員工職前培訓(xùn)辦法及基本原則

1、員工職前前培訓(xùn)辦辦法公司員工工教育實實施辦法法員工培訓(xùn)訓(xùn)與教育育管理辦辦法教育訓(xùn)練練委員會會組織規(guī)規(guī)程員工訓(xùn)練練的基本本原則培訓(xùn)與全全面質(zhì)量量管理培訓(xùn)與企企業(yè)戰(zhàn)略略培訓(xùn)與企企業(yè)文化化公司員工工教育實實施辦法法總則第一一條本本辦法依依據(jù)本公公司人事事管理規(guī)規(guī)則第一一一條條第二項項的規(guī)定定制訂。第二條教育實施的宗旨與目的如下：(一)茲為加強人事管理，重視教育訓(xùn)練而提高員工的素質(zhì)，施予適切的教育訓(xùn)練，以培養(yǎng)豐富的知識與技能，同時養(yǎng)成高尚的品德，處理業(yè)務(wù)能達成科學(xué)化，成為自強不息的從業(yè)人員。(二)使員工深切體認本公司對社會所負的使命，并激發(fā)其求知欲，創(chuàng)造心，使能充實自己不斷努力向上，奠定公司基礎(chǔ)。第三

2、條本公司員工的教育訓(xùn)練分為不定期訓(xùn)練與定期訓(xùn)練兩種。第四條本公司所屬員工均應(yīng)接受本辦法所定的教育，不得故意規(guī)避。不定期訓(xùn)練第五條本公司員工教育訓(xùn)練由各部科主管對所屬員工經(jīng)常實施。第六條各單位主管應(yīng)擬定教育計劃，并按計劃切實推行。第七條各單位主管經(jīng)常督導(dǎo)所屬員工以增進其處理業(yè)務(wù)能力，充實其處理業(yè)務(wù)時應(yīng)具備的知識，必要時得指定所屬限期閱讀與業(yè)務(wù)有關(guān)的專門書籍。第八條各單位主管應(yīng)經(jīng)常利用集會，以專題研討報告或個別教育等方式實施機會教育。定期訓(xùn)練第九條本公司員工教育訓(xùn)練定期訓(xùn)練每年二次分為上半期(四五月中)及下半期(十、十一月中)舉行，視其實際情況事務(wù)、技術(shù)人員分別辦理。第十條各部由主管擬定教育計劃，

3、會同總務(wù)科各排日程并邀請各單位干部或聘請專家協(xié)助講習(xí)，以期達成效果。第十一條本定期教育訓(xùn)練依其性質(zhì)、內(nèi)容分為普通班(一般員工)及高級班(股長以上干部)但視實際情況可合并舉辦。第十二條高級干部教育訓(xùn)練分為專修班及研修班，由董事長視必要時隨時設(shè)訓(xùn)，其教育的課程進度另定。第十三條普通事務(wù)班其教育內(nèi)容包括一般實務(wù)(公務(wù)概況、公司各種規(guī)章、各部門職責(zé)、事務(wù)處理程序等)，本公司營業(yè)公民(待客接物的禮節(jié)及陶冶品格)等精神教育以及新進人員的基本教育。第十四條普通技術(shù)班其教育內(nèi)容應(yīng)包括一般實務(wù)外，并重視技術(shù)管理，專修計算機各種知識。第十五條高級事務(wù)班以其教育內(nèi)容為具有業(yè)務(wù)企劃，使得經(jīng)營管理企業(yè)，善領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)卸部屬

