公司員工績效考核實施方案

1、關(guān)于下發(fā)發(fā)公司司員工績績效考核核實施方案案的通 知各單位：為實現(xiàn)總總公司效效益目標標，打造造一支營銷銷鐵軍，加加強人力力資源管管理、提提高員工工工作積積極性，建建設(shè)用戶戶滿意工工程，現(xiàn)現(xiàn)下發(fā)*公司員工績效考核實施方案，該方案為指導性方案，各單位可據(jù)此制定出本部門員工績效考核實施細則，并組織本單位員工通讀考核細則，讓每一個員工熟知考核要素及考核標準，使績效考核工作得到有效地貫徹落實，促進鋼材營銷業(yè)績的快速提升。主題詞：績效考考核 通知*公司司員工績效效考核實施方方案提高員工工績效水水平是公公司贏得得顧客與與市場、實現(xiàn)效效益目標標的根本手手段，是是企業(yè)加加強核心心競爭力力、提高高用戶滿滿意度、創(chuàng)造

2、品品牌的重重要條件件。為進進一步做做好員工工業(yè)績評評價，經(jīng)經(jīng)研究決決定實施施員工績效效記錄考考評，運運用系統(tǒng)統(tǒng)的方法法、原理理，記錄錄、評定定、測量量員工在在職務(wù)上上的工作作行為和和工作效效果?，F(xiàn)現(xiàn)提出如如下實施施方案：考評的目目的和用用途加強人力力資源管管理，促促進員工工不斷轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變觀念念、提高高素質(zhì)能能力，全全面提升升個人和和團隊的的績效。通過對對員工的的工作業(yè)業(yè)績、工工作態(tài)度度、工作作能力的正正確評價價，為員員工薪酬酬管理、職務(wù)調(diào)調(diào)整、崗崗位調(diào)整整、工作作改進、培訓需求求、員工工發(fā)展等等人力資資源管理理提供參參考依據(jù)據(jù)，并促促進員工工績效的的提高。組織領(lǐng)導導（一）、成立績績效考核核工作領(lǐng)領(lǐng)

3、導小組組組 長長：組 員員：員工代表表：（二）、主要工工作：1、明確確員工績績效考評評的工作作原則，審審定具體體實施方方案。 2、審定定員工績績效考評評相關(guān)管管理制度度及相應(yīng)應(yīng)考核辦辦法。3、協(xié)調(diào)調(diào)解決員員工績效效考評過過程中存存在的有有關(guān)問題題。4、對員員工績效效考評定定期檢查查分析，提提出階段段性的新新要求?？荚u的的原則 相關(guān)性?？荚u指指標的確確定要緊緊緊圍繞繞公司生生產(chǎn)經(jīng)營營的中心心和重點點工作。一致性：在一段段連續(xù)時時間之內(nèi)內(nèi)，考評評的內(nèi)容容和標準準不能有有大的變變化，至至少應(yīng)保保持1年年之內(nèi)考考評的方方法具有有一致性性?？陀^性：考評要要客觀的的反映員員工的實實際情況況，避免免主觀臆臆

4、斷和個個人感情情色彩、偏見等等各種因因素帶來來的偏差差，對同同一（可可比性）崗崗位的員員工要使使用相同同的考評評指標及及標準。公開性：考評的的方法、標準要要公開。雙向溝通通原則：考核結(jié)結(jié)果要及及時反饋饋給被考考核者，肯肯定成績績，指出出不足，并并提出今今后努力力和改進進方向。發(fā)展性原原則：績績效考核核的立足足點在于于業(yè)績的的不斷改改善和提提高，員員工根據(jù)據(jù)考核結(jié)結(jié)果在下下一周期期不斷改改善績效效?？冃С煽冏髯鳛橹贫ǘㄐ匠攴椒桨浮⒙毬殑?wù)調(diào)整整、崗位位調(diào)整的的依據(jù)，作為員員工培訓訓的依據(jù)據(jù)，使員員工培訓訓更具針針對性?？冃Э荚u評的主要要內(nèi)容及及分值權(quán)權(quán)重重要任務(wù)務(wù)：在規(guī)定定時間內(nèi)內(nèi)完成上上級布置

