公司員工績效管理EPM基本規(guī)則

1、總則第一條 為建建立和優(yōu)優(yōu)化本公公司工作作績效管管理體系系，使績績效考核核成為管管理者有有效的管管理和控控制手段段，提高高公司管管理水平平；保證證薪酬管管理體系系的動態(tài)態(tài)、持續(xù)續(xù)發(fā)展，成成為員工工激勵的的有效方方式；為為構(gòu)筑系系統(tǒng)、高高效的人人力資源源管理體體系打下下良好基基礎(chǔ)，保保證公司司事業(yè)的的可持續(xù)續(xù)發(fā)展，制制訂本規(guī)規(guī)則。第二條 績效效管理是是通過對對公司核核心價值值理念與與價值驅(qū)驅(qū)動因素素的判斷斷，依據(jù)據(jù)一定的的程序、規(guī)則和和方法，對對公司各各部門、員工和和管理者者的工作作過程和和工作產(chǎn)產(chǎn)出進行行綜合管管理與評評價。第三條 推行行工作績績效管理理的基本本目標(biāo)（一）通通過績效效管理體體系

2、實施施目標(biāo)管管理，保保證員工工行動與與公司核核心價值值取向和和整體戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)相一致致，提高高公司的的核心競競爭能力力與整體體運作能能力。（二）通通過對部部門工作作業(yè)績的的評價，促促進其實實現(xiàn)整體體業(yè)績的的改善與與提升及及人員的的團隊合合作精神神。（三）依依靠制度度性的規(guī)規(guī)范與約約束，建建立起自自我激勵勵、自我我約束、促進優(yōu)優(yōu)秀人才才脫穎而而出的人人力資源源管理機機制。（四）通通過績效效管理，幫幫助每個個員工提提升工作作績效與與工作勝勝任力，實實現(xiàn)員工工個人職職業(yè)生涯涯的發(fā)展展與輝煌煌，同時時建立適適應(yīng)公司司發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略的人人才隊伍伍。（五）在在績效管管理的過過程中，促促進管理理者與員員工之間間

3、的溝通通與交流流，形成成開放、參與、溝通的的團隊氛氛圍，增增強公司司凝聚力力和員工工向心力力。第四條 推行績績效管理理的基本本原則（一）公公開性原原則：考考核者要要向被考考核組織織、被考考核者明明確說明明考核的的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等等事宜，使使考核有有透明度度。（二）客客觀性原原則：考考核要做做到以事事實為依依據(jù)，對對被考核核組織和和被考核核者的任任何評價價都應(yīng)有有事實根根據(jù)，避避免主觀觀臆斷和和個人感感情色彩彩。（三）開開放性原原則：在在整個考考核過程程中，考考核者和和被考核核者要開開誠布公公地進行行溝通與與交流，考考核結(jié)果果要及時時反饋給給被考核核者，肯肯定成績績，指出出不足，并并提出

4、今今后應(yīng)努努力和改改進的方方向。發(fā)發(fā)現(xiàn)問題題或有不不同意見見應(yīng)在第第一時間間內(nèi)進行行溝通。（四）差差別性原原則：對對不同類類型組織織、不同同類型被被考核者者進行考考核評價價時，要要根據(jù)不不同的工工作內(nèi)容容制定切切合實際際的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，考核核的結(jié)果果要適當(dāng)當(dāng)拉開差差距，不不搞平均均主義。（五）常常規(guī)性原原則：績績效管理理是各級級管理者者的日常常工作職職責(zé)，對對下屬部部門及下下屬員工工做出正正確的評評價，幫幫助下屬屬改善工工作業(yè)績績是管理理者重要要的管理理工作內(nèi)內(nèi)容，績績效管理理必須成成為管理理者常規(guī)規(guī)性的管管理工作作。（六）發(fā)發(fā)展性原原則：績績效考核核是通過過約束與與競爭機機制促進進個人及及團隊的的