4、，貫徹執(zhí)行業(yè)務(wù)等有關(guān)主管必修的知識與技能。第十六條高級技術(shù)班教育內(nèi)容為通曉法規(guī)，了解設(shè)計，嚴格督導(dǎo)，切實配合工作進度，控制資材節(jié)省用料，提高技術(shù)水準等并視實際需要制訂研修課題。第十七條各級教育訓(xùn)練的課程進度另定。第十八條各單位主管實施教育訓(xùn)練的成果列為平時考績考核紀錄，以作年終考績的資料，成績特優(yōu)的員工，可呈請選派赴國外實習(xí)或考察。第十九條凡受訓(xùn)人員于接獲調(diào)訓(xùn)通知時，除因重大疾病或重大事故經(jīng)該單位主管出具證明得申請免以受訓(xùn)外，應(yīng)即于指定時間內(nèi)向主管單位報到。第二十條教育訓(xùn)練除另有規(guī)定外一律在總公司內(nèi)實施。第二十一條凡受訓(xùn)期間中，由公司供膳外不給其他津貼。第二十二條本辦法經(jīng)董事長核準后實施，修改

5、時亦同。教育訓(xùn)練練委員會會組織規(guī)規(guī)程第一條為加強強員工教教育訓(xùn)練練，提高高員工技技術(shù)水準準及工作作技能，以以應(yīng)業(yè)務(wù)務(wù)的實際際需要及及配合職職業(yè)訓(xùn)練練條例的的實施特特設(shè)公司司教育訓(xùn)訓(xùn)練委員員會。(以下簡簡稱本會會)第二二條本本會的任任務(wù)如下下：1.綜合制制定本公公司員工工教育訓(xùn)訓(xùn)練方針針及課程程計劃。2.綜合審議本公司員工教育訓(xùn)練活動的實施情況，評價訓(xùn)練效果。3.有關(guān)技術(shù)人員訓(xùn)練、技術(shù)生訓(xùn)練，建教合作訓(xùn)練的計劃事項。4.其他有關(guān)本公司教育訓(xùn)練活動事項。第三條本會設(shè)主任委員、委員6至10人，任期均為二年，由人事部簽請總經(jīng)理聘任。第四條本會置執(zhí)行秘書一人，承主任委員之命，處理本會決議事項，由主任委員

6、指派一人兼任，并置輔導(dǎo)員4至5人，協(xié)助本會議決事項的執(zhí)行，由主任委員指派。第五條本會開會時，以主任委員為主席，必要時得由主任委員邀請有關(guān)人員列席。第六條本會每年5月、11月各召開會議一次，必要時得召開臨時會議。第七條本會委員、執(zhí)行秘書、輔導(dǎo)員均為無給職。第八條本會議決事項經(jīng)呈總經(jīng)理核準后由人事部教育科執(zhí)行。第九條本規(guī)程經(jīng)經(jīng)營會議通過后，公布施行。員工訓(xùn)練練的基本本原則所謂謂安排新新進員工工的人事事及教育育，也就就是安排排新進員員工接受受訓(xùn)練并并分配到到各工作作部門。教教育訓(xùn)練練不只是是以集合合授課的的方式舉舉辦，同同時也要要教導(dǎo)新新進員工工訓(xùn)練一一些非常?；镜牡母拍?。然后，在分配的工作部門中

7、，由第一線的管理者、監(jiān)督者來負責(zé)OJT(工作場所教育)。但是對工作忙碌的第一線管理者或監(jiān)督者來說，要全身心地教導(dǎo)新進員工是不可能的。事實上，這種教導(dǎo)的責(zé)任大多是交給和新進員工一起工作的資深同仁們。但是在將教育指導(dǎo)新進員工的責(zé)任交給資深員工之前，必須先教導(dǎo)資深員工教育新進員工的方法。這并不是光指那些可以直接教育、指導(dǎo)新進員工的舊有員工，對其他人也是一樣。因為新進員工會學(xué)習(xí)前輩們的各種處事方法。所以在新進員工尚未上班之前就必須將舊有員工訓(xùn)練成為新進員工的榜樣。一、舊員工的檢查訓(xùn)練舊員工之前，首先要對員工的能力和素質(zhì)做一次總檢查。也就是說，對舊員工的能力、素質(zhì)等不足之處，一項一項檢查總結(jié)。換句話說，

