《績效管理實務(wù)》知識要點

1、PAGE PAGE - 15 -績效管管理實務(wù)務(wù)（張張曉彤）課程目標標：績效管理理系統(tǒng)給給企業(yè)帶帶來的競競爭優(yōu)勢勢。掌握績效效考核系系統(tǒng)設(shè)置置流程、考評的的類型。熟練掌握握績效過過程中很很重要的的四大模模塊：目標設(shè)設(shè)定；評分；績效反反饋；怎么樣樣把結(jié)果果用到日日后的工工作中去去。避免績效效過程中中的十大大誤區(qū)，將將十大誤誤區(qū)減少少到最小小。怎么利用用考評結(jié)結(jié)果來設(shè)設(shè)計公司司整套的的員工職職業(yè)規(guī)劃劃，為公公司做好好人才梯梯隊計劃劃。第一講 績效效考核和和績效管管理制度度為什么員員工的表表現(xiàn)不盡盡人意？答：有兩兩方面（開開始之前前、開始始之后）原原因，共16種種隱患所所致。開始之前前有以下下原因直

2、直接導致致了他不不想開始始工作：因沒有人人告訴他他怎么做做。沒人告訴訴他做什什么。沒人告訴訴他為什什么做。認為你告告訴他的的方法不不湊效。認為自己己的方法法會更好好。認為其他他事情更更重要。員工預測測到做了了會有負負面影響響。預測到做做這事會會走出他他們的控控制范圍圍，如時時間、人人力、物物力、授授權(quán)等。私人問題題，如家家庭糾紛紛。個人能力力限制。老板逼他他做。開始之后后有以下下原因影影響：（其其中有44項是與與開始之之前的原原因一樣樣）開始之后后，他們們認為自自己在工工作、在在干活。認為做這這項工作作，對我我沒什么么明顯的的好處。出現(xiàn)了他他們不能能控制的的障礙，如如時間、人力、物力、授權(quán)等等

3、。（重重復）認為其他他事情更更重要。（重復復）認為自己己做了該該做的事事情，反反倒受懲懲罰。認為沒做做這件事事，卻得得到了肯肯定。事情做得得不好，在在公司也也沒有任任何的負負面影響響。私人問題題。（重重復）個人能力力限制。（重復復）績效管理理如何幫幫助企業(yè)業(yè)增加競競爭優(yōu)勢勢？提高工作作績效；作出正確確的雇傭傭決策；降低員工工流失率率；發(fā)現(xiàn)企業(yè)業(yè)中存在在的問題題；做好人力力資源規(guī)規(guī)劃；改善上級級和員工工之間的的溝通?？冃Э己撕说亩x義：績效考核核被稱為為結(jié)果趨趨向的評評估，是是點的問問題，最最終就是是要考評評你為公公司做了了什么，要要結(jié)果。它包含含對公司司整體目目標的協(xié)協(xié)定，對對目標結(jié)結(jié)果的評評

4、估，給給雇員打打分?？冃Ч芾砝淼亩x義：是將組織織和個人人的目標標聯(lián)系或或整合，以以獲得組組織效率率的一種種過程，是是對所要要達到的的目標建建立共同同理解的的過程，也也是管理理和開發(fā)發(fā)人，用用以增加加實現(xiàn)短短期和長長期目標標的可能能性的過過程。績效管理理系統(tǒng)帶帶來的好好處：無論任何何管理系系統(tǒng)，均均要說成成對員工工帶來的的好處最最大。績效管理理系統(tǒng)對對員工個個人的好好處：員工對公公司和工工作有了了認同感感，價值值感。員工的技技能及行行為能得得到反饋饋。員工能感感受到激激勵。員工行為為有了導導向、員工有了了參與目目標設(shè)定定的機會會。員工有了了闡述觀觀點和抱抱怨的機機會。員工有了了討論自自身發(fā)展展

