員工招聘與培訓 復習資料

1、1.員工工招聘的的含義、原原則含義：員員工招聘聘，就是是指組織織為了生生存與發(fā)發(fā)展的需需要，根根據(jù)人力力資源規(guī)規(guī)劃和工工作分析析提出的的人員需需求數(shù)量量與任職職資格要要求，以以最適合合的成本本投入尋尋找和吸吸引符合合崗位勝勝任要求求，并有有意向任任職的足足夠數(shù)量量的合格格人員和和有潛質質的人才才，通過過科學的的甄選，最最終錄用用的過程程。原則：11.公平平原則22.雙向向原則33.科學學原則44.動態(tài)態(tài)原則55.經濟濟原則66.合法法原則2.有效效招聘的的意義用人單位位： 個個 人：1.補充充新鮮血血液，實實現(xiàn)組織織戰(zhàn)略目目標。 1.可可以獲得得公平競競爭的機機會。2.確保保高質量量的人才才，

2、提高高組織核核心競爭爭力。 2.可可以獲得得自我認認知的機機會3.降低低招聘成成本，提提高招聘聘效率。 3.可以獲得自我發(fā)展的機會。4.展示示組織文文化，樹樹立良好好形象。5.減少少人員離離職，增增強組織織凝聚力力。6.促進進合理流流動，優(yōu)優(yōu)化資源源配置。3.員工工招聘的的原理一、匹配配原理:個人與與崗位匹匹配、個個人與團團隊匹配配、個人人與組織織匹配二、個體體差異性性原理：個人的的心理差差異、個個人的生生理差異異、社會會文化的的差異三、心理理可測量量原理四、能級級對應原原理五、要素素有用原原理六、公平平競爭原原理4.員工工招聘的的發(fā)展趨趨勢：一、基于于戰(zhàn)略的的員工招招聘二、基基于勝任任素質的

3、的招聘三三、招聘聘的專業(yè)業(yè)化四、招聘聘管理的的e化五五、校園園招聘的的趨勢六六、招聘聘工作的的職能化化5.勝任任素質的的概念、構構成要素素概念：勝勝任素質質(Coompeetenncy)是個體體所具備備的、能能夠以之之達成或或預測優(yōu)優(yōu)秀工作作績效的的內在基基本特征征和特點點。它可可以包括括動機、特特質、自自我概念念、態(tài)度度、價值值觀、具具體知識識、技能能、認知知方式和和行為模模式等要要素。勝勝任素質質又稱為為能力素素質。構成要素素：1.知識與與技能22.社會會角色33.自我我形象44.品質質5.動動機6.建立立勝任素素質模型型步驟、方方法步驟：11.定義義績效標標準 方法：1.行行為事件件訪談

4、法法（BEEI）2.選取取分析效效標樣本本 2.問卷調調查法3.獲取取效標樣樣本有關關勝任素素質的數(shù)數(shù)據(jù)資料料 3.情景測測驗法4.建立立勝任素素質模型型 4.專家評評定法5.驗證證勝任素素質模型型7.能崗崗匹配最最核心的的內容是是什么？為什么么它是招招聘的黃黃金法則則？核心：最最優(yōu)的不不一定是是最匹配配最匹配的的才是最最優(yōu)選擇擇能崗匹配配要實現(xiàn)現(xiàn)職得其其才，才才得其職職，才職職匹配，效效果最優(yōu)優(yōu)1.人有有能級區(qū)區(qū)別2.人有有專長區(qū)區(qū)別3.同一一系列不不同層次次的崗位位對能力力結構和和大小有有不同要要求4.不同同系列相相同層次次的崗位位對能力力有不同同要求5.能級級與崗位位的要求求應相符符8.