8、訓(xùn)練之前要先找到教育的重點(必要點)。檢查的方法可依照下列幾點來做。1首先分為能力和人際關(guān)系對于舊員工的能力、素質(zhì)和人際關(guān)系等大致上進行分類，再從各項分類仔細地去檢查。2再細分為知識、技術(shù)、態(tài)度三方面只將能力、素質(zhì)分為工作和人際關(guān)系兩項是不夠的，必須再做進一步詳細地分類。也就是將能力、素質(zhì)再分為知識、技術(shù)、態(tài)度三部分。因為能力是知識、技術(shù)、態(tài)度等綜合表現(xiàn)出來的一種力量，因此將能力、素質(zhì)分為知識、技術(shù)、態(tài)度三方面是最合理不過的了。3將知識不足的部分列出來既然分為知識、技術(shù)、態(tài)度三個方面，就必須將各方面欠缺的部分列舉出來。首先關(guān)于知識方面，這方面必須分為工作上必要的知識和在人際關(guān)系上必須的知識兩種

9、。特別是在工作上必要的知識，一定要實事求是地總結(jié)，才能明確地知道教育的需求內(nèi)容。4技術(shù)的熟練度這里所指的技術(shù)就是指工作的技巧。知識是用頭腦去記的東西，但技術(shù)卻必須以知識為基礎(chǔ)，而由親身體驗去積累的東西。并且，這可以說是一種工作熟練的程度。在上述的定義下，關(guān)于技巧上的一切問題也是非常重要的。5態(tài)度的總結(jié)無論知識、技術(shù)多么的優(yōu)良，若是工作態(tài)度不好，人際關(guān)系有許多問題的人就不能算是優(yōu)秀的商業(yè)人才。人際關(guān)系若有問題就是致命傷，因此關(guān)于這點一定要好好的檢查，并且改正過來。二、工作方面的訓(xùn)練檢查完舊員工的能力、素質(zhì)之后，就必須針對每一種教育的需要進行再教育。關(guān)于教育的內(nèi)容會有許多的不同，必須先從舊員工中最

10、常見的缺點開始訓(xùn)練。接下來讓我們從各種角度來檢查。1對工作部門整體性的工作內(nèi)容理解不足有不少已經(jīng)工作三四年的員工，無法理解自己的工作部分的整體觀。也就是說，這些人只處理上級交給他做的事，完全不了解整個工作部門的工作系統(tǒng)、流程等。這種舊員工可以說沒有長遠的眼光，不足以成為新進員工的榜樣。這種員工遲早會成為壞榜樣，因此要早一點再訓(xùn)練他們。2忘了基本方法，我行我素忠實地依照基本方法進行工作是重要的。忘了基本做法，任意地照自己的方法去進行的話就容易引起失誤或?qū)е率?。但是，工作幾年后，忘了基本做法而照自己的方法去做的事例越來越多。因此如果新進員工一開始就碰到不照基本方法來做事的舊員工的話，事態(tài)將會變得

11、更嚴重。所以如果發(fā)現(xiàn)不依照基本方法做事的舊員工的話，要立即指正，讓他使用基本方法來做事。3對改善工作的努力不夠也有許多員工，雖然就職好幾年了，但是除了上司或領(lǐng)導(dǎo)人所指示的工作外，其他什么事情都不做。他們常說：照著指示做，總可以吧！而不愿意多投入。若舊員工有此狀況就必須立即糾正他，同時計劃如何改善其工作。特別值得注意的是，對改善工作的能力就是決定有沒有業(yè)務(wù)實行能力的因素，所以必須檢查舊員工對改善工作的努力，并且如果有這種情況時必須好好指導(dǎo)這些人如何改善工作的方法。4時間管理不徹底工作就是和時間的戰(zhàn)爭。也就是工作一定要在規(guī)定的期間(期限、)之內(nèi)完成，這是工作的準則。但是，也有不少舊員工沒有什么時間