5、及職業(yè)業(yè)規(guī)劃的的機會。員工得以以理解其其工作的的重要性性及其衡衡量的指指標?？冃Ч芾砝硐到y(tǒng)對對經(jīng)理的的好處：經(jīng)理能得得到對管管理方式式的反饋饋。對員工績績效有更更明確的的評價。對改善團團隊計劃劃及目標標有了更更準確的的認識。更好地理理解團隊隊成員。更好地利利用培訓訓時間和和預算。確定如何何利用其其團隊成成員的優(yōu)優(yōu)勢。績效管理理系統(tǒng)對對公司的的好處：不斷改進進、學習習。減少不良良行為。使正確的的人做正正確的工工作。人才梯隊隊計劃。獎勵及留留住表現(xiàn)現(xiàn)最好的的員工。第二講 困擾擾績效管管理系統(tǒng)統(tǒng)的種種種問題及及其應付付方法員工為什什么要離離職？企業(yè)的競競爭優(yōu)勢勢體現(xiàn)在在兩個方方面：1）成本本領(lǐng)先；2

6、）產(chǎn)品品有特色色。員工離職職有兩個個原因：一線經(jīng)理理導致員員工離職職?？冃Э己撕说牟还?。提高競爭爭優(yōu)勢的的人力資資源管理理實踐：就業(yè)安全全感。高工資。股票期權(quán)權(quán)。參與授權(quán)權(quán)。培訓、技技能開發(fā)發(fā)。內(nèi)部晉升升?？冃Э己撕?。一線經(jīng)理理。招聘時挑挑選?？冃И劷鸾?。信息分享享。團隊及工工作再設(shè)設(shè)計。交叉使用用和交叉叉培訓。長期策略略。公司統(tǒng)一一理念。二績效效考核為為什么比比較煩？雇員沒機機會評論論他們的的評分并并投訴。無評估人人及被評評估人培培訓。無關(guān)于如如何填寫寫評定表表格的書書面說明明。未把評估估工具建建立在工工作分析析的基礎(chǔ)礎(chǔ)上。上下級間間溝通不不良。評估人缺缺乏反饋饋及觀察察技能。經(jīng)理們不不

7、愿在評評定上投投入足夠夠時間。綜述：11.雇員員抱怨，無無法投訴訴。 22.沒有有培訓，就就去打分分。 33.填表表說明，尚尚不清楚楚。 44.上下下級間，溝溝通不良良。 55.評估估別人，缺缺乏技能能。 66.考評評時間，投投入不足足。 77.看中中資歷，而而非績效效。權(quán)知輕重重，度知知長短孟子子馬斯諾諾提出出人的需需求理論論。第三講 績效效考核系系統(tǒng)的具具體流程程設(shè)計一績效效考核的的大流程程1.獲取取對該系系統(tǒng)的支支持1）取得得最高管管理層支支持；如：發(fā)郵郵件說通通老板：我們的的績效管理理系統(tǒng)對對你個人人有什么么好處，相相信我的的話，讓讓我們來來試一下下。只要要老板同同意了，讓讓他或助助理

8、簽字字再發(fā)給給中層經(jīng)經(jīng)理。物物皆然，心心為甚。2）博得得所有雇雇員的投投入。2.選擇擇適當?shù)牡脑u估工工具1）實用用性 2）成成本 33）工作作性質(zhì)所有類型型的員工工盡量用用同一考考核系統(tǒng)統(tǒng)，考核核權(quán)重不不同。3.選擇擇評定者者評定者只只能是直直接領(lǐng)導導，一般般情況不不能采用用多個評評定者，只只有在成成熟的組組織比如如晉升時時，可以以用3660度反反饋，即即被評定者下級同事客戶上級4.時間間的安排排成熟企業(yè)業(yè)一年一一考評，建建議：半半年一考考評5.保證證評估的的公平1）管理理層評審審：抽44-6人人，由上上級、局局外人（如如人力資資源部）、工作最最近的人人、與他他無厲害害關(guān)系的的人組成成。成年人

