企業(yè)管理企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源分層管理模式

1、在未來市市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)的較量量中，企企業(yè)如何何將現(xiàn)有有人才轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)樘崽嵘髽I(yè)業(yè)核心競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)的源泉泉并予以以開發(fā)？問題的的核心在在于：一一是企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略方方向的引引導(dǎo)并被被員工認(rèn)認(rèn)可；二二是人才才的合理理使用并并被“激活”。人人到底有有什么意意義?現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)越來越越集中于于核心競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力的的較量。而構(gòu)成成企業(yè)核核心競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力的源源泉在于于核心人人力資源源。構(gòu)建建一套戰(zhàn)戰(zhàn)略性人人力資源源管理體體系，是是建設(shè)公公司科學(xué)學(xué)的經(jīng)營營管理體體制的核核心和基基礎(chǔ)。重重構(gòu)公司司戰(zhàn)略性性人力資資源管理理的新體體制，最最重要的的是把人人看作企企業(yè)中重重要的戰(zhàn)戰(zhàn)略性資資源，按按照企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略要要求，對(duì)對(duì)企業(yè)現(xiàn)現(xiàn)有

2、人力力資源進(jìn)進(jìn)行分層層分類的的管理，并并以此構(gòu)構(gòu)建企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略性性人力資資源管理理體系。圖圖一：戰(zhàn)戰(zhàn)略性人人力資源源管理的的內(nèi)在邏邏輯戰(zhàn)戰(zhàn)略性人人力資源源管理的的出發(fā)點(diǎn)點(diǎn)和歸宿宿點(diǎn)都在在于打造造企業(yè)未未來的核核心競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力，即即如何從從企業(yè)現(xiàn)現(xiàn)有人力力資源存存量中培培養(yǎng)、鍛鍛煉出一一支具有有核心競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力的的員工隊(duì)隊(duì)伍。企企業(yè)戰(zhàn)略略性人力力資源管管理解決決方案的的基礎(chǔ)在在于要對(duì)對(duì)企業(yè)的的人力資資源進(jìn)行行分層分分類的管管理，核核心是價(jià)價(jià)值鏈管管理，成成敗在于于激勵(lì)機(jī)機(jī)制和溝溝通機(jī)制制。如圖圖二所示示：從戰(zhàn)略略性人力力資源管管理的角角度看，人人力資源源價(jià)值鏈鏈的三個(gè)個(gè)環(huán)節(jié)具具有環(huán)環(huán)環(huán)相扣的的內(nèi)在聯(lián)聯(lián)系，

3、可可以說，激激勵(lì)的依依據(jù)是價(jià)價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)，激勵(lì)勵(lì)的手段段是價(jià)值值分配，而而激勵(lì)的的目的在在于使企企業(yè)價(jià)值值的創(chuàng)造造者發(fā)揮揮主動(dòng)性性和創(chuàng)造造力，從從而為企企業(yè)創(chuàng)造造更多的的利益。另方面，價(jià)價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)和分配配本身就就是溝通通機(jī)制的的具體化化形式。因此，只只有在企企業(yè)人力力資源分分層分類類的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，建建立起科科學(xué)的價(jià)價(jià)值評(píng)估估體系和和價(jià)值分分配體系系，才能能形成有有效的激激勵(lì)機(jī)制制和溝通通機(jī)制，從從而推動(dòng)動(dòng)企業(yè)各各層級(jí)員員工為企企業(yè)創(chuàng)造造更多的的價(jià)值。 先先破：兩兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn) 四個(gè)象象限 我我們可以以看到，一一個(gè)企業(yè)業(yè)的核心心能力突突出地表表現(xiàn)為企企業(yè)所具具有的核核心人力力資源。核心人人力資源源是形成