12、觀念。這種人就無法有效地利用時間，這樣的員工也決不是新進員工學(xué)習(xí)的對象。所以必須下功夫教會這種舊員工工作的方法，徹底改善他們對時間管理的能力。三、人際關(guān)系方面的訓(xùn)練人際關(guān)系是做人處事的基本，如果人際關(guān)系良好的話可以使工作績效事半功倍，因此要有好的工作表現(xiàn)，人際關(guān)系對每個人都是非常重要的。1業(yè)務(wù)員基本的條件為了維持團體的和諧，工作場所人際關(guān)系的圓滿，有些基本禮節(jié)是一定要遵守的。這就是所謂的業(yè)務(wù)員的基本禮節(jié)，在新進員工進來之前，一定要先檢查每位舊員工是否已經(jīng)記住最基本的禮節(jié)，并且確實遵守著，如果有尚未確實記住并遵守的舊員工的話就必須加以教育、指導(dǎo)。特別對被認為已經(jīng)破壞公司規(guī)矩的人要盡早再教育。2合

13、作、協(xié)調(diào)的能力合作、協(xié)調(diào)是在團體中工作最重要的問題，如果不能主動積極地幫助別人或與周圍的人合作、協(xié)調(diào)的話，就無法順利達到公司的目標。因此，上級、領(lǐng)導(dǎo)人必須注意自己的屬下是否有合作、協(xié)調(diào)的能力。對缺乏協(xié)調(diào)性的員工，為了維持團體績效就必須讓他了解在團體中每位成員之間能協(xié)調(diào)的重要性，一定要使他真正地了解并改正過來。如果發(fā)現(xiàn)在合作、協(xié)調(diào)上發(fā)生了問題的話，就必須立即分析雙方的原因并盡快地恢復(fù)，有效地合作、協(xié)調(diào)。3對上司態(tài)度要有禮有些年輕人不知道長幼有序的道理，所以常常不將上司當(dāng)做上司。也就是說，不懂得尊敬上司，用對待同事一樣的態(tài)度對待上司，這是很不應(yīng)該的。如果舊員工有不將上司當(dāng)做上司的態(tài)度的話，當(dāng)然新進

14、員工也會跟著學(xué)，因此，舊員工對上司的態(tài)度必須隨時注意并加以指導(dǎo)。4同事之間的態(tài)度問題公司同事和學(xué)校同學(xué)或一般朋友不一樣，同事是以工作為目的集合在一起的公司成員。當(dāng)然，人與人之間的關(guān)系也和同學(xué)、朋友的關(guān)系不一樣，這一點很少人去理解、認識，因此與同事之間的態(tài)度應(yīng)該常常提出來檢查，如果有不好的地方就要指出來，立刻改進。四、指導(dǎo)新進員工方法的訓(xùn)練新進員工分配到工作部門之后，有關(guān)實際的工作內(nèi)容的指導(dǎo)大都由同部門的舊員工來執(zhí)行。因此，在新進員工進來之前，就必須先訓(xùn)練舊員工如何去指導(dǎo)新員工。這里要提出幾點舊員工在指導(dǎo)新進員工時必須注意的重點：1首先要了解最近年輕人的特質(zhì)、特征首先要教舊員工如何去發(fā)現(xiàn)現(xiàn)代年輕

15、人的特質(zhì)、特征。大致可舉出下列特質(zhì)：(1)以自我為中心；(2)較不認同所謂的權(quán)威；(3)沒有指示就不會有行動；(4)沒有義務(wù)(責(zé)任)意識，權(quán)利意識則很強；(5)注重休閑活動甚于重視工作。應(yīng)該好好理解這種特質(zhì)、特征、即時加以指導(dǎo)使他們能夠改正。2教育內(nèi)容舊員工指導(dǎo)新進員工時，清楚的教育內(nèi)容是第二個重要因素。例如：要教新進員工一些工作內(nèi)容時，千萬不可毫無頭緒，不知道教些什么。因此，希望教給新進員工的東西，要先整理歸類，將教育的項目一條一條明確地列舉出來。如果可能的話，將所要教育的項目，以文字的方式紀錄并送交上司或負責(zé)人過目。如果能夠這么做的話，舊員工就不會漏掉任何重要的部分，確實地教育新進員工了。

