職位或者技能等級(jí)的不同而形成的一種序列關(guān)系或梯次結(jié)構(gòu)形式 p23220薪酬等級(jí)寬度：指某一薪酬登記內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度 p23

5、321薪酬變動(dòng)比率：指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部最高值與最低值只差與最低值的比率 p23322薪酬區(qū)間滲透度：指員工在某一薪酬區(qū)間的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間最低值之差和該區(qū)間最高值與最低值之差的百分比 p23523寬帶薪酬結(jié)構(gòu)：指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍 p26124職位薪酬體系:指根據(jù)每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值來確定薪酬等級(jí)，通過市場(chǎng)調(diào)查確定每個(gè)等級(jí)的薪酬制度 p28625技能:運(yùn)用知識(shí)的過程中表現(xiàn)出來的行為 p29326深度技能：通過在一個(gè)范圍內(nèi)較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專業(yè)知識(shí) p29427垂直技能：指任

6、職者能進(jìn)行自我管理，掌握與工作有關(guān)的計(jì)劃、領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)合作以及培訓(xùn)等技能 p29428業(yè)績(jī)薪酬：在年度績(jī)效評(píng)估結(jié)束時(shí)，組織根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果以及事先確定下來的績(jī)效薪酬支付規(guī)則，給予員工加薪或者一次性獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬制度 p33229業(yè)績(jī)加薪：在年度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)束時(shí)，組織根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果以及事先確定下來的加薪規(guī)則，決定員工在第二年可以得到的基本薪酬 p33330特殊業(yè)績(jī)薪酬：指為那些做出超額貢獻(xiàn)和特殊貢獻(xiàn)的員工提供額外貨幣或非貨幣獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬制度 p34131激勵(lì)薪酬：根據(jù)員工可以衡量的工作結(jié)果或預(yù)先設(shè)定的工作目標(biāo)而給予獎(jiǎng)勵(lì)的一種替代性薪酬體系 p34532利潤(rùn)分享計(jì)劃：指用盈利狀況的變動(dòng)作為整個(gè)

7、企業(yè)業(yè)績(jī)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，超過目標(biāo)利潤(rùn)的部分在整個(gè)企業(yè)的全體員工之間進(jìn)行分配，使每個(gè)員工得到的利潤(rùn)份額相同或與基本薪酬成比例 p35933收益分享計(jì)劃：將一個(gè)部門或整個(gè)企業(yè)在本期生產(chǎn)成本的節(jié)約或人工成本的節(jié)約與上期的相同指標(biāo)進(jìn)行比較，然后按照某一個(gè)事先確定的比列把節(jié)約額度在這一部門或整個(gè)企業(yè)中的全體員工之間進(jìn)行分配 p36334員工持股計(jì)劃：指通過讓員工持有本公司股票或期權(quán)而使其獲得激勵(lì)的一種長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 p36935年薪制：以企業(yè)一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期為單位，確定高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員的報(bào)酬，并視其經(jīng)營(yíng)成功發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收入的報(bào)酬制度 p38336住房公積金制度:指由職工所在的國(guó)家機(jī)關(guān)、國(guó)有企業(yè)等繳納并長(zhǎng)期儲(chǔ)蓄

8、一定的住房公積金，用以日后支付職工家庭購(gòu)買或自建自住住房等住房費(fèi)用的制度 p43237彈性福利計(jì)劃:基本思想是讓員工對(duì)自己的福利組合計(jì)劃進(jìn)行選擇，體現(xiàn)的是一種彈性化、動(dòng)態(tài)化，強(qiáng)調(diào)員工的參與 p43638員工福利管理：指為了保證員工福利按照預(yù)定的軌道發(fā)展實(shí)現(xiàn)預(yù)期的效果而采用各種管理措施和手段對(duì)員工福利的發(fā)展過程和路徑進(jìn)行控制或調(diào)整的活動(dòng) p43739薪酬預(yù)算：指管理者在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍 p45040薪酬調(diào)整:指企業(yè)在建立系統(tǒng)的體現(xiàn)內(nèi)部公平和對(duì)外具備競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬管理系統(tǒng)后，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和產(chǎn)品市場(chǎng)以及人員市場(chǎng)變化的需要，在不損壞薪酬管理體系的系統(tǒng)性的基礎(chǔ)上，所進(jìn)

9、行的權(quán)重比例的調(diào)整 p46841薪酬水平調(diào)整：指在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等不變的情況下，講薪酬水平調(diào)整的過程 p47042薪酬整體調(diào)整：指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)狀況等，而對(duì)公司所有在崗人員進(jìn)行的調(diào)整 p47143經(jīng)驗(yàn)曲線:指員工對(duì)其從事的工作的熟練程度、經(jīng)驗(yàn)積累會(huì)隨著工作時(shí)間的延續(xù)而逐步增加，產(chǎn)生工作效率提高、成本降低的效應(yīng) p47244薪酬溝通：指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，管理者與員工在互動(dòng)過程中通過某種途徑講薪酬信息、思想、情感相互傳達(dá)，并獲取理解的過程 p476填空題1薪酬對(duì)于員工的功能：經(jīng)濟(jì)保障功能、激勵(lì)功能、社會(huì)信號(hào)功能 p42薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容包括兩個(gè)方面：薪酬

10、戰(zhàn)略要素和薪酬政策 p353薪酬戰(zhàn)略要素有五個(gè)方面：薪酬基礎(chǔ)、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬文化和薪酬管理 p354企業(yè)價(jià)值觀的發(fā)展經(jīng)歷了最大產(chǎn)值價(jià)值觀、最大利潤(rùn)價(jià)值觀和工作生活質(zhì)量?jī)r(jià)值觀 p455從薪酬管理的活動(dòng)內(nèi)容及其性質(zhì)來看，薪酬管理活動(dòng)可以劃分為常規(guī)管理活動(dòng)、服務(wù)與溝通活動(dòng)以及戰(zhàn)略規(guī)劃活動(dòng)三種類型 p566企業(yè)戰(zhàn)略通常涉及三個(gè)層面的戰(zhàn)略：公司戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與職能戰(zhàn)略 p617邁克爾.波特將組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略劃分為三種類型： 差異化戰(zhàn)略、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和集中化戰(zhàn)略 p628物品滿足欲望的能力叫做效用 p849魏茨曼將報(bào)酬制度分為工資制度和分享制度 p9310馬斯洛的需要層次理論把需求分成生理需求、安全