5、請分分析能級級和權級級有何不不同和相相同點。請請結合實實際工作作談談體體會。不同：權權級具有有可賦性性，能級級具有不不可賦性性權級得失失可在瞬瞬間，能能級具有有相對穩(wěn)穩(wěn)定性權級具有有跳躍性性，能級級卻有相相對緩慢慢的增長長性權級的增增長缺少少明顯的的規(guī)律性性，而能能級的增增長卻有有相對的的規(guī)律性性權級的增增長或減減退沒有有固定的的曲線，能能級的增增長或減減退通常常呈橄欖欖型相同：能能級和權權級都具具有動態(tài)態(tài)性、可可變性和和開放性性權級和能能級都存存在一定定的變化化區(qū)間能級與權權級的結結構及其其對組織織的影響響1.組織織穩(wěn)定的的結構 2.管管多兵少少的不穩(wěn)穩(wěn)定結構構 3.不成比比例的不不穩(wěn)定結結

6、構 44.缺少少權威人人物的不不穩(wěn)定結結構9.招聘聘計劃的的定義、制制訂過程程、內容容定義：招招聘計劃劃是人力力資源部部門根據(jù)據(jù)用人部部門的增增員申請請，結合合組織的的人力資資源規(guī)劃劃和職務務描述書書，明確確一定時時期內需需招聘的的職位、人人員數(shù)量量、資質質要求等等因素，并并制定具具體的招招聘活動動的執(zhí)行行方案。制定過程程：1.調研研分析：是制訂訂計劃的的基礎 2.預預測：是是制訂計計劃的前前提和依依據(jù)3.決策策：是計計劃的核核心內容：11.招聘聘的規(guī)模模 2.招聘信信息發(fā)布布的范圍圍 3.招聘工工作時間間 4.招聘的的預算5.招聘聘的渠道道 6.招聘團團隊的人人選 77.招聘聘的策略略10.

7、招招聘備選選策略（一）人人力資源源派遣（二二）員工工租賃（三三）加班班加點（四四）應急急工11.招招聘團隊隊成員的的素質要要求基本素質質：良好好的個人人品質（熱熱情 誠誠懇 公公正 認認真）相關的技技能要求求（表達達能力 觀察力力 協(xié)調調溝通能能力 自自我認知知能力）技術上：人員測測評技術術 面談談技術 觀察技技術 招招聘環(huán)境境設計技技術 招招聘測試試設計技技術12.內內部招聘聘的含義義、原則則、方法法含義：內內部招聘聘是指組組織采用用職位公公告、崗崗位競聘聘或部門門推薦等等方式在在組織內內部招聘聘新員工工原則：（一一）機會會均等方方法：（一一）內部部晉升或或崗位輪輪換（二）任任人唯賢賢，唯才

8、才是用（二二）內部部競聘（三）激激勵員工工（三）內內部員工工推薦（四）合合理配置置，用人人所長（四四）臨時時人員轉轉正13.外外部招聘聘的含義義、原則則、方法法含義：外外部招聘聘是根據(jù)據(jù)一定的的標準和和程序，從從組織外外部眾多多應聘者者中選拔拔獲取所所需人選選的方法法原則：11.公正正公平原原則2.適用適適合原則則3.真實實客觀原原則4.溝通與與服務原原則方法法：1.雇員推推薦 22.廣告告招聘 3. 校園招招聘 44.人才才交流會會 5.公共服服務機構構 6.獵頭公公司 77.網絡絡招聘14.人人員甄選選的含義義、作用用、流程程、內容容、方法法含義：人人員甄選選指的是是綜合利利用心理理學、管

9、管理學和和人才學學等學科科的理論論、方法法和技術術，根據(jù)據(jù)特定崗崗位的要要求，對對應聘者者的綜合合素質進進行系統(tǒng)統(tǒng)的、客客觀的測測量和評評價，從從而選擇擇適合的的應聘者者的過程程。其中中包含了了兩個核核心過程程：測量量與評價價。作用：11.人員員甄選的的決策關關系到組組織績效效和戰(zhàn)略略目標的的實現(xiàn) 22.降低低人員錄錄用的風風險，提提高招聘聘效果 33.有利利于錄用用后的會會合安置置和管理理 44.發(fā)現(xiàn)現(xiàn)應聘者者的潛力力，有利利于人員員開發(fā)目目的實現(xiàn)現(xiàn) 55.在招招聘的整整個過程程中體現(xiàn)現(xiàn)公平流程：應應聘者求職申申請表及及簡歷審審查選拔測測試面試材料真真實性審審查體檢試用期期考察正式錄錄用內容

