某某公司人力資源規(guī)劃方案實施策略

1、PAGE PAGE 37金暉公司司人力資資源規(guī)劃劃目 錄錄TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc56852403一金暉暉公司人人力資源源開發(fā)與與管理現(xiàn)現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc56852403 h 1 HYPERLINK l _Toc56852404（一）金金暉公司司概況 PAGEREF _Toc56852404 h 11 HYPERLINK l _Toc56852405（二）金金暉公司司人力資資源現(xiàn)狀狀 PAGEREF _Toc56852405 h 1 HYPERLINK l _Toc56852406（三）金金暉公司司在人力力資源管管理方面面的優(yōu)勢勢和不足足 PAG

2、EREF _Toc56852406 h 8 HYPERLINK l _Toc56852407二金暉暉公司所所面臨的的外部環(huán)環(huán)境 PAGEREF _Toc56852407 h 122 HYPERLINK l _Toc56852408（一）焦焦炭工業(yè)業(yè)的發(fā)展展趨勢 PAGEREF _Toc56852408 h 112 HYPERLINK l _Toc56852409（二）國國內(nèi)同行行人力資資源管理理現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc56852409 h 113 HYPERLINK l _Toc56852410（三）人人才供給給狀況和和競爭態(tài)態(tài)勢 PAGEREF _Toc56852410 h 144 H

3、YPERLINK l _Toc56852411三金暉暉公司人人力資源源管理與與開發(fā)目目標 PAGEREF _Toc56852411 h 166 HYPERLINK l _Toc56852412（一）金金暉公司司的戰(zhàn)略略目標 PAGEREF _Toc56852412 h 116 HYPERLINK l _Toc56852413（二）金金暉公司司人力資資源管理理與開發(fā)發(fā)的戰(zhàn)略略目標 PAGEREF _Toc56852413 h 116 HYPERLINK l _Toc56852414（三）金金暉公司司人力資資源需求求計劃 PAGEREF _Toc56852414 h 116 HYPERLINK l

4、 _Toc56852415四金暉暉公司人人力資源源現(xiàn)狀與與規(guī)劃目目標的比比較分析析 PAGEREF _Toc56852415 h 20 HYPERLINK l _Toc56852416（一）金金暉公司司人力資資源規(guī)劃劃目標（一一期） PAGEREF _Toc56852416 h 220 HYPERLINK l _Toc56852417（二）金金暉公司司人力資資源現(xiàn)狀狀與規(guī)劃劃目標的的比較 PAGEREF _Toc56852417 h 221 HYPERLINK l _Toc56852418五金暉暉公司人人力資源源規(guī)劃的的實施 PAGEREF _Toc56852418 h 223 HYPERLI

5、NK l _Toc56852419（一）金金暉公司司人力資資源規(guī)劃劃的實施施策略 PAGEREF _Toc56852419 h 223 HYPERLINK l _Toc56852420（二）金金暉公司司人力資資源規(guī)劃劃的實施施措施 PAGEREF _Toc56852420 h 332 HYPERLINK l _Toc56852421六金暉暉公司人人力資源源規(guī)劃實施施過程中中應注意意的問題題 PAGEREF _Toc56852421 h 36一金暉暉公司人人力資源源開發(fā)與與管理現(xiàn)現(xiàn)狀（一）金金暉公司司概況山西金暉暉煤焦化化工有限限公司（以以下簡稱稱金暉公公司）座座落在我我國優(yōu)質(zhì)質(zhì)煤產(chǎn)地地山西省省

6、呂梁地地區(qū)孝義義市。公公司成立立于19995年，由由董事長長李生貴貴獨資創(chuàng)創(chuàng)辦，是是一家集集原煤開開采、煉煉焦、煤煤氣加工工于一體體的山西西省大型型民營企企業(yè)，并并具有自自營出口口權。公公司主要要業(yè)務是是原煤、焦炭、煤化工工產(chǎn)品，圍圍繞主業(yè)業(yè)的發(fā)展展，公司司在貿(mào)易易、飲料料、旅游游、房地地產(chǎn)等領領域進行行了積極極的探索索。爭取取在未來來一段時時期內(nèi)，公公司以焦焦炭生產(chǎn)產(chǎn)的產(chǎn)業(yè)業(yè)鏈條為為主線，著著力于煉煉焦主業(yè)業(yè)的規(guī)模模擴張、技術含含量的提提高以及及產(chǎn)業(yè)鏈鏈的延伸伸，發(fā)展展成為大大型綜合合性集團團公司。截至目目前，山山西金暉暉煤焦化化工有限限公司擁擁有總資資產(chǎn)約5.6億元，年年銷售收收入約6億元

7、，公公司員工工總數(shù)達達到860多人。 （二）金金暉公司司人力資資源現(xiàn)狀狀1金暉暉公司組組織結(jié)構構金暉公司司下設一一期工程程和二期期工程，1個合資資公司（電電廠），其其中一期期工程下下設3個車間間，1個中心心化驗室室，12個管理理部門。公司結(jié)結(jié)構如圖圖1-1所示。圖1112金暉暉公司的的人力資資源結(jié)構構以下數(shù)據(jù)據(jù)均為勞勞人科提提供的數(shù)數(shù)據(jù)截止到220033年8月26日，金暉暉公司（包包括一期期、二期期）共有有正式員員工865人，其其中包括括外聘員員工21人。按職務等等級劃分分：公司司高層人人員11人，占占員工總總數(shù)1.33%；中層層人員33人，占占員工總總數(shù)3.88%；基層層管理人人員185人，

8、占占員工總總數(shù)21.4%；基層層員工636人，占占員工總總數(shù)73.5%。 表1-11 員工職職務等級級分部表表層級高層中層基層管理理基層合計職務公司領導導財務總監(jiān)監(jiān)部長科長長副部長副副科長車間正副副主任工段長工長一般管理理人員班長組長服務人員員工人人數(shù)10115612287780190446865小計1133185636865比例1.3%3.8%21.44%73.55%100%圖1-22按年齡段段劃分：20歲以下下的員工工有61人，比比例為7.005%；在21-30歲之間間的員工工有499人，比比例為57.68%；31-40歲之間間的員工工有173人，比比例為20%，41-50歲之間間的員工工

9、有75人，比比例為8.667%，50歲以上上員工為為57人，比比例為6.66%。公司司全體員員工年齡齡結(jié)構如如表1-2所示：表1-22年齡 結(jié)構20歲以以下21-330歲31-440歲41-550歲50歲以以上合計人數(shù)614991737557865比例 7.055%57.668%20.000%8.677%6.600%100%比例7.055%77.668%8.677%6.600%100%圖1-33按文化程程度來劃劃分：公公司本科科學歷人人員6人，占占全體員員工比例例為0.7；專?？茖W歷歷人員50人，占占全體員員工比例例為5.8；中中專學歷歷人員247人，占占全體員員工比例例為28.6；高高中及技

10、技校學歷歷人員152人，占占全體員員工比例例為17.6；初初中以下下的員工工有410人，占占全體員員工比例例為47.4。公公司員工工的學歷歷結(jié)構如如表1-3所示：表1-33文化程度本科?？浦袑８咧屑凹夹３踔屑耙韵潞嫌嬋藬?shù)650247152410865比例0.7%5.8%28.66%17.66%47.44%100%圖1-44按技術職職稱劃分分：公司司具有高高級職稱稱人數(shù)為為7人，占占公司員員工總數(shù)數(shù)的0.88%；具有有中級職職稱人數(shù)數(shù)為21人，占占公司員員工總數(shù)數(shù)的2.44%；具有有初級職職稱人數(shù)數(shù)為28人，占占公司員員工總數(shù)數(shù)的3.22 %；無職職稱人員員809人，占占公司員員工總數(shù)數(shù)的93.