11、需要、社交與愛的需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要 p9611崗位評(píng)價(jià)是制定薪酬的基礎(chǔ) p13412任何一個(gè)薪酬制度都要注意保持內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性問題，而要解決內(nèi)部公平性最有效的技術(shù)方法就是崗位評(píng)價(jià) p13413薪酬調(diào)查的客體是薪酬 p15814薪酬的主要特征是秘密性 p15815薪酬水平按照不同的層次可以分為宏觀薪酬水平、微觀薪酬水平和個(gè)人薪酬水平 p20716一般而言，薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成主要包括以下幾個(gè)要素：薪酬等級(jí)、薪酬區(qū)間和相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系 p23217企業(yè)生命周期一般被分為創(chuàng)立期、成長(zhǎng)期、發(fā)展期、衰退期 p24718寬帶薪酬，其實(shí)質(zhì)就是從原來注重崗位薪酬變?yōu)樽⒅乜?jī)效薪酬

12、 p26719按照薪酬確定的基本依據(jù)，企業(yè)薪酬體系可以劃分為職位薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系和績(jī)效薪酬體系 p27820職位薪酬體系的三種形式是：一職一薪制、一職數(shù)薪制和復(fù)合職薪制 p29221技能通常可以劃分為深度技能、廣度技能、垂直技能三種類型 p29422健全的技能評(píng)價(jià)體系，至少要包括以下三個(gè)方面：一是技能評(píng)價(jià)的主體，二是技能評(píng)價(jià)的因素，三是技能評(píng)價(jià)的等級(jí) p30023能力薪酬體系在實(shí)際操作過程中，通常將員工所具有的能力劃分為三個(gè)層面，即核心能力、能力模塊及能力指標(biāo) p31324業(yè)績(jī)薪酬通常有三種基本形式：業(yè)績(jī)加薪、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金和特殊業(yè)績(jī)薪酬 p33225群體激勵(lì)薪酬在企業(yè)實(shí)施中通常

13、采用的形式有：班組獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、收益分享計(jì)劃和利潤(rùn)分享計(jì)劃 p3526員工持股計(jì)劃主要有現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃和期權(quán)計(jì)劃三種類型 p37027高級(jí)管理人員的薪酬激勵(lì)包括：基本薪酬、短期獎(jiǎng)金長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬和福利四個(gè)部分 p38228一個(gè)好的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者績(jī)效評(píng)價(jià)體系包括評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)客體、評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) p38729單位時(shí)間報(bào)酬率和工作時(shí)間是影響計(jì)時(shí)工資水平的兩個(gè)主要因素 p40430對(duì)企業(yè)員工而言，福利包括兩個(gè)層次：法定福利和企業(yè)福利 p41431世界上實(shí)行養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的國(guó)家可以分為三種類型：投保自助型養(yǎng)老保險(xiǎn)、強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)和國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)。32企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)劃主要包括：企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金計(jì)劃、集

14、體人壽保險(xiǎn)計(jì)劃和健康醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃 p43233補(bǔ)充養(yǎng)老金計(jì)劃有三種基本形式，分別是團(tuán)體養(yǎng)老金計(jì)劃、延期利潤(rùn)分享計(jì)劃和儲(chǔ)蓄計(jì)劃 p43234衡量公司支付能力的指標(biāo)有三種，即勞動(dòng)分配率、薪酬費(fèi)用率和薪酬利潤(rùn)率 p45635薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個(gè)人調(diào)整三個(gè)方面 p471單選題1 薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是：可變薪酬 p92基本薪酬具有高剛性和高差異性；附加薪酬具有低剛性和低差異性員工福利具有高剛性和低差異性；可變薪酬具有低剛性和高差異性 p113根據(jù)國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)，薪酬增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率的比例一般保持中1:（0.5-0.7）之間為宜 p134運(yùn)用最為廣泛的薪酬體系

15、是：職位薪酬體系 p175員工所得的總薪酬的組成成分及各部分的比例關(guān)系指的是：薪酬形式 p186企業(yè)強(qiáng)調(diào)雇員的勞動(dòng)生產(chǎn)率，更容易采取旨在激勵(lì)勞動(dòng)投入的計(jì)件工資制度，薪酬制度主要與勞動(dòng)數(shù)量掛鉤，忽視對(duì)雇員創(chuàng)造性和團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)的價(jià)值觀是最大產(chǎn)值價(jià)值觀 p457企業(yè)傾向于采用勞動(dòng)力市場(chǎng)中的低位薪酬水平，忽視對(duì)雇員學(xué)習(xí)性的投入，忽視雇員心理報(bào)酬的滿足的價(jià)值觀是最大利潤(rùn)價(jià)值觀 p458企業(yè)謀求資本收益和勞動(dòng)者報(bào)酬之間的平衡，將提高雇員到工作生活質(zhì)量當(dāng)作企業(yè)的重要目標(biāo)的價(jià)值觀是工作生活質(zhì)量?jī)r(jià)值觀 p459最適合采用團(tuán)隊(duì)薪酬制度的是矩陣制組織 p4610在產(chǎn)品本身的質(zhì)量大體相同的情況下，企業(yè)可以以低于競(jìng)爭(zhēng)

16、對(duì)手的價(jià)格向客戶提供產(chǎn)品的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略模式是低成本戰(zhàn)略 p4711企業(yè)通過采用特定的技術(shù)和方法，使本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)在質(zhì)量、設(shè)計(jì)、服務(wù)及其他方面都與眾不同的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略模式是差異化戰(zhàn)略 p4812企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單一產(chǎn)品或服務(wù)，或者將產(chǎn)品或服務(wù)指向特定的地理區(qū)域、特定的顧客群的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略模式是專一化戰(zhàn)略 p4813以產(chǎn)品的創(chuàng)新以及產(chǎn)品生命周期的縮短為導(dǎo)向的一種競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，有利于激發(fā)創(chuàng)新行為的薪酬設(shè)計(jì)的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略模式是創(chuàng)新型戰(zhàn)略 p4814企業(yè)保持現(xiàn)有的產(chǎn)品和市場(chǎng)，在防御外來環(huán)境威脅的同時(shí)保持均勻的、小幅度的增長(zhǎng)速度的薪酬戰(zhàn)略模式是穩(wěn)定薪酬戰(zhàn)略 p4915企業(yè)面臨衰退的市場(chǎng)或失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)時(shí)，主動(dòng)放