16、3教育方式確定教導(dǎo)內(nèi)容之后接著就是教育方法了，也就是如何指導(dǎo)教育的方法(H)。例如，自己先示范表演一次并說明工作內(nèi)容，再由新進員工親手去做，若有做不好的地方再加以指正，依順序來教育。關(guān)于教育的順序和方法，只要達到教育的效果即可。當(dāng)然隨著教育內(nèi)容的不同，教育的方法也會有所改變。必須清楚地指示每個教育項目的教育方法。無論如何，新進員工如果不能很清楚、很正確地學(xué)習(xí)知識、技術(shù)的話，就是教育的方法不好，必須調(diào)整。4教育、指導(dǎo)的技巧教育、指導(dǎo)是有技巧的。例如，集體教育時可以分為講授法和分組討論法等方法。舊員工教新進員工一般都是一對一的個別指導(dǎo)法，這種個別指導(dǎo)法也有些技巧。雖然有技巧，但如果沒有認真去教的話

17、，也不能提高教育、指導(dǎo)的效果。個別指導(dǎo)的技巧有：(1)說明法，(2)說服法，(3)問題解答法，(4)輔導(dǎo)法，(5)作業(yè)挑戰(zhàn)法等主要的技巧。要利用這些方法達到教育的效果。因此必須讓舊員工知道什么是教育的方法，這種教育方法適用于什么樣的對象，各種方法的優(yōu)點和缺點以及如何具體地運用。所以必須將各種教育方法運用在實際的操練上才是最重要的。培訓(xùn)與全全面質(zhì)量量管理（一）全面質(zhì)質(zhì)量管理理1、從從廣義上上來講，全全面質(zhì)量量管理包包括下列列因素：（1）持續(xù)解解決問題題的活動動；（22）一一種結(jié)構(gòu)構(gòu)以給出出質(zhì)量程程序的焦焦點；（33）統(tǒng)統(tǒng)計的控控制和衡衡量；（44）強強調(diào)內(nèi)部部和外部部客戶；（5）廣泛培培訓(xùn)；2、

18、英英國質(zhì)量量協(xié)會給給出全面面質(zhì)量管管理的三三種選擇擇性定義義：（11）一一種定義義強調(diào)軟軟的質(zhì)量量特征，比比如，客客戶傾向向優(yōu)秀文文化、排排除績效效障礙、團團隊工作作、培訓(xùn)訓(xùn)、雇員員參與及及競爭優(yōu)優(yōu)勢；（22）一一種定義義強調(diào)硬硬的生產(chǎn)產(chǎn)方面，比比如，工工作衡量量、績效效標準和和統(tǒng)計程程序；（33）第第三種定定義是前前兩種的的綜合，但但內(nèi)容上上離不開開質(zhì)量、科科學(xué)方法法的需求求以及認認為所有有雇員都都是團隊隊的一部部分的觀觀點。（二二）全全面質(zhì)量量管理與與培訓(xùn)在在組織中中創(chuàng)立全全面質(zhì)量量管理的的要求可可以是不不同的?？煽梢允菦Q決定提高高程序控控制和服服從標準準需要，也也可以是是公司哲哲學(xué)方面面