11、6%。公司司員工的的職稱結(jié)結(jié)構如表表1-4所示。表1-44職稱高級中級初級無職稱合計人數(shù)72128809865比例0.8%2.4%3.2%93.55%100%圖1-553中高高層管理理者構成成狀況公司中高高層管理理者指的的是科室室副科長長、車間間副主任任以上人人員，共共有44人，占占全部員員工的比比例為5.1%。中高層管管理者文文化程度度：中高高層管理理者中大大專及以以上的員員工有12人，占占公司中中高層管管理者總總數(shù)的27.3%，中專專及以下下有32人，占占公司中中高層管管理者總總數(shù)的72.7%。中高高層管理理者結(jié)構構如表1-7所示。表1-55文化程度度本科大專中專及以以下合計人數(shù)21032

12、44比例4.6%22.77%72.77%100%圖1-66中高層管管理者職職稱：公公司中高高層管理理者中中中級以上上職稱人人數(shù)18人，占占全部中中高層人人數(shù)的41%；初級級職稱人人數(shù)2人，占占全部中中高層人人數(shù)的4.55%；無職職稱人數(shù)數(shù)24人，占占全部中中高層人人數(shù)的54.5%。中高高層管理理者職稱稱結(jié)構如如表1-8所示。表1-66職稱結(jié)構構高級中級初級無職稱合計人數(shù)61222444比例13.77%27.33%4.5%54.55%100%圖1-774人員員變動狀狀況20022年20003年8月，中中專以上上學歷員員工流入入170人，流流出56人，凈凈增加114人；其其他人員員流入174人，流

13、流出64人，凈凈增加110人。公公司20002年20003年員工工流入、流出情情況如下下表所示示：表1-77 本科?？浦袑Ｆ渌藛T合計流入+5+32+1333+1744+3444流出0-24-32-64-1200增減數(shù)+5+8+1011+1100+2244（三）金金暉公司司在人力力資源管管理方面面的優(yōu)勢勢和不足足這次在山山西金暉暉的調(diào)研研采用的的是問卷卷與訪談談相結(jié)合合的作法法。調(diào)查查問卷按按員工總總數(shù)20%抽樣，計計劃發(fā)放放168份，實實際發(fā)放放165份，回回收137份，回回收率83%，有效效問卷137，有效效率1000%，符合合調(diào)查統(tǒng)統(tǒng)計要求求。訪談談采用了了個別訪訪談和集集體座談談的方式

14、式。與公公司董事事長李生生貴、總總經(jīng)理黃黃文德先先生、二二期總指指揮史明明鐘先生生、吳天天銘副總總、于世世海副總總和財務務總監(jiān)陳陳正剛及及勞人科科、財務務科、行行政科、生產(chǎn)技技術科、安全環(huán)環(huán)?？?、機動科科、質(zhì)檢檢科、銷銷售部、供應部部以及各各車間的的負責人人和有關關人員進進行了訪訪談。訪訪談采用用無結(jié)構構面談形形式，并并采寫了了大量的的札記，得得到了豐豐富的第第一手資資料。經(jīng)過深入入的調(diào)研研和分析析討論，我我們認為為，近年年來，金金暉在人人才引進進、人才才的待遇遇和管理理方面進進行了大大膽的改改革和創(chuàng)創(chuàng)新，廣廣納天下下英才，吸吸引了一一批高素素質(zhì)人才才（外聘聘了管理理和技術術人員21人），同同

15、時在人人力資源源管理和和開發(fā)方方面也取取得了一一些好的的經(jīng)驗。以人才才優(yōu)勢帶帶動企業(yè)業(yè)的管理理、技術術、產(chǎn)品品、市場場的發(fā)展展，企業(yè)業(yè)得到了了高速的的發(fā)展，從從中獲得得了巨大大的實惠惠和收益益。我們們認為金金暉公司司在人力力資源管管理和開開發(fā)方面面的主要要優(yōu)勢是是：公司領導導層是一一個有戰(zhàn)戰(zhàn)略眼光光、有較較強的駕駕馭能力力的、團團結(jié)協(xié)作作的領導導集體，公公司有核核心。公公司引進進了一些些行業(yè)內(nèi)內(nèi)較高素素質(zhì)的人人才，形形成了一一支人員員素質(zhì)較較高、積積極向上上、戰(zhàn)斗斗力強的的領導隊隊伍。公司決策策靈活、快速，有有實用、靈活的的、有競競爭力的的人力資資源政策策，在激激烈的人人才競爭爭中贏得得了一定

16、定的優(yōu)勢勢。公司司領導重重視人才才，對高高層次人人才很尊尊重，公公司有較較好的引引進人才才和使用用人才的的氛圍。在肯定成成績的同同時也應應清醒地地看到，由由于金暉暉的快速速發(fā)展、企業(yè)機機構和人人員的迅迅速膨脹脹，企業(yè)業(yè)的管理理顯得有有些跟不不上，在在人力資資源的開開發(fā)和管管理方面面還存在在不少問問題，與與同行業(yè)業(yè)高水平平的國內(nèi)內(nèi)公司相相比，企企業(yè)的人人力資源源管理水水平還有有相當?shù)牡牟罹?；與金暉暉要成為為地區(qū)有有影響力力的集團團公司的的目標要要求還相相差很遠遠。目前前企業(yè)所所處行業(yè)業(yè)的市場場形勢比比較好，市市場競爭爭還不是是很激烈烈，企業(yè)業(yè)仍處在在快速發(fā)發(fā)展中，良良好的經(jīng)經(jīng)濟效益益掩蓋了了一些

17、問問題，人人力資源源管理和和開發(fā)方方面的問問題和矛矛盾還沒沒有充分分暴露出出來。這這些存在在的問題題，如不不引起充充分的重重視，不不及時采采取措施施加以解解決，不不僅會影影響人才才隊伍的的穩(wěn)定，甚甚至還會會制約企企業(yè)戰(zhàn)略略目標的的實現(xiàn)。通過調(diào)調(diào)查，我我們認為為金暉公公司在人人力資源源管理工工作中主主要存在在以下幾幾方面的的問題和和不足：1缺乏乏系統(tǒng)的的現(xiàn)代人人力資源源管理與與開發(fā)思思想，人人力資源源管理理理念不完完善。金暉公司司雖然對對高層次次人才非非常重視視，而且且花了很很大的精精力和投投資用于于人才引引進，但但是對人人力資源源的再開開發(fā)、創(chuàng)創(chuàng)造人才才自我激激勵、自自我約束束和促進進人才脫脫