17、棄某些產(chǎn)品或市場(chǎng)，以維持其生存能力的的薪酬戰(zhàn)略模式是收縮薪酬戰(zhàn)略 p5016英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始人是威廉 .配弟 p7317生存工資理論的奠基人是杜爾閣 p7318效率工資理論的開山之作是效率工資假說、剩余勞動(dòng)力和欠發(fā)達(dá)國(guó)家的收入分配 p7919效率工資理論探究的是工資效率水平和生產(chǎn)效率之間的關(guān)系 p7920社會(huì)比較理論的提出者是約翰 .斯塔希.亞當(dāng)斯 p8121邊際生產(chǎn)力工資理論的基礎(chǔ)是邊際效用價(jià)值論 p8422標(biāo)志著邊際生產(chǎn)力工資理論的最終確立是財(cái)富的分配的出版 p8423邊際生產(chǎn)力這個(gè)術(shù)語(yǔ)是美國(guó)約翰.克拉克首創(chuàng) p8524克拉克用邊際分析方法，創(chuàng)立了邊際生產(chǎn)力工資理論 p8525分享

18、經(jīng)濟(jì)理論的提出者是馬丁.魏茨曼 p9326人類維護(hù)自身生存所必需的、最基本的、非習(xí)得性多原始需要是生理需要 p9627馬斯洛需要層次結(jié)構(gòu)中最高層級(jí)的需要是自我實(shí)現(xiàn)需要 p9728美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克.赫茲伯格提出了雙因素理論 p9829人際關(guān)系學(xué)派的代表人梅奧等人在霍桑實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上提出了社會(huì)人假設(shè) p10230埃德加.沙因在1965年提出了復(fù)雜人假設(shè) p10431美國(guó)著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托.弗魯姆于1964年提出了期望理論 p10532崗位分析者通過對(duì)任職者現(xiàn)場(chǎng)工作直接或間接的觀察、紀(jì)錄，了解任職者工作內(nèi)容，收集有關(guān)工作信息的方法的是觀察法排 11933通過讓任職者或相關(guān)人員填寫問卷

19、收集崗位分析所需信息的方法的是問卷調(diào)查法 p11934應(yīng)用最為廣泛的崗位分析方法是訪談法 p12035要求求職者在一段時(shí)間內(nèi)實(shí)時(shí)記錄自己每天發(fā)生的工作，按時(shí)間順序紀(jì)錄自己工作的實(shí)際內(nèi)容，通過歸納、分析，形成某一工作崗位一段時(shí)間以來發(fā)生的工作活動(dòng)的全景描述，使工作分析人員能根據(jù)工作日志的內(nèi)容對(duì)工作進(jìn)行分析的是工作日志法 p12236崗位分析人員、本崗位任職人員或本崗位有關(guān)的人員，將勞動(dòng)過程中的關(guān)鍵事件加以紀(jì)錄，在大量收集信息之后，對(duì)該崗位的特征、性質(zhì)等進(jìn)行分析研究的崗位分析方法是關(guān)鍵事件法 p12337任職者所從事的工作在組織中承擔(dān)的責(zé)任，所需要完成的工作內(nèi)容及其要求，具有成果導(dǎo)向性、完備性、穩(wěn)

20、定性、獨(dú)立性、系統(tǒng)性的特點(diǎn)的是工作職責(zé) p12538組織根據(jù)某崗位的工作目標(biāo)與工作職責(zé)，而賦予該崗位的決策范圍、層級(jí)與控制力度，該項(xiàng)目主要應(yīng)用于管理人員的工作描述與崗位評(píng)價(jià)的是工作權(quán)限 p12639工作范圍：指某崗位的任職者所能掌控的資源的數(shù)量和質(zhì)量，以及該崗位的活動(dòng)范圍，它代表了該崗位能夠在多大程度上對(duì)組織產(chǎn)生影響，在多大程度上能夠給組織帶來?yè)p失 p12640事先建立工作等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，并給出明確定義，然后將各崗位工作與這一設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，從而將待評(píng)崗位確定到各種等級(jí)中去的是崗位分類法 p14641目前最常用的一種復(fù)雜的量化職位評(píng)價(jià)技術(shù)是要素計(jì)點(diǎn)法 p15042薪酬調(diào)查獲得薪酬行情最直接、最有

21、效的途徑 p15743企業(yè)員工所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格水平相比較或者與同等崗位的薪酬相比較是否感到公平指的是外部公平 p16744最簡(jiǎn)單也是最直觀的薪酬數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)方法是頻度分析 p19345一個(gè)國(guó)家、地區(qū)或者行業(yè)的平均薪酬高低狀況指的是宏觀薪酬水平46以企業(yè)、組織為單位計(jì)算的員工的平均薪酬水平指的是微觀薪酬水平47企業(yè)已確定的與資歷、職位、知識(shí)技能、績(jī)效等因素相關(guān)的員工個(gè)人薪酬高低程度指的是個(gè)人薪酬水平 p20748企業(yè)提供的實(shí)際平均薪酬與薪酬幅度中間數(shù)的比值指的是薪酬平均率49薪酬平均率越接近1，說明實(shí)際平均薪酬越接近于薪酬幅度的中間值，薪酬水平越理想。50薪酬平均率等于1，說明用人

22、單位所支付的薪酬總額符合平均趨勢(shì)。51薪酬平均率大于1，說明企業(yè)支付的薪酬總額過高，企業(yè)的人工成本過高。52薪酬平均率小于1，說明大部分職位的薪酬水平在薪酬幅度的中間值以下。 P21153根據(jù)職位的不同而進(jìn)行職位評(píng)估，確定職位的重要度，然后依據(jù)市場(chǎng)行情來確定“有競(jìng)爭(zhēng)力”的薪酬的薪酬定位模式是基于職位的薪酬定位 p21554適合實(shí)行差異化競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的公司，高成長(zhǎng)企業(yè)、壟斷性企業(yè)和高利潤(rùn)企業(yè)的薪酬水平定位策略是領(lǐng)先型薪酬策略 p21955使本企業(yè)的薪酬水平與市場(chǎng)平均水平相當(dāng)?shù)男匠瓴呗允歉S型薪酬策略 p22056市場(chǎng)上占大多數(shù)的企業(yè)實(shí)行的薪酬定位策略是跟隨型薪酬策略57適合于實(shí)行低成本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的公司

