公司薪酬方案

1、PAGE 公 司司 薪薪 酬酬 方方 案案fillin輸入封面落款公司名稱，不需要請直接確定二一年元月公 司 薪 酬 方 案PAGE 65_版權(quán)所有 抄襲必究目 錄 HYPERLINK l _第一章_總 第一章 總則則 HYPERLINK l _第二章_薪酬體系 第二章 薪酬酬體系 HYPERLINK l _第三章_薪酬結(jié)構(gòu) 第三章 薪酬酬結(jié)構(gòu) HYPERLINK l _第四章_年薪制 第四章 年薪薪制 HYPERLINK l _第五章_ 第五章 提成成工資制制 HYPERLINK l _第六章_結(jié)構(gòu)工資制 第六章 結(jié)構(gòu)構(gòu)工資制制 HYPERLINK l _第七章_計時/計件工資制 第七章 計

2、時時/計件件工資制制 HYPERLINK l _第八章_固定工資制 第八章 固定定工資制制 HYPERLINK l _第九章_工資定級與調(diào)整 第九章 工資資定級與與調(diào)整 HYPERLINK l _第十章工資特區(qū) 第十章 工資特區(qū) HYPERLINK l _第十一章_特別工資調(diào)整及工資發(fā)放 第十一章章 特特別工資資調(diào)整及及工資發(fā)發(fā)放 HYPERLINK l _第十二章附_則 第十二章章 附則則第一章總總 則則第一條 適用用范圍本方案適適用于有有限責(zé)任任公司（以以下簡稱稱公司）全全體員工工。第二條 目的的制定本方方案的目目的在于于充分發(fā)發(fā)揮薪酬酬的作用用，對員員工為公公司付出出的勞動動和做出出的績

3、效效給予合合理補(bǔ)償償和激勵勵。即：1、使薪薪酬與崗崗位價值值緊密結(jié)結(jié)合；2、使薪薪酬與員員工業(yè)績績緊密結(jié)結(jié)合；3、使薪薪酬與公公司發(fā)展展的短期期收益、中中期收益益與長期期收益有有效結(jié)合合起來。第三條 原則則薪酬作為為分配價價值形式式之一，遵遵循按勞勞分配、效效率優(yōu)先先、兼顧顧公平及及可持續(xù)續(xù)發(fā)展的的原則。公平性原原則：薪酬以以體現(xiàn)工工資的外外部公平平、內(nèi)部部公平和和個人公公平為導(dǎo)導(dǎo)向。競爭性原原則：薪薪酬以提提高市場場競爭力力和對人人才的吸吸引力為為導(dǎo)向。激勵性原原則：薪薪酬以增增強(qiáng)工資資的激勵勵性為導(dǎo)導(dǎo)向，通通過績效效工資和和獎金等等激勵性性工資單單元的設(shè)設(shè)計激發(fā)發(fā)員工工工作積極極性。經(jīng)濟(jì)性

4、原原則：薪薪酬水平平須與公公司的經(jīng)經(jīng)濟(jì)效益益和承受受能力保保持一致致。第四條 依據(jù)據(jù)薪酬分配配的依據(jù)據(jù)是：貢貢獻(xiàn)、能能力和責(zé)責(zé)任，并參考考濟(jì)南市市社會平平均工資資水平和和行業(yè)平平均水平平。第五條 工資資總體水水平的確確定公司工資資總體水水平（即即公司工工資總額額）的確確定必須須遵循“兩低原原則”：即“工資總額額增長幅幅度”低于公司司經(jīng)濟(jì)效效益（依依據(jù)利潤潤總額和和稅后利利潤計算算）增長長幅度；“員工平均均工資增增長幅度度”低于公司司勞動生生產(chǎn)率（依依據(jù)公司司凈產(chǎn)值值計算）增增長幅度度。依據(jù)上述述原則，公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定薪酬水平。 HYPERLINK l _目_ 返回回目錄

5、第二章薪薪酬體系系第六條 公司司薪酬體體系公司薪酬酬體系包包括五種種類型：1、與年年度經(jīng)營營業(yè)績相關(guān)關(guān)的年薪薪制；2、與日日常管理理、科研研開發(fā)、服服務(wù)支持持、生產(chǎn)產(chǎn)操作等等工作相相關(guān)的結(jié)構(gòu)構(gòu)工資制制；3、與銷銷售業(yè)績績相關(guān)的的提成工工資制；4、與完完成工作作量直接接相關(guān)的的計時/計件工工資制；5、與崗崗位相關(guān)關(guān)的固定定工資制制。第七條 年薪薪制對于公司司高層管管理人員員采用年年薪制。第八條 銷售售提成工工資制對于公司司市場營營銷部的的所有人員員采用銷銷售提成成工資制制。第九條 結(jié)構(gòu)構(gòu)工資制制對于公司司中層管管理人員員（市場場營銷部部除外）和職能人員、基層管理人員及工作量難以量化的工人實行結(jié)構(gòu)

6、工資制。第十條 計時時/計件件工資制制對于公司司工作結(jié)結(jié)果能夠夠量化且且工作量量波動幅幅度大的的生產(chǎn)操操作工人人采用計計時/計計件工資資制。第十一條條 固固定工資資制對于公司司每月工工作量均均衡的生生產(chǎn)操作作工人、后后勤服務(wù)務(wù)工人采采用固定定工資制制。其特特征是每每月支付付固定工工資。第十二條條 工工資特區(qū)區(qū)特聘人員員的薪酬酬參見本本方案第第十章“工資特特區(qū)”的有關(guān)關(guān)規(guī)定。 HYPERLINK l _目_ 返回目錄錄第三章薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)第十三條條 工工資總額額公司員工工工資總總額總體體上包括括以下幾幾個組成成部分：工資總額額=基本本工資+崗位工工資+績效工工資+附加工工資+年終獎獎1、基本本工資

7、：主要反反映員工工的知識識、技能能和經(jīng)驗驗等因素素，是依依據(jù)員工工的能力力和素質(zhì)質(zhì)確定的的個性化化工資單單元，包括濟(jì)南南市最低低標(biāo)準(zhǔn)工工資、學(xué)學(xué)歷職稱稱工資、工齡工資三個子單元。2、崗位位工資：整個工工資體系系的基礎(chǔ)礎(chǔ)。從崗位位價值和和員工的的技能因因素方面面體現(xiàn)了了員工的的貢獻(xiàn)。員員工的崗崗位工資資主要取取決于當(dāng)當(dāng)前的崗崗位性質(zhì)質(zhì)。在工工作責(zé)任任大小與與職位評評價的基基礎(chǔ)上，以以評估的的結(jié)果作作為確定定崗位工工資等級級的依據(jù)據(jù)。3、績效效工資：與公司效效益和員員工工作作業(yè)績直直接掛鉤鉤。4、附加加工資：是公司司在冊員員工所能能享受到到的一種種福利待待遇，具具體包括括交通補(bǔ)補(bǔ)貼、誤誤餐補(bǔ)助助、

8、勞保津津貼、獨獨生子女女補(bǔ)貼、其其他補(bǔ)助助、加班班費等，以以及應(yīng)由由公司員員工個人人負(fù)擔(dān)的的個人所所得稅、社社會統(tǒng)籌籌保險費費、住房房公積金金等其他他扣除項項目。5、年終終獎：超出公司司年度經(jīng)經(jīng)營目標(biāo)標(biāo)而給予予的獎勵勵。第十四條條 基基本工資資基本工資資 = 標(biāo)準(zhǔn)工工資 + 學(xué)歷歷職稱工工資 + 工齡齡工資（一）標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工資資：參照照濟(jì)南市市市最低低標(biāo)準(zhǔn)工工資，并并隨濟(jì)南南市最低低標(biāo)準(zhǔn)工工資的調(diào)調(diào)整而調(diào)調(diào)整（20009年濟(jì)濟(jì)南市最最低標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工資 =7660元）。（二）學(xué)學(xué)歷/職職稱及學(xué)學(xué)歷職稱稱工資根據(jù)公司司員工工作作閱歷、不同學(xué)歷和職稱的價值進(jìn)行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。對于公司生產(chǎn)