18、穎而出出的機制制等方面面缺乏足足夠的認認識。把把人力資資源管理理的重心心放在了了人才引引進等人人力資源源管理的的關鍵環(huán)環(huán)節(jié)上是是正確的的。但是是缺乏對對人力資資源進行行系統(tǒng)、科學的的管理和和開發(fā)的的意識，特特別是對對人員的的培訓和和企業(yè)文文化等關關鍵環(huán)節(jié)節(jié)重視不不夠，措措施不利利，人力力資源管管理理念念不完善善。2缺乏乏與企業(yè)業(yè)發(fā)展相相匹配的的人力資資源發(fā)展展戰(zhàn)略。金暉公司司有相當當靈活的的人才引引進政策策，面對對市場和和競爭對對手，及及時決策策，靈活活應對（比比如高學學歷工資資），為為金暉公公司吸引引和穩(wěn)定定人才起起了相當當積極的的作用。但從戰(zhàn)戰(zhàn)略的角角度看，對對整體人人力資源源工作缺缺乏戰(zhàn)

19、略略高度的的統(tǒng)籌考考慮，決決策憑經(jīng)經(jīng)驗和感感覺，政政策缺乏乏系統(tǒng)性性、連續(xù)續(xù)性。“一事一一議，一一事一辦辦”帶有很很大的隨隨意性，影影響人力力資源工工作的水水平，不不能對企企業(yè)戰(zhàn)略略發(fā)展提提供強有有力的支支持，對對人力資資源的管管理和開開發(fā)缺乏乏長遠的的考慮。3缺乏乏專家型型管理人人才、技技術人才才、營銷銷人才等等高層次次人才，制制約和影影響了金金暉公司司的高速速發(fā)展。（1）各各車間和和有關職職能部門門的負責責人，大大多數(shù)都都不是專專業(yè)人員員出身，是是從下一一級崗位位提拔上上來或是是從其它它崗位轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移過來來的，沒沒有接受受過系統(tǒng)統(tǒng)管理培培訓。一一些部門門領導的的決策能能力和管管理水平平都不適適

20、應和跟跟不上企企業(yè)快速速發(fā)展的的要求，影影響決策策和參謀謀作用的的發(fā)揮，制制約企業(yè)業(yè)的高速速發(fā)展。（2）金金暉公司司目前缺缺乏能提提出技術術革新方方案和帶帶領大家家進行設設備技術術改造、提升設設備利用用價值的的專家型型人才，而而設備技技術改造造是金暉暉公司產(chǎn)產(chǎn)品上檔檔次、產(chǎn)產(chǎn)量提升升和降低低成本所所需的關關鍵能力力，它的的缺乏勢勢必影響響制約金金暉公司司的技術術水平和和發(fā)展速速度。（3）金金暉公司司有一支支銷售能能力較強強的銷售售隊伍（目目前市場場狀況下下），但但是缺乏乏高素質(zhì)質(zhì)的、既既懂產(chǎn)品品技術又又懂市場場營銷、能進行行市場策策劃和分分析的高高層次營營銷人才才。當前前，金暉暉公司正正在走產(chǎn)

21、產(chǎn)業(yè)鏈上上的多元元化擴張張道路，不不同產(chǎn)品品的銷售售需要不不同的銷銷售專業(yè)業(yè)人員。營銷能能力的不不夠，勢勢必會制制約金暉暉公司銷銷售額的的增長。4人力力資源部部作為企企業(yè)戰(zhàn)略略支持部部門，其其作用沒沒有發(fā)揮揮出來。（1）作作為戰(zhàn)略略支持部部門的人人力資源源管理部部門的作作用沒有有發(fā)揮出出來，目目前只是是一個事事務性的的執(zhí)行部部門。人人力資源源管理部部門沒能能夠積極極地參與與到公司司的戰(zhàn)略略決策和和重大決決策中，沒沒能把人人力資源源的發(fā)展展與企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略目標很很好地結(jié)結(jié)合起來來，基本本上陷在在人才招招聘和日日常的事事務中。缺乏人人力資源源管理和和開發(fā)的的戰(zhàn)略思思想。沒沒有與企企業(yè)發(fā)展展相適應應

22、的人力力資源規(guī)規(guī)劃，在在新員工工的招聘聘和高中中層管理理人員的的培養(yǎng)上上，沒有有明確的的計劃和和目標，影影響和制制約了企企業(yè)的發(fā)發(fā)展。（2）人人力資源源管理部部門干部部的人事事管理知知識技能能較低?，F(xiàn)在從從事人力力資源管管理的人人員上崗崗前未經(jīng)經(jīng)嚴格的的挑選和和培訓，對對現(xiàn)代人人力資源源管理工工作不熟熟悉，缺缺乏人力力資源管管理和開開發(fā)的專專業(yè)知識識和技能能，不能能適應企企業(yè)對人人力資源源管理工工作的需需要，制制約了企企業(yè)人力力資源管管理和開開發(fā)工作作的開展展。5缺乏乏完整的的人力資資源管理理體系，人人力資源源管理職職能不健健全、各各部分之之間缺乏乏有效的的整合，人人力資源源管理工工作停留留在

23、經(jīng)驗驗管理階階段。（1）人人力資源源管理基基礎工作作薄弱。工作分分析、職職務評價價等人力力資源管管理的最最基礎工工作都未未完全進進行，沒沒有規(guī)范范、實用用的工作作規(guī)范和和職務說說明書。人力資資源的管管理和開開發(fā)缺乏乏有效依依據(jù)，很很多工作作只能憑憑感覺和和經(jīng)驗來來決策和和處理，影影響和制制約了人人力資源源管理和和開發(fā)工工作的開開展和管管理水平平。（2）制制度不健健全。金金暉公司司在員工工管理方方面做了了大量的的改革工工作，也也建立了了很多規(guī)規(guī)章制度度，在很很多方面面如部門門崗位責責任制等等建立了了一些制制度，但但是還不不完善、不健全全，沒有有一個完完整的制制度。在在有些方方面如招招聘、晉晉升、

24、內(nèi)內(nèi)部交流流、人才才培養(yǎng)和和培訓等等方面沒沒有形成成制度和和規(guī)范。（3）職職能不健健全。對對培訓重重視不夠夠，沒有有負責培培訓的機機構和人人員，培培訓工作作開展得得很少。（4）未未引進先先進的管管理方法法和程序序。金暉公司司每年從從全國各各地（主主要在本本地區(qū)）的的高等院院校引進進學生。但是金金暉公司司人才招招聘工作作比較粗粗，在招招聘計劃劃、企業(yè)業(yè)形象宣宣傳、能能力測試試和結(jié)構構化面試試等方面面的工作作基本還還沒有開開展，沒沒有引進進先進的的招聘和和測試手手段，還還停留在在過去的的靠經(jīng)驗驗的階段段，這無無疑會影影響招聘聘人才的的質(zhì)量。缺乏完整整、操作作性強的的績效考考核管理理辦法，人人員考核