23、實(shí)行的薪酬定位策略是滯后型薪酬策略 p22058企業(yè)確定薪酬水平時(shí)，按照部門、職位或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平，而非對(duì)所有職位和員工采用單一的薪酬策略的是混合型薪酬策略 p22159企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)階段適合采用的薪酬策略是低保障高激勵(lì)60企業(yè)處于高速增長(zhǎng)階段適合采用的薪酬策略是個(gè)人團(tuán)體激勵(lì)、保障與激勵(lì)并重61企業(yè)處于成熟平穩(wěn)階段適合采用的薪酬策略是個(gè)人團(tuán)體激勵(lì)、高保障 p22262企業(yè)處于衰退階段適合采用的薪酬策略是獎(jiǎng)勵(lì)成本控制、保障為主 p22263企業(yè)處于再造階段適合采用的薪酬策略是高激勵(lì)、高福利 p22264用來表示員工實(shí)際獲得的基本薪資與相應(yīng)薪資等級(jí)的中值或者中值與市場(chǎng)平均薪資水

24、平之間的關(guān)系的是薪酬區(qū)間中值 p23465用來計(jì)算員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度的關(guān)系的是薪酬區(qū)間滲透度 p23566員工的薪酬主要根據(jù)其所承擔(dān)的職務(wù)或崗位的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境的影響等來決定的一種薪酬結(jié)構(gòu)是工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) p23867以知識(shí)為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)屬于技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) p24068根據(jù)決定薪酬的不同因素及薪酬的不同職能而將薪酬劃分為幾個(gè)部分，每一部分薪酬對(duì)應(yīng)一種付酬因素，并通過對(duì)幾部分?jǐn)?shù)額的合理確定，匯總后確定員工薪酬總額的薪酬結(jié)構(gòu)是組合薪酬結(jié)構(gòu) p24269薪酬等級(jí)數(shù)目較少，相鄰等級(jí)之間以及最高與最低薪酬之間的差距較小的薪酬結(jié)構(gòu)類型是平等式薪酬結(jié)構(gòu) p24

25、570薪酬等級(jí)數(shù)目較多，相鄰等級(jí)之間以及最高與最低薪酬之間的差距較大的薪酬結(jié)構(gòu)類型是等級(jí)式薪酬結(jié)構(gòu) p24571多種職位等級(jí)，且經(jīng)常相互重疊；設(shè)定薪酬額度，上下波動(dòng)范圍一般為35%50%的薪酬結(jié)構(gòu)適合下列哪種組織結(jié)構(gòu)類型成熟的等級(jí)型組織結(jié)構(gòu) p24572職位等級(jí)少，重視市場(chǎng)薪酬水平，參考個(gè)人技術(shù)與競(jìng)爭(zhēng)潛能；薪酬浮動(dòng)額度在200%左右；互相重疊少適合下列哪種組織結(jié)構(gòu)類型不穩(wěn)定多平行型組織結(jié)構(gòu) p24573薪酬水平由市場(chǎng)決定；個(gè)人能力、貢獻(xiàn)與業(yè)績(jī)是重要參考指標(biāo)適合網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu) p24574企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中按照市場(chǎng)價(jià)格付薪的原則是外部競(jìng)爭(zhēng)性原則 p25175企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)

26、時(shí)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付能力的是經(jīng)濟(jì)性原則 p25176在企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，主要利用市場(chǎng)薪酬調(diào)查來獲得基準(zhǔn)職位的市場(chǎng)薪酬水平，并利用隊(duì)基準(zhǔn)職位的工作評(píng)價(jià)結(jié)果建立薪酬政策線，進(jìn)而確定薪酬結(jié)構(gòu)的方法是基準(zhǔn)職位定價(jià)法 p25477在企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，企業(yè)內(nèi)所有職位的薪酬完全由外部市場(chǎng)決定，根據(jù)外部市場(chǎng)各職位的薪酬水平直接建立企業(yè)內(nèi)的薪酬結(jié)構(gòu)的方法是直接定價(jià)法 p25478在企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況自行設(shè)定基準(zhǔn)職位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，然后再根據(jù)工作評(píng)價(jià)結(jié)果設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的方法是設(shè)定工資調(diào)整法 p25479在企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，企業(yè)在當(dāng)前工資的基礎(chǔ)上對(duì)原企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整或再設(shè)計(jì)的

27、方法是當(dāng)前工資調(diào)整法 p25480企業(yè)薪酬級(jí)差的大小與等級(jí)數(shù)的多少成反比 p25781橫向薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的重點(diǎn)是考慮是否增加新的薪酬要素 p26082蘊(yùn)涵在個(gè)體身上的勞動(dòng)能力是潛在的勞動(dòng) p27983人力資源個(gè)體在工作崗位上的活動(dòng)，上已經(jīng)付出的勞動(dòng)是流動(dòng)的勞動(dòng) p27984勞動(dòng)付出后的成果，如產(chǎn)量是多少、銷售額有多少等。是勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值的具體表現(xiàn)，因而應(yīng)當(dāng)是衡量勞動(dòng)價(jià)值的最好方式的是凝固的勞動(dòng) p27985將員工的薪酬與員工的工作努力程度和勞動(dòng)成果直接掛鉤確定的薪酬是績(jī)效薪酬 p28086員工在較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)在組織工作中卓有成效，為組織做出重大貢獻(xiàn)后，組織以提高基本薪酬的形式支付的報(bào)酬是成就薪酬 p2

28、8087應(yīng)用最為廣泛同時(shí)也是最為穩(wěn)定的薪酬體系類型是職位薪酬體系 p28388將員工或者團(tuán)體的工作績(jī)效與薪酬聯(lián)系起來，根據(jù)績(jī)效水平的高低確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的制度是績(jī)效薪酬體系 p28589組織根據(jù)員工所掌握的與工作相關(guān)的技能或知識(shí)的廣度和深度來確定員工薪酬等級(jí)和水平的薪酬制度是技能薪酬體系 p28490比較適用于專業(yè)化、自動(dòng)化程度較高，流水作業(yè)、工作技術(shù)比較單一和工作等級(jí)比較固定低行業(yè)及工種的職位薪酬體系是一職一薪制 p29191在一個(gè)職位內(nèi)設(shè)置好幾個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以反映職務(wù)內(nèi)部不同員工之間的勞動(dòng)差別的是一職數(shù)薪制 p29292每一個(gè)職務(wù)內(nèi)設(shè)置若干個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，不同職務(wù)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)有部分等級(jí)交叉的

29、是復(fù)合職薪制 p29293通過在一個(gè)范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的技能是深度技能 p19494要求員工在從事工作時(shí)，需要運(yùn)用其上游、下游或者同級(jí)職位上所要求的多種一般性技能的是廣度技能 p29495任職者能進(jìn)行自我管理，掌握與工作有關(guān)的計(jì)劃、領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)合作及培訓(xùn)等技能的是垂直技能 p29496一個(gè)人在某一特定領(lǐng)域中所掌握的各種信息是知識(shí) p31297通過重復(fù)學(xué)習(xí)獲得的在某一活動(dòng)中的熟練程度是技能98一個(gè)人所形成的關(guān)于自己的身份、人格以及個(gè)人價(jià)值的概念，它是一種內(nèi)在的自我，指的是自我認(rèn)知99一個(gè)人行為中的某些相對(duì)穩(wěn)定的特點(diǎn)以及以某種既定方式行