10、：個個性心理理素質知知識與技技能工作作經驗能能力素質質身體素素質方法：初初步篩選選、測試試、筆試試、面試試15.面面試的分分類1.非結結構化面面試 2.結構構化面試試 壓力力式面試試：目的的是鑒別別那些敏敏感和不不能忍耐耐壓力的的人 情景景化面試試：通過過一系列列問題來來預測受受面試者者在一個個給定的的情景下下的行為為能力的的面試形形式 崗位位追溯面面試：集集中追問問與應聘聘者有關關的信息息 行為為式面試試：是上上述兩種種方式的的一種綜綜合心理面試試：由心心理學者者主持，目目的在于于評價應應聘者的的某種心心理素質質16.結結構化面面試的含含義、特特點以及及程序含義：亦亦稱標準準化面試試或控制制

11、式面試試, 是是根據(jù)職職位的勝勝任特征征（能力力）要求求，運用用具有特特定的標標準評價價方法、題題庫和評評價標準準，嚴格格遵循固固定程序序，通過過面試者者與被試試人面對對面的溝溝通, 測定被被試人有有關職業(yè)業(yè)素質的的標準化化過程。特點：11.考核核要素結結構化，并并作為評評分標準準的基礎礎。2.面試試試題結結構化，由由于問題題是事先先準備好好的，考考官可以以在面試試中把注注意力更更多的集集中在被被試對關關鍵問題題的回答答上。3.評分分標準結結構化，客客觀程度度較高，不不像非結結構化面面試那樣樣主觀性性強。4.組建建面試考考官隊伍伍結構化化，對面面試考官官的技巧巧要求相相對較低低，通過過培訓較較

12、易達到到要求。5.場地地結構化化。6.具體體步驟結結構化。程序：工工作分析析界定主主要職責責編制面面試問題題制定基基準答案案面試準準備建立和和諧氣氛氛提問面試結結束17.結結構化面面試問題題的設計計1.問題題設計導入性性問題2.意愿性性問題3.權變式式問題4.行為性性問題18.評評價中心心的概念念、主要要特點、測測評的主主要形式式、測評評過程概念：所所謂評價價中心，是是指在有有限的時時間和特特定的環(huán)環(huán)境中，運運用多種種方法和和技術，同同時對多多個人進進行管理理素質測測量和評評價的一一套標準準化程序序。主要要測評手手段包括括無領導導小組討討論、角角色扮演演、心理理測驗、公公文筐測測驗、演演講、案

13、案例分析析、搜尋尋事實、面面試。 特點：11.技術術運用綜綜合性 2.評評價來源源多樣性性 3.測評情情境仿真真性 44.測評評過程動動態(tài)性 5.測測評內容容全面性性優(yōu)點：11.高可可靠性22.高預預測性33.高公公正性缺點：11.組織織過程復復雜2.實施周周期長33.測評評費用高高4.評評價主觀觀性強主要測評評形式：1.無領領導小組組討論22.文件件筐驗33.角色色扮演44.管理理游戲55.模擬擬面談66.案例例分析77.搜尋尋事實88.演講講9.辯辯論過程：11.確定定評價指指標 22.設計計方案 3.組組建考官官團隊 4.管管理測評評過程 5.進進行結果果評價19. 錄用決決策需要要收集

14、哪哪些應聘聘者的信信息？你你認為哪哪一種信信息對決決策最起起作用？應收集的的信息：1.應應聘人員員的年齡齡、性別別、畢業(yè)業(yè)學校、專專業(yè)、學學習成績績 2.應聘人人員的工工作經歷歷、工作作業(yè)績、原原領導和和同事的的評價 3.應聘人人員的各各種測試試的成績績和評語語 4.注意對對個人社社會資源源的分析析 5.注意對對學歷背背景和成成長背景景的分析析 6.注意對對面試中中現(xiàn)場表表現(xiàn)得分分析20.為為什么說說一個人人的工作作表現(xiàn)與與“能做什什么”和“愿做什什么”成正比比？你認認為“能做什什么”和“愿做什什么”哪個因因素對未未來可能能的行為為影響更更大一些些。根據(jù)企業(yè)業(yè)發(fā)展和和職位的的需要，評評價小組組

