《薪酬管理》練習(xí)題

1、PAGE PAGE 6人力資源管理師職業(yè)資格考試練習(xí)題（5）PAGE 中南林學(xué)院人力資源管理教研室 地址：湖南省長沙市韶山南路116號 郵編：410004電話電子郵件： HYPERLINK mailto:chenaiwu chenaiwu或薪酬管管理練練習(xí)題1、某企企業(yè)對會會計(jì)崗位位進(jìn)行了了市場薪薪酬調(diào)查查，A企企業(yè)35500元元，B企企業(yè)20000元元，C企企業(yè)12200元元，D企企業(yè)、EE企業(yè)都都是14400元元，F(xiàn)企企業(yè)、GG企業(yè)是是22000元，HH、I企企業(yè)是225000元。如如果企業(yè)業(yè)將薪酬酬水平定定位在市市場平均均水平處處，那么么應(yīng)將會會計(jì)崗位位的工資資

2、設(shè)定為為多少？2、某市市基本養(yǎng)養(yǎng)老保險(xiǎn)險(xiǎn)企業(yè)繳繳費(fèi)率為為19%，個(gè)人人為7%；醫(yī)療療保險(xiǎn)企企業(yè)繳費(fèi)費(fèi)率為110%，個(gè)個(gè)人為22%33元；失失業(yè)保險(xiǎn)險(xiǎn)企業(yè)繳繳費(fèi)率為為1.55%，個(gè)個(gè)人為00.5%。某企企業(yè)現(xiàn)有有員工110名，工工資情況況（每月月）如下下表：工資（元元）50000300002000010000人數(shù)（人人）1342問題：企業(yè)每每月三項(xiàng)項(xiàng)保險(xiǎn)共共需要繳繳納多少少保險(xiǎn)費(fèi)費(fèi)？每個(gè)員員工每月月應(yīng)該繳繳納多少少保險(xiǎn)費(fèi)費(fèi)？3、某企企業(yè)崗位位評價(jià)表表如下： 某企企業(yè)崗位位評價(jià)表表 單位位：%薪酬要素素權(quán)重等級一二三四五知識經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)152581115對決策的的影響152581115監(jiān)督管理理2026

3、111620職責(zé)153691215解決問題題的能力力15261015-溝通102610-工作環(huán)境境102610-合計(jì)100-具體說明明：崗位評評價(jià)總點(diǎn)點(diǎn)值為8800分分，表中中的權(quán)重重是指薪薪酬要素素占總點(diǎn)點(diǎn)值的權(quán)權(quán)重；崗位AA經(jīng)過評評價(jià)，結(jié)結(jié)果為：知識經(jīng)經(jīng)驗(yàn)4等等，對決決策的影影響3等等，溝通通1等，監(jiān)監(jiān)督管理理1等，職職責(zé)4等等，解決決問題的的能力44等，工工作環(huán)境境1等；崗位BB經(jīng)過評評價(jià)，結(jié)結(jié)果為：知識經(jīng)經(jīng)驗(yàn)2等等，對決決策的影影響1等等，溝通通1等，監(jiān)監(jiān)督管理理2等，職職責(zé)2等等，解決決問題的的能力22等，工工作環(huán)境境3等請你根據(jù)據(jù)表中資資料和說說明，計(jì)計(jì)算崗位位A、BB的崗位位評價(jià)

4、結(jié)結(jié)果。4、ABB公司是是一家創(chuàng)創(chuàng)立于119900年在北北京的保保險(xiǎn)公司司，旗下下員工以以業(yè)務(wù)人人員比率率最高。由于公公司強(qiáng)調(diào)調(diào)業(yè)務(wù)導(dǎo)導(dǎo)向、業(yè)業(yè)績掛帥帥，組織織內(nèi)許多多決策都都以業(yè)績績做為最最主要的的考慮因因素。公公司也為為業(yè)務(wù)人人員設(shè)計(jì)計(jì)一套完完全包底底的制度度，也就就是有業(yè)業(yè)績有獎(jiǎng)獎(jiǎng)金，沒沒業(yè)績沒沒獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金計(jì)計(jì)算方式式以當(dāng)期期業(yè)績的的30%至400%為計(jì)計(jì)算方式式，會進(jìn)進(jìn)行這樣樣的設(shè)計(jì)計(jì)一來是是可以節(jié)節(jié)省公司司大筆的的固定人人事費(fèi)用用，二來來為的是是要鼓勵(lì)勵(lì)業(yè)務(wù)人人員能沖沖高業(yè)績績。除了了薪資制制度的設(shè)設(shè)計(jì)外，公公司每季季還舉辦辦季競賽賽來獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)那些銷銷售成績績優(yōu)異的的人員。雖然激勵(lì)勵(lì)制