5、發(fā)展，因因此，考考核者和和被考核核者都應(yīng)應(yīng)將通過過績效管管理手段段提高工工作績效效作為首首要的目目標(biāo)。任任何利用用考核手手段打擊擊、壓制制、報復(fù)復(fù)他人和和小團體體主義的的做法都都應(yīng)受到到制度的的懲處。第五條 本規(guī)規(guī)則適用用于以下下組織和和人員：（一）公公司所屬屬各部門門；（二）所所有公司司正式員員工，但但不包括括以下人人員：1. 公公司董事事長、總總經(jīng)理2. 兼兼職、特特約人員員3.試試用上崗崗時間不不足200天者4. 考考核期休休假、停停職時間間逾考核核周期的的1/22者5.嚴(yán)嚴(yán)重違反反某某公公司規(guī)章章制度，應(yīng)應(yīng)當(dāng)按照照獎懲條條例及國國家法律律懲處的的員工第六條 考核者者與被考考核者（一）在

6、在本規(guī)程程中，績績效管理理的實施施者為各各級、各各類被考考核組織織、被考考核者的的直接上上級。考核者必必須將績績效管理理作為日日常管理理工作的的重要部部分，成成為提升升管理水水平和管管理效果果的有效效途徑。在績效效管理過過程中，考考核者有有責(zé)任指指導(dǎo)、幫幫助、激激勵被考考核者的的工作，被被考核組組織和被被考核者者的工作作表現(xiàn)和和業(yè)績是是考核者者業(yè)績的的重要體體現(xiàn)。人力資源源中心（）和品質(zhì)保證部作為監(jiān)管部門，根據(jù)公司對工作紀(jì)律和產(chǎn)品質(zhì)量的要求，對各部門的工作情況進行檢查。若發(fā)現(xiàn)違紀(jì)現(xiàn)象，第一時間通知對方所在部門管理者，作為員工在考核期內(nèi)的重要表現(xiàn)記錄，并作為員工在考核期內(nèi)績效考評的依據(jù)。（二）本

7、本規(guī)程的的被考核核者包括括兩部分分：被考考核組織織（部門門）和被被考核個個人（管管理者和和員工）。被考核者者有權(quán)了了解績效效管理的的規(guī)則、程序和和方法，有有權(quán)知曉曉考核結(jié)結(jié)果，并并對不公公正的績績效考核核結(jié)果進進行申訴訴。第七條 績效效管理的的內(nèi)容績效管理理所關(guān)注注的是被被考核者者在考核核期內(nèi)的的工作表表現(xiàn)和業(yè)業(yè)績，被被考核者者工作之之外的言言行和表表現(xiàn)不作作為本規(guī)規(guī)則的考考核內(nèi)容容。（一）從從被考核核對象角角度，績績效管理理內(nèi)容分分為組織織績效和和個人績績效。1.組織織績效是是對組織織（即各各部門）工工作表現(xiàn)現(xiàn)和業(yè)績績的評價價。2.個人人績效是是對組織織中個人人工作表表現(xiàn)和業(yè)業(yè)績的評評價。（

8、二）從從績效管管理的指指標(biāo)內(nèi)容容體系出出發(fā)，績績效管理理分為任任務(wù)績效效、周邊邊績效和和管理績績效。1.任務(wù)務(wù)績效是是與被考考核者（組組織）的的職責(zé)（職職能）直直接相關(guān)關(guān)，從工工作任務(wù)務(wù)、工作作結(jié)果的的角度，對對工作的的數(shù)量、質(zhì)量、時效性性等方面面進行評評價。結(jié)結(jié)合工作作產(chǎn)出確確定衡量量標(biāo)準(zhǔn)。2.周邊邊績效與與對達(dá)成成工作職職責(zé)、任任務(wù)，以以及對組組織運行行有影響響的支持持性工作作因素直直接相關(guān)關(guān)，涉及及到工作作責(zé)任心心、團隊隊合作、客戶服服務(wù)等方方面。以以行為描描述的方方式來評評價，它它包括人人員的周周邊績效效和組織織的周邊邊績效。3.管理理績效是是與管理理者的管管理過程程直接相相關(guān)，涉涉及