4、成企業(yè)核核心能力力的基礎(chǔ)礎(chǔ)，并已已取代資資金、技技術(shù)、資資本而成成為商業(yè)業(yè)企業(yè)重重要的戰(zhàn)戰(zhàn)略性資資源，是是構(gòu)成公公司核心心競(jìng)爭(zhēng)力力的基本本要素。作為知知識(shí)和技技能“承載者”的核心心人力資資源，代代表了企企業(yè)所擁擁有的專專門知識(shí)識(shí)、技能能和能力力的總和和，是企企業(yè)創(chuàng)造造獨(dú)占性性的異質(zhì)質(zhì)知識(shí)和和壟斷技技術(shù)優(yōu)勢(shì)勢(shì)的基礎(chǔ)礎(chǔ)。針對(duì)對(duì)這一特特殊的戰(zhàn)戰(zhàn)略性資資源必須須進(jìn)行分分層分類類的科學(xué)學(xué)管理。以人為為本，注注重人和和事的相相互適應(yīng)應(yīng)，注重重對(duì)員工工的培訓(xùn)訓(xùn)和潛能能的開發(fā)發(fā)，建立立有效的的激勵(lì)機(jī)機(jī)制，才才能充分分發(fā)揮其其創(chuàng)造性性和主觀觀能動(dòng)性性，從而而謀求企企業(yè)與員員工個(gè)人人的共同同發(fā)展。 與與企業(yè)核核心

5、競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力的衡衡量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)類似，我我們可以以用“價(jià)值性”和“唯一性”這兩個(gè)個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來來對(duì)人力力資源分分層分類類，并以以此界定定企業(yè)的的核心人人力資源源。首先先有必要要對(duì)我們們所依據(jù)據(jù)的這兩兩個(gè)維度度進(jìn)行分分析，然然后利用用“分層分分類矩陣陣模型”將人力力資源劃劃分為四四個(gè)象限限加以界界定。參參見表一一： 表一一：人力力資源分分層分類類的兩個(gè)個(gè)標(biāo)準(zhǔn)釋釋義因此此，我們們可以把把企業(yè)中中的各類類人員依依據(jù)這兩兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)劃分入入這四個(gè)個(gè)象限，形形成人力力資源分分類圖(見圖三)。在企企業(yè)的具具體操作作中，對(duì)對(duì)兩個(gè)維維度的界界定還需需要進(jìn)一一步深入入考慮：圖三：戰(zhàn)略性性人力資資源分層層分類管管理矩陣陣1衡量量現(xiàn)

6、階段段人力資資源的價(jià)價(jià)值，還還是衡量量遠(yuǎn)期的的人力資資源價(jià)值值，或者者采用貼貼現(xiàn)的方方式將兩兩者結(jié)合合起來。 2企業(yè)業(yè)的各個(gè)個(gè)部門對(duì)對(duì)企業(yè)的的價(jià)值貢貢獻(xiàn)如何何衡量？我們知知道每個(gè)個(gè)企業(yè)都都有自己己的獨(dú)特特性，因因此在價(jià)價(jià)值衡量量上也各各不相同同，尤其其是對(duì)于于管理部部門很難難科學(xué)界界定其價(jià)價(jià)值。 表二二：分層層分類人人力資源源管理模模式詳解解3部門內(nèi)內(nèi)也將職職務(wù)進(jìn)行行分類，加加以評(píng)價(jià)價(jià)，確定定其性質(zhì)質(zhì)，這一一點(diǎn)可以以采用職職位評(píng)價(jià)價(jià)的方式式進(jìn)行。 4為了了確定人人力資源源的唯一一性，我我們要進(jìn)進(jìn)行勞動(dòng)動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)供求調(diào)調(diào)查，可可以確定定現(xiàn)有人人才的唯唯一性，這這很容易易操作。但針對(duì)對(duì)于潛在在人才