5、度實(shí)實(shí)施的一一開始，的的確改變變了原來來銷售不不佳的窘窘境，為為組織帶帶來許多多的業(yè)績績，但是是在實(shí)施施一段時(shí)時(shí)間后，公公司的主主管開始始發(fā)現(xiàn)許許多問題題。首先先由于公公司獎(jiǎng)金金計(jì)算方方式是以以當(dāng)期新新保單金金額累加加基礎(chǔ)，業(yè)業(yè)務(wù)人員員想盡辦辦法讓客客戶買完完保險(xiǎn)之之后，對對于后續(xù)續(xù)客戶的的問題處處理與售售后服務(wù)務(wù)就變得得不是那那么積極極，許多多客戶常常打電話話過來抱抱怨，長長期下來來恐有損損公司品品牌形象象。再者者，業(yè)務(wù)務(wù)人員之之間的競競爭開始始激化，甚甚至聽到到業(yè)務(wù)人人員為了了搶客戶戶而產(chǎn)生生彼此不不合的傳傳聞，另另外公司司業(yè)績不不佳的員員工，也也會施予予許多壓壓力，造造成員工工的不安安全

6、感，影影響辦公公室緊張張氣氛。最后，這這些凡事事以業(yè)務(wù)務(wù)掛帥的的人員只只對如何何提升業(yè)業(yè)績感興興趣，對對于公司司其它政政策的配配合度上上意愿不不高，致致使公司司許多政政策不易易貫徹。細(xì)究這些些保險(xiǎn)業(yè)業(yè)務(wù)員的的來源動動機(jī)，大大部分是是臨時(shí)找找份工作作過活，再再來就是是通過關(guān)關(guān)系進(jìn)到到公司，想想賺點(diǎn)獎(jiǎng)獎(jiǎng)金過日日子，誰誰也沒想想到要在在公司里里面一直直呆下去去。針對該公公司現(xiàn)存存問題，希希望通過過您策劃劃的項(xiàng)目目來解決決問題，達(dá)達(dá)成公司司的運(yùn)營營目標(biāo)。5、李達(dá)達(dá)經(jīng)營利利達(dá)拖車車公司已已有近55年了。在這段段日子里里，他從從無到有有，創(chuàng)辦辦了一家家具有220輛拖拖車、117位司司機(jī)的當(dāng)當(dāng)?shù)卮笮托偷耐宪?/p>

7、車公司。其服務(wù)務(wù)對象主主要是修修車廠、房地產(chǎn)產(chǎn)管理公公司、企企業(yè)管理理人員和和卡車公公司。在在公司創(chuàng)創(chuàng)辦之初初，李達(dá)達(dá)建立了了一種同同員工非非常友好好的朋友友氣氛。他支付付給員工工的工資資大約比比同行業(yè)業(yè)平均水水平高出出15%，而且且他還提提供給員員工其他他拖車公公司所沒沒有的福福利。因因而，他他完全有有理由要要求員工工主動、積極地地為公司司工作。他要求求員工統(tǒng)統(tǒng)一著裝裝，定期期洗車、拋光。然而，李李達(dá)對公公司近來來出現(xiàn)的的一些問問題比較較擔(dān)憂。司機(jī)們們總是呆呆在休息息室里斯斯本，而而且對顧顧客的電電話也不不是很積積極。現(xiàn)現(xiàn)在這種種情況比比較普遍遍，例如如，司機(jī)機(jī)們總是是說還沒沒有輪到到他，讓