9、決策策與授權(quán)權(quán)、計劃劃與組織織、人員員和團隊隊管理等等方面，以以行為描描述的方方式進行行評價。第八條 績效效考核的的時間和和頻次對不同職職系、不不同層次次和不同同考核指指標(biāo)，采采用不同同的考核核時間和和頻次。具體參參見以下下章節(jié)關(guān)關(guān)于考核核內(nèi)容和和考核頻頻次的部部分。第九條 績效效考核的的程序?qū)θ魏伪槐豢己苏哒撸ńM織織）實施施績效考考核時，原原則上都都按照以以下程序序執(zhí)行。（一）任任務(wù)績效效步驟一：計劃考核期期初，考考核者與與被考核核者就本本考核期期內(nèi)的工工作任務(wù)務(wù)進行溝溝通；考核期期初，人人力資源源中心將將相應(yīng)的的績效管管理表格格分發(fā)至至考核者者，考核核者與被被考核者者在工作作任務(wù)確確認(rèn)欄中

10、中共同簽簽字確認(rèn)認(rèn)；步驟二：工作執(zhí)執(zhí)行任務(wù)變變更被考核核者在考考核者的的指導(dǎo)下下開展工工作。若若環(huán)境發(fā)發(fā)生變化化導(dǎo)致工工作任務(wù)務(wù)變化，考考核者與與被考核核者就變變化的工工作任務(wù)務(wù)溝通，雙雙方在任任務(wù)變更更欄中簽簽字；考核者者對被考考核者在在考核期期間的重重要工作作表現(xiàn)進進行記錄錄，作為為考核評評價的客客觀依據(jù)據(jù)；步驟三：考核實實施考核期期結(jié)束，考考核者根根據(jù)雙方方溝通的的工作任任務(wù)，按按照績效效管理體體系要求求的評價價標(biāo)準(zhǔn)評評價被考考核者的的任務(wù)績績效；被考核核者將評評價結(jié)果果送交人人力資源源中心，由由其對考考核分?jǐn)?shù)數(shù)進行整整合，并并會同被被考核者者（組織織）的間間接上級級對評價價結(jié)果進進行審

11、核核；步驟四：考核申申訴與績績效面談?wù)剬⒄虾喜徍撕撕蟮脑u評價結(jié)果果通知考考核者（組組織）?？己苏哒呔蛯徍撕撕蟮脑u評價結(jié)果果與被考考核者進進行面談?wù)劀贤?，并并與被考考核者達(dá)達(dá)成工作作績效改改進計劃劃；考核者者和被考考核者就就績效考考核結(jié)果果在規(guī)定定時間內(nèi)內(nèi)簽字。如被考考核者對對考核結(jié)結(jié)果不滿滿意，可可以在規(guī)規(guī)定時間間內(nèi)填寫寫績效管管理申述述表，提提出申訴訴；已簽字字確認(rèn)的的考核結(jié)結(jié)果，留留存一份份備案，同同時被考考核者所所在部門門做相應(yīng)應(yīng)備案。對提出出申訴的的，將申申訴表及及相關(guān)材材料送交交被考核核者的直直接上級級進行復(fù)復(fù)核；對于提提出申訴訴者，將將考核者者直接上上級的復(fù)復(fù)核結(jié)果果通知申申訴

12、者。由申訴訴者在申申訴及復(fù)復(fù)核通知知單上簽簽字，并并將該復(fù)復(fù)核單一一式兩份份分別交交由申訴訴人所在在部門和和留存；沒有申申訴的考考核結(jié)果果作為最最后的考考核結(jié)果果。已申申訴的，申申訴與復(fù)復(fù)核通知知單上的的結(jié)果為為最后考考核結(jié)果果。（二）周周邊績效效和管理理績效對于同一一組織和和個人來來講，周周邊績效效和管理理績效每每一周期期的評價價內(nèi)容都都是一致致的。對對于周邊邊績效和和管理績績效的考考核程序序從步驟驟二開始始，同任任務(wù)績效效的考核核程序。第十條 績效效評價等等級標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)在對被考考核者任任務(wù)績效效、周邊邊績效與與管理績績效的指指標(biāo)、因因素及綜綜合結(jié)果果進行評評價時，均均按等級級評價的的方式進進行