25、核方面，全全公司缺缺乏統(tǒng)一一完整的的標準。（5）在在工資和和收入分分配政策策方面缺缺乏系統(tǒng)統(tǒng)性和科科學性。調(diào)查結(jié)結(jié)果統(tǒng)計計顯示：只有37.0的管管理人員員和30.的工工人認為為與同類類企業(yè)相相比，公公司薪資資競爭力力還可以以；相反反，有63.0的管管理人員員和70.0的工工人認為為與同類類企業(yè)相相比，公公司薪資資競爭力力較低。這反映映了目前前公司的的薪資水水平亟待待調(diào)整，以以吸引更更多的優(yōu)優(yōu)秀人才才為公司司服務。員工對對薪酬制制度不滿滿意程度度較高，說說明金暉暉公司在在薪酬管管理方面面存在較較多的問問題，需需要認真真對待，采采取措施施理順。缺乏工作作分析與與職位評評價的科科學依據(jù)據(jù)，憑感感覺和

26、經(jīng)經(jīng)驗確定定不同學學歷和各各崗位工工資，造造成不同同學歷人人員之間間的不平平衡，影影響利益益分配的的合理性性，造成成心理失失衡。管管理人員員收入較較低，影影響管理理人員積積極性。（6）在在人員激激勵方面面重物質(zhì)質(zhì)，輕精精神。群群體價值值觀的引引導、企企業(yè)文化化的策劃劃和建設設剛剛起起步。在在人員激激勵方面面辦法比比較單一一，強調(diào)調(diào)物質(zhì)獎獎勵比較較多，對對精神和和文化方方面做得得較少。6人力力資源的的開發(fā)工工作開展展得很少少。對培訓重重視不夠夠，沒有有負責培培訓的機機構和人人員，沒沒有培訓訓制度和和計劃。除新員員工培訓訓外，其其他培訓訓工作開開展得很很少，對對管理人人員和技技術人員員沒有開開展系

27、統(tǒng)統(tǒng)和有計計劃的培培訓，30.0%的管理理人員從從未參加加過培訓訓，對現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)業(yè)來說，比比例相當當高；98%以上的的員工希希望得到到培訓。培訓滿滿足不了了企業(yè)發(fā)發(fā)展和員員工的需需求，制制約了企企業(yè)人力力資源的的再開發(fā)發(fā)和人才才的成長長，影響響企業(yè)發(fā)發(fā)展的后后勁和人人才隊伍伍的穩(wěn)定定。二金暉暉公司所所面臨的的外部環(huán)環(huán)境（一）焦焦炭工業(yè)業(yè)的發(fā)展展趨勢1.焦化化行業(yè)概概況焦化行業(yè)業(yè)與經(jīng)濟濟發(fā)展周周期和景景氣指數(shù)數(shù)密切相相關，尤尤其是與與我國的的冶金、建材和和化工等等高耗煤煤焦行業(yè)的市市場狀況況密切相相關，這這些特點點使得該該行業(yè)發(fā)發(fā)展具有有明顯的的周期性性；國民民經(jīng)濟的的周期性性變化對對鋼鐵行行業(yè)

28、的周周期性影影響往往往波及到到焦化行行業(yè),但由于于汽車工工業(yè)、機機械設備備制造業(yè)業(yè)、基礎礎建設的的持續(xù)發(fā)發(fā)展,使鋼鐵鐵需求量量呈增長長趨勢,因而使得得宏觀經(jīng)經(jīng)濟發(fā)展展對焦化化行業(yè)的的周期性性影響得得到緩解解。據(jù)中國焦焦鐵網(wǎng)統(tǒng)統(tǒng)計，我我國機焦焦能力已已達1.2億噸。近幾年年來，我我國焦炭炭產(chǎn)量（機機焦）快快速增長長，20001年共計計生產(chǎn)焦焦炭131130萬噸（其其中：機機焦94442萬噸，比比上年增增加了690萬噸，增增長率為為7.888%，改良良土焦36888萬噸），是是世界焦焦炭生產(chǎn)產(chǎn)的第一一大國，焦焦炭產(chǎn)量量占世界界焦炭總總產(chǎn)量的的38%左右。我國的煉煉焦工業(yè)業(yè)在迅速速發(fā)展，大大型煉焦焦

29、企業(yè)在在不斷的的增加，到2001年，產(chǎn)焦炭100萬噸以上的企業(yè)有24家，50100萬噸的企業(yè)有21家，其中大型焦化企業(yè)主要為大型鋼鐵企業(yè)的自有焦廠（生產(chǎn)的焦炭產(chǎn)品為自用），如鞍鋼化工總廠年產(chǎn)焦炭457萬噸、寶鋼煉焦分廠397萬噸、武鋼焦化廠298萬噸、攀鋼煤化工公司237萬噸、馬鋼煤焦化公司205萬噸等，除此以外，即使是大型煉焦企業(yè)，其生產(chǎn)規(guī)模也主要是100160萬噸之間，只占整個市場的0.8%-1.4%，沒有一家企業(yè)可以用市場手段影響價格，企業(yè)是市場價格的被動接受者，行業(yè)呈自由競爭態(tài)勢，成本及能源的綜合利用程度成為最重要的關鍵成功因素。2近期期我國焦焦炭市場場分析及及趨勢預預測我國是世世界上

30、焦焦炭出口口大國，今今年初以以來，在在國外焦焦炭產(chǎn)量量下滑的的情況下下，我國國焦炭市市場延續(xù)續(xù)購銷兩兩旺的局局面，國國內(nèi)市場場供不應應求，甚甚至出現(xiàn)現(xiàn)有價無無市、內(nèi)內(nèi)銷外貿(mào)貿(mào)價格不不斷上漲漲的現(xiàn)象象。據(jù)全國價價格監(jiān)測測機構的的監(jiān)測資資料顯示示，3月上旬旬，北方方焦聯(lián)體體I級和II級冶金金焦國內(nèi)內(nèi)價格同同比上漲漲了49.12%。另外外，今年年前三個個月全國國36個大中中城市焦焦炭（冶冶金焦40毫米）平平均價格格分別為為5533.699元/噸和5555.277元/噸和5544.277元/噸，同同比分別別增長了了2.551%、3.334%和3.006%。同時時焦炭出出口價格格也上升升較快，20002

31、年12月出口口焦炭平平均價格格為77.37美元/噸，20003年1月上升升至84.63美元/噸；2月出口口焦炭價價格比去去年年底底上漲了了23%，同比比上升了了80%；3月上旬旬，反映映出口焦焦炭價格格水平變變化的北北方焦炭炭價格指指數(shù)比去去年同期期上漲了了72.48%。總體上看看，今年年冶金行行業(yè)加上上其他行行業(yè)增加加的焦炭炭消耗，大大體上需需要增加加焦炭11000萬噸。目前，國國內(nèi)沒有有這么多多焦炭生生產(chǎn)能力力，焦化化工業(yè)生生產(chǎn)的焦焦炭滿足足不了國國民經(jīng)濟濟發(fā)展的的需要，而而且制約約我國焦焦炭供應應的諸因因素短期期內(nèi)不會會發(fā)生根根本改變變，因此此預計20003年的焦焦炭市場場依舊會會比較緊