9、的的兩個特特點：目目的性強強； 考核結(jié)結(jié)果的不不公平。2）建立立郵件上上訴系統(tǒng)統(tǒng)，保證證員工有有說話的的地方。二績效效考核的的小流程程1.制定定目標和和標準2.記錄錄績效3.根據(jù)據(jù)標準進進行反饋饋（反饋饋時間：30秒秒）4.考評評結(jié)果的的運用。第四講 績效效考核中中人力資資源部和和直線經(jīng)經(jīng)理角色色的劃分分三個部分分的內(nèi)容容：一是人力力資源部部和經(jīng)理理幾個角角色是怎怎么劃分分的；二二是人力力資源部部怎么給給直線經(jīng)經(jīng)理和員員工施以以培訓；三是經(jīng)經(jīng)理涉及及的績效效考評的的三種類類型。一部門門經(jīng)理和和人力資資源部經(jīng)經(jīng)理指南南（一）績績效管理理中人力力資源部部的工作作：1.負責責開發(fā)績績效考評評的系統(tǒng)統(tǒng)

10、；（開開發(fā)）2.為評評估者及及被評估估者提供供培訓機機會；（培培訓）3.監(jiān)督督、評價價績效管管理系統(tǒng)統(tǒng)的實施施；（監(jiān)監(jiān)督執(zhí)行行）4.參與與考評結(jié)結(jié)果的運運用。（運運用）（二）績績效管理理中直線線經(jīng)理的的工作：1.給員員工設(shè)定定目標；2.針對對員工的的表現(xiàn)提提供反饋饋；3.填寫寫評分；4.參與與結(jié)果的的運用；5.向人人力資源源部提供供反饋。二績效效考評培培訓的策策劃與實實施對經(jīng)理培培訓建議議采用模模塊制（隔隔天講一一節(jié)，每每次講一一個不同同的內(nèi)容容，讓經(jīng)經(jīng)理有個個消化的的過程，非集中式）；對員工采用半天加上一個培訓手冊的方式。對經(jīng)理的的培訓更更重要。三經(jīng)理理涉及的的績效考考評的三三種類型型：（一

11、）品品質(zhì)主導導型：占占10%，招聘聘時采用用，聲東東擊西；（與結(jié)結(jié)果無關(guān)關(guān)）（二）行行為主導導型：強強調(diào)做事事的過程程，注重重干了什什么，占占30%；（與與結(jié)果無無關(guān)）（三）效效果主導導型：強強調(diào)工作作的結(jié)果果，注重重干出了了什么，占占60%（與結(jié)結(jié)果關(guān)系系最大）。矛盾：一一線經(jīng)理理是由技技術(shù)骨干干提拔起起來的，注注重任務(wù)務(wù)而不重重視人的的管理。管人和和管事應應該各占占50%才對。在美國，最最忙碌的的工作崗崗位是消消防員。第五講 常用用的績效效考評方方法（五五種）一排序序法1.定義義：在你你的部門門里選擇擇你衡量量的因素素（如銷銷售利潤潤、收回回未天數(shù)數(shù)、開發(fā)發(fā)新客戶戶的數(shù)量量），把把部門員員

12、工從最最好的一一直排到到最后一一名，屬屬雇員和和雇員比比較。2.優(yōu)點點：使用用方便。對員工工的業(yè)績績一目了了然，適適合初步步發(fā)展的的企業(yè)。3.缺點點：過于于簡單。只有一一次排序序，只有有一項基基本因素素。易出出偏差。二平行行比較法法1定義義：采用用同一種種衡量因因素，甲甲分別和和乙、丙丙、丁比較較，再是是乙分別別和丙、丁比較，最最后看誰誰的加號號多誰就就勝出。人和人人比2.優(yōu)點點：使用用方法簡簡明扼要要，評估估結(jié)果清清晰直觀觀。3.缺點點：受人人的主觀觀影響較較大，對對直線經(jīng)經(jīng)理要求求過高。三硬硬性分布布法1.定義義：強迫迫分布，在在一個企企業(yè)里，優(yōu)優(yōu)秀員工工5%110%，一般不超過10%，不