7、的的唯一性性我們要要建立一一套系統(tǒng)統(tǒng)的評(píng)估估方法。 5四種種人力資資源并不不是一成成不變的的，他們們之間的的聯(lián)系和和相互轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換需要要建立一一套評(píng)估估的方法法。后立：梳梳理規(guī)劃構(gòu)建 組組織是公公司目標(biāo)標(biāo)實(shí)現(xiàn)的的載體，構(gòu)構(gòu)建分層層分類的的戰(zhàn)略性性人力資資源管理理體系首首先要求求在公司司戰(zhàn)略層層面上調(diào)調(diào)整組織織定位與與結(jié)構(gòu)。其基本本目標(biāo)是是在重新新梳理公公司目前前的組織織結(jié)構(gòu)、部門職職責(zé)與部部門內(nèi)部部崗位結(jié)結(jié)構(gòu)的基基礎(chǔ)上，重重新確定定部門職職能定位位、內(nèi)部部結(jié)構(gòu)，對(duì)對(duì)于在管管理職能能上有交交叉或內(nèi)內(nèi)部管理理職能失失衡的部部門要進(jìn)進(jìn)行適當(dāng)當(dāng)調(diào)整，同同時(shí)考慮慮強(qiáng)化如如戰(zhàn)略研研究、市市場(chǎng)開拓拓、人力力資源

8、管管理等方方面的功功能或部部門。但但前期調(diào)調(diào)整盡可可能以梳梳理為主主，待公公司戰(zhàn)略略規(guī)劃明明晰后，再再進(jìn)行全全面的組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)調(diào)整。 1、組織織基礎(chǔ)企業(yè)縱縱向與橫橫向權(quán)責(zé)責(zé)體系理理順 公公司建立立創(chuàng)新授授權(quán)機(jī)制制的前提提是對(duì)企企業(yè)中不不同層級(jí)級(jí)人員職職能的重重新定位位和再認(rèn)認(rèn)識(shí)。從從垂直分分層上看看：應(yīng)考考慮“戰(zhàn)略層層一管理理層一操操作層”的分工工；從橫橫向分類類看：應(yīng)應(yīng)當(dāng)考慮慮業(yè)務(wù)流流程和工工作職責(zé)責(zé)的明晰晰化。2、定位對(duì)企業(yè)業(yè)長(zhǎng)期發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略的系統(tǒng)統(tǒng)規(guī)劃 它它要求企企業(yè)必須須突破傳傳統(tǒng)的“人事”定位，從從種維維持和輔輔助型的的管理職職能上升升為一種種具有戰(zhàn)戰(zhàn)略意義義的管理理職能。以此提提高

9、人力力資源在在公司中中的戰(zhàn)略略價(jià)值，保保證公司司的人力力資源政政策與公公司的發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略匹配，對(duì)對(duì)人力資資源進(jìn)行行系統(tǒng)規(guī)規(guī)劃。 公公司的價(jià)價(jià)值創(chuàng)造造主體，是是公司的的領(lǐng)導(dǎo)層層和核心心業(yè)務(wù)類類員工。價(jià)值創(chuàng)創(chuàng)造主體體的獲取取和業(yè)務(wù)務(wù)能力的的提升，是是公司人人力資源源規(guī)劃的的核心所所在。人人力資源源規(guī)劃是是種戰(zhàn)略略規(guī)劃，著著眼于為為未來的的企業(yè)生生產(chǎn)經(jīng)營營活動(dòng)預(yù)預(yù)先準(zhǔn)備備人力，持持續(xù)和系系統(tǒng)地分分析企業(yè)業(yè)在不斷斷變化的的條件下下對(duì)人力力資源的的需求，并并開發(fā)制制定出與與企業(yè)組組織長(zhǎng)期期效益相相適應(yīng)的的人事政政策的過過程，是是企業(yè)整整體規(guī)劃劃和財(cái)政政預(yù)算的的有機(jī)組組成部分分。 3、價(jià)值值評(píng)價(jià)體體系以關(guān)