9、經(jīng)營確實需要、實際工作經(jīng)驗非常豐富，既不具備和其實際工作能力相匹配的相關(guān)學(xué)歷、又無對應(yīng)職稱的員工，經(jīng)公司實際考核后，可研究指定“相當(dāng)學(xué)歷或職稱”。不同學(xué)歷和職稱員工的具體工資額可通過下表查出。學(xué)歷職稱學(xué)歷職稱稱工資（元元/月）ABC博士及以以上高級職稱稱/社會會注冊職職稱300350400碩士中級職稱稱200250300本科初級職稱稱150200250專科100150200中專及以以下5075100注釋：社會注注冊職稱稱是指參參加全國國統(tǒng)一考考試合格格并取得得的注冊冊會計師師、注冊冊稅務(wù)師師、注冊冊造價師師、注冊冊評估師師等社會會執(zhí)業(yè)職職稱。學(xué)歷/職稱工工資分為為A、BB、C三三檔，新新任職或

10、或加盟公公司的員員工從AA檔起確確認(rèn)計算算。經(jīng)董董事會綜綜合考慮慮公司發(fā)發(fā)展、外外部環(huán)境境變化等等因素，可可逐檔晉晉升。（三）工工齡及工工齡工資資1、工齡齡的構(gòu)成成公司將工工齡分為為兩部分分：一部部分是社社會工齡齡，即加加盟公司司前累計計工齡；另一部部分是公公司內(nèi)部部工齡，即即加盟公公司后的的累計工工齡。2 、社社會工齡齡以個人人檔案實實際記載載的工齡齡為準(zhǔn)，員員工不能能提供檔檔案或者者檔案中中對工齡齡無明確記記載的，社社會工齡齡歸于零零。3、加盟盟公司后后，由于于種種原原因離開開公司之后又重重新加盟盟本公司司的，原原公司內(nèi)內(nèi)部工齡齡歸于零零，自重重新加盟盟之日起起計算公公司內(nèi)部部工齡。4、公

11、司司員工加加盟公司司當(dāng)年起計算工工齡。5、工齡齡工資的的計算工齡工資資=適用用社會工工齡年限限適用社會會工齡工工資標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)適用用企業(yè)內(nèi)內(nèi)部工齡齡年限適用公司司內(nèi)部工工齡工資資標(biāo)準(zhǔn)（計計算方式式為分段段累加）服務(wù)年限限1-5年年6-100年11-220年20年以以上社會工齡齡工資5元/月月5元/月月5元/月月5元/月月公司內(nèi)部部工齡工工資N100元/月月 注：NN表示公公司內(nèi)部部工齡第十五條條 崗崗位工資資（一）崗崗位工資資是整個個工資體體系的基基礎(chǔ)，從從崗位價價值和員員工技能能因素等等方面體體現(xiàn)了員員工的貢貢獻(xiàn)。員員工的崗崗位工資資主要取取決于當(dāng)當(dāng)前的崗崗位性質(zhì)質(zhì)。（二）崗崗位工資資的用途途崗位

12、工資資是確定定員工收收入中其其他相關(guān)關(guān)薪酬單單元的基基礎(chǔ)，作作為以下下項目的的計算基基數(shù)：1、績效效工資的的計算基基數(shù)；2、年終終獎的計計算基數(shù)數(shù)；3、加班班費的計計算基數(shù)數(shù)；4、事、病假工工資計算算基數(shù)；5、外派派受訓(xùn)人人員工資資計算基基數(shù)；6、根據(jù)據(jù)公司需需要指定定的其他他基數(shù)。（三）確確定崗位位工資的的原則1、以崗崗定薪，薪薪隨崗變變，實現(xiàn)現(xiàn)薪酬與與崗位價價值掛鉤鉤；2、以崗崗位價值值為主、技技能因素素為輔，崗崗位與技技能相結(jié)結(jié)合；3、針對對不同的的職系設(shè)設(shè)置晉級級通道，鼓鼓勵不同同專業(yè)人人員專精精所長。（四）崗崗位、職職稱與員員工崗位位工資的的關(guān)系1、崗位位評價：公司職職能部門門經(jīng)理崗

13、崗位責(zé)任任系數(shù)設(shè)設(shè)定為11，據(jù)此此由人力力資源部部對包括括職能部部門副經(jīng)經(jīng)理在內(nèi)內(nèi)的所有有崗位進(jìn)進(jìn)行綜合合評價并并確定崗崗位責(zé)任任系數(shù)。 2、按照照崗位評評價的結(jié)結(jié)果將各各個崗位位對應(yīng)到到公司司員工工工資等級級明細(xì)表表中相應(yīng)職職系的員員級職稱稱各檔中中。3、確定定各等級級崗位工資資數(shù)。各各等級崗崗位工資資數(shù)目與與崗位責(zé)責(zé)任系數(shù)數(shù)相關(guān)，具具體金額額公司規(guī)定定。4、按職職系調(diào)整。根根據(jù)聘任任職系將員工工對應(yīng)到到相應(yīng)職職稱系列列的相應(yīng)應(yīng)等級。第十六條條 績績效工資資績效工資資分為以以崗位工工資為基基礎(chǔ)的季季度績效效工資和和月度計時時/計件件工資兩兩種形式式。1、季度度績效工工資適用用于執(zhí)行行結(jié)構(gòu)工工

14、資制、銷銷售提成成工資制制的員工工。季度度績效工工資與員員工每季季度的考考核結(jié)果果掛鉤。2、計時時/計件件工資適適用于公公司一線線生產(chǎn)工工人，其其特征是是員工個個人工作作易量化化考核且且工作量量波動幅幅度大。計計時/計計件工資資按照員員工每月月實際完完成的工工時或工工件數(shù)量量計算。第十七條條 附附加工資資附加工資資=交通補(bǔ)補(bǔ)貼 +誤餐補(bǔ)補(bǔ)助+ 勞保津津貼 +獨生子子女補(bǔ)貼貼+ 其其他補(bǔ)助助 +加加班費個人所所得稅社會統(tǒng)統(tǒng)籌保險險住房房公積金金其他他扣除項項目（一）交交通補(bǔ)貼貼：是對員員工交通通支出的的補(bǔ)貼，發(fā)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)為濟(jì)南南市普通通月票金金額。能提供月月票報銷銷憑證的的，按月月票報銷銷憑證實

15、實報實銷銷；不能能提供月月票報銷銷憑證的的，計入入工資總總額隨工工資發(fā)放放。對于公司司配備車車輛，或或公車私私用、私私車公用用等方式式享受公公司車貼貼的管理理人員，不不再享受交交通補(bǔ)貼貼。（二）誤誤餐補(bǔ)助助：是對職職工外出出執(zhí)行公公務(wù)不能能回公司司就餐所所給予的的補(bǔ)助，發(fā)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)根據(jù)月月內(nèi)實際際外出天天數(shù)（限限市內(nèi)五五區(qū)，出出差執(zhí)行行差旅費費報銷制制度），按按照公司司內(nèi)部膳膳食標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)計算發(fā)發(fā)放。公司中層層以上管管理人員員不享受受誤餐補(bǔ)補(bǔ)助。（三）勞勞保津貼貼：針對工工作環(huán)境境、勞動動強(qiáng)度特特殊的崗崗位員工工，不同同崗位補(bǔ)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)不同，具具體數(shù)額額參照國家家及公司司有關(guān)規(guī)規(guī)定。（四）獨獨生子