13、合格5%10%，達標約50%，業(yè)績平平。2.優(yōu)點點：成本本低，便便宜，好好學。3.缺點點：員工工不知道道下次如如何才能能得高分分。以上三種種方法適適合在剛剛起步，沒沒有考評評系統(tǒng)時時采用得得多一些些。四尺度度評價法法1.定義義：把考考評的內(nèi)內(nèi)容（如如員工的的衣著、自信心心、工作作態(tài)度、合作精精神、專專業(yè)知識識）按55、4、3、22、1作作為尺度度進行評評分。5分：優(yōu)優(yōu)秀； 4分：良好； 3分分：中等等； 22分：需需改進； 1分：特特別令人人不滿意意。2.優(yōu)點點：實用用、成本本低。3.缺點點：判斷斷績效的的準確性性不夠，不不能準確確指導員員工的行行為。五行行為定位位等級評評價（BBARSS）B

14、ehaavioor 行行為；Ancchorr 錨錨、定位位；Rattingg 打打分；Scaale 尺度度1.定義義：通過過一張行行為定位位等級評評價表格格，把你你各種水水平的績績效加以以量化，用用反映不不同績效效水平的的行為特特征的例例子，來來錨定每每一個特特征，來來定位每每一個特特征，即即：用行行為來定定位，排排出等級級。2.定位位等級評評價法的的流程：1）獲取取關(guān)鍵事事件；22）建立立績效評評價等級級；3）關(guān)鍵鍵事件重重新分配配；4）要要素評定定；5）建立立工作績績效考評評體系。3.優(yōu)點點：1）有利利于指導導雇員行行為；22）有利利于雇員員的反饋饋；3）等級級標準具具體、明明確；44）各

15、個個工作要要素比較較獨立，互互不依賴賴。4.缺點點：1）被評評價的人人所做的的是可能能處于量量表的兩兩端。22）費時時間、費費精力、費錢。 避免免：縮短短考評周周期（11個月）。第六講 績效效考評常常用的方方法（兩兩種）行為觀察察量表BBOS（BBehaavioor行為為，Obbserrvattionn觀察，SScalle量表表、尺度度）1.定定義：一一系列合合乎希望望的行為為羅列表表。2優(yōu)點：1）有效效指導雇雇員行為為；2）有有利于監(jiān)監(jiān)控雇員員行為；3）有利利于經(jīng)理理對員工工的反饋饋。（最最好拿具具體的事事情進行行反饋）3.缺點點：1）花大大量精力力和時間間開發(fā)；2）每每一種工工作需要要一種

16、單單獨的工工具；3）除非非一項工工作有許許多任職職者，否否則得成成本很大大且很費費勁。二關(guān)關(guān)鍵事件件法：1.定義義：通過過觀察，并并書面記記錄下員員工關(guān)鍵鍵性事件件的考評評方法。2.重點點：1）觀觀察；22）進行行書面記記錄；33）只記記錄關(guān)鍵鍵性事件件。3.關(guān)鍵鍵事件的的四個具具體內(nèi)容容：（SSTARR）情境境、目標標、行動動、結(jié)果果常用星星星法：Situation情境 Target目標 Action行動 Resuet結(jié)果 4.優(yōu)點點：1）有理理有據(jù)；2）若及及時反饋饋（300秒），可可提高員員工績效效；3）成成本很低低。5.缺點點：1）有積積累小過過失之弊弊；2）不不可單獨獨作為考考核工具

17、具。第七講 目標標管理（推推薦）一定定義：目目標管理理又叫成成果管理理，其目目的在于于結(jié)合員員工個人人目標和和組織目目標，改改進績效效考核，形形成有效效的激勵勵。19544年，彼彼得德魯克克，最先先提出目目標一詞詞，在管管理與實實踐中中說：每每一項工工作都必必須為達達到總目目標而展展開。19600年，道道格拉斯斯麥格雷雷戈的管管理要素素中，目目標應從從下向上上設(shè)定才才對。19611年，愛愛德華施萊的的目標管管理應該該是從上上往下定定。19644年或119677年，喬喬治奧迪奧奧恩寫了了管理理目標的的制定，目目標是商商量出來來的，然然后根據(jù)據(jù)每個管管理人員員對自己己要取得得什么結(jié)結(jié)果進行行預測，