15、最終把把注意力力集中在在“能做”與“愿做”兩個方方面。其其中“能做”指的是是知識和和技能以以及獲得得新知識識和技能能的能力力或潛力力；“愿做”則指工工作動機機、興趣趣和其他他個人特特征。工工作表現(xiàn)現(xiàn)=能做做愿做21.錄錄用決策策失誤的的原因可可能有哪哪些，怎怎樣有效效防止決決策失誤誤？請結結合自己己的經歷歷或閱歷歷，舉一一個錄用用決策失失誤的例例子。失誤原因因：1.錄用前前的面試試不規(guī)范范、不科科學 2.評評價標準準不清晰晰 3.未未對甄選選過程中中模糊的的細節(jié)進進行澄清清 4.決決策小組組成員之之間的不不協(xié)調 55.最終終錄用決決策不當當糾錯措施施：1.事先形形成統(tǒng)一一的評價價標準 2.明明

16、確人力力資源管管理部門門與用人人部門的的責任 3.對對錄用決決策結果果進行控控制22.招招聘評估估的含義義、作用用含義：招招聘評估估是在完完成招聘聘流程中中各階段段工作的的基礎上上，對整整個招聘聘活動的的過程及及結果進進行評價價及總結結，檢查查是否達達到預期期的招聘聘目的的的過程。作用：11.有利利于提高高招聘工工作質量量 22.有利利于節(jié)省省開支 33.為人人力資源源管理的的多項業(yè)業(yè)務工作作提供信信息和依依據(jù)23.招招聘成本本的結構構：1.招募募成本 2.甄甄選成本本 3.錄用成成本 44.安置置成本55.適應應性培訓訓成本 6.離離職成本本與重置置成本24.錄錄用人員員數(shù)量評評估的幾幾個公

17、式式1.錄用用比=（錄錄用人數(shù)數(shù)/應聘聘人數(shù)）100% 2.招聘聘完成比比=（錄錄用人數(shù)數(shù)/計劃劃招聘人人數(shù)）1000% 3.應聘聘比=應應聘人數(shù)數(shù)/計劃劃招聘人人數(shù) 1000% 4.職位位選擇率率=(某某職位計計劃招聘聘人數(shù)申請該該職位的的人數(shù))1000%25.員員工培訓訓與開發(fā)發(fā)的含義義員工培訓訓與開發(fā)發(fā)是指組組織為了了使員工工獲得或或提高與與當前或或未來工工作有關關的知識識、技能能、態(tài)度度和行為為所做的的系統(tǒng)的的、有計計劃的活活動的總總和。26.現(xiàn)現(xiàn)代培訓訓與開發(fā)發(fā)的特征征、與傳傳統(tǒng)培訓訓的區(qū)別別、現(xiàn)代代培訓的的發(fā)展趨趨勢特征：11.更注注重將培培訓目標標與組織織的長遠遠發(fā)展和和戰(zhàn)略思思

18、路相聯(lián)聯(lián)系2.更注注重員工工的自我我發(fā)展，結結合員工工的職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃3.培訓訓的內容容從特定定的崗位位技能、崗崗位知識識拓展到到自我認認識、自自我創(chuàng)新新、資源源共享、團團隊互助助等更廣廣泛的領領域4.培訓訓的對象象延伸到到了組織織的外部部區(qū)別：1.現(xiàn)代代培訓，更更關注企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標和長遠遠發(fā)展，以以企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃、人力力資源規(guī)規(guī)劃為依依據(jù)制定定的培訓訓與開發(fā)發(fā)計劃把把培訓目目標與公公司的長長遠目標標、戰(zhàn)略略、愿景景緊密地地聯(lián)系在在一起，加加以系統(tǒng)統(tǒng)思考。2.現(xiàn)代代培訓，已已經不是是對于單單個個人人的獨立立的培訓訓。3.現(xiàn)代代培訓，更更注重于于激發(fā)員員工的學學習動機機，強調調員工有有