16、女女補(bǔ)貼：根據(jù)國國家政策策對執(zhí)行行國家計計劃生育育政策生生育獨生生子女的的員工（須須提供醫(yī)醫(yī)學(xué)出生生證明和和獨生子子女證），發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為每月5元（隨國家政策調(diào)整）。（文件依據(jù)：山東省人口與計劃生育條例）（五）其其他補(bǔ)助助：是指指由于通通貨膨脹脹、物價價上漲等等原因公公司給予予員工的的補(bǔ)助，以以及按照照公司有有關(guān)政策策一次性性發(fā)放給給員工的的婚喪嫁嫁娶補(bǔ)助助。具體補(bǔ)助助辦法和和標(biāo)準(zhǔn)參參照人力力資源部部門制定定的相關(guān)關(guān)文件。（六）加加班費：是指本本方案“第十一一章”所稱加加班費。（七）個個人所得得稅：是是指依照照中華華人民共共和國個個人所得得稅法計計算的應(yīng)應(yīng)由員工工個人負(fù)負(fù)擔(dān)、公公司代扣扣代繳的的個

17、人所所得稅。（八）社社會統(tǒng)籌籌保險：是指依依照濟(jì)南南市社會會勞動保保險事業(yè)業(yè)辦公室室每一社社保年度度的有關(guān)關(guān)規(guī)定和和公司相相關(guān)配套套政策計計算的應(yīng)應(yīng)由員工工個人負(fù)負(fù)擔(dān)、公公司代扣扣代繳的的社會統(tǒng)統(tǒng)籌保險險費。（九）住住房公積積金：是是指依照照濟(jì)南南市住房房公積金金管理辦辦法計計算的應(yīng)應(yīng)由員工工個人負(fù)負(fù)擔(dān)、公公司代扣扣代繳的的住房公公積金。（十）其其他扣除除項目：是指考考勤、考考核扣款款、償還還公司債債務(wù)等。第十八條條 獎獎金年終獎根根據(jù)核算算基礎(chǔ)不不同，分分為一般般年終獎、利利潤提成成獎和年終銷銷售提成成獎三種形式式。1、一般般年終獎：適用用于除執(zhí)執(zhí)行利潤潤提成獎獎和收入提提成制獎獎以外的的所

18、有員員工。以以崗位工工資為基基礎(chǔ)，與與年度考考核結(jié)果果和公司司年度經(jīng)經(jīng)營情況況掛鉤，是是在公司司整體經(jīng)經(jīng)營效益益的基礎(chǔ)礎(chǔ)上對員員工的一一種年度度激勵。2、利潤潤提成獎獎：適用于于公司董董事長（副副董事長長）、總經(jīng)理理、副總總經(jīng)理（職職能總監(jiān)監(jiān)）、董董事會秘秘書，與與其關(guān)鍵鍵業(yè)績指指標(biāo)完成成情況和和公司稅稅后利潤潤直接相相關(guān)，具具體獎勵勵金額按按照超額額稅后凈凈利潤的的一定比比例來確確定，提提成比例例由公司司董事會會確定。3、年終終銷售提提成獎：適用于于與公司銷售售工作直直接相關(guān)關(guān)的營銷人人員，具具體獎勵勵金額按按照銷售售回款的的一定比比例結(jié)合合其他影影響因素素來確定定，提成成比例由由營銷總總監(jiān)

19、根據(jù)據(jù)年度營營銷計劃劃提出方方案，交交由總經(jīng)經(jīng)理辦公公會商討討確定。 HYPERLINK l _目_ 返回目錄錄第四章年年薪制第十九條條 適適用范圍圍年薪制適適用于公公司高層層管理人人員，包包括公司司董事長長、副董事事長、總總經(jīng)理、副副總經(jīng)理理（職能能總監(jiān)）、董事會秘書。第二十條條 年年薪制的的收入結(jié)結(jié)構(gòu)收入整體體構(gòu)成 = 基基礎(chǔ)年薪薪 + 獎勵年年薪 + 附加加工資1、基礎(chǔ)礎(chǔ)年薪涵涵蓋了本本方案結(jié)結(jié)構(gòu)工資資制下除除附加工工資之外外的所有有工資項項目；2、執(zhí)行行年薪制制的高層層管理人人員不享享受加班班工資；3、執(zhí)行行年薪制制的人員員不適用用公司司考核管管理辦法法。第二十一一條 基礎(chǔ)年年薪（一）

20、將將不同崗崗位按照照分類對對應(yīng)到AA、B、CC、D中。類別ABCD崗位董事長副董事長長總經(jīng)理副總經(jīng)理理（職能總總監(jiān)）（董秘）（二）每每一崗位位年薪分分為三檔，新新任職的的經(jīng)營者者從最低低一檔起起薪。出出色完成成經(jīng)營目目標(biāo)者，經(jīng)經(jīng)董事會會綜合考考慮公司司發(fā)展、外外部環(huán)境境變化等等因素，討討論批準(zhǔn)準(zhǔn)，可晉晉升一檔檔。崗位類別別ABCD1檔2檔3檔1檔2檔3檔1檔2檔3檔1檔2檔3檔基礎(chǔ)年薪薪(萬元)203040162432152025121722第二十二二條 獎勵年年薪（一）獎獎勵年薪薪是公司司超額完完成利潤潤指標(biāo)后后的獎金金，根據(jù)據(jù)高層管管理人員員的責(zé)任任不同，確確定不同同的獎金金分配方方案。獎

21、獎金擬定定原則：1、公司司高層獎獎金總額額掌握在在超額凈凈利潤的的50%以以下；2、依據(jù)據(jù)不同職職務(wù)并結(jié)結(jié)合年度度凈利潤指標(biāo)標(biāo)完成情情況確定定。（二）密密切結(jié)合合公司發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略，確定定公司董董事長、副董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理（職能總監(jiān)、董秘）獎勵年薪的提成基礎(chǔ)和提成比例。1、董事事長及副副董事長長董事長及及副董事事長的獎獎勵年薪薪由董事事會根據(jù)據(jù)公司發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略的執(zhí)行行及實施情情況、年年度超額額凈利潤潤的完成成情況決決定，合合計金額額應(yīng)掌握在在超額凈凈利潤的的20%左右。2、總經(jīng)經(jīng)理、副總經(jīng)經(jīng)理（職職能總監(jiān)監(jiān)）獎勵年年薪 =A*BA：超額額凈利潤(即稅后后利潤)，即超超出經(jīng)營營目標(biāo)凈凈利潤的

22、的部分，作作為提成成基礎(chǔ)。B:提成成比例：如下表表所示，根根據(jù)利潤潤完成百百分比分分段確定定提成比比例，并并累加計計算A*B：崗位凈利潤完完成百分分比（1000%，120%（1200%， 1150%150%以上總經(jīng)理6.000%6.500%7.000%營銷總監(jiān)監(jiān)5.000%5.500%6.000%財務(wù)總監(jiān)監(jiān)5.000%5.500%6.000%技術(shù)總監(jiān)監(jiān)4.000%4.500%5.000%生產(chǎn)總監(jiān)監(jiān)4.000%4.500%5.000%人力資源源總監(jiān)2.000%2.500%3.000%董秘2.000%2.500%3.000%注：凈利利潤完成成百分比比=實際際凈利潤潤/計劃劃凈利潤潤1000%第二十

23、三三條 年薪制制工資的的支付（一）基基礎(chǔ)年薪薪和附加加工資按按月發(fā)放放。月收收入 = 基礎(chǔ)礎(chǔ)年薪/12 + 附附加工資資（二）獎獎勵年薪薪在公司司財務(wù)決決算完畢畢并經(jīng)審審計后計計算確定定，于下下年初發(fā)發(fā)放。 HYPERLINK l _目_ 返回目目錄第五章結(jié)結(jié)構(gòu)工資資制第二十四四條 適用范范圍結(jié)構(gòu)工資資制適用用于除市市場營銷銷部以外外的中層層管理人人員和職能人人員、基基層管理理人員及及工作量量難以量量化的工工人。第二十五五條 結(jié)構(gòu)工工資制的的收入結(jié)結(jié)構(gòu)收入整體體構(gòu)成 = 基基本工資資 + 崗位工工資 + 績效效工資 + 附附加工資資+ 年終獎獎第二十六六條 中層管管理人員員收入（一）中中層管理