32、緊張，價價格亦將將進一步步趨漲。雖然焦炭炭價格趨趨漲對國國內(nèi)焦炭炭企業(yè)是是一件好好事，但但要密切切注意以以下幾個個相關問問題：一一是焦炭炭銷售在在市場份份額上出出現(xiàn)變化化，出口口占全國國產(chǎn)量的的比例有有可能下下降；二二是出口口價格的的不斷上上漲，會會使國外外的焦炭炭用戶進進行結(jié)構構性高速速或者考考慮采取取恢復和和新建本本地焦爐爐、擴大大中國以以外焦炭炭采購量量等措施施，以平平抑過高高的焦炭炭價格；三是內(nèi)內(nèi)貿(mào)價格格高于出出口價格格使我國國企業(yè)違違約情況況增多，國國外焦炭炭用戶對對我國焦焦炭長期期穩(wěn)定供供應能力力產(chǎn)生懷懷疑。因因此，我我國企業(yè)業(yè)要從長長遠利益益考慮焦焦炭生產(chǎn)產(chǎn)和出口口戰(zhàn)略，焦焦炭生

33、產(chǎn)產(chǎn)、出口口企業(yè)應應重合同同、守信信用，同同時注意意出口數(shù)數(shù)量和價價格的基基本穩(wěn)定定，成為為國際焦焦炭市場場穩(wěn)定、可靠的的供應者者。（二）國國內(nèi)同行行人力資資源管理理現(xiàn)狀1. 山山西焦化化集團有有限公司司 山西焦化化集團有有限公司司現(xiàn)有職職工人數(shù)數(shù)51993人，其中中專業(yè)技技術人員員13999人。為培培養(yǎng)自己己的技術術人才，提提高產(chǎn)品品的技術術含量，籌籌建了山山西焦化化股份有有限公司司企業(yè)技技術中心心，該技技術中心心現(xiàn)有職職工252人。其其中科研研和工程程技術人人員160人，享享受國務務院政府府津貼的的專家1人，博博士3人，碩碩士3人。具具有高級級職稱的的20人（優(yōu)優(yōu)異高級級工程師師4人），中

34、中級職稱稱的42人（不不含中科科院山西西煤化所所及太原原理工大大學等科科研院所所高級專專家）。山西焦焦化集團團有限公公司積極極推進知知識管理理強調(diào)對對知識的的創(chuàng)造、組織、應用的的管理。強調(diào)組組織和員員工的學學習能力力，重視視員工的的學習和和成長，充充分尊重重人才，把把員工的的個人發(fā)發(fā)展與組組織的發(fā)發(fā)展結(jié)合合起來，最最大限度度地滿足足員工的的個人發(fā)發(fā)展愿望望。2. 金金達焦化化有限公公司借鑒優(yōu)秀秀企業(yè)的的實踐經(jīng)經(jīng)驗，建建立合理理的，具具有激勵勵機制的的工資、獎金分分配辦法法，健全全能者上上、平者者讓、庸庸者下的的用人管管理制度度，完善善員工勞勞動保險險，福利利等方面面的管理理制度，為為企業(yè)建建立

35、一支支以中專專、技校校學歷人人員為主主體的員員工隊伍伍。目前前，公司司員工631名，其其中：大大中專生生占到總總?cè)藬?shù)的的30%以上，中中高級工工程技術術人員占占到總?cè)巳藬?shù)的10%以上。3. 武武漢鋼鐵鐵集團焦焦化有限限責任公公司武漢鋼鐵鐵集團焦焦化有限限責任公公司現(xiàn)有有職工26440人，其其中工程程技術人人員150名，高高級工程程師25名。公司非常常重視人人才培養(yǎng)養(yǎng)，培訓訓費達到到銷售額額的1.5% ；營造造學習型型組織；用人員員素質(zhì)的的提高帶帶動企業(yè)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營的開開展。加加大職工工基礎教教育設施施投入，興興建了職職工培訓訓中心。實行業(yè)業(yè)績導向向的分配配體系，加加大工資資的靈活活部分的的比例

36、；嚴格的的末位淘淘汰制度度，5%的淘汰汰率。以上這些些企業(yè)都都有一個個共同的的特點，即即不斷改改革創(chuàng)新新人力資資源管理理，創(chuàng)造造符合企企業(yè)自身身特點的的人力資資源管理理，用良良好的人人力資源源管理支支持企業(yè)業(yè)業(yè)務的的良好發(fā)發(fā)展。仔仔細品味味他們的的管理，雖雖然各有有不同，但但可以深深切地感感到現(xiàn)代代企業(yè)都都越來越越重視人人的作用用，強調(diào)調(diào)對人才才的尊重重和人才才的培養(yǎng)養(yǎng)；注重重企業(yè)文文化的建建設，用用文化來來造就和和培養(yǎng)人人，營造造學習型型組織和和個人；提供公公平競爭爭的環(huán)境境和嚴格格的淘汰汰制度，激激發(fā)每個個人的活活力。這這些新的的分配和和激勵方方式，對對金暉公公司有相相當?shù)慕杞梃b意義義。（

37、三）人人才供給給狀況和和競爭態(tài)態(tài)勢近年來，金金暉公司司招聘的的應屆大大中專畢畢業(yè)生主主要來自自太原化化學工業(yè)業(yè)學院，山山西煤炭炭職業(yè)技技術學院院，陽泉泉煤業(yè)專?？茖W校校，呂梁梁高等專專科學校校，太原原理工大大學等學學校。目前國內(nèi)內(nèi)大多數(shù)數(shù)焦化企企業(yè)都在在搞改、擴建工工程項目目，單山山西就有有華通焦焦化有限限公司，金金達焦化化有限公公司等幾幾十家單單位搞焦焦化技改改或擴建建項目。為吸引引、留住住高素質(zhì)質(zhì)專業(yè)人人才，會會采用較較高的工工資和良良好的福福利、住住房等手手段。焦焦化行業(yè)業(yè)下一步步都有良良好的發(fā)發(fā)展空間間，對人人才的需需求肯定定呈逐漸漸加大的的趨勢。金暉公公司需要要的主要要專業(yè)（如如煤炭

38、綜綜合利用用專業(yè)、機電專專業(yè)）的的畢業(yè)生生供給情情況相當當緊張，人人才爭奪奪將日趨趨激烈。三金暉暉公司人人力資源源管理與與開發(fā)目目標（一）金金暉公司司的戰(zhàn)略略目標金暉公司司的總體體戰(zhàn)略可可以確定定為：以以焦炭為為主業(yè)，通通過延伸伸煤焦焦化產(chǎn)產(chǎn)業(yè)鏈提提高資源源的綜合合利用程程度，建建立公司司持續(xù)的的競爭優(yōu)優(yōu)勢。在在未來的的三到七七年內(nèi)，金金暉公司司成為以以煤焦焦化產(chǎn)產(chǎn)業(yè)鏈為為主體，達達到固定定資產(chǎn)過過10億元、銷售收收入過35億元、利潤額額為4億元左左右、焦焦炭生產(chǎn)產(chǎn)規(guī)模為為200300萬噸，集集工商貿(mào)貿(mào)于一體體的大型型企業(yè)集集團，并并初步涉涉足新的的領域，如如房地產(chǎn)產(chǎn)行業(yè)。120004年：實實