8、讓別人去去做吧。而且如如果有些些顧客的的車不是是要求立立即拖走走，那么么，司機(jī)機(jī)們一般般就會拖拖延至晚晚上再去去拖，這這樣，他他們就能能夠獲得得一倍半半的超時(shí)時(shí)工資?，F(xiàn)在，李李達(dá)想知知道為什什么高于于平均水水平的工工資和福福利還不不能有效效地激勵(lì)勵(lì)員工。李達(dá)想想引入一一種新獎(jiǎng)獎(jiǎng)金制度度解決這這些問題題。問題：（11）李達(dá)達(dá)實(shí)施的的獎(jiǎng)金制制度的優(yōu)優(yōu)缺點(diǎn)是是什么？ （22）根據(jù)據(jù)上述案案例材料料，你將將向李達(dá)達(dá)推薦什什么形式式的資金金制度。為什么么？6、卡特特洗衣公公司既無無正式的的工資結(jié)結(jié)構(gòu)體系系，也沒沒有制定定工資率率系列或或使用報(bào)報(bào)酬因素素。工資資水平同同周圍社社會的平平均水平平大體持持平，

9、公公司合伙伙人杰克克卡特還還試圖保保持職責(zé)責(zé)不同的的職位表表面上的的平等。不同說卡卡特在制制定工資資制度時(shí)時(shí)，并未未進(jìn)行任任何正式式的薪水水調(diào)查。他幾乎乎每天閱閱讀求職職廣告，并并通過他他在當(dāng)?shù)氐叵匆鹿すず颓鍧崫嵐f(xié)會會的朋友友進(jìn)行非非正式的的薪水調(diào)調(diào)查。杰杰克采用用對號入入座的方方法確定定雇員的的工資水水平，他他的薪水水表中有有幾條制制定報(bào)酬酬政策的的基本原原則。他他的許多多同行堅(jiān)堅(jiān)持僅支支付最低低水平的的工資政政策，而而杰克一一直按高高于平均均水平110%的的標(biāo)準(zhǔn)支支付工資資。他執(zhí)執(zhí)行的政政策有助助于加強(qiáng)強(qiáng)雇員的的忠誠感感，從而而減少勞勞動力的的流動。詹妮弗弗比較關(guān)關(guān)心他父父親的薪薪水政策

10、策中這樣樣的條款款：從事事同樣工工作的男男性工資資比女性性20%。他父父親對此此的解釋釋是：“男性身身體更好好，可以以工作更更長的時(shí)時(shí)間，而而且他們們都要維維持一家家的生活活?！眴栴}：（11）公司司在利用用職位評評價(jià)來建建立正式式薪水結(jié)結(jié)構(gòu)方面面是否應(yīng)應(yīng)達(dá)成一一致？為為什么？（2）杰杰克卡特按按高于平平均水平平10%的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)支付工工資的政政策是否否比按平平均水平平支付工工資的政政策更合合理？為為什么？（3）杰杰克卡特的的男女差差別工資資制是否否明智？為什么么？7、第二二國民銀銀行的董董事會主主席建議議對銀行行所有的的管理職職位進(jìn)行行職位評評價(jià)。他他同幾個(gè)個(gè)大商業(yè)業(yè)組織的的高層管管理人員員進(jìn)行了

11、了交流。他在最最近的一一次董事事會上建建議實(shí)施施此項(xiàng)計(jì)計(jì)劃。這這位董事事長要求求在他同同有關(guān)人人員商談?wù)勚埃徊灰扇∪∪魏涡行袆??？磥矶鄶?shù)數(shù)中層管管理人員員反對這這項(xiàng)計(jì)劃劃。試圖圖持客觀觀態(tài)度的的總裁表表達(dá)了這這樣的憂憂慮：如如果薪資資都同職職位評價(jià)價(jià)相聯(lián)系系，他最最優(yōu)秀的的雇員就就會外流流。許多多部門的的主管及及其助手手堅(jiān)持認(rèn)認(rèn)為，他他們的職職位不能能用和下下屬職位位同樣的的標(biāo)準(zhǔn)來來分等。其他人人則爭辯辯，沒有有任何個(gè)個(gè)人和組組織能確確切知道道其職位位的內(nèi)容容。對管管理人員員的薪資資水平這這樣變動動和不系系統(tǒng)比較較職位的的做法是是否行得得通等方方面也存存在爭議議。人事經(jīng)理理及其下下屬也反