24、理人員包包括除市市場營銷銷部以外外的所有有部門經(jīng)經(jīng)理（含含副經(jīng)理理）。（二）收收入整體體構(gòu)成 = 基基本工資資 +崗崗位工資資 + 績效工工資 + 附加加工資+ 年終終獎（三）績績效工資資 = 崗位工工資績效工工資發(fā)放放系數(shù)個人季季度考核核系數(shù)1、績效效工資發(fā)發(fā)放系數(shù)數(shù)=本季季實際利潤潤總額/本季計劃劃利潤總總額1000%該系數(shù)由由公司財財務(wù)部門門根據(jù)公公司季度度實際運(yùn)運(yùn)營情況況計算確確定，報報公司批批準(zhǔn)后執(zhí)執(zhí)行。2、個人人季度考考核系數(shù)數(shù)由人力力資源部部按公公司考核核管理辦辦法計計算得出出。3、績效效工資按按季度考核核，于下下季度按按月隨工工資平均均發(fā)放。（四）年年終獎=崗位工工資個人年年度

25、考核核系數(shù)公司效效益系數(shù)數(shù)1、個人人年度考考核系數(shù)數(shù)=【（個人季度考核核系數(shù)/4）+部門年年度考核核系數(shù)+公司修修正系數(shù)數(shù)】/3部門年度度考核系系數(shù)：由由人力資資源部按按公司司考核管管理辦法法計算算得出；修正系數(shù)數(shù)：公司司根據(jù)中中層管理理人員的的實際業(yè)業(yè)績和表表現(xiàn)對個個人年度度考核系系數(shù)進(jìn)行行修正。2、公司司效益系系數(shù)=本本年實際際稅后利利潤/本本年計劃劃稅后利利潤1000%該系數(shù)由由公司財務(wù)務(wù)部計算算確定，報報公司批批準(zhǔn)執(zhí)行行。第二十七七條 職能人人員、基基層管理理人員及及工作量量難以量量化的工工人收入入（一）職職能人員員：是指指財務(wù)部部、技術(shù)術(shù)部、生生產(chǎn)部、人人力資源源部、經(jīng)經(jīng)理辦公公室及

26、其其所屬的的一般管管理人員員；工作作量難以以量化的的車間工工人等。（二）收收入整體體構(gòu)成 = 基基本工資資 +崗崗位工資資 + 績效工工資 + 附加加工資+ 年終終獎（三）績績效工資資 = 崗位工工資績效工工資發(fā)放放系數(shù)個人季季度考核核系數(shù)1、績效效工資發(fā)發(fā)放系數(shù)數(shù)=本季季實際利潤潤總額/本季計計劃利潤潤總額1000%績效工資資發(fā)放系系數(shù)由公公司財務(wù)務(wù)部門根根據(jù)公司司季度實實際運(yùn)營營情況計計算確定定，報公公司批準(zhǔn)準(zhǔn)后執(zhí)行行。2、個人人季度考考核系數(shù)數(shù)由人力力資源部部按公公司考核核管理辦辦法計計算得出出，下同同。3、績效效工資按按季度考核核，于下下季度按按月隨工工資平均均發(fā)放。（四）年年終獎=崗

27、位位工資個人加權(quán)權(quán)年度考考核系數(shù)數(shù)公司效效益系數(shù)數(shù)1、個人人加權(quán)年年度考核核系數(shù)=【（個人季季度考核核系數(shù)/4）+部門年年度考核核系數(shù)+部門經(jīng)理理修正系系數(shù)】/3部門年度度考核系系數(shù)：由由人力資資源部按按公司司考核管管理辦法法計算算得出；部門經(jīng)理理修正系系數(shù)：由由部門領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)據(jù)職員的的實際業(yè)業(yè)績和表表現(xiàn)對個個人年度度考核系系數(shù)進(jìn)行行修正。2、公司司效益系系數(shù)=本本年實際際稅后利利潤/本本年計劃劃稅后利利潤1000%該系數(shù)由由財務(wù)部部計算確確定，報報公司批批準(zhǔn)執(zhí)行行。第二十八八條 績效考考核對于于薪酬的的影響績效考核核與薪酬酬直接相相關(guān)，表現(xiàn)為為個人的的季度考考核系數(shù)數(shù)和部門門年度考考核系數(shù)數(shù)

28、以及直直接上級級給予中中層管理理人員或或公司員員工的修正系數(shù)數(shù)的計算算結(jié)果，相相關(guān)的考考核系數(shù)數(shù)定義詳詳見公公司考核核管理辦辦法。 HYPERLINK l _目_ 返回回目錄第六章銷銷售提成成工資制制第二十九九條 適用范范圍市場營銷銷部的所有人員員采用銷銷售提成成工資制制。第三十條條 提提成工資資制的收收入結(jié)構(gòu)構(gòu)收入整體體構(gòu)成 =基本工工資+崗位工工資+ 績效工工資+附加工工資 + 年終終銷售提提成獎第三十一一條 績效工工資績效工資資 = 崗位工工資績效工工資發(fā)放放系數(shù)個人季季度考核核系數(shù)1、績效效工資發(fā)發(fā)放系數(shù)數(shù)=【本季季實際銷銷售額/本季計劃劃銷售額額 + 本季責(zé)責(zé)任實際際回款額額/責(zé)任任

29、應(yīng)收賬賬款累計計余額】/21000%績效工資資發(fā)放系系數(shù)由公公司市場場營銷部部統(tǒng)計計計算，公公司財務(wù)務(wù)部審核核后報送送公司人人力資源源部執(zhí)行行。2、個人人季度考考核系數(shù)數(shù)由人力力資源部部按公公司考核核管理辦辦法計計算得出出。3、績效效工資按按季度考核核，于下下季度隨隨工資按按月平均均發(fā)放。第三十二二條 年終銷售售提成獎獎年終銷售售提成獎獎是對市市場營銷銷部實現(xiàn)現(xiàn)年度目標(biāo)標(biāo)銷售收收入的獎獎勵。市場營銷銷部年終終銷售提提成獎 = 信用期期內(nèi)實際際回款額額 分段段提成比比例（一）信信用期內(nèi)內(nèi)實際回回款額的的確定1、信用用期：指指商業(yè)供供銷合同同確定的的回款日日期。2、之所所以在當(dāng)當(dāng)年信用用期內(nèi)實實際

30、回款款額的基基礎(chǔ)上進(jìn)進(jìn)行獎勵勵，是為為了滿足足公司正正常經(jīng)營營對現(xiàn)金金流的要要求；超過信信用期回回收貨款款的，應(yīng)應(yīng)按照下下述辦法法折算成成信用期期內(nèi)回款款額： 0T1個月，對對這部分分銷售額額仍實行全全額提成成獎勵； 2T3，乘900%的系系數(shù)后實實行提成成獎勵； 3T4，乘800%的系系數(shù)后實實行提成成獎勵； 4T5，乘700%的系系數(shù)后實實行提成成獎勵； 5T6，乘60%的的系數(shù)后后實行提提成獎勵勵；T66,將不不再提成成；截至112月331日，超過6個月仍未收回貨款的金額將作為下一年度年終銷售提成獎計算基數(shù)的抵減金額。（二）提提成比例例的確定定對完成不不同銷售售目標(biāo)的的比例采采用不同同提