10、鍵鍵業(yè)績(jī)指指標(biāo)為核核心的分分層分類類的目標(biāo)標(biāo)管理 建建立符合合企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略性人人力資源源管理要要求的員員工業(yè)績(jī)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系系統(tǒng)，是是當(dāng)前企企業(yè)人力力資源管管理走向向客觀和和理性的的突破口口，也是是進(jìn)行薪薪酬分配配，調(diào)動(dòng)動(dòng)員工積積極性的的重要內(nèi)內(nèi)容。分分層分類類的績(jī)效效評(píng)價(jià)系系統(tǒng)是在在公司戰(zhàn)戰(zhàn)略與業(yè)業(yè)務(wù)定位位的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，從從戰(zhàn)略分分解和市市場(chǎng)壓力力傳導(dǎo)的的角度，配配合各部部門重新新調(diào)整與與定位，設(shè)設(shè)計(jì)公司司的KPI體系，對(duì)對(duì)各個(gè)部部門進(jìn)行行分層分分類管理理。從收收入增長(zhǎng)長(zhǎng)(利潤(rùn)、規(guī)模)、收入入的結(jié)構(gòu)構(gòu)性調(diào)整整、成長(zhǎng)長(zhǎng)性(增長(zhǎng)率率、目標(biāo)標(biāo)達(dá)成率率)、資產(chǎn)產(chǎn)安全性性(資產(chǎn)負(fù)負(fù)債率、應(yīng)收賬賬款、存存貨等)、

11、資產(chǎn)產(chǎn)收益率率、新市市場(chǎng)開拓拓與培育育、制度度執(zhí)行情情況、經(jīng)經(jīng)營單位位的組織織建設(shè)、人才管管理、客客戶資源源管理等等要素出出發(fā)設(shè)計(jì)計(jì)可量化化指標(biāo)。總體思思路為配配合KPI目標(biāo)管管理的“分層分分類”的考核核體系：表三三：以KPI為核心心的分層層分類考考核體系系4、價(jià)值分分配體系系以崗位位工資為為基礎(chǔ)的的薪酬管管理 表表四：以以崗位工工資為基基礎(chǔ)的分分層分類類薪酬體體系有效效的薪酬酬制度是是吸引、留住、激勵(lì)高高素質(zhì)人人才的必必要條件件。戰(zhàn)略略性人力力資源管管理中的的“價(jià)值分分配”的內(nèi)容容不僅包包括工資資、獎(jiǎng)金金、紅利利、股權(quán)權(quán)，還包包括職權(quán)權(quán)、信息息、機(jī)會(huì)會(huì)、學(xué)習(xí)習(xí)等，其其中最重重要的是是企業(yè)薪薪

12、酬體系系的設(shè)計(jì)計(jì)要體現(xiàn)現(xiàn)分層分分類的原原則，其其薪酬管管理模式式遵循的的基本思思路如下下： (1)必須貫貫穿“企業(yè)的的戰(zhàn)略目目標(biāo)人力資資源目標(biāo)標(biāo)和戰(zhàn)略略薪酬目目標(biāo)和戰(zhàn)戰(zhàn)略”這條主主線，強(qiáng)強(qiáng)調(diào)提升升企業(yè)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力：即要站站在企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略、組織和和整個(gè)人人力資源源管理系系統(tǒng)的高高度來思思考薪酬酬制度建建立的目目標(biāo)、戰(zhàn)戰(zhàn)略和基基準(zhǔn)，明明確“要實(shí)現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)的的戰(zhàn)略目目標(biāo)，需需要什么么樣的人人力資源源(關(guān)鍵成成功要素素分析)，希望望核心人人才產(chǎn)生生何種行行為(關(guān)鍵成成功行為為界定)；我們們要吸引引和保留留哪部分分核心人人才通過過什么手手段來吸吸引和保保留、激激勵(lì)這部部分核心心人才；其中薪薪酬在其其中起到到什么

13、樣樣的作用用”。(2)必須圍圍繞“價(jià)值創(chuàng)創(chuàng)造價(jià)值要要素的分分析價(jià)值要要素評(píng)價(jià)價(jià)價(jià)值分分配”這一價(jià)價(jià)值鏈條條，即要要明確是是誰創(chuàng)造造了公司司的價(jià)值值，哪些些要素參參與了價(jià)價(jià)值的創(chuàng)創(chuàng)造，如如何來評(píng)評(píng)價(jià)不同同要素和和不同的的人在價(jià)價(jià)值創(chuàng)造造中的貢貢獻(xiàn)，誰誰是價(jià)值值創(chuàng)造的的主體，而而確定價(jià)價(jià)值分配配制度應(yīng)應(yīng)該向誰誰傾斜。價(jià)值鏈鏈的引導(dǎo)導(dǎo)過程中中組織對(duì)對(duì)員工的的期望，即即對(duì)員工工行為的的“要約”非常重重要，應(yīng)應(yīng)該通過過合理的的薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)來體體現(xiàn)。 5、培訓(xùn)訓(xùn)開發(fā)體體系以在職職培訓(xùn)為為基礎(chǔ)構(gòu)構(gòu)建學(xué)習(xí)習(xí)型組織織 現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略性性人力資資源管理理必須樹樹立人力力資本投投資觀，要要比投資資物質(zhì)資資本更注注重