18、規(guī)規(guī)定底下下的每個個人具體體干什么么職責，具具體實現(xiàn)現(xiàn)哪些小小目標，并并且用這這些標準準來衡量量這個人人的業(yè)績績，以此此推動這這個單位位的工作作。二目目標管理理的步驟驟（流程程）：1.目標標確定； 2.執(zhí)行計計劃；3.檢檢查；4.自自我調(diào)節(jié)節(jié)（如農(nóng)農(nóng)民賣蔥蔥）；55.評價價。三目目標管理理的優(yōu)點點：1.有利利于工作作行為與與組織整整體目標標一致；2.實實用且費費用低；3.為控控制提供供明確的的標準；4.有有利于溝溝通；5.有利利于更好好地開發(fā)發(fā)人力資資源；6.減少少工作中中的沖突突和紊亂亂；7.提供供更好的的目標評評價準則則；8.更準準確地判判別什么么是需要要解決的的問題；9.促進進人才的的發(fā)

19、展和和提高；10.使使工作任任務(wù)和人人員安排排一致。四目目標管理理的缺點點：1.是一一種短期期行為；2.不不可控制制因素較較多；3.有運運氣的成成分；（可可以分檔檔次定目目標）4.經(jīng)經(jīng)常不被被使用者者接觸。為了公平平考核，可可加上一一條注解解：在本本考評期期內(nèi)，有有哪些因因素是因因為不可可抗拒因因素，不不可控制制的因素素造成了了績效這這么差。如：天天災人禍禍、戰(zhàn)爭爭、平常常的時間間不夠、人手不不夠、財財力不夠夠、物力力不夠、設(shè)備沒沒跟上、經(jīng)理不不授權(quán)等等。中國人最最怵的是是溝通，而而溝通過過程中最最怵的是是一對一一的溝通通。針對第44個缺點點，唯一一避免的的方法是是：多加加訓練，多多加演練練，

20、多給給他正規(guī)規(guī)的培訓訓，告訴訴他溝通通的技巧巧。第八講 績效效考評十十大誤區(qū)區(qū)及避免免方法一像我我：在面面試、考考證、選選拔人才才時常見見，即與與自己有有許多相相似的地地方。避免：在在考評期期時，越越像你的的人越要要加以重重視，用用關(guān)鍵事事件法記記錄，進進行客觀觀評價。二暈輪輪效應：如果在在考評期期內(nèi)，有有什么顯顯著的缺缺點或優(yōu)優(yōu)點太亮亮，太突突出，就就成為一一個光暈暈，把背背后干的的好事或或不好的的事情都都給這個個暈環(huán)罩罩住了，經(jīng)經(jīng)理打分分就偏了了。避免：考考證期盡盡量拿出出考評日日志與事事件，用用事實來來說話，采采用關(guān)鍵鍵事件法法。三政治治壓力：本部門門有上司司或老板板強壓給給你的某某種有

21、關(guān)關(guān)系的人人或因為為要抓住住某個客客戶，不不得不聘聘用這些些有關(guān)系系的人，要要給這些些人評分分，感覺覺下不了了手。避免：千千萬不要要采用人人跟人比比的方法法（排序序法、平平行比較較法、硬硬性分布布法）?？刹捎糜盟约杭旱亩唐谄谀繕嗽u評比。四寬厚厚性和嚴嚴厲性誤誤差避免：用用強制分分布法可可避免寬寬厚性；用正態(tài)態(tài)曲線分分布法避避免嚴厲厲性（人人少不適適用）。五相比比錯誤：部門里里有一個個太好的的標桿影影響了其其他人的的成績。 避免：目標管管理法。第九講 績效效考評十十大誤區(qū)區(qū)及避免免方法盲點：招招聘或考考評人員員將員工工與自己己相同 的缺點點淡化甚甚至忽視視。避免：先先做職位位分析，看看這個職職