39、現(xiàn)銷售售收入10億元：一期及及化產(chǎn)實實現(xiàn)銷售售收入67億元、二期投投產(chǎn)后實實現(xiàn)銷售售收入34億元；220005年：實實現(xiàn)銷售售收入15億元：焦炭及及化產(chǎn)實實現(xiàn)銷售售收入13億元、10萬噸甲甲醇實現(xiàn)現(xiàn)銷售收收入23億元；320006年：實實現(xiàn)銷售售收入29億元：焦炭及及化產(chǎn)實實現(xiàn)銷售售收入20億元、甲醇銷銷售收入入45億元、煤礦銷銷售收入入4億元；420007年：實實現(xiàn)銷售售收入35億元。（二）金金暉公司司人力資資源管理理與開發(fā)發(fā)的戰(zhàn)略略目標建立一支支與金暉暉公司戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標相適應應的、精精干高效效的、高高度團結(jié)結(jié)的、具具有金暉暉精神的的一流人人才隊伍伍。同時時構筑一一個適應應并且支支撐金暉暉公

40、司快快速發(fā)展展和高效效運作的的自我激激勵、自自我約束束和促進進人才脫脫穎而出出的現(xiàn)代代人力資資源管理理開發(fā)機機制。（三）金金暉公司司人力資資源需求求計劃1人員員需求總總預測根據(jù)金暉暉公司的的戰(zhàn)略發(fā)發(fā)展思路路，20003年20004年基本本上不會會大規(guī)模模向新的的領域進進發(fā)，主主要目標標是把現(xiàn)現(xiàn)在的幾幾大產(chǎn)品品做大，企企業(yè)的產(chǎn)產(chǎn)品種類類不會有有太大的的變化 ，20004年實現(xiàn)現(xiàn)銷售收收入10億元；20005年增加加甲醇項項目；20006年增加加煤礦項項目；20007年達到到銷售收收入35億元?；谌缛绱思僭O設，我們們借助企企業(yè)的歷歷史數(shù)據(jù)據(jù)對未來來的人力力資源需需求狀況況進行預預測（具具體數(shù)據(jù)據(jù)

41、見表）。員工流動動率的預預測： 金暉公公司目前前員工流流動率相相當高，普普通工人人流動率率在9%左右，大大中專畢畢業(yè)生流流動率達達到40%左右，總總流動率率在20%左右?？紤]隨隨著金暉暉公司規(guī)規(guī)模的擴擴大，企企業(yè)為大大中專畢畢業(yè)生提提供的晉晉升機會會增加和和薪酬待待遇的提提高，大大中專畢畢業(yè)生的的流動率率會有所所下降。企業(yè)工工作環(huán)境境的改善善和薪酬酬待遇的的提高，普普通工人人的流動動率也會會有所下下降。企業(yè)人才才的流動動率太高高、太低低都不好好。流動動率太高高，會造造成人員員的不穩(wěn)穩(wěn)定，會會加大招招聘和培培訓的成成本；流流動率太太低，會會造成該該淘汰的的人員淘淘汰不出出去，影影響企業(yè)業(yè)職工隊隊

42、伍的活活力，對對企業(yè)的的管理和和發(fā)展也也不是好好事。金金暉公司司應保持持一定的的員工的的流動率率。目前前大多數(shù)數(shù)基礎工工業(yè)企業(yè)業(yè)的員工工流動率率一般在在5%-10%之間，結(jié)結(jié)合實際際情況，我我們認為為金暉公公司的員員工流動動率定為為10%比較合合適。未來幾年年人員需需求的預預測：根根據(jù)20002年、20003年的銷銷售額和和當年的的人員數(shù)數(shù)量算出出人均銷銷售額，用用未來幾幾年的銷銷售額預預測值預預測未來來幾年的的員工需需求量；用當年年員工預預測值減減去前一一年的員員工預測測值，算算出當年年員工的的增加量量；將當當年員工工的增加加量再加加上當年年的流動動量，就就可算出出當年需需要引進進的人員員數(shù)

43、量。表3-11 銷銷售額與與人員數(shù)數(shù)量對照照表單位位：100萬元、人時間200222003320044200552006620077銷售額（百百萬元）288.742010000150002900035000員工人數(shù)數(shù)（人）644708988123001907721977當年需增增加人數(shù)數(shù)280242677290當年員工工流動人人數(shù)99123191220當年需引引進人數(shù)數(shù)379365868510注：20003年工人人人數(shù)指指一期人人數(shù)圖3-11 員工人人數(shù)變化化趨勢圖圖圖3-22 銷售額額與員工工人數(shù)相相關曲線線220003-20004年管理理人員需需求預測測 20004年二期期工程建建成投產(chǎn)產(chǎn)

44、，根據(jù)據(jù)我們設設計的組組織結(jié)構構、崗位位設置和和崗位人人員編制制情況，我我們對最最近一年年管理人人員需求求作如下下預測（根根據(jù)情況況調(diào)整）。20033年至20004年 管理人人力需求求預測主要工作作種類當前人力力預計增加加人力每個工作作種類預預期人員員流失總需求晉升辭職辭退開除除流失率1、高層層管理人人員1105%5%02、中層層管理人人員3395%5%5%43、基層層管理人人員185735%10%5%110合計22982114四金暉暉公司人人力資源源現(xiàn)狀與與規(guī)劃目目標的比比較分析析（一）金金暉公司司人力資資源規(guī)劃劃目標（一一期）1新設設立的組組織結(jié)構構圖圖4-11 組織結(jié)結(jié)構圖2人員員學歷要

45、要求根據(jù)最新新制定的的職務務說明書書，要要求公司司本科學學歷人員員17人；專專科學歷歷人員56人；中中專學歷歷人員259人；其其余為高高中及高高中以下下人員。公司中中專以上上員工的的學歷結(jié)結(jié)構如表表4-1所示：表4-11文化程度本科?？浦袑：嫌嬋?中中高層管管理者文文化程度度要求根據(jù)最新新制定的的職務務說明書書，要要求中高高層管理理者中本本科及以以上學歷歷人員15人；大大專學歷歷人員15人；中中專及以以下學歷歷人員0人。中中高層管管理者學學歷結(jié)構構如表4-2所示。表4-22文化程度度本科大專中專及以以下合計人數(shù)1515030比例50%50%0100%（二）金金暉公司司