31、成比比例提成成。年度度銷售指指標(biāo)完成成率低于于50%的人員員不享受受提成獎獎勵。銷售目標(biāo)標(biāo)完成比比例（50%，1000%(1000%，1120%(1200%，1150%150%以上提成比例例銷售提成成比例由由營銷總總監(jiān)根據(jù)據(jù)公司年年度營銷銷計劃擬擬定并經(jīng)經(jīng)公司審審批后，報財務(wù)部、人力資源管理部門備案。（三）年年終銷售售提成獎獎的分配配鑒于市場場營銷的的團(tuán)體性性質(zhì)，公公司只對對市場營營銷部核核算年終終銷售提提成獎。市市場營銷銷部經(jīng)理理擬定包包括自身身在內(nèi)的的分配方方案，報報營銷總總監(jiān)審批批后執(zhí)行行。具體分分配方案案同時報報財務(wù)部部和人力力資源部部備案。第三十三三條銷售收收入的分分解若某項業(yè)業(yè)務(wù)為

32、團(tuán)團(tuán)隊共同同努力的的結(jié)果，則則對實現(xiàn)現(xiàn)的銷售售收入進(jìn)進(jìn)行分解解。針對銷售售專員在在參與承承攬項目目中的貢貢獻(xiàn)和表表現(xiàn)，由由營銷總總監(jiān)或市市場營銷銷部經(jīng)理理在業(yè)務(wù)務(wù)承攬或或者履行行完成后后進(jìn)行考考核，根根據(jù)各專專員在其其中的貢貢獻(xiàn)劃分分承攬合合同額。第三十四四條 銷售人人員離職職的處理理銷售人員員正常離離開公司司的，其其在職期期間的提提成獎金金按本辦辦法計發(fā)發(fā)。第三十五五條 不可抗抗因素的的調(diào)整由于銷售售人員無無法抗拒拒的原因因，所導(dǎo)導(dǎo)致的銷銷售指標(biāo)標(biāo)和回款款指標(biāo)不不能按計計劃完成成，經(jīng)公司審查查同意后可對計劃劃進(jìn)行調(diào)調(diào)整。 HYPERLINK l _目_ 返回目錄錄第七章計計時/計計件工資資制

33、第三十六六條 適用范范圍計時/計計件工資資制適用用于生產(chǎn)產(chǎn)操作工工人，其其特征是是這部分分人員各各月工作作量波動動幅度大大，工作作結(jié)果能能夠量化化考核并并主要由由完成的的工時或或工件數(shù)數(shù)量決定定。第三十七七條 計時/計件工工資制的的收入結(jié)結(jié)構(gòu)收入整體體構(gòu)成 = 基基本工資資 + 崗位工工資+ 計時/計件工工資 +附加工工資+獎金第三十八八條 計時/計件工工資計時/計計件工資資是按照照完成的的定額工工時或工工件數(shù)量量與單位位工時/工件的的工資含含量計算算得到的的收入。計時/計計件工資資可結(jié)合合工作或或產(chǎn)品質(zhì)質(zhì)量（一一次合格格率、廢廢品率等等）、成成本定額額、勞動動生產(chǎn)率率、員工工態(tài)度等等指標(biāo)的的

34、考核進(jìn)進(jìn)行調(diào)整整。針對不同同的工作作特點，計計時/計計件工資資的發(fā)放放辦法不不同：1、個人人計時/計件工工資對個人工工作相對對獨立、受受其他工工序制約約較少并并對其他他工序影影響較少少的崗位位采用個個人計時時/計件件工資。計計算方法法為：計時/計計件工資資收入 =個人人完成的的工時或或工件數(shù)數(shù)量單位工工時或工工件的工工資含量量2、小組組計時/計件工工資為提高工工作效率率和設(shè)備備利用率率，加強(qiáng)強(qiáng)工序之之間的銜銜接和工工人的配配合，將將聯(lián)系緊緊密的幾幾個工序序組合，分分配相應(yīng)應(yīng)工序的的工人組組成一個個小組，并并指定一一名小組組負(fù)責(zé)人人。將小小組作為為一個獨獨立核算算單位，考考核小組組工作結(jié)結(jié)果，統(tǒng)

35、統(tǒng)一計算算小組總總的工時時或工件件數(shù)量。小小組內(nèi)部部按一定定比例分分配工資資收入。小組計時時或計件件總收入入 = 小組完完成的工工時或工工件數(shù)量量單位工工時或工工件的工工資含量量小組負(fù)責(zé)責(zé)人計時時或計件件收入 = 小小組計時時或計件件總收入入發(fā)放系系數(shù)小組成員員計時或或計件收收入 = 小組組計時或或計件總總收入（1發(fā)放系系數(shù)）/小組成成員人數(shù)數(shù)上述公式式中的發(fā)發(fā)放系數(shù)數(shù)人力資資源部門門會同生產(chǎn)產(chǎn)部經(jīng)理理制定。第三十九九條 工時定定額標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的編制制工時定額額標(biāo)準(zhǔn)由由人力資資源部門門組織專專業(yè)技術(shù)術(shù)人員編編制。隨生產(chǎn)技技術(shù)組織織條件的的變化和和勞動生生產(chǎn)率的的提高，工工時定額額標(biāo)準(zhǔn)須須定期修修訂，

36、保保證先進(jìn)進(jìn)合理性性。第四十條條 單單位工時時/工件件的工資資含量的的確定單位工時時/工件件的工資資含量由由人力資資源部門門、財務(wù)務(wù)部門根根據(jù)近期期公司效效益狀況況，于每每年年底底或每半半年確定定下年或或下一個個半年的的執(zhí)行標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。第四十一一條 年終獎年終獎 =崗位位工資個人年年度考核核系數(shù)公司效效益系數(shù)數(shù)1、個人人年度考考核系數(shù)數(shù)=【（個人季季度考核核系數(shù)/4）+ 部門門年度考考核系數(shù)數(shù) + 部門經(jīng)經(jīng)理修正正系數(shù)】/3部門年度度考核系系數(shù)：由由人力資資源部按按公司司考核管管理辦法法計算算得出；部門經(jīng)理理修正系系數(shù)：由由部門領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)據(jù)職員的的實際業(yè)業(yè)績和表表現(xiàn)對個個人年度度考核系系數(shù)進(jìn)行行修

37、正。2、公司司效益系系數(shù)=本本年實際際稅后利利潤/本本年計劃劃稅后利利潤1000%該系數(shù)由由公司財財務(wù)部計計算確定定，報公公司批準(zhǔn)準(zhǔn)執(zhí)行。 HYPERLINK l _目_ 返回回目錄第八章 固定定工資制制第四十二二條 固定工工資制的的適用條條件（一）市市場化程程度高，勞勞動力價價格能夠夠客觀、公公正、合合理的反反映工作作付出和和工作要要求狀況況。（二）勞勞動力供供應(yīng)充足足，且競競爭較充充分，如如果不能能勝任本本工作，容容易替代代。（三）人人員流動動局限性性小，企企業(yè)有權(quán)權(quán)淘汰不不能勝任任工作的的員工，受受政策、成成本等方方面阻礙礙小。第四十三三條 適用范范圍（一）每每月工作作量均衡衡的生產(chǎn)產(chǎn)操

38、作工工人（二）后后勤服務(wù)務(wù)工人，包包括門衛(wèi)衛(wèi)、衛(wèi)生生工、勤勤雜工、食食堂服務(wù)務(wù)工人第四十四四條 固定工工資制的的收入結(jié)結(jié)構(gòu)收入整體體構(gòu)成 = 崗崗位工資資+ 年年底獎金金 + 附加工工資1、崗位位工資：參照濟(jì)濟(jì)南市市市最低標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工資資，并隨隨濟(jì)南市市最低標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工資資的調(diào)整整而調(diào)整整。（20009年濟(jì)濟(jì)南市最最低標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)工資 =7660元）2、年底底獎金：視企業(yè)效效益情況況按不低低于崗位位工資的倍計算算確定，年年終一次次性發(fā)放放。3、附加加工資：參照本本方案“第十三三條第44款”執(zhí)行 。 HYPERLINK l _目_ 返回目錄錄第九章工工資定級級與調(diào)整整第四十五五條 工資等等級的確確定按照公公司