30、事的總體性格傾向是人格特征100推動(dòng)、指導(dǎo)個(gè)人行為選擇的那些關(guān)于成就、歸屬或者權(quán)力的思想指的是動(dòng)機(jī)101將基本薪酬的增加與員工在某種績(jī)效評(píng)價(jià)體系中所獲得的評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系在一起的一種績(jī)效薪酬形式是業(yè)績(jī)薪酬 p331102當(dāng)針對(duì)群體支付薪酬時(shí)，有些人可能會(huì)采取怠工行為，付出很少的努力但可獲得他人努力的成果的行為是搭便車行為 p358103當(dāng)個(gè)人的產(chǎn)出與他人的產(chǎn)出相混合時(shí)，員工存在減少投入的傾向，指的是社會(huì)惰性 p358104當(dāng)高績(jī)效員工認(rèn)為別人在分享自己的成果時(shí)，隨著時(shí)間的推移，他們可能出現(xiàn)自動(dòng)減少自身投入的行為，指的是活塞效應(yīng) p328105利潤(rùn)分享最簡(jiǎn)單的一種形式，簡(jiǎn)單明了，員工當(dāng)年就可以兌換收

31、入。這是利潤(rùn)分享計(jì)劃的現(xiàn)金利潤(rùn)分享 p362106將利潤(rùn)中員工應(yīng)得的部分轉(zhuǎn)入該員工的賬戶，使利潤(rùn)分享與員工儲(chǔ)蓄存款聯(lián)系在一起，分享的利潤(rùn)通過“利潤(rùn)分享特殊基金”保存起來，員工在特定的保留期限內(nèi)不能提取出來，只有待保留期限過后才可使用的是延期利潤(rùn)分享 p362107以現(xiàn)金即時(shí)支付一部分應(yīng)得得獎(jiǎng)金，余下部分轉(zhuǎn)入員工賬戶，留待將來支付的是現(xiàn)付與遞延結(jié)合制 p362108收益分享計(jì)劃最早的形式是斯坎倫計(jì)劃 p364109建立在小時(shí)員工的總收入與員工所創(chuàng)造的產(chǎn)品價(jià)值之間的關(guān)系基礎(chǔ)上的個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃是魯克計(jì)劃 p365110為了完成一個(gè)長(zhǎng)期的項(xiàng)目而建立的目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)是項(xiàng)目現(xiàn)金計(jì)劃111為期23年的員工持續(xù)激勵(lì)計(jì)

32、劃是績(jī)效重疊計(jì)劃 p369112通過公司獎(jiǎng)勵(lì)的形式直接贈(zèng)予股票，或者參照股權(quán)的當(dāng)前市場(chǎng)價(jià)值象員工出售股票指的是現(xiàn)股計(jì)劃113公司和員工約定在將來某一時(shí)期內(nèi)以特定的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的公司股權(quán)，購(gòu)股價(jià)格一般參照股票的現(xiàn)行價(jià)格，該計(jì)劃會(huì)對(duì)員工在購(gòu)股后出售股票的期限作出規(guī)定。指的是期股計(jì)劃114公司給予員工在將來某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量公司股權(quán)的權(quán)利，但員工到期可以行駛這種權(quán)利，也可以放棄這種權(quán)利，指的是期權(quán)計(jì)劃 p370115經(jīng)理股票期權(quán)制度最早產(chǎn)生于美國(guó) p388116激勵(lì)功能很強(qiáng)，很適合新產(chǎn)品研發(fā)人員的是較高薪酬科技成果提成模式 p393117將專業(yè)技術(shù)人員的薪酬列入其從事的科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)

33、中，按任務(wù)定薪酬，實(shí)行費(fèi)用包干的薪酬結(jié)構(gòu)模式是科研項(xiàng)目承包模式 p393118適用于高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)組織和上市公司的薪酬結(jié)構(gòu)模式是薪酬股權(quán)激勵(lì)模式 p393119我國(guó)使用最廣泛的計(jì)時(shí)工資方法是月工資制 p405120適度性原則：福利計(jì)劃的設(shè)計(jì)要考慮企業(yè)對(duì)員工福利的經(jīng)濟(jì)承受力，脫離企業(yè)支付能力的福利方案沒有可行性，甚至?xí)?duì)企業(yè)和員工產(chǎn)生巨大的負(fù)效應(yīng)。因此，福利規(guī)劃不是任意的“福利膨脹”，而應(yīng)該進(jìn)行成本控制，要在成本許可范圍內(nèi)制定。 P419121平衡性原則：福利計(jì)劃的構(gòu)成講究各個(gè)方面的平衡性，既要考慮現(xiàn)金等物質(zhì)薪酬，又要考慮非物質(zhì)的福利，還要考慮員工的長(zhǎng)期利益和短期利益。 P420122在企業(yè)員工福

34、利設(shè)計(jì)的一般做法中，使用比例最高的一類是基于相關(guān)法規(guī)和制度 p423123我國(guó)在世界上首創(chuàng)的一種新型的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度是社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合 p426124對(duì)符合條件的失業(yè)者不考慮原工資水平而規(guī)定統(tǒng)一的，以絕對(duì)金額形式發(fā)放的失業(yè)保險(xiǎn)津貼的失業(yè)保險(xiǎn)給付比例是均一制 p428125由國(guó)家立法，通過強(qiáng)制性社會(huì)保險(xiǎn)原則和方法籌集醫(yī)療保險(xiǎn)資金，保證人們平等地獲得適當(dāng)?shù)尼t(yī)療服務(wù)的制度的是醫(yī)療保險(xiǎn) p428126采用社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)模式的代表性國(guó)家有德國(guó)、日本、韓國(guó)127采用國(guó)家醫(yī)療保險(xiǎn)模式的代表性國(guó)家有英國(guó)128采用商業(yè)性醫(yī)療保險(xiǎn)模式的代表性國(guó)家有美國(guó)129采用儲(chǔ)蓄醫(yī)療保險(xiǎn)制度的代表性國(guó)家有新加坡 p42