19、自我發(fā)發(fā)展的主主觀能動動性與獲獲取新知知識、新新技能的的極大積積極性。4.現(xiàn)代代培訓，更更關注人人的生理理與心理理特點，強強調以人人為本。5.現(xiàn)代代培訓，已已大大突突破了崗崗位技能能的范圍圍，更關關注提高高人的勝勝任能力力現(xiàn)代培訓訓突破了了崗位技技能培訓訓的框架架，實質質上，開開拓了創(chuàng)創(chuàng)造之力力資本的的途徑是是一種“影響力力”訓練趨勢：（一一）培訓訓組織的的多樣性性：企業(yè)大大學的進進一步發(fā)發(fā)展產學合合作培訓功功能部分分外包（二）以以勝任力力為導向向的培訓訓（三）從從戰(zhàn)略高高度進行行領導力力的開發(fā)發(fā)（四）以以學習型型組織為為導向的的持續(xù)學學習和JJIT培培訓（五） 培訓的的技術支支撐更加加先進：

20、從多媒媒體教學學到e-Leaarniing（六）培培訓內容容國際化化和本土土化的結結合（七七）中西西結合27. 戰(zhàn)略性性人力資資源管理理的含義義、特點點主要含義義：人力力資源管管理必須須與組織織戰(zhàn)略緊緊密結合合；充分分意識到到外部環(huán)環(huán)境、勞勞動力市市場的影影響；注注重長期期目標和和決策制制定；考考慮組織織內部所所有的員員工。 除了和公公司戰(zhàn)略略整合在在一起外外 ，戰(zhàn)戰(zhàn)略性人人力資源源管理還還具有下下列特點點：1.明確確意識到到外部環(huán)環(huán)境的影影響 2.明確確意識到到外部勞勞動力市市場的競競爭和動動態(tài)變化化3.關注注于長期期發(fā)展 4.考慮慮多種可可選方案案 5.整合合其他資資源和部部門28.實實施

21、戰(zhàn)略略性培訓訓和開發(fā)發(fā)的要點點 1.和組組織戰(zhàn)略略的聯(lián)結結和整合合 2.具有有前瞻性性和主動動性 3.戰(zhàn)略略性培訓訓和開發(fā)發(fā)是一個個系統(tǒng)過過程 4.整合合組織中中各種資資源 5.戰(zhàn)略略性培訓訓和開發(fā)發(fā)是持續(xù)續(xù)不斷的的學習過過程29.設設計TTTT項目目時考慮慮的內容容讓培訓訓開發(fā)人人員了解解特定培培訓項目目的培訓訓目標 培訓開開發(fā)人員員要了解解成年人人學習的的特點 培訓開開發(fā)人員員要學會會有效地地進行溝溝通 培訓開開發(fā)人員員要學會會對整個個培訓過過程進行行計劃 培訓開開發(fā)人員員要學習習選擇有有效的培培訓手段段 培訓開開發(fā)人員員要知道道如何有有效應對對不同的的培訓學學員 30.英英國培訓訓專家羅

22、羅杰貝爾特特提出的的五角色色理論1.“培培訓者”角色2.“設設計師”角色3.“顧顧問”角色4.“創(chuàng)創(chuàng)新者”角色5.“管管理者”角色31.發(fā)發(fā)展中心心和評價價中心的的區(qū)別 發(fā)展中心心1.更多多關注個個體能力力發(fā)展的的具體過過程和方方法2.過程程中評價價與反饋饋相結合合，發(fā)展展指導與與能力評評價并行行，而且且重點在在于學習習和自我我提高3.要求求更多事事前和事事后的支支持和跟跟進落實實活動評價中心心1.一種種以評估估被預測測人員管管理素質質為中心心、以中中高級層層次人員員為對象象、標準準化的一一組評價價活動2.評價價中心對對“失敗者者”的去激激勵作用用是明顯顯的，缺缺失潛在在的發(fā)展展功能32.七七