39、員工工工資等等級明細(xì)細(xì)表中中的職位位對應(yīng)確確定員工工工資等等級。第四十六六條 工資調(diào)調(diào)整采取取整體調(diào)調(diào)整與個個別調(diào)整整相結(jié)合合（一）整整體調(diào)整整：調(diào)整除執(zhí)執(zhí)行固定定工資制制以外的的所有人人員的崗崗位工資資或附加加工資，調(diào)調(diào)整周期期與調(diào)整整幅度由由董事會會根據(jù)具具體情況況確定，原原則上調(diào)調(diào)整周期期應(yīng)在一一年以上上。1、崗位位工資整整體調(diào)整整：工資資增長率率應(yīng)低于于公司勞勞動生產(chǎn)產(chǎn)率的增增長，根據(jù)公公司效益益與發(fā)展展?fàn)顩r決決定。2、附加加工資整整體調(diào)整整：受宏宏觀環(huán)境境影響而而對工資資進(jìn)行的的調(diào)整。根根據(jù)通貨貨膨脹、社社會物價價上漲情情況等確確定補(bǔ)助助金額。（二）個個別調(diào)整整根據(jù)員員工個人人考核結(jié)

40、結(jié)果和職職稱、崗崗位變動動決定。1、考核核調(diào)整：年度考考核結(jié)果果為“優(yōu)”者，崗崗位工資資等級在在本職稱稱內(nèi)晉升升一檔。年年度考核核結(jié)果為為“不合格格”的員工工下降一一檔工資資?？己撕苏{(diào)整僅僅限于本本職系內(nèi)進(jìn)行行。2、職稱稱變動調(diào)調(diào)整：若員工職職稱發(fā)生生變動，則則員工工工資等級級升降通通道調(diào)整整到相應(yīng)應(yīng)職稱系系列中，工工資等級級相應(yīng)上上升一級級。職稱評評定管理理辦法由由公司人人力資源源部另行行規(guī)定。3、崗位位變動調(diào)調(diào)整：若員工工崗位發(fā)發(fā)生變動動，則工工資等級級變動為為相應(yīng)崗崗位、職職稱系列列的工資資等級。第四十七七條 崗位等等級工資資調(diào)整原原則崗位等級級工資調(diào)調(diào)整原則則上每次次只能上上升或下下降

41、一級級。第四十八八條 崗位等等級工資資調(diào)整的的例外事事項崗位工資資等級調(diào)調(diào)整過程程中，若若目前等等級已經(jīng)經(jīng)達(dá)到相相應(yīng)崗位位、職稱稱晉升通通道最高高檔，則則工資等等級不再再根據(jù)考考核調(diào)整整，除非非該員工工轉(zhuǎn)入其其他晉升升通道。 HYPERLINK l _目_ 返回目錄錄第十章工工資特區(qū)區(qū)第四十九九條 設(shè)立工工資特區(qū)區(qū)的目的的設(shè)立工資資特區(qū)，使使工資向向?qū)舅居休^大大貢獻(xiàn)、市市場上稀稀缺的人人力資源源傾斜，目目的是激激勵和吸吸引優(yōu)秀秀人才，使使公司與與外部人人才市場場接軌，提提高公司司對關(guān)鍵鍵人才的的吸引力力，增強(qiáng)強(qiáng)公司在在人才市市場上的的競爭力力。第五十條條 設(shè)設(shè)立工資資特區(qū)的的原則1、談判判

42、原則：特區(qū)工工資以市市場價格格為基礎(chǔ)礎(chǔ)，由雙雙方談判判確定；2、保密密原則：為保障障特區(qū)員員工的順順利工作作，對工工資特區(qū)區(qū)的人員員及其工工資嚴(yán)格格保密，員員工之間間禁止相相互打探探；3、限額額原則：特區(qū)人人員數(shù)目目實行動動態(tài)管理理，依據(jù)據(jù)企業(yè)經(jīng)經(jīng)濟(jì)效益益水平及及發(fā)展情情況限制制總數(shù)，寧寧缺毋濫濫。第五十一一條 工資特特區(qū)人才才的選拔拔特區(qū)人才才的選拔拔以外部部招聘為為主。其其條件為為名優(yōu)院院校畢業(yè)業(yè)生、公公司人力力資源規(guī)規(guī)劃中急急需的人人才、行行業(yè)內(nèi)人人才市場場競爭激激烈的稀稀缺人才才。第五十二二條 工資特特區(qū)人才才的淘汰汰針對工資資特區(qū)內(nèi)內(nèi)的人才才，年底底根據(jù)合合同進(jìn)行行年度考考核。有以下

43、情情況者自自動退出出人才特特區(qū)：1、考核核總分低低于預(yù)定定標(biāo)準(zhǔn)；2、人才才供求關(guān)關(guān)系變化化，不再再是市場場稀缺人人才。第五十三三條 工資特特區(qū)工資資總額工資特區(qū)區(qū)工資總總額不超超過公司司工資總總額的55%。 HYPERLINK l _目_ 返回目錄錄第十一章章特別工工資調(diào)整整及工資資發(fā)放第五十四四條 試用期期工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)試用期間間工資表表：（單單位：元元）學(xué)歷中專及以以下大專大本研究生博士及以以上試用期工工資600800100001500025000試用期滿滿后按照照所定崗崗位的崗崗位工資資等級發(fā)發(fā)放。第五十五五條 加班及及加班費費一般員工工根據(jù)工工作需要要必須加加班而且且不能安安排調(diào)休休者，由

44、由公司發(fā)發(fā)放其加加班費。（一）加加班費計計算標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)：1、平時時每小時時加班費費=（崗崗位工資資/1772）1.552、周六六周日休休息日每每小時加加班費=（崗位位工資/1722）23、法定定節(jié)假日日每小時時加班費費=（崗崗位工資資/1772）3注：每日日8小時時工作制制，每月月按211.5個個標(biāo)準(zhǔn)工工作日1172小小時計。（二）加加班費發(fā)發(fā)放數(shù)額額=適用用小時加加班費加班小小時數(shù)（三）加加班費每每月統(tǒng)計計一次，由由各部門門于月底底進(jìn)行統(tǒng)統(tǒng)計，并并由主管管領(lǐng)導(dǎo)簽簽字，送送交人力力資源部部，并隨隨當(dāng)月工工資（并并入附加加工資）發(fā)放。（四）考考慮到員員工班中中實際工工作效率率，每月月每人加加班次數(shù)數(shù)

45、不得超超過4次。（五）由由于工作作性質(zhì)及及時間特特點，享享受加班班費的人人員包括括：生產(chǎn)產(chǎn)工人、各各部門一一般人員員（不含含執(zhí)行銷銷售提成成工資制制員工和和試用期期人員）。員工的的加班和和夜班必必須從嚴(yán)嚴(yán)控制并并嚴(yán)格履履行審批批手續(xù)。第五十六六條病事假假及病事事假期間間工資發(fā)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)（一）經(jīng)經(jīng)公司批批準(zhǔn)請病病、事假者者，根據(jù)據(jù)請假天天數(shù)在工工資中進(jìn)進(jìn)行相應(yīng)應(yīng)的扣除除。（二）病病事假每每月統(tǒng)計計一次，由由各部門門于月底底進(jìn)行統(tǒng)統(tǒng)計，并并由主管管領(lǐng)導(dǎo)簽簽字，送送交人力力資源部部計算病病事假工工資的扣扣除。（三）公公司員工工每月請請假次數(shù)數(shù)不得超超過2天天，年累累計請假假次數(shù)不不得超過過12天天。