5、置的重要要任務(wù)，由由任務(wù)布布置者（通通常是上上級）考考評；本崗位工工作內(nèi)容容：該崗位位完成職職責及考考核指標標完成情情況，由由直接上上級進行行考評；工作態(tài)度度：主要考考核員工工的工作作責任心心、協(xié)作作性、工工作主動動性，以以及工作作制度、規(guī)章、勞動紀紀律遵守守情況。由部門門內(nèi)部同同事、被被服務(wù)者者或上級級進行考考評；業(yè)務(wù)水平平提高情情況：主要考考核員工工對從事事該崗位位需要掌掌握的知知識、技技能、創(chuàng)創(chuàng)新能力力等方面面的提高高情況。其他：用用戶等相相關(guān)方評評價等。各單位應(yīng)應(yīng)緊緊圍圍繞公司司生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營目標標，如毛毛利潤、訂單量量、產(chǎn)銷率、直銷率率、用戶戶服務(wù)等等制定考考核指標標、評分分標準和和分值

6、比比重。評定分值值原則上上以1000分為為基準，未未達到考考核要求求的扣分分，表現(xiàn)現(xiàn)出色的的可以加加分。由于主管管人員與與一般員員工在工工作崗位位上要求求的側(cè)重重點不同同，分值值在設(shè)置置上也就就有所差差別。其其中主管管人員重重要工作作占300分，其他他三項各各為5分分；一般般員工本本崗位工工作為25分，其其他三項各為為5分。各單位應(yīng)應(yīng)結(jié)合各各具體崗崗位的實實際情況況設(shè)立相相應(yīng)的崗崗位難易易系數(shù)。績效考評評的程序序各單位可可根據(jù)實實際情況況，制定定本單位位的績效效考評辦辦法、考考評指標標和評分分標準，報報辦公室室備案。員工的直直接上級級為該員員工的考考評負責責人，同同時，各各單位還還可以采采取3

7、660度考考評等方方式，如如可請同同事、上上下級、上上下道工工序、客客戶代表表等參與與評定。各單位績績效考評評每半年年進行一次次。考評結(jié)果果可以根根據(jù)評分分情況依依次劃分分5個等等級，分分別為優(yōu)優(yōu)、良、中、一一般、需需改進。原則上上優(yōu)等級級比重不不超過55%，良良等級比比重不超超過一五五%?？荚u結(jié)束束時，考考評負責責人必須須與該員員工單獨獨進行考考評反饋饋溝通，幫助員工查找績效不佳原因和科學制定職業(yè)生涯規(guī)劃，指導員工克服不足，提高工作效率，完成工作目標和職業(yè)追求?？荚u結(jié)果須經(jīng)員工簽字認可方可生效，員工如對考評結(jié)果存在異議，可向考評人申述，或直接向更高層領(lǐng)導申述，直至雙方達成共識?？荚u結(jié)果果只對

8、考考評負責責人、被被考評人人、人事事負責人人、公司司領(lǐng)導公公開；考考評結(jié)果果及考評評檔案交交由辦公公室存檔檔；做好好BaooMi工工作，任任何人不不得將考考評結(jié)果果告訴其其他無關(guān)關(guān)人員?？冃Э荚u評的推動動各單位要要不斷營營造績效效考評氛氛圍，加加強宣傳傳和引導導。搞好好員工績績效考評評不能一一蹴而就就，在落實實方案的的過程中中，應(yīng)不不斷征詢詢各個層層次員工工的意見見，對考考評方案案加以修修正。本通知知由*負責解解釋。本通知自自20009年55月起實實行。附件1：年度員員工績效效考核表表附件2：員工績績效考核核結(jié)果溝溝通情況況表*20099-5銷 售 總 公公 司 員 工工 績 效 考考 核 評 分分 表 考核要素 考核指標姓名主要工作作職責及及工作負負荷（45分分）專業(yè)知識識和技能(10分分)能力和行行為(一五分分)工作態(tài)度度(200分)相關(guān)方評評價(110分)合計得分上級重要要任務(wù)完成情況況(30或或5分)本崗位工作完成情況況(5分或或30分分)工作質(zhì)量(5分)工作效率(5分)專業(yè)知識(5分)崗位必需需技能(5分)解決問題(5分)學習能力(3分)團隊合作(3分)溝通(4分)責任心