46、人力資資源現(xiàn)狀狀與規(guī)劃劃目標的的比較1. 人人員學歷歷比較金暉公司司（一期期）目前前有本科科人員6人，規(guī)劃劃目標中中要求本本科人員員17人，差11人；目前前有專科科人員47人，規(guī)劃劃目標中中要求專?？迫藛T員56人，差9人；目前前有中專專人員239人，規(guī)劃劃目標中中要求中中專人員員259人，差20人。人員員學歷比比較如4-3所示。表4-33文化程度度本科?？浦袑：嫌嫭F(xiàn)有人數(shù)數(shù)647239292崗位設計計人數(shù)1756259332圖4-222. 中中高層管管理人員員文化程程度比較較金暉公司司（一期期）目前前中高層層管理人人員中有有本科2人，規(guī)規(guī)劃目標標中要求求本科人人員15人，差14人；目目前有專專

47、科7人，規(guī)規(guī)劃目標標中要求求?？迫巳藛T15人，差8人；目目前有中中專24人，規(guī)規(guī)劃目標標中要求求中專人人員0人，多24人。中中高層管管理人員員文化程程度比較較如4-4所示。表4-44文化程度度本科大專中專及以以下合計現(xiàn)有人數(shù)數(shù)272433崗位設計計人數(shù)1515030圖4-33五金暉暉公司人人力資源源規(guī)劃的的實施（一）金金暉公司司人力資資源規(guī)劃劃的實施施策略1樹立立現(xiàn)代人人力資源源管理開開發(fā)思想想著名管理理學家德德魯克曾曾經(jīng)斷言言：“人是我我們最大大的財產(chǎn)產(chǎn)?！笔澜缟仙显S多成成功企業(yè)業(yè)的發(fā)展展歷程也也表明，人人力資源源優(yōu)勢在在企業(yè)中中的作用用非常明明顯。人人力資源源這一生生產(chǎn)要素素中最為為活躍，

48、最最具有創(chuàng)創(chuàng)造力，最最有價值值的要素素，已成成為公司司不斷發(fā)發(fā)展的核核心資源源。在當當今知識識經(jīng)濟時時代，人人力資源源應該把把重點放放在創(chuàng)造造機制上上，即定定位于“創(chuàng)造一一種自我我激勵、自我約約束和促促進人才才脫穎而而出的機機制，為為企業(yè)的的快速成成長和高高效運作作提供保保障?！彼?，金金暉公司司 既要關關注高層層次人才才的引進進，把人人力資源源管理的的重心放放在招聘聘和薪酬酬等環(huán)節(jié)節(jié)上，又又要關注注培訓和和企業(yè)文文化建設設等環(huán)節(jié)節(jié)，建立立全面的的人力資資源管理理和開發(fā)發(fā)的新理理念，建建立系統(tǒng)統(tǒng)、科學學的人力力資源管管理體系系，加強強人力資資源管理理和開發(fā)發(fā)各個職職能的整整合，對對企業(yè)的的人力

49、資資源進行行全面的的開發(fā)。2提升升人力資資源部， 定位為為戰(zhàn)略支支持部門門隨著市場場競爭的的日趨激激烈，企企業(yè)想更更具競爭爭力，降降低成本本，提高高質(zhì)量，充充分應用用新技術術，對日日漸激烈烈的競爭爭作出快快速有效效的反應應，企業(yè)業(yè)的工作作重點轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移到如如何管理理企業(yè)的的智力資資本和組組織整體體智能，并并將他們們發(fā)揮極極至。企企業(yè)人力力資源部部將承擔擔起這巨巨大的責責任。常常言道：“打鐵還還得自身身硬?！币胪晖瓿墒聵I(yè)業(yè)發(fā)展賦賦與人力力資源管管理工作作的重要要使命，金金暉公司司必須對對人力資資源管理理機構進進行再造造，改變變目前的的不適應應狀況。（1）將將人力資資源部定定位為公公司戰(zhàn)略略支持部部

50、門。改變過去去的人事事管理比比較狹隘隘和被動動的局面面，全面面、主動動地參與與到企業(yè)業(yè)的經(jīng)營營管理活活動當中中，為企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略制訂訂和實施施提供支支持。（2）規(guī)規(guī)范人力力資源部部的職能能發(fā)揮人力力資源部部是企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略支支持部門門的功能能，真正正地參與與企業(yè)的的戰(zhàn)略制制定和戰(zhàn)戰(zhàn)略實施施的全過過程，結(jié)結(jié)合企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略規(guī)劃制制定人力力資源的的規(guī)劃和和措施，保保證企業(yè)業(yè)總體戰(zhàn)戰(zhàn)略的成成功實施施。與各車間間和各部部門負責責人建立立良好的的伙伴關關系。人人力資源源要配合合業(yè)務部部門的工工作，支支持業(yè)務務負責人人的經(jīng)營營活動，為為業(yè)務部部門提供供服務。企業(yè)的的人力資資源管理理和開發(fā)發(fā)，很大大部分的的工作

51、都都需要各各級管理理人員的的參與，許許多具體體的工作作都是由由部門來來組織實實施的，要要保證人人力資源源管理和和開發(fā)的的目標實實現(xiàn)，沒沒有車間間和有關關部門的的理解和和支持是是不可能能的。這這就要求求人力資資源部必必須處理理好與車車間和有有關部門門的分權權，作到到權責明明確，同同時要加加強部門門和車間間領導的的人力資資源技能能的培訓訓，讓他他們切實實感到人人力資源源工作對對績效提提高的作作用。為適應殘殘酷的競競爭，企企業(yè)必須須不斷采采用新的的技術、結(jié)構、工藝、文化。人力資資源部門門必須采采取必要要的技巧巧來促成成組織轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變并保保持其靈靈活性、可變性性。例如如，隨著著外部環(huán)環(huán)境和企企業(yè)戰(zhàn)略略的發(fā)

52、展展，企業(yè)業(yè)需要新新的技術術和競爭爭力。人人力資源源部門應應預見到到這些變變化并相相應培訓訓員工，以以確保組組織在適適當?shù)臅r時間獲得得所需的的技術和和競爭力力。建立規(guī)范范的人力力資源管管理制度度。規(guī)范范、嚴謹謹?shù)娜肆αY源管管理制度度是人力力資源工工作有效效開展的的重要保保證和人人力資源源管理水水平的體體現(xiàn)。沒沒有一套套規(guī)范、嚴謹?shù)牡娜肆Y資源管理理制度，會會導致工工作中的的隨意和和短期行行為，影影響人力力資源的的有效開開展。（3）調(diào)調(diào)整加強強人力資資源部的的力量人力資源源管理定定位為企企業(yè)戰(zhàn)略略支持部部門，與與過去的的靠經(jīng)驗驗的人事事管理有有很大的的差別，它它對企業(yè)業(yè)從事人人力資源源管理人人

53、員的素素質(zhì)和能能力提出出了新的的要求。人力資資源部作作為企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略支持部部門，要要參與到到企業(yè)的的戰(zhàn)略制制訂和實實施過程程中，承承擔著企企業(yè)人力力資源的的管理和和開發(fā)工工作。人人力資源源管理人人員應具具備以下下素質(zhì)：精通人人力資源源管理開開發(fā)業(yè)務務；了解解企業(yè)的的主營業(yè)業(yè)務和主主要技術術；有管管理和經(jīng)經(jīng)營知識識；樂觀觀、正直直、開朗朗的良好好個人品品行；熟熟悉信息息技術，能能熟練運運用信息息技術開開展人力力資源工工作。針對這些些要求，金金暉公司司應抓緊緊對人力力資源的的管理人人員進行行調(diào)整。引進高高素質(zhì)的的人力資資源管理理人員，并并對現(xiàn)有有人力資資源管理理人員進進行轉(zhuǎn)崗崗，或?qū)λ麄冞M進行