19、的根本本改變。后后面這一一種模式式離不開開高層管管理者的的支持，一一旦得到到并表示示了支持持，質(zhì)量量必須建建立到公公司的計計劃和運運作系統(tǒng)統(tǒng)中。他他必須滲滲入到與與供貨商商和客戶戶的關(guān)系系，并由由此擴展展到公司司的范圍圍之外。如如果采取取了這種種模式，它它要求全全部培訓(xùn)訓(xùn)活動要要重新組組合。BBS57770證證書在英英國被認認為是信信奉質(zhì)量量的最明明顯的體體現(xiàn)。具具有諷刺刺意味的的是，它它卻沒有有如前所所述的那那樣重視視培訓(xùn)。下下表給出出了特定定的需要要，是經(jīng)經(jīng)過重新新審視的的系統(tǒng)培培訓(xùn)模式式被放到到了質(zhì)量量模式當(dāng)當(dāng)中。培訓(xùn)與企企業(yè)戰(zhàn)略略培訓(xùn)與企企業(yè)戰(zhàn)略略是指人人力資源源活動的的一致性性和良好

20、好配合，以以及對戰(zhàn)戰(zhàn)略管理理形成過過程的理理解。沒沒有人懷懷疑培訓(xùn)訓(xùn)方案反反映培訓(xùn)訓(xùn)戰(zhàn)略，問問題是這這在操作作方面有有什么意意義。它它強調(diào)的的是制定定與企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略相相一致的的詳盡培培訓(xùn)計劃劃。但是是即使在在最佳實實踐公司司里，仍仍有需要要解決的的問題。（一）美國評論家佛姆布蘭（Fombrun）、堤奇（Tichy）和第瓦那（Devana）認為關(guān)鍵的管理任務(wù)是把正規(guī)的結(jié)構(gòu)和人力資源系統(tǒng)排列起來，以便驅(qū)動組織的戰(zhàn)略目標。提出人力資源管理的四個主要成分是選拔、評價、發(fā)展和獎勵，它們執(zhí)行之間的聯(lián)系是：（二）119922年，蘭蘭卡斯特特（Laancaasteer）大大學(xué)管理理學(xué)院根根據(jù)這種種模式對對人事政

21、政策和公公司獲利利能力之之間的聯(lián)聯(lián)系進行行了調(diào)查查。他們們加入了了第五個個方面即即公司事事業(yè)計劃劃，這項項調(diào)查包包括：（11）這這五項活活動是怎怎樣系統(tǒng)統(tǒng)的進行行的；（22）這這五項活活動怎樣樣相互結(jié)結(jié)合；（33）這這五項活活動的應(yīng)應(yīng)用如何何注重知知識教育育。他們們發(fā)現(xiàn)財財政上成成功的公公司在五五個方面面都高于于平均水水平。他他們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)財政上上的成功功和第三三項因素素之間的的關(guān)系尤尤為密切切，即人人事管理理政策與與公司戰(zhàn)戰(zhàn)略的結(jié)結(jié)合。人人力資源源活動與與公司戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標的相互互一致及及良好配配合是值值得稱贊贊的目標標。這種種人力資資源活動動和政策策與明確確的企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略相相配合，圍圍繞組織織戰(zhàn)略

22、計計劃的作作用提出出了重要要的問題題。不可可避免而而且不幸幸的是，這這個題目目本身就就是模糊糊的。對對人力資資源實踐踐者來說說目前還還沒有明明確的方方法解決決管理戰(zhàn)戰(zhàn)略所包包含的問問題。部部分原因因是因為為企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略本身身是一個個引起爭爭議并不不斷變化化的領(lǐng)域域。（三三）鮑克克斯奧（BBoxaall）在在一篇有有關(guān)戰(zhàn)略略性人力力資源的的文章中中確定了了人力資資源管理理和公司司戰(zhàn)略性性管理之之間的關(guān)關(guān)系，并并提出了了兩個領(lǐng)領(lǐng)域的結(jié)結(jié)合必須須首先承承認雙方方的問題題，正如如人力資資源管理理本身的的概念是是具有爭爭議的一一樣，戰(zhàn)戰(zhàn)略的概概念也是是存在疑疑問的。他找出人力資源管理的兩種模式：配合模式，