46、月度請請假超過過2天或或者年度度請假超超過122天的，扣扣發(fā)全年年績效工工資總額額的50%并并取消年年終獎。（四）直直系親屬屬（法律律概念）婚婚喪嫁娶娶假期天天數(shù)執(zhí)行行國家相相關(guān)規(guī)定定，不做做本條第第三款的的統(tǒng)計次次數(shù)，但但作為請請假天數(shù)數(shù)進(jìn)行工工資扣除除。病事假工工資扣除除=(崗崗位工資資/211.5)請假天天數(shù)第五十七七條 工資扣除除項目下列規(guī)定定的扣除除額，須須從工資資中直接接扣除：1、個人人工資所所得稅；2、考勤勤、考核核扣除額額；3、超過過歸還期期限（差差旅費借借款1個個月，其其他借款款根據(jù)審審批的借借款協(xié)議議約定的的時間）的的借款及及利息；4、社會會保險、住住房公積積金個人人負(fù)擔(dān)部

47、部分；5、其它它應(yīng)扣除除項目。第五十八八條 待崗員員工工資資待崗員工工工資發(fā)發(fā)放參見見公司相相關(guān)管理理規(guī)定。第五十九九條 外派員員工工資資對于外派派培訓(xùn)的的員工，每每月只發(fā)發(fā)放崗位位工資的的80%和附加加工資。第六十條條 特特別獎勵勵公司對于于做出特特殊貢獻(xiàn)獻(xiàn)的員工工給予一一次性獎獎勵，具具體辦法法由公司司人力資資源部擬擬定，報報公司批批準(zhǔn)后執(zhí)執(zhí)行。第六十一一條 工資發(fā)發(fā)放工資計算算期間從從每月11日起至至本月日日歷截止止日止，當(dāng)月月工資于于次月220日發(fā)發(fā)放工資資。工資資發(fā)放日日當(dāng)天若若適逢休休息日第第一天，則則工資提提前至休休息日之之前的最最后一個個工作日日發(fā)放；若工資資發(fā)放日日為休息息日

48、第二二天及以以后，則則工資順順延至休休息日后后第一個個工作日日發(fā)放。 HYPERLINK l _目_ 返回目錄錄第十二章章附 則第六十二二條 方案的的擬定和和修改本方案的的擬定和和修改由由公司人力力資源部部負(fù)責(zé)，經(jīng)經(jīng)公司總總經(jīng)理審審核后報報董事會會批準(zhǔn)執(zhí)行行。第六十三三條 方案實實施辦法法的制定定和實施施經(jīng)公司批批準(zhǔn)，在在不違反反本方案案的前提提下，各各職能部部門可參參照本方方案制定定具體實實施辦法法，報公公司人力力資源部部備案。各職能部門的具體實施結(jié)果，由公司人力資源部門審核。第六十四四條 方方案的解解釋本方案由由公司人人力資源源部負(fù)責(zé)責(zé)解釋。第六十五五條 方方案的執(zhí)執(zhí)行本方案自自公布之之日

49、起執(zhí)執(zhí)行。 HYPERLINK l _目_ 返回回目錄有限責(zé)任任公司 二一年 月 日附件：11、公司司員工工工資等級級明細(xì)表表 22、學(xué)歷歷職稱工工資等級級對照表表公司薪酬酬方案第一章 總 則則第一條 按照照公司經(jīng)經(jīng)營理念念和管理理模式，遵遵照國家家有關(guān)勞勞動人事事管理政政策和公公司其他他有關(guān)規(guī)規(guī)章制度度，特制制定本方方案。第二章 原 則則第二條 按照照各盡所所能、按按勞分配配原則，堅堅持工資資增長幅幅度不超超過本公公司經(jīng)濟(jì)濟(jì)效益增增長幅度度，職工工平均實實際收入入增長幅幅度不超超過本公公司勞動動生產(chǎn)率率增長幅幅度的原原則。第三條 結(jié)合合公司的的生產(chǎn)、經(jīng)經(jīng)營、管管理特點點，建立立起公司司規(guī)范合

50、合理的工工資分配配制度。第四條 以員員工崗位位責(zé)任、勞勞動績效效、勞動動態(tài)度、勞勞動技能能等指標(biāo)標(biāo)綜合考考核員工工報酬，適適當(dāng)向經(jīng)經(jīng)營風(fēng)險險大、責(zé)責(zé)任重大大、技術(shù)術(shù)含量高高、有定定量工作作指標(biāo)的的崗位傾傾斜。第五條 公司司實行適適當(dāng)工資資檔次落落差制度度，調(diào)動動公司員員工積極極性的激激勵機(jī)制制。第三章 年薪制制員工工工資制度度第六條 年薪薪制工資資模式 年薪制制的適用用范圍公司董事事長、副副董事長長、總經(jīng)經(jīng)理、副副總經(jīng)理理（含行行使副總總經(jīng)理職職能的高高級管理理人員）年薪制制工資的的計算年薪制員員工與公公司業(yè)績績掛鉤，其其年薪工工資中的的提成薪薪金與公公司當(dāng)年年實現(xiàn)的的凈利潤潤成正比比。年薪=

51、基基本薪金金提成成薪金1. 基基本薪金金=基礎(chǔ)礎(chǔ)工資+職務(wù)工工資+工工齡工資資+考核核（勤）工工資基本薪薪金核定定表 單位位：人民民幣元姓名職務(wù)基礎(chǔ)工資職務(wù)工資工齡工資考核（勤勤）工資合計董事長副董事長長總經(jīng)理副總經(jīng)理理副總經(jīng)理理副總經(jīng)理理副總經(jīng)理理注：工齡齡工資以以本企業(yè)業(yè)工齡為為基準(zhǔn)確確定，逐逐年增長長?；拘浇鸾鸢凑斩聲_確定的金金額按月月發(fā)放。2. 提提成薪金金=公司司當(dāng)年凈凈利潤提成比比例公司當(dāng)年年凈利潤潤系經(jīng)審審計的公公司年度度財務(wù)決決算報表表中列示示的凈利利潤；提提成比例例由董事事會制定定。提成薪金金計算并并由公司司董事會會審批后后，與次次年月份份之前發(fā)發(fā)放。第四章 正式員員

52、工工資資制度第七條 適用用范圍 公司簽訂訂正式勞勞動合同同的所有有員工（實實行年薪薪制的員員工除外外）。第八條 工資資模式采采用級別別工資制制。員工工工資的構(gòu)構(gòu)成員工工資資=基礎(chǔ)礎(chǔ)工資崗位工工資+工工齡工資資全勤勤工資+獎金員工工工資級別別的核定定員工工資資實行級級別工資資制。員員工工資資級別的的核定由由總經(jīng)理理會同分分管副總總經(jīng)理確確定。員工工工資級別別核定表表 單單位：人人民幣元元級別基礎(chǔ)工資崗位工資工齡工資資（年）全勤工資加班加點點工資獎金（核定）合計高級中級初級試用注：試用用期間只只確定、發(fā)發(fā)放基礎(chǔ)礎(chǔ)工資。獎金1. 獎獎金的核核定程序序由財財務(wù)部向向總經(jīng)理理提供各各部門完完成利潤潤（或

53、生生產(chǎn)總值值）的經(jīng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)標(biāo)數(shù)據(jù)；由人力力資源部部向總經(jīng)經(jīng)理辦公公室提供供各部門門員工的的出勤和和崗位職職責(zé)履行行情況記記錄；總經(jīng)理理辦公室室依據(jù)匯匯總資料料，測算算考核各各員工定定量或定定性的工工作績效效，確定定每個員員工應(yīng)得得獎金計計劃；從事管管理職能能的員工工的獎金金以其他他員工的的平均獎獎金金額額的%確確定。2.獎金金的發(fā)放放考核結(jié)果果和獎金金計劃經(jīng)經(jīng)公司總總經(jīng)理審審批后，會會同工資資一并發(fā)發(fā)放。工齡 員工工工齡的確確定依據(jù)據(jù)中華華人民共共和國勞勞動法的的有關(guān)規(guī)規(guī)定執(zhí)行行。第九條 其他他事項1依據(jù)據(jù)公司考考勤管理理辦法，計計算決定定員工工工資（全全勤工資資欄）的的扣除；2員員工加班班、