54、培訓訓使他們們適應新新的要求求。3加強強戰(zhàn)略人人才的引引進金暉公司司目前中中層缺乏乏專家型型管理人人才、技技術人員員和高層層次營銷銷人員，而而這樣的的人才，正正是企業(yè)業(yè)高速擴擴張、迅迅速發(fā)展展所必須須的人才才。隨著著事業(yè)的的發(fā)展、企業(yè)的的膨脹，分分權程度度會逐步步加大，下下屬單位位的自主主性和決決策范圍圍也將增增大，形形勢的變變化對公公司管理理部門的的管理水水平和人人員素質(zhì)質(zhì)提出了了新的要要求。將將來分公公司或子子公司領領導不再再是部門門負責人人，他們們不僅需需要懂得得開發(fā)，還還需要掌掌握市場場、財務務、人力力資源管管理等更更全面的的技能和和知識。戰(zhàn)略思思想和管管理技能能的要求求明顯增增加，金

55、金暉公司司的中層層管理者者多數(shù)來來自生產(chǎn)產(chǎn)一線，是是在實踐踐中摸索索成長起起來的，沒沒有接受受過正規(guī)規(guī)管理知知識和技技能的培培訓。隨隨著企業(yè)業(yè)的快速速發(fā)展，對對這一類類型管理理人員的的需求量量會進一一步增加加，僅靠靠自然成成長很難難滿足需需要。金金暉公司司應從社社會上引引進專家家型管理理人才，推推動企業(yè)業(yè)的管理理向高水水平發(fā)展展。4 構構筑完整整的人力力資源開開發(fā)體系系（1）加加強人力力資源管管理的基基礎工作作工作分析析和職務務評價是是人力資資源管理理和開發(fā)發(fā)的最基基礎的工工作，也也是最核核心的工工作，它它們提供供的信息息是其他他人力資資源管理理活動的的基礎和和依據(jù)。金暉公公司沒有有開展這這項

56、工作作，所以以很多人人力資源源的管理理工作只只能憑感感覺和經(jīng)經(jīng)驗，影影響了金金暉公司司人力資資源的管管理和開開發(fā)的水水平。金金暉公司司進行人人力資源源管理的的改造，必必須從最最基礎的的工作做做起。工作分析析工作分析析是人力力資源管管理工作作的一項項基礎性性工作。簡單地地說，它它就是確確定企業(yè)業(yè)中各項項工作的的任務和和性質(zhì)并并確定哪哪些人適適合于這這些類型型的工作作的過程程，并制制訂出工工作規(guī)范范（工作作的內(nèi)容容是什么么）和工工作說明明書（雇雇用什么么樣的人人來完成成這些工工作）的的過程。它提供供的信息息是其他他人力資資源管理理活動的的基礎和和依據(jù)。工作分析析是招聘聘、錄用用人員的的依據(jù)。根據(jù)工

57、工作說明明書和工工作規(guī)范范上提供供的信息息決定崗崗位需要要招募和和雇傭的的基本要要求。工作分析析是決定定報酬的的基本依依據(jù)。報報酬通常常是同工工作本身身要求及及承擔者者所具備備的技能能，教育育水平以以及工作作中可能能會出現(xiàn)現(xiàn)的危害害人的身身體健康康安全等等因素聯(lián)聯(lián)系在一一起的，而而所有這這些因素素都必須須通過工工作分析析才能得得到確定定。工作分析析是對工工作績效效考核的的依據(jù)。職務說說明書提提供工作作績效評評價標準準。工作分析析是培訓訓的依據(jù)據(jù)。工作作說明書書上寫明明的工作作本身對對雇員技技能的要要求，應應該說就就是雇員員應接受受培訓的的內(nèi)容。職務評價價所謂職務務評價就就是指用用一定的的方法，

58、將將所有的的工作崗崗位即職職位，按按其業(yè)務務性質(zhì)、難易程程度、責責任大小小、所需需受教育育程度和和技術高高低，進進行分類類和分等等的的過過程。通通過職務務評價確確定職位位的相對對價值，同同時為薪薪點確定定提供基基礎。（2）建建立和完完善科學學的薪酬酬體系薪酬除滿滿足員工工勞動損損耗給予予補償?shù)牡幕竟δ芡猓€還有吸引引和留住住有用人人才，保保持較好好業(yè)績水水平，提提高員工工工作主主動性和和積極性性的功能能。針對金暉暉公司目目前在薪薪酬管理理方面存存在的問問題，建建議采取取以下措措施：建立完完善、科科學的薪薪酬體系系在工作分分析的基基礎上，建建立全新新、完整整、統(tǒng)一一的工資資體系。薪點與與企業(yè)

59、的的效益、個人技技能、勞勞動貢獻獻等因素素相關，比比較科學學和公平平。對所所有員工工共用同同“一把尺尺子”，用相相同的標標準來確確定薪酬酬，增加加公平性性、科學學性和系系統(tǒng)性。改變過過去工資資分類復復雜，憑憑經(jīng)驗和和感覺確確定工資資的做法法，同時時避免因因工資結(jié)結(jié)構太復復雜而帶帶來的管管理上的的麻煩和和混亂。建立完完善、公公平、績績效導向向的獎金金分配制制度?？瓶茖W設置置獎金的的分配系系數(shù)，在在科學考考核的基基礎上，進進行獎金金分配。防止獎獎金發(fā)放放的大鍋鍋飯，真真正向有有貢獻的的人傾斜斜，鼓勵勵員工多多做貢獻獻。積極嘗嘗試高級級管理人人員和企企業(yè)技術術骨干“持股”等新的的分配辦辦法，激激勵他

60、們們?yōu)槠髽I(yè)業(yè)作出更更大的貢貢獻。目目前國內(nèi)內(nèi)的許多多企業(yè)，特特別是新新興企業(yè)業(yè)也都在在積極嘗嘗試這種種分配和和激勵方方式，收收到了較較好的效效果。金金暉公司司也應積積極籌劃劃和嘗試試這種方方式，以以之激勵勵和留住住高層次次人才。 定期期對企業(yè)業(yè)的工資資制度和和薪酬水水平進行行檢討，并并作出合合理的調(diào)調(diào)整。（3）建立立嚴格科科學的考考核制度度體系績效考核核：員工工的績效效考核是是按照一一定的標標準，采采用科學學方法，檢檢查和評評定企業(yè)業(yè)員工對對職位所所規(guī)定的的職責的的履行程程度，以以確定工工作成績績的一種種有效的的管理辦辦法?？己藶楦鞲黜椚耸率抡呷缛缛斡谩x升、培訓、薪資等等提供客客觀依據(jù)據(jù)，