23、認為組織戰(zhàn)略的管理方式應(yīng)與人力資源戰(zhàn)略相一致；分析式框架（哈佛模式），它幫助總經(jīng)理回答這樣一個問題，即人力資源管理和實踐怎樣才能達到組織目標。培訓(xùn)經(jīng)理理的主要要任務(wù)是是采取超超前的方方法并為為戰(zhàn)略構(gòu)構(gòu)成提供供意見。要要做到這這一點必必須提出出計劃采采用的戰(zhàn)戰(zhàn)略在人人力資源源方面的的含義，并并創(chuàng)造新新的供應(yīng)應(yīng)領(lǐng)先的的備選方方案。培培訓(xùn)經(jīng)理理應(yīng)該密密切關(guān)注注、嘗試試并理解解戰(zhàn)略計計劃人員員所采用用的方法法；調(diào)查查和開發(fā)發(fā)相匹配配的人力力資源程程序；提提供建議議用以培培養(yǎng)組織織的供應(yīng)應(yīng)領(lǐng)先能能力。（四四）卡尼尼威爾（CCarnnevaale）、該該那（GGainner）和和威來特特（Wiilleet

24、）在在為美國國培訓(xùn)和和培養(yǎng)協(xié)協(xié)會做一一項題為為美國國的培訓(xùn)訓(xùn)的調(diào)調(diào)查中，針針對四種種傘狀策策略：集集中、內(nèi)內(nèi)部增長長、外部部增長和和無投資資策略，提提出了一一系列的的問題：（五）庫庫克（CCookke）和和阿姆斯斯特朗（AArmsstroong）提提出最好好是把企企業(yè)戰(zhàn)略略視為明明確的計計劃。通通過對三三個短的的案例的的研究，解解釋了將將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)向操作作性的人人事實踐踐的轉(zhuǎn)化化。在此此過程所所提出的的問題如如下表所所示。他們認認為人力力資源管管理戰(zhàn)略略的部署署應(yīng)對企企業(yè)的境境況和未未來目標標進行不不斷的分分析。同同時推薦薦了完成成者以分分析過程程的概念念性矩陣陣圖。人力資源源戰(zhàn)略部部署方法法培

25、訓(xùn)與企企業(yè)文化化在過去220年人人力資源源管理的的最重要要的發(fā)展展是認識識到文化化的重要要性，并并廣泛接接受了確確定組織織中的公公司文化化并發(fā)展展理想文文化的需需要。下下面的幾幾種說法法已經(jīng)被被廣泛認認可：（11）組組織具有有公司文文化并可可被調(diào)查查和分類類；（22）管管理層可可決定現(xiàn)現(xiàn)存公司司文化是是否適合合他們理理性的組組織，換換言之，文文化可以以進行比比較；（33）建建立理想想的公司司文化很很重要，因因為這可可成為達達到公司司目標的的重要決決定因素素。更重重要的是是，不適適宜的公公司文化化會阻礙礙公司目目標的實實現(xiàn)；（44）把把定義明明確的組組織程序序和人事事程序綜綜合起來來，可能能建立

26、起起公司文文化，并并且管理理層可操操縱公司司文化；（5）如果組組織強有有力的公公司文化化和理想想的公司司目標相相一致，就就比那些些公司文文化較弱弱的組織織更容易易成功。如果上面的說法是對的，那么他們對培訓(xùn)事實顯然非常重要的。培訓(xùn)項目將在重塑公司文化的人事程序上占突出的位置。（一）組織文化的含義1、最簡單的定義是：“我們在此地處事的方式”，在范圍上是有限的。多數(shù)評論家提出，文化是有關(guān)潛在的信仰和價值觀，這些信仰和價值觀既遍布于我們的行為-文化的可識表現(xiàn)，又遍布于組織。因此，文化是存在于組織內(nèi)部的普遍擁有又相對穩(wěn)定的信仰、態(tài)度和價值。2、哈里森（Harrison）和斯托克（Stoke）提供了另一定義，組織文化給予組織特殊環(huán)境和感覺的某些方面。組織的文化就如人的個性一樣，由信