12、反對這項(xiàng)項(xiàng)計(jì)劃。董事長長通過總總裁，要要求人事事部門準(zhǔn)準(zhǔn)備一份份支持開開展職位位評價(jià)的的報(bào)告，并并解釋實(shí)實(shí)施內(nèi)容容和后果果。問題：假假設(shè)指派派你完成成該報(bào)告告，你準(zhǔn)準(zhǔn)備如何何起草這這份報(bào)告告？8、我們們經(jīng)常聽聽到員工工的一個(gè)個(gè)反映，就就是公司司分配不不公，有有的認(rèn)為為自己付付出多，業(yè)業(yè)績好，獲獲得的報(bào)報(bào)酬與其其他人一一樣；有有的認(rèn)為為自己和和別人干干的一樣樣多，收收入?yún)s比比別人低低；有的的業(yè)務(wù)人人員抱怨怨說，管管理部門門人員壓壓力小，工工作輕松松，工資資不少；管理人人員也抱抱怨，自自己付出出多，但但是收入入比業(yè)務(wù)務(wù)人員低低得多，還還有的把把同行業(yè)業(yè)或本地地區(qū)其它它單位的的高工資資水平拿拿來對比

13、比。對此此，一位位人事管管理工作作者很困困惑。簡簡述如何何讓員工工對收入入滿意？9、時(shí)至至19998年，AA高校仍仍在實(shí)行行傳統(tǒng)的的平均主主義色彩彩比較濃濃厚的薪薪酬政策策，教授授月薪約約16000元，副副教授約約14000元，講講師約112000元。教教授們特特別是年年輕教授授滿腹牢牢騷。到到19999年底底，該校校45歲歲以下的的40位位年輕教教授中有有8人跳跳槽，流流失率高高達(dá)200%。迫迫不得已已，A校校從20000年年初實(shí)行行薪酬改改革，同同時(shí)用重重金從北北京、國國外聘請請學(xué)術(shù)骨骨干。對對于新引引進(jìn)教授授，學(xué)校校除給予予三室一一廳的房房子配套套、5萬萬元科研研啟動資資金外，在在月薪上

14、上也大幅幅提高，達(dá)達(dá)40000元。學(xué)校原原有的教教授工資資也得到到大幅度度增加，月月薪約330000元，副副教授約約20000元，講講師為115000元。新新的薪酬酬政策出出臺以后后，年輕輕教授流流失反而而加快了了。到220000年底，原原剩的332名年年輕教授授又流失失10人人，副教教授走了了9人。巧合的的是，在在這100名教授授和9名名副教授授當(dāng)中，沒沒有一名名身兼學(xué)學(xué)校的管管理職務(wù)務(wù)。結(jié)果果，一方方面學(xué)校校的骨干干教授銳銳減而顯顯得捉襟襟見肘，另另一方面面管理層層隊(duì)伍卻卻在不斷斷膨脹，此此事甚至至驚動了了省政府府。10、某某公司為為業(yè)務(wù)靈靈活性公公司，薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)計(jì)為為寬泛式式結(jié)構(gòu)，平

15、平均薪酬酬為10080元元/月，薪薪幅百分分率為116%，求求其薪酬酬的起薪薪點(diǎn)和頂頂薪點(diǎn)。11、神神州公司司是主要要從事家家用電器器生產(chǎn)的的企業(yè)，2001年由于內(nèi)外部生產(chǎn)環(huán)境的變化，公司決定對員工的工資進(jìn)行調(diào)整，主要是在原有的基礎(chǔ)上提薪，而對公司內(nèi)不同的人員類型，公司決定采用按身份提薪、按技能提薪和按工齡提薪三種形式。王林是公司人力資源部的薪酬主管，由他為公司研發(fā)部門的技術(shù)人員設(shè)計(jì)一個(gè)按照技能提薪的方案，王林決定首選要考察員工的技能經(jīng)驗(yàn)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)成績、然后根據(jù)考察結(jié)果的得分情況，再確定員工的加薪水平。假如你是是王林，請請為該公公司設(shè)計(jì)計(jì)出一個(gè)個(gè)切實(shí)可可行的技技術(shù)人員員提薪方方案。12、