13、處理理，具體體的等級級標(biāo)準(zhǔn)分分為五級級：等級目標(biāo)達(dá)成成情況說明A（9-10分分）出色145%以上工作績效效始終超超越本職職位常規(guī)規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要要求，通通常具有有下列表表現(xiàn)：在在規(guī)定的的時間之之前完成成任務(wù)，完完成任務(wù)務(wù)的數(shù)量量、質(zhì)量量等明顯顯超出規(guī)規(guī)定的標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，得得到來自自客戶的的高度評評價。一三51455%B（7-8分）優(yōu)良125一三55%工作績效效經(jīng)常超超出本職職位常規(guī)規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要要求，通通常具有有下列表表現(xiàn)：嚴(yán)嚴(yán)格按照照規(guī)定的的時間要要求完成成任務(wù)并并經(jīng)常提提前完成成任務(wù)，經(jīng)經(jīng)常在數(shù)數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量上超超出規(guī)定定的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，獲得得客戶的的滿意。1一五1255%C（5-6分）可接受1051一五五%工作績效

14、效經(jīng)常維維持或偶偶爾超出出本職位位常規(guī)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要求求，通常常具有下下列表現(xiàn)現(xiàn)：基本本上達(dá)到到規(guī)定的的時間、數(shù)量、質(zhì)量等等工作標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，沒沒有客戶戶的不滿滿意。951105%D（3-4分）需改進85995%工作績效效基本維維持或偶偶爾未達(dá)達(dá)到本職職位常規(guī)規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要要求，通通常具有有下列表表現(xiàn)：偶偶有小的的疏漏，有有時在時時間、數(shù)數(shù)量、質(zhì)質(zhì)量上達(dá)達(dá)不到規(guī)規(guī)定的工工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，偶爾爾有客戶戶的投訴訴。75885%E（1-2分）不良60775%工作績效效顯著低低于常規(guī)規(guī)本職位位正常工工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的要求求，通常常具有下下列表現(xiàn)現(xiàn)：工作作中出現(xiàn)現(xiàn)大的失失誤，或或在時間間、數(shù)量量、質(zhì)量量上達(dá)不不到規(guī)定定的工作作標(biāo)準(zhǔn)，

15、經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。60%以以下公司績效效考核第十一條條 公公司績效效考核是是對公司司下屬各各部門的的年度任任務(wù)指標(biāo)標(biāo)完成情情況的綜綜合評價價。對公司的的績效評評價，根根據(jù)經(jīng)公公司董事事會批準(zhǔn)準(zhǔn)的年年度規(guī)劃劃進行行。公司司績效評評價結(jié)果果作為考考核期內(nèi)內(nèi)公司員員工績效效薪酬發(fā)發(fā)放的部部分依據(jù)據(jù)，對組組織內(nèi)全全體員工工的最終終績效都都有影響響。通過過公司績績效管理理，提高高組織的的團隊合合作意識識。第十二條條 公司司績效考考核的內(nèi)內(nèi)容及考考核頻次次對于公司司的績效效管理針針對任務(wù)務(wù)績效部部分進行行，具體體考核指指標(biāo)依據(jù)據(jù)年初董董事會批批準(zhǔn)的年年度規(guī)劃劃。根根據(jù)業(yè)務(wù)務(wù)性質(zhì)的的不同，分