22、位哪幾幾個是最最重要的的，如：心細，服服從，團團隊協(xié)作作與溝通通。近期行為為偏見：離考評評期越近近，表現(xiàn)現(xiàn)越好。 避避免：關(guān)關(guān)鍵事件件法從眾心理理：388%的人人會屈服服于群眾眾壓力而而選擇錯錯誤的答答案。避免：有有公平的的考評系系統(tǒng)。趨中趨勢勢或取中中趨勢：不關(guān)心心員工，不不注意觀觀察員工工，不給給員工反反饋導致致。 避避免：正正態(tài)曲線線分布法法定勢：刻刻板的印印象。避免：越越到考評評期越要要注意避避免定勢勢。比如如：日本本的燒檔檔案運動動。第十講 如何做做好績效效評估前前的準備備工作格言：準準備工作作做失敗敗的話，那那就是準準備著失失敗了考評前工工作注意意事項:雙方要注注意收集集關(guān)鍵事事件

23、，最最好要有有書面的的東西。收集公司司內(nèi)外部部對員工工的反饋饋，使評評價更客客觀。一定要提提前通知知員工做做準備。在你精力力充沛、思維敏敏銳時填寫寫打分表表格。自己要意意識到打打分時可可能會有有的偏見見。為什么會會產(chǎn)生誤誤差時間安排排得不合合適。對照效應應。主管的心心境。你自己的的健康狀狀況。考評前要要注意的的其他事事項你的物理理環(huán)境。要減少一一些物理障障礙。事先安排排計劃好好，并通通知員工工。經(jīng)理和員員工一定定要保持持精力充充沛。考評中的的工作和員工建建立友好好關(guān)系設(shè)定具體體的時間間表。各自寫好好草稿，當當場達成成一致。在討論中中要著重重整體的的表現(xiàn)?？荚u后的的工作經(jīng)理要保保證員工工的積極極

24、態(tài)度結(jié)結(jié)束要確保員員工理解解了每一一個分數(shù)數(shù)是怎么么來的考評表格格要雙方方簽字確確認。第十一講講 績效效考核的的推薦模模式合適的就就是最好好的。推薦模模式分四四塊：設(shè)定目標標（與公公司共同同成長，構(gòu)構(gòu)成公司司績效管管理過程程）；打分（行行為表現(xiàn)現(xiàn)的回顧顧，目的：提高高員工表表現(xiàn)水準準，公司司整體績績效提高高）；員工的技技能評估估（目的的：以人人為本）員工發(fā)展展規(guī)劃（目目的：讓讓你和公公司一同同成長）二績效效考核最最終的目目的：讓讓員工一一直有事事做，是是一個留留人的過過程?？荚u時，與與錢分開開，更注注重行為為。（建建議）三如何何設(shè)定高高明的目目標之一一：（一）新新員工試試用期（又又叫入職職培訓

25、期期更好）目標建議稍微寬松一些，人有多大膽，地有多大產(chǎn)，員工是否出成績，在于新員工的的入職培培訓期；關(guān)于員工工的反饋饋必須是是不間斷斷的；員工在需需要行為反反饋的時時候可以以對經(jīng)理理提出討討論要求求。（二）分分層設(shè)定定目標1.管理理層決定定全球性目目標2.經(jīng)理理層決定定區(qū)域目目標3.部門門經(jīng)理決決定部門門目標（公公司目標標）4.小組組確定本本組目標標5.員工工明確個個人目標標和工作作職責。建議模模式：從從上往下下設(shè)定目目標，但但必須經(jīng)經(jīng)員工本本人的書書面簽字字確認。SMAART：（定目標標的五個個關(guān)鍵詞詞）：特特定的、可衡量量的、雙雙方同意意的、現(xiàn)現(xiàn)實的、有時間間限制的的。目標是談?wù)劤鰜淼牡摹?/p>