23、種學習習理論的的主要內內容是什什么？對對于現(xiàn)代代培訓與與開發(fā)有有哪些指指導意義義？ 1.行為為主義學學習理論論（培訓訓目標明明確，有有助于激激發(fā)成人人的學習習動機，即即時反饋饋，反復復練習，結結合實踐踐）2.認知知主體學學習理論論（通過過發(fā)現(xiàn)而而學習，外外部動機機向內部部動機轉轉化）3.建構構主義學學習理論論4.社會會學習理理論及自自我效能能理論5.期望望理論6.成人人學習理理論7.動機機與歸因因理論指導意義義： 激激發(fā)學習習興趣和和動機，發(fā)發(fā)動學員員參與 主主義個體體差異，因因材施教教 強強化原則則 實實踐原則則33.體體驗式學學習的定定義、基基本原理理、主要要形式定義：先先是由學學員自愿愿

24、參與一一連串活活動，然然后分析析他們所所經歷的的體驗，使使他們從從中獲得得一些知知識和領領悟，并并且能將將這些知知識和感感悟應用用于日常常生活及及工作上上 主要形式式：戶外拓展展訓練 行動學習習（Acctioon LLearrninng） 沙盤模擬擬 教練 34. “學習高高原”現(xiàn)象的的定義在培訓學學習的初初期,學學員會因因掌握并并運用新新的知識識與技能能,表現(xiàn)現(xiàn)出明顯顯進步,但隨之之而來的的一段時時間常常常是學員員表現(xiàn)停停滯不前前,學習習的績效效不再提提升，這這對學員員的學習習積極性性帶來一一定的影影響，這這就是所所謂“學習高高原”現(xiàn)象 35.培培訓需求求分析的的含義、層層次、方方法含義：組

25、組織的人人力資源源培訓和和開發(fā)人人員或部部門在組組織高層層領導、直直線經理理、各級級管理人人員、其其他職能能部門和和各類員員工的配配合和共共同努力力下，通通過收集集和分析析有關信信息，確確定現(xiàn)有有績效水水平與應應有績效效水平的的差距，尋尋找產生生差距的的原因，并并進一步步從這些些原因中中找到那那些可以以通過培培訓來解解決的員員工態(tài)度度、能力力、知識識和技能能方面的的問題，為為進一步步開展培培訓活動動提供依依據(jù)。層次：分分析的層層面分析析的任務務組織層面面哪些部部門的哪哪些業(yè)務務需要通通過培訓訓加以改改進；組組織現(xiàn)有有和潛在在的培訓訓資源和和條件如如何？工作層面面有效勝勝任工作作的態(tài)度度、能力力

26、、知識識和技能能等要求求是什么么員工層面面哪些員員工需要要接受哪哪些方面面的培訓訓傳統(tǒng)的培培訓需求求分析方方法：訪訪談法、問卷調調查法、觀察法法、關鍵事事件法、績效分分析法、經驗預計計法、頭腦風風暴法、專項測測評法新興的培培訓需求求分析方方法：1.基基于勝任任力的培培訓需求求分析法法 2.任務和和技能分分析3.缺口分分析36.培培訓目的的與培訓訓目標的的區(qū)別目的是一一個綜合合的、概概括的表表述，目目標則要要求具體體、精確確；目的的在文字字表達上上通常使使用“為了什什么”，“目標”則使用用達到什什么。（詳詳見P1399）37.確確立培訓訓目標應應遵循的的原則目標確立立應符合合SMAART原原則S

27、：(SSpeccifiic) 目標要要清晰、明明確，讓讓考核者者與被考考核者能能夠準確確的理解解目標；M：(MMeassuraablee) 目目標要量量化，考考核時可可以采用用相同的的標準準準確衡量量；A：(AAttaainaablee) 目目標要通通過努力力可以實實現(xiàn)，也也就是目目標不能能過低和和偏高，偏偏低了無無意義，偏偏高了實實現(xiàn)不了了；R：(RReleevannt) 目標要要和工作作有相關關性，不不是被考考核者的的工作，別別設定目目標；T：(TTimee booundd) 目目標要有有時限性性，要在在規(guī)定的的時間內內完成，時時間一到到，就要要看結果果。38.培培訓計劃劃的含義義、作用用和內容容含義：培培訓的項項目計劃劃是圍繞繞培訓的的目標對對培訓時時間、地地點、培培訓者、培培訓對象象、培訓訓方式和和培訓內內容進行行預先的的系統(tǒng)設設計，是是一份按按照一定定的邏輯輯順序排排列的記