16、分為四個個體系：職能管管理體系系、技術(shù)術(shù)體系、生產(chǎn)體體系、銷銷售體系系。對于于不同業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)質(zhì)的部門門，績效效管理的的時間和和頻次有有所不同同。1.屬于于職能管管理體系系、技術(shù)術(shù)體系的的部門，考考核頻次次季季度。2.屬于于生產(chǎn)體體系、銷銷售體系系的部門門，考核核頻次月度度。第十三條條 個人人績效與與組織績績效掛鉤鉤方式部門績效效考核第十四條條 部部門績效效考核是是對公司司各業(yè)務(wù)務(wù)體系的的部門生產(chǎn)體體系、銷銷售體系系、技術(shù)術(shù)體系、管理體體系和職職能體系系的工作作計劃、計劃指指標(biāo)完成成情況進進行的總總體評價價。部門績效效結(jié)果對對部門內(nèi)內(nèi)全體員員工的最最終績效效都有影影響。通通過部門門績效考考核，提

17、提高部門門內(nèi)部成成員的團團隊合作作意識。第十五條條 部部門績效效考核的的內(nèi)容與與頻次（一）根根據(jù)各部部門的業(yè)業(yè)務(wù)類型型不同，劃劃分為：生產(chǎn)體體系、銷銷售體系系、技術(shù)術(shù)體系、管理支支持體系系：生產(chǎn)體系系注塑塑課、沖沖壓課、裝配課課銷售體系系營銷銷中心、日韓事事業(yè)部、國內(nèi)業(yè)業(yè)務(wù)部、駐滬辦辦、駐京京辦技術(shù)體系系研發(fā)發(fā)課、模模具課、品保課課管理支持持體系人力資資源中心心、財務(wù)務(wù)中心、廠務(wù)課課、產(chǎn)銷銷課、采采購課、信息中中心（二）對對不同體體系的部部門考核核對象，采采用不同同的考核核內(nèi)容和和考核頻頻次。所屬體系系任務(wù)務(wù)績效周邊績績效生產(chǎn)體系系月度度銷售體系系月度度技術(shù)體系系季度度管理體系系季度度支持體系

18、系季度度季度度支持體系系的工作作多為常常規(guī)性任任務(wù)，對對其任務(wù)務(wù)績效的的界定范范圍為非非日常性性的、以以項目形形式運作作的工作作。第十六條條 考考績的整整合（一）月月度績效效管理實實施生產(chǎn)體系系和銷售售體系月度度績效考考核結(jié)果果即為月月度任務(wù)務(wù)績效考考核結(jié)果果。（二）季季度度績績效管理理實施1.技術(shù)術(shù)體系和和管理體體系：季季度績效效水平=季度任任務(wù)績效效2.支持持體系：季度績績效水平平=季度度任務(wù)績績效*00.4+季度周周邊績效效*0.6（三）年年度績效效管理實實施1.生產(chǎn)產(chǎn)體系和和銷售體體系：年年度績效效水平是是月度績績效管理理結(jié)果的的綜合。年度績效效水平=（月月度任務(wù)務(wù)績效）/12。2.技

19、術(shù)術(shù)體系和和管理體體系：年年度績效效水平是是季度績績效管理理結(jié)果的的綜合。年度績效效水平=（季季度績效效）/44。3.職能能體系年度績效效水平=（季季度績效效）/44*0.6+（季度度績效）/4*00.4。管理人員員績效考考核第十七條條 管管理人員員的績效效考核是是對管理理者工作作進行的的綜合評評價。采采用自我我評價和和直接上上級評價價相結(jié)合合的方式式，對管管理者的的工作產(chǎn)產(chǎn)出、工工作態(tài)度度、管理理職責(zé)的的履行等等方面進進行綜合合評價，并并在人事事上給予予不同待待遇，進進而強化化管理者者的危機機觀念、管理意意識，提提高業(yè)務(wù)務(wù)和行政政管理能能力。第十八條條 績績效考核核內(nèi)容及及考核頻頻次針對不同