14、投資資人力資資本。構(gòu)構(gòu)筑企業(yè)業(yè)人力資資源競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力，就就要高度度重視人人力資源源的培訓(xùn)訓(xùn)和開發(fā)發(fā)，確立立教育培培訓(xùn)的戰(zhàn)戰(zhàn)略性地地位，建建立“學(xué)習(xí)型型企業(yè)”，將教教育培訓(xùn)訓(xùn)制度化化，根據(jù)據(jù)企業(yè)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略，制定定可行的的培訓(xùn)開開發(fā)規(guī)劃劃，建立立全員教教育和終終生教育育體系，促促使員工工不斷更更新觀念念，優(yōu)化化知識(shí)結(jié)結(jié)構(gòu)，提提高綜合合素質(zhì)。加強(qiáng)中中高級(jí)管管理人員員的培養(yǎng)養(yǎng)，努力力造就一一批既精精通市場(chǎng)場(chǎng)運(yùn)作規(guī)規(guī)則，又又能準(zhǔn)確確把握國國內(nèi)外行行業(yè)發(fā)展展趨勢(shì)，具具有國際際化水準(zhǔn)準(zhǔn)的專業(yè)業(yè)管理人人才隊(duì)伍伍。同時(shí)時(shí)，配合合公司從從業(yè)資格格認(rèn)證制制度的推推行，通通過分期期輪訓(xùn)、網(wǎng)上教教育和參參加社會(huì)會(huì)培訓(xùn)等等

15、多種渠渠道，開開展大規(guī)規(guī)模的員員工培訓(xùn)訓(xùn)活動(dòng)，逐逐步建設(shè)設(shè)高素質(zhì)質(zhì)的員工工隊(duì)伍。6、配置異異動(dòng)體系系以競(jìng)聘聘上崗為為基礎(chǔ)的的用工管管理 戰(zhàn)戰(zhàn)略性人人力資源源管理要要求企業(yè)業(yè)打破人人才流動(dòng)動(dòng)中的體體制障礙礙，保證證人才市市場(chǎng)主體體充分到到位。因因此，在在企業(yè)人人力資源源配置上上，必須須在嚴(yán)格格的成本本約束的的條件下下，將那那些勞動(dòng)動(dòng)邊際生生產(chǎn)力低低于社會(huì)會(huì)平均邊邊際生產(chǎn)產(chǎn)力的員員工即無無效的勞勞動(dòng)力置置換出來來，才能能實(shí)現(xiàn)企企業(yè)人力力資源的的最佳配配置，實(shí)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)動(dòng)力 (員工)與其它它生產(chǎn)要要素的有有機(jī)結(jié)合合。能崗崗匹配原原理是競(jìng)競(jìng)聘上崗崗的理論論基礎(chǔ)，干干部任期期制是競(jìng)競(jìng)聘上崗崗的制度度基礎(chǔ)。公司按按照公平平、公正正、公開開、競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)，擇優(yōu)優(yōu)的選人人用人標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，合合理配置置人員，建建立能上上能下、能進(jìn)能能出的用用人機(jī)制制。通過過競(jìng)聘上上崗的戰(zhàn)戰(zhàn)略性人人力資源源配置模模式，正正是基于于追求人人才合理理的開發(fā)發(fā)，人才才合理的的配置，人人才的最最佳使用用為目的的，通過過公開競(jìng)競(jìng)聘的方方式，搭搭建一個(gè)個(gè)公平競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)、雙雙向選擇擇、人盡盡其能的的人力資資源配置置的平臺(tái)臺(tái)，更好好地滿足足