35、8130國(guó)家和社會(huì)為在生產(chǎn)、工作中遭受事故傷害和患職業(yè)性疾病的勞動(dòng)者及其親屬提供醫(yī)療救治、生活保障、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、醫(yī)療和職業(yè)康復(fù)等物質(zhì)幫助的一種社會(huì)保障制度是工傷保險(xiǎn) p430131我國(guó)現(xiàn)行的勞動(dòng)法規(guī)定女職工的產(chǎn)假為98天 p431132我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定，法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于300%的勞動(dòng)報(bào)酬 434133員工援助計(jì)劃中，由許多企業(yè)集中他們的資源共同制定一個(gè)員工援助計(jì)劃的是合作模式 p434134員工福利中被使用最多的福利項(xiàng)目是健康服務(wù) p435135薪酬總額與銷售額之比指的是薪酬費(fèi)用率136薪酬總額與附加值之比指的是勞動(dòng)分配率 p456137企業(yè)在薪酬控制中，受員工人數(shù)和他們相應(yīng)

36、的工作時(shí)數(shù)決定的控制方法是通過雇傭量進(jìn)行薪酬控制 p464138可以通過最高或最低薪酬水平來控制員工的薪酬也可以通過薪酬比較比率來控制的薪酬控制方法是通過薪酬技術(shù)進(jìn)行潛在的薪酬控制 p466139由于個(gè)人崗位變動(dòng)、績(jī)效考核或者為公司做出突出貢獻(xiàn)，而給予崗位工資等級(jí)的調(diào)整的是薪酬個(gè)人調(diào)整 p472140所有員工以原有薪酬為基數(shù)，按同樣的百分比調(diào)整的薪酬水平調(diào)整方法是等比調(diào)整法141所有員工都按照同樣額整薪酬的薪酬水平調(diào)整方法是等額調(diào)整法142根據(jù)員工的崗位重要性、相對(duì)價(jià)值大小、員工資歷等不同狀況，確定不同的調(diào)整比例的薪酬水平調(diào)整方法是不規(guī)則調(diào)整法143員工對(duì)其從事工作的熟練程度、經(jīng)驗(yàn)累積會(huì)隨著工

37、作時(shí)間的延續(xù)而逐步增加，產(chǎn)生工作效率提高，成本降低的效應(yīng)的薪酬水平調(diào)整方法是經(jīng)驗(yàn)曲線調(diào)整法 p472144綜合考慮通貨膨脹、員工資歷、員工績(jī)效等因素，對(duì)薪酬水平進(jìn)行調(diào)整的薪酬水平調(diào)整方法是綜合調(diào)整法 p473145薪酬溝通的最后一個(gè)步驟是對(duì)整個(gè)薪酬溝通效果進(jìn)行評(píng)價(jià) p484多選題1影響薪酬水平的社會(huì)因素是：國(guó)家的政策和法律、物價(jià)水平和居民生活費(fèi)用、全社會(huì)的勞動(dòng)生產(chǎn)率水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況、同一行業(yè)的平均收入和工會(huì)的力量 p132薪酬管理的目標(biāo)的是：薪酬的外部公平性或外部競(jìng)爭(zhēng)性、薪酬的內(nèi)部公平性或內(nèi)部一致性、績(jī)效報(bào)酬的公平性、薪酬管理過程的公平性 p153薪酬戰(zhàn)略要素是：薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬基礎(chǔ)、薪

38、酬水平、薪酬基礎(chǔ) 、薪酬管理、薪酬文化 p354影響薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的宏觀環(huán)境因素是：通貨膨脹水平、勞動(dòng)力供求關(guān)系、宏觀經(jīng)濟(jì)政策、經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)的開放性 p425薪酬設(shè)計(jì)理論的有：生存工資理論、工資基金理論、效率工資理論、公平理論、邊際生產(chǎn)力工資理論 p736工會(huì)提高工資到辦法有：限制勞動(dòng)供給、提高標(biāo)準(zhǔn)工資率、改善對(duì)勞動(dòng)的需求、消除買方壟斷 p897激勵(lì)因素有：工作中的成就感、工作中得到認(rèn)可和贊美、工作本身的挑戰(zhàn)性和趣味性、工作職位的責(zé)任感、個(gè)人晉升與發(fā)展的機(jī)會(huì) p998保健因素有：監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪酬、工作安全感、組織政策 p1009崗位分析的方法的有觀察法、問卷調(diào)查法、訪談法、工作日志法、

39、關(guān)鍵事件法 p11910工作說明書的編制必須遵循的準(zhǔn)則是：邏輯性、準(zhǔn)確性、實(shí)用性、完整性、統(tǒng)一性 p13211崗位評(píng)價(jià)的因素：勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)心理、勞動(dòng)環(huán)境 p14012根據(jù)薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)來分，薪酬結(jié)構(gòu)可以分為工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、組合薪酬結(jié)構(gòu)、績(jī)效導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) p23813薪酬結(jié)構(gòu)的作用是：對(duì)管理者具有顯著的激勵(lì)效果、能夠體現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)與具體管理模、促進(jìn)增長(zhǎng)變革與發(fā)展、薪酬支付的客觀標(biāo)準(zhǔn)、增值作用 p24914企業(yè)實(shí)施寬帶薪酬制度必須具備的條件：積極參與型的管理風(fēng)格、具有良好的溝通文化、擁有一支高素質(zhì)的薪酬管理人員隊(duì)伍、以工作表現(xiàn)為重點(diǎn)的

40、薪酬決定因素、需有積極的員工發(fā)展工具與之配套、建立科學(xué)的評(píng)估機(jī)制 p27515能力的冰山模型的五大構(gòu)成要素：知識(shí)、技能、自我認(rèn)知、人格特征、動(dòng)機(jī) p31216業(yè)績(jī)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則有一致性原則、協(xié)調(diào)性原則、時(shí)間性原則、層次性原則、相關(guān)性原則 p33217根據(jù)激勵(lì)對(duì)象和不同的激勵(lì)目標(biāo)，激勵(lì)薪酬可以為:個(gè)人激勵(lì)薪酬、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬、全員激勵(lì)薪酬 p34518影響單位時(shí)間報(bào)酬率水平的因素的是企業(yè)的實(shí)際情況、管理者的管理理念、同行業(yè)的薪酬水平 p40419一線員工獎(jiǎng)金計(jì)算方法：海爾賽計(jì)劃、盧文計(jì)劃、愛默生計(jì)劃、甘特作業(yè)獎(jiǎng)金計(jì)劃、100%時(shí)間獎(jiǎng)金計(jì)劃 p40720工傷保險(xiǎn)制度遵循的原則：無過失補(bǔ)償原則、