20、同層次的的管理者者，績效效管理的的內(nèi)容及及實施考考核的頻頻次是不不同的。管理層次次任務(wù)績效效管理績效效決策層季度年度中層管理理者季度年度基層管理理者月度月度管理者的的任務(wù)績績效即為為考核期期內(nèi)所在在組織的的整體績績效水平平。第十九條條 考考績的整整合（一）季季度績效效管理實實施及結(jié)結(jié)果整合合季度績效效水平=所在組組織季度度整體績績效1.公司司決策層層 其任任務(wù)績效效即為公公司季度度綜合績績效水平平季度綜合合績效水水平=公公司季度度綜合績績效水平平與薪酬掛掛鉤的總總體績效效水平=公司季季度綜合合績效水水平2.公司司中層 其任務(wù)務(wù)績效即即為所在在部門季季度績效效水平的的綜合季度綜合合績效水水平=所

21、所在部門門季度績績效與薪酬掛掛鉤的總總體績效效水平=公司季季度績效效*1/3+季季度綜合合績效水水平*22/3（二）年年度績效效管理實實施及結(jié)結(jié)果整合合年度績效效管理是是對管理理者在考考核年度度內(nèi)的工工作產(chǎn)出出、工作作表現(xiàn)、管理水水平等方方面進行行的綜合合評價。1.公司司決策層層 其其任務(wù)績績效即為為公司年年度績效效水平年度綜合合績效水水平=公公司年度度績效水水平*33/4+管理績績效*11/4與薪酬掛掛鉤的總總體績效效水平=年度綜綜合績效效水平2.公司司中層 其任任務(wù)績效效即為所所在部門門年度綜綜合績效效水平年度綜合合績效水水平=所所在部門門年度績績效*00.755+管理理績效*0.225與

22、薪酬掛掛鉤的總總體績效效水平=公司年年度績效效*1/3+年年度綜合合績效水水平*22/3非管理人人員的績績效考核核第二十條條 對對從事非非管理崗崗位工作作的員工工的工作作過程和和工作產(chǎn)產(chǎn)出進行行評價，采采用自我我評價和和直接上上級評價價相結(jié)合合、間接接上級審審核的方方式。自自我評價價是公司司績效管管理規(guī)程程的一個個有機組組成部分分，它是是通過被被考核者者的自我我反思、總結(jié)、評價，激激勵被考考核者改改進工作作、端正正工作態(tài)態(tài)度，提提升工作作績效。同時管管理者通通過績效效管理監(jiān)監(jiān)督下屬屬工作、幫助下下屬改善善工作績績效，成成為其有有效的管管理手段段。第二十一一條 績效考考核的內(nèi)內(nèi)容與頻頻次對于員工

23、工進行績績效管理理的內(nèi)容容分別為為任務(wù)績績效和周周邊績效效，只是是針對不不同職系系的員工工，考核核的頻次次不同（職職系劃分分參照照薪酬管管理體系系中的劃劃分方式式）。 所屬職系系任務(wù)績效效周邊績效效生產(chǎn)職系系月度銷售職系系月度技術(shù)職系系季度季度支持職系系季度季度對于支持持職系的的員工，其其任務(wù)績績效的界界定范圍圍同職能能組織的的界定范范圍，即即非常規(guī)規(guī)的，以以項目形形式運作作的任務(wù)務(wù)。日常常性的工工作作為為周邊績績效評價價的內(nèi)容容。第二十二二條 員員工考績績的整合合（一）月月度考績績月度績效效管理主主要是針針對生產(chǎn)產(chǎn)職系和和銷售職職系的經(jīng)經(jīng)濟指標(biāo)標(biāo)完成情情況進行行的考核核和評價價。月度度績效考