16、某某企業(yè)的的價(jià)值觀觀和企業(yè)業(yè)的戰(zhàn)略略如下：聯(lián)系管管理層和和股東們們的利益益，建設(shè)設(shè)一支高高新技術(shù)術(shù)水平的的員工隊(duì)隊(duì)伍，鼓鼓勵(lì)員工工參與性性，提倡倡團(tuán)隊(duì)合合作，認(rèn)認(rèn)同杰出出成就，重重視質(zhì)量量和客戶戶的滿意意程度，迅迅速擴(kuò)張張，人才才引進(jìn)等等，請制制定該企企業(yè)的薪薪酬策略略。13、某某企業(yè)銷銷售部的的一名司司機(jī)，是是位老職職工，有有三十年年工齡，出出于企業(yè)業(yè)原來薪薪酬分配配制度的的不合理理，造成成該職工工收入高高于市場場上該崗崗位的薪薪酬水平平，這次次企業(yè)進(jìn)進(jìn)行薪酬酬調(diào)整，按按崗位評評價(jià)結(jié)果果確定崗崗位工資資，司機(jī)機(jī)崗位的的工資也也按市場場價(jià)來確確定，在在薪酬測測試時(shí)，怎怎樣分析析處理這這位司機(jī)機(jī)

17、的薪酬酬。理論知識識題：1、崗位位評價(jià)的的要素計(jì)計(jì)點(diǎn)法中中，制定定崗位點(diǎn)點(diǎn)值方案案的最后后一步是是編寫（）A薪酬計(jì)計(jì)劃表BB工作說說明書CC崗位分分析手冊冊D崗位位評價(jià)指指導(dǎo)手冊冊2、將各各種崗位位與事先先設(shè)定的的一個(gè)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行行比較，來來確定崗崗位相對對價(jià)值的的崗位評評價(jià)方法法是（）A崗位排排列法BB崗位分分類法CC要素比比較法DD要素計(jì)計(jì)點(diǎn)法3、某企企業(yè)的銷銷售收入入為10000萬萬元，其其中純收收入為2200萬萬元，勞勞動分配配率為550%。該企業(yè)業(yè)的人工工費(fèi)用比比率為（）A10%B200%C445%DD75%4、關(guān)于于傭金制制，表述述錯(cuò)誤的的是（）A是在銷銷售人員員獎(jiǎng)勵(lì)中中常用的的方式

18、BB根據(jù)員員工的績績效，按按照一定定的比例例給員工工以提成成C使員工工既關(guān)注注短期業(yè)業(yè)績，又又注意公公司的長長期效益益D可能能使收入入差距過過大，導(dǎo)導(dǎo)致一部部分員工工產(chǎn)生不不公平感感5、關(guān)于于薪酬的的級差和和薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)，表表述錯(cuò)誤誤的是（）A高級別別崗位之之間的級級差應(yīng)大大一些BB分層式式薪酬等等級類型型中薪酬酬級差要要大一些些C寬泛式式薪酬等等級類型型中每等等級的薪薪酬浮動動幅度要要大一些些D高薪酬酬等級的的薪酬浮浮動幅度度要大于于低薪酬酬等級的的薪酬浮浮動程度度6、處于于開創(chuàng)階階段的企企業(yè)一般般采用的的薪酬策策略是（）A高基本本工資，高高獎(jiǎng)金，低低福利BB高基本本工資，低低獎(jiǎng)金，高高福利C低基本本工資，高高獎(jiǎng)金，低低福利DD低基本本工資，高高獎(jiǎng)金，高高福利7、在薪薪酬調(diào)查查中，如如果被調(diào)調(diào)查企業(yè)業(yè)沒有給給出準(zhǔn)確確的薪酬酬水平數(shù)數(shù)據(jù)，只只