41、風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)、互助共濟(jì)原則、個(gè)人不繳費(fèi)原則 p43021員工福利規(guī)劃與管理的意義：減輕員工賦稅的負(fù)擔(dān)、提升企業(yè)招募的優(yōu)勢(shì)、加強(qiáng)核心員工的留任意愿、減免年資負(fù)債 p43922薪酬預(yù)算的原則的有：雙低原則、增長(zhǎng)原則、恰當(dāng)原則 p455簡(jiǎn)答題1薪酬對(duì)企業(yè)的功能： p6 （也可作為多選題）改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效、控制經(jīng)營(yíng)成本、支持企業(yè)變革、塑造企業(yè)文化2簡(jiǎn)述薪酬管理的內(nèi)容 p17薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式、薪酬管理政策、薪酬系統(tǒng)的運(yùn)行管理3簡(jiǎn)述薪酬戰(zhàn)略的特征 p34是與組織總體發(fā)展相匹配的薪酬決策；是一種具有總體性、長(zhǎng)期性的薪酬決策與薪酬管理；對(duì)組織績(jī)效與組織變革具有關(guān)鍵性作用4簡(jiǎn)述薪酬戰(zhàn)略的作用 p3

42、8有利于培養(yǎng)和增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力；可以幫助企業(yè)很好地控制勞動(dòng)力成本；有利于企業(yè)合理配置和協(xié)調(diào)資源；幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的功能5簡(jiǎn)述企業(yè)內(nèi)部環(huán)境對(duì)薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的影響 p44職能能力、人力資源能力、財(cái)務(wù)狀況、企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值觀、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型6簡(jiǎn)述按勞分配的主要內(nèi)容： p91按勞分配要借助商品、貨幣、價(jià)值、市場(chǎng)等范疇來施行；工資分配要以工資為單位，企業(yè)有決定于分配的自主權(quán)；勞動(dòng)者工資水平是由企業(yè)的有效勞動(dòng)量與個(gè)人的勞動(dòng)貢獻(xiàn)雙重因素決定；工資水平?jīng)Q定于勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況與經(jīng)濟(jì)效益；建立工資談判機(jī)制由勞動(dòng)力市場(chǎng)主體雙方談判決定7簡(jiǎn)述“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的主要觀點(diǎn) p102人都追求經(jīng)濟(jì)利益

43、最大化，管理者應(yīng)利用經(jīng)濟(jì)誘因激發(fā)人的工作動(dòng)機(jī)；人僅僅是經(jīng)濟(jì)動(dòng)物，不需要關(guān)心其交往和其他社會(huì)需要，否則會(huì)影響工作效率的提高；員工的經(jīng)濟(jì)動(dòng)因必須在組織的操縱、激發(fā)和控制下才能起到積極作用8簡(jiǎn)述崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn) p135評(píng)價(jià)的對(duì)象是客觀存在“事”和“物”但不是“人”；是對(duì)組織各崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過程；是對(duì)同類不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值衡量評(píng)比的過程9簡(jiǎn)述崗位評(píng)價(jià)的作用 （也可作多選） p137表現(xiàn)崗位的量值特征、確定崗位級(jí)別排列、確定薪酬分配的基礎(chǔ)、確定員工職業(yè)發(fā)展和晉升途徑的參照系、為其他人力資源管理活動(dòng)提供決策依據(jù)10簡(jiǎn)述崗位評(píng)價(jià)的方法 （也可作多選）p144崗位排序法、崗位分類法、要素比較法、

44、要素計(jì)點(diǎn)法、海氏崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)11簡(jiǎn)述企業(yè)薪酬調(diào)查的目的和意義 p159為調(diào)整薪酬水平提供依據(jù)；為優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)；整合薪酬要素；充分了解薪酬趨勢(shì)；控制勞動(dòng)力成本，維護(hù)企業(yè)形象12簡(jiǎn)述薪酬滿意度調(diào)查的功能 p167了解員工對(duì)薪酬的期望；診斷企業(yè)潛在的問題；找出本階段出現(xiàn)的主要問題及其原因；評(píng)估組織變化和企業(yè)政策對(duì)員工的影響；促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流；增強(qiáng)企業(yè)凝聚力13簡(jiǎn)述薪酬調(diào)查的要點(diǎn) p182薪酬調(diào)查的可比性；薪酬調(diào)查的完備性；薪酬調(diào)查的同步性14簡(jiǎn)述薪酬調(diào)查的步驟 p184確定調(diào)查目的；確定調(diào)查范圍和對(duì)象；選擇調(diào)查方式；薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析；提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告；薪酬調(diào)查應(yīng)注意的

45、事項(xiàng)15簡(jiǎn)述薪酬水平的影響因素 p208勞動(dòng)力市場(chǎng)因素；產(chǎn)品市場(chǎng)、要素市場(chǎng)因素；企業(yè)特征因素；企業(yè)經(jīng)驗(yàn)戰(zhàn)略因素16簡(jiǎn)述薪酬定位的基本過程 p218內(nèi)部環(huán)境審視、外部環(huán)境審視、對(duì)薪酬定位進(jìn)行靈敏性分析、確定薪酬定位17簡(jiǎn)述理想的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)達(dá)到的目的 P250確保企業(yè)合理控制成本；幫助企業(yè)有效激勵(lì)員工18簡(jiǎn)述企業(yè)在確定薪酬等級(jí)數(shù)目時(shí)，應(yīng)該考慮的因素 p255企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)及組織結(jié)構(gòu)；工作的負(fù)責(zé)程度；薪酬極差；企業(yè)文化；薪酬管理上的便利19簡(jiǎn)述企業(yè)在確定合適的薪酬級(jí)差時(shí)應(yīng)該考慮的主要因素 p257薪酬極差的大小與等級(jí)數(shù)的多少成反比關(guān)系；等級(jí)之間的勞動(dòng)差別越大，薪酬極差越大；薪酬極差太大，會(huì)使薪酬成

46、本超過企業(yè)支付能力；薪酬極差主要對(duì)低一級(jí)的員工產(chǎn)生激勵(lì)作用20簡(jiǎn)述寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的特征 p263減少公司薪酬等級(jí)；工資標(biāo)準(zhǔn)在某一工資類別的不同等級(jí)中差距較大；職務(wù)和工資等級(jí)主要取決于本人的專業(yè)水平；其最大特點(diǎn)是壓縮級(jí)別21簡(jiǎn)述寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢(shì) p264支持扁平型組織結(jié)構(gòu)；能引導(dǎo)重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高；有利于職位輪換；能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化；有利于管理人員以及人力資源管理專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變；有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效22簡(jiǎn)述寬帶薪酬制度的實(shí)施條件 （也可作論述）p273積極參與型的管理風(fēng)格；以工作表現(xiàn)為重點(diǎn)的薪酬決定因素；具有良好的溝通文化；需要積極的員工發(fā)展工具與之配套；擁有一