24、考核結(jié)果果的累積積成為季季度任務(wù)務(wù)績效的的依據(jù)。1.生產(chǎn)產(chǎn)職系月度綜合合績效水水平=月月度任務(wù)務(wù)績效考考核結(jié)果果與薪酬掛掛鉤的總總體績效效水平=公司月月度績效效*1/6+部部門月度度績效*1/33+月度度綜合績績效水平平*1/22.銷售售職系月度綜合合績效水水平=月月度任務(wù)務(wù)績效考考核結(jié)果果與薪酬掛掛鉤的總總體績效效水平=公司月月度績效效*1/5+部部門月度度績效*3/110+月月度綜合合績效水水平*11/2（二）季季度考績績1.生產(chǎn)產(chǎn)職系和和銷售職職系季度綜合合績效水水平=（月度度綜合績績效水平平）/33與薪酬掛掛鉤的總總體績效效水平=（月月度與薪薪酬掛鉤鉤的總體體績效水水平）/32.技術(shù)術(shù)

25、職系和和支持職職系季度綜合合績效水水平=季季度任務(wù)務(wù)績效*0.66+季度度周邊績績效*00.4與薪酬掛掛鉤的總總體績效效水平=公司季季度績效效*1/4+部部門季度度績效*1/44+季度度綜合績績效*11/2（三）年年度考績績年度績效效綜合評評估是對對員工在在本年度度內(nèi)的工工作貢獻獻和產(chǎn)出出以及其其它支持持性因素素所做的的綜合性性評價。年度績績效水平平是季度度績效的的累積。年度綜合合績效水水平=（季度度綜合績績效）/4與薪酬掛掛鉤的總總體績效效水平=（季季度與薪薪酬掛鉤鉤的總體體績效水水平）/4績效考核核結(jié)果的的應(yīng)用第二十三三條 績效考考核結(jié)果果的應(yīng)用用是指依依據(jù)對被被考核者者的考核核結(jié)果，實實

26、施相應(yīng)應(yīng)的人力力資源管管理措施施，將績績效管理理與其它它人力資資源管理理制度聯(lián)聯(lián)系起來來?？冃Ч芾砝斫Y(jié)果主主要運用用于以下下幾個方方面：1.作為為績效改改進與培培訓(xùn)計劃劃的主要要依據(jù)；2.作為為薪資調(diào)調(diào)整和績績效獎金金分配的的直接依依據(jù)，與與薪酬制制度接軌軌；3.作為為職位等等級晉升升（降）和和崗位調(diào)調(diào)配的依依據(jù)；4.記入入員工發(fā)發(fā)展檔案案，為制制定職業(yè)業(yè)生涯發(fā)發(fā)展規(guī)劃劃提供依依據(jù)。第二十四四條 考核結(jié)結(jié)果的具具體應(yīng)用用（一）考考績與績績效工資資在對被考考核人員員或組織織的綜合合考核結(jié)結(jié)果進行行最終處處理時，分分為5等等10級級，分別別對應(yīng)不不同的績績效工資資標(biāo)準(zhǔn)：考績結(jié)果果與等級級績效工資資

27、比例A（9-10分分）出色145%以上一一五0%超額額績效工工資；一一三51455%一一三5%B（7-8分）優(yōu)良125一三55%：1125%；1一一五1125%1一一五%C（5-6分）可接受1051一五五%：1105%；9551005%：1000%基基礎(chǔ)績效效工資D（3-4分）需改進85995%：85%；755855%：770%E（1-2分）不良60775%：55%；600%以下下：0（二）考考績與績績效改進進各級考核核者和被被考核者者應(yīng)及時時針對考考核中未未達(dá)到績績效標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的因素素分析原原因，制制訂相應(yīng)應(yīng)的績效效改進計計劃?？伎己苏哂杏胸?zé)任為為被考核核者實施施績效改改進計劃劃提供指指導(dǎo)、幫幫助以及及必要的的培訓(xùn)，并并跟蹤檢檢查改進進效果。（三）考考績與薪薪資調(diào)整整依據(jù)績效效考核結(jié)結(jié)果，依依照一定定的程序序和方法法，改變變崗位薪薪資等級級，從而而激勵員員工在更更好地作作好本職職工作的的基礎(chǔ)上上，享受受公司更更好的人人事待遇遇。即由由原職位位薪資等等級進入入（或降降入）職職位要求求更高（低低）、