26、第十二講講 設(shè)定定標準和和目標一標準準和目標標的區(qū)別別目標：對對要達成成的結(jié)果果的一個個表述，更更適于經(jīng)經(jīng)理們和和專業(yè)員員工等涉涉及個人人項目的的工作。標準：是是一種延延續(xù)的準準則，更更適用于于從事日日常需要要及重復復性作業(yè)業(yè)的工作作。二設(shè)定定目標應應注意的的要點：1.要用用精確的的描述性性的語言言，量化化。2.要用用積極的的動詞“增加、提高”等。3.要保保證目標標說明準準確。4.用簡簡單有意意義的衡衡量標準準。三目標標設(shè)定表表格的使使用第一列：定上你你的目標標，不能能超過55個第二列：為達到到目標所所采取的的關(guān)鍵活活動。第三列：達到目目標的衡衡量標準準。第四列：利用“權(quán)重”對目標標分類。按目

27、標重重要程度度設(shè)定權(quán)權(quán)重比例例：避免短期期效應，需需要制定定至少三三個衡量量標準（銷銷售）。對研發(fā)人人員要用用里碑式式的標準準。對管理人人員要分分為“管事”和“管人”兩部分分，各占550%第十三講講 如何何在考評評中進行行有效的的反饋一給給予反饋饋的技巧巧1.要描描述，不不要判斷斷。2.要側(cè)重重表現(xiàn)，不不要攻擊擊性格。3.要要有特指指。（沒有有特指會會導致社社會性懈懈怠）二給予予反饋的的方式1.團隊隊反饋（一一個人給給大家反反饋）；2.一一對一反反饋。三給予予反饋的的各類1.表揚揚； 2.批批評社會性懈懈怠：在在一個團團體里頭頭天生的的每一個個團員都都會認為為我不干干的時候候別人一一定在干干。

28、四給予予表揚應應注意的的問題：1.要真真誠表揚揚；2.要表揚揚行為價價值；3.表表揚要及及時（330秒）。五批批評別人人的方法法1.“漢漢堡”方法第一步：先表揚揚特定的的成就，給給予真心心的肯定定。第二步：說出不不好的事事實。第三步步：最后后以肯定定和支持持的話語語結(jié)束。說：我我支持你你，一定定能怎么么樣；憑憑你的能能力，我我知道你你一定能能怎么樣樣等。用中國話話來說就就是：先先給吃一一個棗，再再打一巴巴掌，最最后再給給一個棗棗吃。2.BEEST法法：B：行為為，描述述你所干干的事。E：Exxpreess connseqquennce，表表達你的的后果。S：Sooliccit inpput，問

29、問問征求求意見，你你覺得你你應該怎怎么改進進呢？T：Taalk aboout possitiive thiingss，肯定定和支持持的話語語結(jié)束。六接受受反饋的的技巧：1.要開開明，不不要防衛(wèi)衛(wèi)性太強強；2.要包包容，不不要獨斷斷專橫；3.要平平等，不不要有優(yōu)優(yōu)越感。七接受受反饋的的五部曲曲：第一步：深呼吸吸。第二步：繼續(xù)聽聽取別人人的意見見。第三步：理解對對方的問問題。第四步：承認聽聽到的內(nèi)內(nèi)容，不不要爭論論。第五步：整理聽聽到的內(nèi)內(nèi)容，快快速地決決定是否否同意。以上五五步曲練練習200天會形形成習慣慣。修改題11：經(jīng)理理在接受受反饋時時，說：剛才我我說了，這這就是最最佳解決決辦法了了，去干干去吧，別別給我反反饋了！改1：關(guān)關(guān)于你提提的意見見，我現(xiàn)現(xiàn)在已經(jīng)經(jīng)清楚了了，最后后如何決決定，希希望你能能給我時時間進行行考慮，我我會盡快快給你答答復。改2：這這就是目目前我所所知道的的最佳解解決辦法法了，你你還有什什么更好好的建議議沒有？修改題22：為了了按時完完成任務(wù)務(wù)，我就就要讓你你這么做做。改為：為為了咱們們能按時時完成任任務(wù)，我我只能讓讓你這么么做，你你還有什什么意見見嗎？你你還有什什么更好好的辦法法能幫助助咱