47、支高素質(zhì)的薪酬管理人員隊(duì)伍；建立科學(xué)的評(píng)估機(jī)制23簡(jiǎn)述實(shí)施職位薪酬體系的前提條件 p287企業(yè)的職位工作內(nèi)容明確、規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)；企業(yè)的職位內(nèi)容處于基本穩(wěn)定狀態(tài)；企業(yè)已經(jīng)建立了按照個(gè)人能力安排職位的崗位配置機(jī)制；企業(yè)存在著相對(duì)較多的積極；企業(yè)具有足夠高的薪酬水平24簡(jiǎn)述職位薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟 p289收集關(guān)于工作性質(zhì)的信息；按照工作的實(shí)際執(zhí)行情況對(duì)其進(jìn)行確認(rèn)并編寫工作說明書；對(duì)職位進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)；根據(jù)工作內(nèi)容和相對(duì)價(jià)值對(duì)它們進(jìn)行排序建立結(jié)構(gòu)25簡(jiǎn)述實(shí)行技能薪酬體系的意義 p296適應(yīng)了組織形式變化和團(tuán)隊(duì)管理的需要；彌補(bǔ)了崗位薪酬的缺陷；促進(jìn)員工知識(shí)資本的積累；強(qiáng)化了員工的技能；解決了報(bào)酬和晉升激勵(lì)之

48、間的矛盾；提高了企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力26簡(jiǎn)述績(jī)效的特征 p326績(jī)效是客觀存在的；具有實(shí)際的效果；績(jī)效是在工作過程中產(chǎn)生；體現(xiàn)投入與產(chǎn)出的對(duì)比關(guān)系；具有一定的可量度性27簡(jiǎn)述績(jī)效薪酬制度的缺陷 p331很難做到科學(xué)和準(zhǔn)確；過分強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效，對(duì)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)合作產(chǎn)生不利影響；難以確定提高績(jī)效所需要的薪酬水平；破壞心理契約，誘發(fā)多種矛盾28簡(jiǎn)述群體激勵(lì)計(jì)劃的局限性 p358偷懶行為、搭便車行為、社會(huì)惰性、活塞效應(yīng)29簡(jiǎn)述利潤(rùn)分享計(jì)劃的潛在優(yōu)勢(shì) p360自動(dòng)降低勞動(dòng)力成本；有助于密切員工報(bào)酬和企業(yè)效益之間的關(guān)系；有助于降低企業(yè)成本；有助于改善企業(yè)的勞資關(guān)系；有利于形成一種開闊的企業(yè)愿景與文化30簡(jiǎn)述員工持

49、股計(jì)劃的作用 p369奠定企業(yè)民主管理的基礎(chǔ)；擴(kuò)大資金來源，增加員工收入；留住人才，為員工提供安全保障；調(diào)整企業(yè)收益權(quán)，轉(zhuǎn)變企業(yè)約束機(jī)制31簡(jiǎn)述高管人員薪酬的特點(diǎn) p378現(xiàn)金薪酬：是高管人員的基本收入；長(zhǎng)期薪酬：大多以股份權(quán)益實(shí)現(xiàn)；福利：有不可忽視的作用，功效不可高估32簡(jiǎn)述經(jīng)營(yíng)者年薪制在功能上的特點(diǎn) p384激勵(lì)性、約束性、共存性、公平性與效率性、制度性與規(guī)范性33簡(jiǎn)述年薪制的實(shí)施條件 p386健全的現(xiàn)代企業(yè)制度；明確的實(shí)施對(duì)象；組織對(duì)經(jīng)營(yíng)者年薪制的接受和認(rèn)可；良好的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和市場(chǎng)條件；企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的績(jī)效評(píng)價(jià)34簡(jiǎn)述員工福利的特點(diǎn) p414補(bǔ)償性、均等性、集體性、補(bǔ)充性、多樣性、人性化35簡(jiǎn)

50、述福利規(guī)劃和管理中存在的問題 p439企業(yè)和員工對(duì)福利認(rèn)識(shí)上的分歧；福利成本居高不下；福利的低回報(bào)性；福利制度缺乏靈活性和針對(duì)性36簡(jiǎn)述薪酬預(yù)算的目標(biāo) p452使人工成本增長(zhǎng)與企業(yè)效益增長(zhǎng)相匹配；講員工流動(dòng)率控制在合理范圍；引導(dǎo)員工的行為符合組織的期望37簡(jiǎn)述薪酬控制的指標(biāo)體系 P462平均勞動(dòng)力成本、勞動(dòng)力成本利潤(rùn)率、全員勞動(dòng)生產(chǎn)率、勞動(dòng)力成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)、薪酬費(fèi)用比率、勞動(dòng)分配率38簡(jiǎn)述薪酬控制的原則： p462外部競(jìng)爭(zhēng)力原則、效率性原則、公平性原則、經(jīng)濟(jì)性原則39簡(jiǎn)述薪酬調(diào)整的必要性 p469企業(yè)效益變化、生活費(fèi)用變化、競(jìng)爭(zhēng)策略變化、人才供需變化、員工需求變化40簡(jiǎn)述薪酬調(diào)整的原則 p470經(jīng)濟(jì)性原則、合法性原則、獨(dú)立性原則、科學(xué)性原則41簡(jiǎn)述薪酬溝通的意義 p477能夠?yàn)閱T工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境；可以講企業(yè)的價(jià)值理念有效傳達(dá)給員工；具有預(yù)防性；是一種激勵(lì)中隱含約束的機(jī)制42簡(jiǎn)述薪酬溝通的特征 p477激勵(lì)性、互動(dòng)性、公開性、動(dòng)態(tài)性論述題1試述薪酬管理體系設(shè)計(jì)的模式 p23（每個(gè)小點(diǎn)都可作為單選題）（1）領(lǐng)導(dǎo)決定模式適用在企業(yè)初創(chuàng)時(shí)期或者人數(shù)不多、規(guī)模較小的企業(yè)（2）集體洽談模式是企業(yè)通過與員工的協(xié)商確定員工中一定時(shí)期內(nèi)的薪酬，從而確定企業(yè)的薪酬體系的薪酬（3）專家咨詢模式指由企業(yè)委托外部咨詢?cè)O(shè)計(jì)專家