54、值班班費用，按按月統(tǒng)計計，計入入工資總總額。 3月月度實際際工作日日的確定定（工資資扣除、加加班加點點工資的的計算依依據(jù)）依依照國家家法律法法規(guī)和公公司有關(guān)關(guān)規(guī)定執(zhí)執(zhí)行。第五章 非正式式員工工工資制度度第十條 適用用范圍： 訂立立非正式式員工勞勞動合同同的臨時時工。第十一條條 工工資模式式： 簡簡單工資資制。主主管部門門或用工工單位提提出非正正式員工工標(biāo)準(zhǔn)工工資基礎(chǔ)礎(chǔ)方案，報報總經(jīng)理理批準(zhǔn)后后轉(zhuǎn)財務(wù)務(wù)部備案案。第十二條條 人人力資源源部會同同主管部部門（或或副總經(jīng)經(jīng)理）對對非正式式員工的的工作業(yè)業(yè)績、出出勤、各各種假期期、加班班值班情情況匯總總，確定定在其標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工資資基礎(chǔ)上上的實發(fā)發(fā)工資總總額

55、。第六章 附 則則第二十條條公司每每月薪酬酬支付日日為日。第二十一一條 以上工工資均為為包含個個人所得得稅、個個人應(yīng)負(fù)負(fù)擔(dān)的社社會統(tǒng)籌籌金在內(nèi)內(nèi)的工資資。公司司將根據(jù)據(jù)中華華人民共共和國勞勞動法及及相關(guān)省省、市規(guī)規(guī)章制度度代扣代代繳個人人應(yīng)負(fù)擔(dān)擔(dān)的社會會統(tǒng)籌金金；根據(jù)據(jù)中華華人民共共和國個個人所得得稅法的的有關(guān)規(guī)規(guī)定代扣扣代繳個個人所得得稅。薪酬管理理辦法一、 總總則本著“對對內(nèi)具有有公平性性，對外外具有競競爭力”的的原則，為為保持人人力資源源管理的的一致性性，提供供公平的的待遇、均均等的機(jī)機(jī)會，創(chuàng)創(chuàng)造合理理的競爭爭機(jī)制，激激勵員工工的工作作熱情，促促進(jìn)公司司及員工工共同的的發(fā)展與與成長，為為

56、公司創(chuàng)創(chuàng)造更大大經(jīng)濟(jì)效效益，根根據(jù)公司司實際情情況，特特制定本本管理辦辦法。二、適用用范圍、本規(guī)規(guī)定適用用于公司司試用期期員工、正正式員工工、實習(xí)習(xí)員工。、公司司非全日日制員工工不執(zhí)行行本規(guī)定定。三、薪酬酬內(nèi)容勞動報酬酬以薪酬酬方式體體現(xiàn)，包包含基本本工資、司司齡補(bǔ)貼貼、基本本績效及及崗位績績效。四、薪酬酬設(shè)計原原則公司薪酬酬設(shè)計的的原則主主要有：簡潔性性原則、崗崗位職級級區(qū)分原原則、績績效掛鉤鉤原則、責(zé)責(zé)任追究究原則、獎獎勵先進(jìn)進(jìn)原則。五、基本本工資、基本本工資是是公司員員工在提提供正常常勞動的的前提下下，公司司按月應(yīng)應(yīng)發(fā)放給給員工的的以人民民幣計量量的貨幣幣形式的的基本勞勞動報酬酬。2、公

57、司司員工的的基本工工資按照照職級不不同共分分為二十十六級。六司齡齡補(bǔ)貼司齡補(bǔ)貼貼是對員員工工作作經(jīng)驗和和勞動貢貢獻(xiàn)的積積累所給給予的承承認(rèn)，司司齡補(bǔ)貼貼根據(jù)員員工在公公司的工工作年限限確定，員工為為公司服服務(wù)每滿滿一年，司司齡補(bǔ)貼貼從次月月起自動動增加550元/月，最最高補(bǔ)貼貼元/月月。工作作不滿一一年的員員工不發(fā)發(fā)放司齡齡補(bǔ)貼。七、績效效工資績效工資資分為基基本績效效和崗位位績效，每每月實際際發(fā)放的的績效工工資（基基本績效效崗位位績效）績效考核總得分。1、崗位位績效是是指公司司對技術(shù)術(shù)員、助助理工程程師、三三級、二二級、一一級、高高級工程程師以及及管理人人員按照照職稱或或任職崗崗位不同同按月

58、考考核后所所得到的的最高崗崗位績效效收入。2、崗位位績效因因員工崗崗位不同同實行差差異化，任任職崗位位級別越越高或職職稱越高高，績效效工資越越多。崗崗位績效效分管理理崗序列列和技術(shù)術(shù)崗序列列，管理理崗績效效和技術(shù)術(shù)崗績效效每位員員工只取取其一，不不合并計計算。技術(shù)崗和和管理崗崗的設(shè)置置，辦事事處以下下除經(jīng)理理、副經(jīng)經(jīng)理、駐駐點主任任、副主主任及維維護(hù)組長長外，其其余人員員均納入入技術(shù)崗崗位；公公司總部部研發(fā)人人員、技技術(shù)支持持、技術(shù)術(shù)服務(wù)人人員納入入技術(shù)崗崗，其余余人員均均為管理理崗。3、績效效工資考考核是對對員工擔(dān)擔(dān)當(dāng)工作作的結(jié)果果或履行行職務(wù)工工作結(jié)果果的考核核與評價價，是對對員工貢貢獻(xiàn)程

59、度度的衡量量，是績績效考核核中最本本質(zhì)、最最客觀的的考評，可可以直接接體現(xiàn)員員工在公公司中的的價值大大小。公司按照照任職崗崗位的不不同將工工作態(tài)度度、工作作能力、移移動公司司考核作作為績效效考核中中的重要要指標(biāo)。它它們在考考核中所所占的分分值分別別為分、分、分，同同時公司司增加一一票否決決扣分因因素，一一票否決決扣分因因素出現(xiàn)現(xiàn)時扣分分無上限限，其它它因素以以本項考考核分?jǐn)?shù)數(shù)為扣分分上限。八、績效效考核辦辦法績效工資資按月由由本員工工的直接接上級對對本員工工進(jìn)行考考核打分分，并于于每月110號前前將考核核結(jié)果上上報至公公司人力力資源部部?？己撕藘?nèi)容詳詳見附表表二至五五考核核表1、各辦辦事處經(jīng)經(jīng)

60、理、副副經(jīng)理考考核成績績由公司司人力資資源部和和業(yè)務(wù)督督察部考考核，總總經(jīng)理審審定；2、各駐駐點主任任、副主主任考核核成績由由各辦事事處經(jīng)理理、副經(jīng)經(jīng)理考核核，人力力資源部部和業(yè)務(wù)務(wù)督查部部審定；3、各駐駐點組長長考核成成績由主主任、副副主任考考核，辦辦事處經(jīng)經(jīng)理、副副經(jīng)理審審定；4、各員員工考核核成績由由其所在在組的組組長考核核，主任任、副主主任審定定。辦事處經(jīng)經(jīng)理、副副經(jīng)理、駐駐點主任任、副主主任有責(zé)責(zé)任對管管轄范圍圍內(nèi)的員員工考核核情況進(jìn)進(jìn)行監(jiān)察察?？冃Э己艘?、合合理、有有理有據(jù)據(jù)，考核核扣分要要注明扣扣分原因因。對于于在考核核中弄虛虛作假、摻摻雜個人人感情者者，一經(jīng)經(jīng)查實，扣扣